≡×მენიუ

• შეკეთება
• შეკეთება
• Ინტერიერის დიზაინი
• Ყველაფრის შესახებ
• სანტექნიკის შესახებ

რა აძლევს დასაქმებულს გამოსაცდელ ვადას. გამოსაცდელი ვადა ვრცელდება ვადიანი შრომით ხელშეკრულებაზე. პრობაცია - რა არის ეს?

სანამ საბოლოოდ მიიღებდნენ ახალ თანამშრომელს შტატში, დამსაქმებლების უმეტესობა ჯერ მას სთავაზობენ გამოსაცდელი პერიოდის გავლას. ეს პერიოდი რთულია არა მხოლოდ თანამშრომლისთვის, არამედ გარკვეულწილად ორგანიზაციის მენეჯმენტისთვისაც. როგორ გაიცეს გამოსაცდელი ვადა, რამდენი უნდა გადაიხადოს ამაში, როგორ გაათავისუფლოს თანამშრომელი, თუ მან ვერ გაართვა თავი დაკისრებულ ფუნქციებს - დამსაქმებლის წინაშე საკმაოდ ბევრი კითხვაა. მოდით განვიხილოთ ეს საკითხი უფრო დეტალურად.

რა არის გამოსაცდელი ვადის არსი და რატომ არის ეს საჭირო

პირობითი - ეს ის დროა, როდესაც რომელიმე თანამდებობის აპლიკანტი ჯერ კიდევ არ არის საბოლოოდ მიღებული კომპანიის შტატში, მაგრამ უკვე დაიწყო სამუშაო დავალებების შესრულება. დამსაქმებლისთვის ტესტის მიზანია შეამოწმოს, რამდენად შეესაბამება თანამშრომელი ვაკანსიას სამუშაო უნარებისა და შესაძლებლობების მიხედვით და დარწმუნდეს, რომ იგი შეესაბამება გუნდს პიროვნული თვისებებით. განმცხადებლისთვის ასევე მნიშვნელოვანია გამოსაცდელი ვადა - შეუძლია მოკლე დროგააცნობიეროს, შეუძლია თუ არა გაუმკლავდეს ამოცანებს და აკმაყოფილებს თუ არა სამუშაო მის მოლოდინს.

ყურადღება!უკანონოა დასაქმებულის მუშაობის დაშვება მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე, თუნდაც ჩვენ ვსაუბრობთჯერჯერობით მხოლოდ გამოსაცდელი ვადით. კანონი მოითხოვს, რომ დასაქმების ფაქტი, თუნდაც გამოსაცდელი ვადით, იყოს დოკუმენტირებული. წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებელს დაეკისრება ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა და დიდი ჯარიმები.

გამოსაცდელი პერიოდის დოკუმენტაცია

როგორც კი თანამშრომელი იწყებს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას, ითვლება, რომ ის უკვე დასაქმებულია. მაშინაც კი, თუ ეს მხოლოდ საცდელი პერიოდია და თუნდაც მასთან წერილობითი სახელშეკრულებო ვალდებულებები არ იყოს გაფორმებული.

თუმცა, კანონთან უთანხმოების თავიდან აცილების მიზნით, დამსაქმებელმა წინასწარ უნდა იზრუნოს სატესტო დასაქმების დოკუმენტურ მხარეზე. კერძოდ, ძირითადი დოკუმენტი, რომელიც არეგულირებს ორგანიზაციასა და თანამშრომელს შორის ურთიერთობის შემოწმების პერიოდში - შრომითი ხელშეკრულება. ამასთანავე, აუცილებლად უნდა შეიცავდეს განყოფილებას გამოსაცდელი ვადის შესახებ მკაფიოდ განსაზღვრული ვადით და მისი პირობებით.

იმ სიტუაციებში, როდესაც თანამშრომელი იწყებს მუშაობას შრომითი ხელშეკრულების გარეშე, წინასწარ უნდა გაფორმდეს ცალკე ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადის შესახებ, რომელიც შემდგომში ჩაირთვება შრომით ხელშეკრულებაში.

თქვენი ინფორმაციისთვის!თუ პირმა დაიწყო მუშაობა წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების გარეშე, ან თუ შრომითი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს გამოსაცდელი ვადის პირობას, ეს კანონით განიხილება როგორც ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელმა მიიღო თანამშრომელი ტესტის ჩაბარების გარეშე. სიტყვიერ შეთანხმებებს მნიშვნელობა არ აქვს.

სამუშაო წიგნში გამოსაცდელი ვადის დადგენა: დაწერე თუ არა

კითხვა, აუცილებელია თუ არა სამუშაო წიგნში გამოსაცდელი ვადის შესახებ ჩანაწერის გაკეთება, ბევრი დამსაქმებლის ინტერესს იწვევს.

კანონი ნათლად ადგენს, რომ გამოსაცდელი ვადის აღნიშვნა სამუშაო წიგნში არ არის საჭირო, მასში კეთდება მხოლოდ დასაქმების ჩანაწერი და იმ დღიდან, როდესაც დასაქმებულმა დაიწყო სამუშაო მოვალეობის შესრულება გადამოწმების რეჟიმში.

დამსაქმებელმა უნდა გააკეთოს ყველა საჭირო ჩანაწერი სამუშაო წიგნში თითოეული თანამშრომლისთვის, რომელიც მუშაობდა მისთვის 5 დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს არის მუდმივი სამუშაო ადგილი პირისთვის.

ამრიგად, გამოსაცდელი ვადის პირობა მხოლოდ შრომით ხელშეკრულებაში ფიქსირდება.

Გამოსაცდელი ვადა

გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება იყოს უსასრულო და შრომის კოდექსი მკაფიოდ ადგენს ვადას დაკავებულ თანამდებობაზე ახალი თანამშრომლის ვარგისიანობის შესამოწმებლად - სამი თვე, ე.ი. 90 კალენდარული დღე. სამთვიანი პერიოდის შემდეგ დამსაქმებელმა უნდა გადაწყვიტოს, შეეფერება თუ არა მას, თუ ჯობია მასთან განშორება.

მაგრამ ასევე არსებობს გამონაკლისები:

• ტესტის გავლის უფლება აქვთ არაუმეტეს ორი კვირისა დასაქმებულებს, რომლებსაც აქვთ დადებული შრომითი ხელშეკრულება 2-დან 6 თვემდე ვადით, აგრეთვე იმ თანამშრომლებს, რომლებიც დაკავებულნი არიან სეზონური სამუშაოებით;
• 6 თვის განმავლობაში აღმასრულებლები, მაგალითად, ორგანიზაციების, ფილიალებისა და სტრუქტურული სამმართველოების დირექტორები და მათი მოადგილეები, აგრეთვე მთავარი ბუღალტერი და მათი მოადგილეები, შეიძლება იყვნენ გამოსაცდელი ვადით;
• პირველად დაიქირავეს ჩინოვნიკები საჯარო სამსახურიან ვინც გადავიდა ერთი პოზიციიდან მეორეზე, უნდა იმუშაოს საცდელ რეჟიმში ახალ ადგილზე 3-დან 6 თვემდე.

Მნიშვნელოვანი!იმის დარწმუნება ახალი თანამშრომელიმისით სრულიად კმაყოფილი დამსაქმებელს შეუძლია გამოსაცდელი ვადის შემცირება. მაგრამ მას არავითარ შემთხვევაში არ აქვს უფლება გააგრძელოს იგი.

უნდა გვახსოვდეს, რომ არის გარკვეული პერიოდები, რომლებიც არ შეიძლება ჩაითვალოს სატესტო პერიოდში. მაგალითად, თუ:

• თანამშრომელი ავადმყოფობის შვებულებაში იმყოფებოდა;
• ეწევა საჯარო ან სახელმწიფო მოვალეობებს;
• წავიდა მოკლე შვებულებაში ხელფასის დაზოგვის გარეშე;
• ვარჯიშის გამო შვებულებაში იმყოფებოდა;
• რეალურად არ არის სამსახურში სხვა მიზეზის გამო.

ყურადღება!გამოსაცდელი ვადა უნდა ჩაითვალოს სტაჟში, რაც მას სამომავლოდ გეგმიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლებას აძლევს.

გამოსაცდელი პერიოდის გადახდა

კანონის თანახმად, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში სამუშაო უნდა გადაიხადოს დამსაქმებელმა და ისე, როგორც დასაქმებული უკვე სახელმწიფოში იმყოფება მუდმივ საფუძველზე.

კანონმდებელი ამ მოთხოვნას მარტივად განმარტავს: ვინაიდან შრომა ამ ორ შემთხვევაში ხდება ქ თანაბრადასევე, კანონის დარღვევად ჩაითვლება პირობითი მსჯავრდებული დასაქმებულის უფლებების დარღვევა.

თუმცა, დამსაქმებლები ყოველთვის არ არიან მზად, შეეგუონ ამ მდგომარეობას და ხშირად გვერდს უვლიან ამ წესს. და ამას ლეგალურად აკეთებენ. მაგალითად, გამოსაცდელი ვადით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს დასაქმებულთან მასში გათვალისწინებული ხელფასით, თითქოს მუდმივი. ტესტის ჩაბარების შემდეგ მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით წყდება ეს შრომითი ხელშეკრულება და იდება ახალი უკვე მაღალი ხელფასით. კიდევ ერთი გზა: გადახდა პრემიებისა და დამატებითი გადახდების ორგანიზაციაში, მასში მომსახურების ხანგრძლივობიდან გამომდინარე.

ვისაც ექვემდებარება გამოსაცდელი ვადა

• ქალები, რომლებიც ელოდებიან შვილს და ჰყავთ სამ წლამდე ასაკის ბავშვები;
• არასრულწლოვნები;
• ისინი, ვინც გადადიან ერთი ორგანიზაციიდან მეორეში დამსაქმებელთა შეთანხმებით;
• კანონით დადგენილი წესით კონკურსის გავლის შემდეგ თანამდებობაზე დანიშნული თანამშრომლები;
• დასაქმებულები ორ თვემდე შრომითი ხელშეკრულებით;
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სხვა პირები.

რა უნდა გააკეთოს, თუ ახალმა თანამშრომელმა არ გაიარა გამოსაცდელი ვადა

თუ ტესტირების დროს აღმოჩნდება, რომ თანამშრომელი არ არის შესაფერისი იმ ამოცანების შესასრულებლად, რომლებიც მიეკუთვნება მის სამუშაო მოვალეობებს, საწარმოს ხელმძღვანელობა. და ეს უნდა გაკეთდეს ტესტირების პერიოდში, უკიდურეს შემთხვევაში, მის ბოლო დღეს. წინააღმდეგ შემთხვევაში ჩაითვლება, რომ თანამშრომელმა წარმატებით დაასრულა ტესტირება.

Მნიშვნელოვანი!გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დამსაქმებელმა მკაფიოდ უნდა აკონტროლოს, თუ როგორ ასრულებს თანამშრომელი მისთვის დაკისრებულ დავალებებს. დროულად ან უხარისხო შესრულების შემთხვევაში, ეს უნდა დაფიქსირდეს (მაგალითად, მომსახურებაში და მემორანდუმებში). მომავალში, მოვლენების არახელსაყრელი განვითარების შემთხვევაში, ტესტის სკრუპულოზური დოკუმენტური მხარდაჭერა ხელს შეუწყობს მტკიცებულების ბაზის შეგროვებას თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების უფლებაზე, რომელმაც ვერ შეძლო ტესტირება.

გააფრთხილეთ თანამშრომელი მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ სამი დღით ადრე მაინცწერილობით. შეტყობინებაში აუცილებლად უნდა იყოს მითითებული მიზეზები, რის გამოც ითვლება, რომ თანამშრომელმა არ ჩააბარა ტესტი, ასევე დაურთოს მათ დამადასტურებელი დოკუმენტები.

შეჯამებით, შეგვიძლია გამოვიტანოთ შემდეგი დასკვნა: გამოსაცდელი ვადა არის დრო, როდესაც დამსაქმებლის ყურადღების მიუხედავად, ახალ თანამშრომელს აქვს თანამშრომლების ყველა უფლება და მოვალეობა მუდმივ საფუძველზე. აუცილებელია გამოსაცდელი ვადის შესრულებას კანონის მოთხოვნების მკაცრი დაცვით მივუდგეთ - ეს საშუალებას მოგცემთ თავიდან აიცილოთ პრეტენზიები მომავალში, როგორც პერსონალის მხრიდან, ასევე მაკონტროლებელი სტრუქტურების მხრიდან.

შრომის კოდექსში მითითებულია, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს, სამუშაოზე განაცხადისას აპლიკანტს ტესტი დაუნიშნოს. ეს აუცილებელია მომავალი თანამშრომლის პროფესიული თვისებების შესამოწმებლად. ეს არ ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს მოეთხოვება გამოსაცდელი ვადის დაწესება.
მიუთითეთ, რომ დასაქმებულს გამოსაცდელი ვადა შეიძლება დაწესდეს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. თუმცა, პრაქტიკაში ეს ასე არ არის. დამსაქმებელი სამუშაოს მაძიებელს წინ აყენებს იმ ფაქტს, რომ არის გამოსაცდელი ვადა და ამ დროისთვის ხელფასები ოდნავ დაბალია, ვიდრე ამის შემდეგ.

სამსახურში მიღებისას, თუნდაც გამოსაცდელი ვადის არსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი დასაქმებულთან აფორმებს შრომით ხელშეკრულებას. ხელშეკრულებაში მითითებული უნდა იყოს, რომ თანამშრომელი მიიღება „გამოსაცდელი ვადით, რომელიც გრძელდება ....“. ხელშეკრულებაში ასევე უნდა იყოს გათვალისწინებული ხელფასი, რომელსაც დამსაქმებელი აპირებს გადაუხადოს დასაქმებულს გამოსაცდელი ვადით. თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს პირობას სამსახურში მიღებისას განმცხადებლისთვის ტესტის მინიჭების შესახებ, ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი დასაქმებულია ვაკანტურ თანამდებობაზე გამოსაცდელი ვადის გარეშე.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი ამბობს, რომ გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს 3 თვეს. თუ ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, მისი მოადგილე, Მთავარი ბუღალტერიან მის მოადგილეს, მაშინ გამოსაცდელი ვადა 6 თვემდე გაგრძელდება. თუ ვაკანტურ თანამდებობაზე განმცხადებელთან ფორმდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება 2-დან 6 თვემდე ვადით, მაშინ საცდელი ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს 2 კვირას. თუ თანამშრომელი ავად იყო ან ფაქტობრივად არ იყო სამუშაო ადგილიდან სხვა მიზეზების გამო, ეს ვადები აკლდება გამოსაცდელ ვადას.

• პირები, რომლებიც კონკურსის შედეგად იკავებენ ვაკანტურ თანამდებობას;
• ორსული ქალი;
• ქალები, რომლებსაც ჰყავთ 3 წლამდე ასაკის ბავშვი;
• არასრულწლოვანი მუშები;
• არჩევითი თანამდებობის მქონე პირები;
• პირები, რომლებიც იკავებენ ვაკანტურ თანამდებობას სხვა დამსაქმებლისგან გადასვლის შედეგად;
• განმცხადებლები, რომლებიც აფორმებენ შრომით ხელშეკრულებას 2 თვეზე ნაკლები ვადით;
• სხვა პირებზე, თუ ეს გათვალისწინებულია ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით.

თანამშრომელმა უნდა გაიგოს, რომ თუ არის ტესტი, მაშინ უნდა იყოს მისი შედეგები. ისინი შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი.

თუ თანამშრომელმა ჩააბარა ტესტი, მაშინ არ არის აუცილებელი მასთან ახალი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. ის აგრძელებს მუშაობას მიღებისას დადებული შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულ პირობებზე. თუ ტესტის შედეგები, დამსაქმებლის თქმით, უარყოფითია, მაშინ მას შეუძლია დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყვიტოს გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდეც.
ამისათვის მან 3 დღით ადრე წერილობით უნდა აცნობოს თანამშრომელს მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ. თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებაში ასევე უნდა იყოს აღწერილი მიზეზები. დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება ტესტის ჩაბარების უარყოფითი შედეგების შესახებ.
თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ტესტის შედეგებს, მაშინ მან ასევე უნდა აცნობოს დამსაქმებელს. თუ ის თავის გათავისუფლებას უკანონოდ მიიჩნევს, უფლება აქვს მიმართოს შრომის ინსპექციას ან სასამართლოს. პროფკავშირის აზრი ამ საქმესარ არის გათვალისწინებული. დასაქმებულს ასევე აქვს უფლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელთან, თუ ტესტირებისას გადაწყვეტს, რომ ეს სამუშაოარ მუშაობს მისთვის მრავალი მიზეზის გამო. ამისათვის მან 3 დღით ადრე წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელს.

შრომის კოდექსით გამოსაცდელი ვადა

დამკვიდრებული პრაქტიკის მიხედვით, გამოსაცდელი ვადა არის დროის გარკვეული პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც დამსაქმებელი ამოწმებს დაქირავებული დასაქმებულის შესაბამისობას იმ თანამდებობასთან, რომელზეც ის რეგისტრირებულია.
ტესტირებისთვის აუცილებელი პერიოდის დადგენა დამსაქმებლის უფლებაა, მაგრამ არა მისი ვალდებულება. ამიტომ, თუ მას მიაჩნია, რომ ეს აპლიკანტი ვარგისია ვაკანტურ თანამდებობაზე, მას შეუძლია დაიქირაოს იგი ტესტის ჩაბარების გარეშე.

დამსაქმებელს უფლება აქვს ვაკანტურ თანამდებობაზე კონკრეტულ განმცხადებელს მიმართოს საცდელი პერიოდი, მიუხედავად საწარმოს ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმისა და ეკონომიკური საქმიანობის მიზნებისა.

გამოსაცდელი ვადის დანიშვნა რეგულირდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70 და მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71. მაგრამ ეს არ ნიშნავს, რომ ის მუშაობს შეღავათიან ან სპეციალურ პირობებში. მასზე მოქმედებს როგორც მოქმედი შრომის კანონმდებლობის, ასევე შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა რეგულაციების აბსოლუტურად ყველა ნორმა. ანუ მას აქვს ყველა შრომითი უფლება და ყველა უნდა შეასრულოს შრომითი ვალდებულებები, და ასევე შეიძლება დაეკისროს პასუხისმგებლობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების დარღვევისთვის.
გამოსაცდელი ვადა შეიძლება დაწესდეს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. ანუ, თუ ერთმა მხარემ (როგორც წესი, ეს არის მომავალი თანამშრომელი) არ იცოდა ტესტის დაწესების შესახებ ან სათანადოდ არ ეცნობა, ეს ითვლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების უხეში დარღვევად.
ამიტომ, დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს მომავალ თანამშრომელს, რომ აპირებს განსაზღვროს გარკვეული ვადა მისი პროფესიული ვარგისიანობის შესამოწმებლად. ვადის ხანგრძლივობა უნდა გამოცხადდეს. განმცხადებელს არ მოეთხოვება დათანხმება! მაგრამ მას შეუძლია მომავალ დამსაქმებელს სხვა ვადა შესთავაზოს. როდესაც მხარეები ურთიერთშეთანხმებაზე მიდიან, ხელს აწერენ შრომით ხელშეკრულებას, რომელშიც მითითებულია ტესტის ხანგრძლივობა კონკრეტული აპლიკანტისთვის.

გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა არ არის შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობა, ანუ ამ პუნქტის გარეშე ხელშეკრულება ძალაში იქნება. გარდა ამისა, თუ დროს შრომითი ურთიერთობებიმხარეები შეთანხმდნენ, რომ საგამოცდო პერიოდი უნდა შეიცვალოს, შემდეგ მათ შეუძლიათ დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება და მასში ჩაწერის ეს დებულება.
გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ან დამატებითი ხელშეკრულების საფუძველზე გაიცემა ბრძანება, რომელშიც ასევე აისახება გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა. თუ ასეთი პირობები არ არსებობს, მაშინ დასაქმებული ითვლება მიღებულად გამოსაცდელი ვადის გარეშე.

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში სამუშაო პირობები არ უნდა იყოს უარესი, ვიდრე მისი დასრულების შემდეგ. დასაქმებულზე ეს უფლება გარანტირებულია მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70. გარდა ამისა, რეალური შრომითი ხელშეკრულება დაუყოვნებლივ იდება დასაქმებულთან და არა ტესტის ხანგრძლივობისთვის. Დასკვა ვადიანი ხელშეკრულებაისეთი საფუძვლით, როგორიც არის გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, დამსაქმებელს არ შეუძლია, ვინაიდან ეს არ არის ვადიანი ხელშეკრულების დადების საფუძველი. ეს არის მოქმედი კანონმდებლობის დარღვევა.

იგივე პოზიცია ეხება ხელფასები. ის არ უნდა იყოს იმაზე ნაკლები, ვიდრე მიღებული სხვა თანამშრომელი მსგავს პოზიციაზე და იგივე სამუშაო გამოცდილებით, როგორც ახალი თანამშრომელი. ანუ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შრომით ხელშეკრულებაში განსაზღვროს ერთი ოდენობის ანაზღაურება გამოცდის ხანგრძლივობისთვის, ხოლო შემდეგ - სხვა ოდენობა.

მაგრამ დამსაქმებლებმა იპოვეს გამოსავალი ამ სიტუაციიდან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების დარღვევის გარეშე. დაბალ ხელფასს უწესებენ ყველა თანამშრომელს თანამდებობის, კვალიფიკაციისა და სამუშაო გამოცდილების მიუხედავად. შემდეგ კი ყოველთვიური პრემიები ეძლევათ მათ თანამშრომლებს, ამ ფაქტების გათვალისწინებით. ამიტომ, პრობაციის ქვეშ მყოფი თანამშრომელი, როგორც წესი, სხვა თანამშრომლებზე ნაკლებს იღებს.
შესაძლებელია საცდელი პერიოდის განმავლობაში გათავისუფლება გამარტივებული სქემით, იმისდა მიუხედავად, ვინ არის ამის ინიციატორი - თანამშრომელი თუ დამსაქმებელი. თუ ერთ-ერთი მხარე მივიდა დასკვნამდე, რომ ეს შრომითი ურთიერთობები შეუძლებელია, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება წყდება პროფკავშირული ორგანიზაციის მონაწილეობისა და ანაზღაურების გადახდის გარეშე.

ვინ არ არის გამოსაცდელი?

კანონი ადგენს პირთა გარკვეულ წრეს, რომლებზეც გამოსაცდელი ვადა პროფესიონალიზმის შემოწმების ღონისძიების სახით ვერ გამოიყენება. ასეთი თანამშრომლების წრე განსაზღვრულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70. Ესენი მოიცავს:

• კონკურსის შედეგების მიხედვით ვაკანტურ თანამდებობაზე მიღებულ აპლიკანტებს;
• ორსული ქალები, შესაბამისი მოწმობით და პირები, რომლებსაც ჰყავთ 1,5 წლამდე ასაკის შვილი;
• არასრულწლოვანი განმცხადებლები;
• აპლიკანტები, რომლებიც არიან უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები და რომლებიც პირველად იღებენ სამუშაოს დამთავრებიდან 1 წლის განმავლობაში;
• განმცხადებლები, რომლებიც განზრახ არჩეულნი არიან ამ თანამდებობაზე;
• დასაქმებულები, რომლებთანაც დადებულია შრომითი ხელშეკრულება სხვა დამსაქმებლისგან გადაცემის გამო, თუ არსებობს შესაბამისი შეთანხმება ამ დამსაქმებლებს შორის;
• განმცხადებლები, რომლებიც აფორმებენ შრომით ხელშეკრულებას არაუმეტეს 2 თვის ვადით;
• სხვა კატეგორიის განმცხადებლები, რომლებიც გათვალისწინებულია სხვა, უფრო „ვიწრო“ რეგულაციებით.

ამ თანამშრომლებთან მიმართებაში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გამოიყენოს ტესტები სამუშაოზე განაცხადის დროს.

გამოსაცდელი ვადის გადაცილება

გამოსაცდელი ვადის მაქსიმალური ხანგრძლივობა, მოქმედი კანონმდებლობით, 3 თვეა. ანუ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეამოწმოს თავისი თანამშრომლის პროფესიონალიზმი ამ ვადით მეტი.
მაგრამ არსებობს რამდენიმე კატეგორიის მუშა, რომელთათვისაც გამოსაცდელი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს კანონით მკაცრად დადგენილ ვადას. ამიტომ, დამსაქმებელმა ჯერ უნდა დაადგინოს, ეკუთვნის თუ არა მისი ახალი თანამშრომელი ამ კატეგორიას და მხოლოდ ამის შემდეგ დაადგინოს მისთვის ტესტები გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

გამოსაცდელი ვადა არაუმეტეს 6 თვისა დადგენილია:

• საწარმოს ხელმძღვანელი, ასევე მისი მოადგილე;
• ფილიალის, წარმომადგენლობის, სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი;
• მთავარი ბუღალტერი და მისი მოადგილე.

საცდელი პერიოდი არ შეიძლება აღემატებოდეს 2 კვირას აპლიკანტებისთვის:

• შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება 2 თვიდან ექვს თვემდე ვადით;
• სეზონურ სამუშაოებზე მუშაობა.

დადგენილია ტესტები 3-დან 6 თვემდე ვადით:

• პირველად აყვანილი საჯარო მოხელეებისთვის;
• საჯარო სამსახურში პირველად გადაყვანილი პირებისთვის.

უფრო "ვიწრო" რეგულაციებში, რომლებიც არეგულირებს სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა საქმიანობას, ტესტის სხვა პირობები შეიძლება დაწესდეს. ამიტომ, თუ დამსაქმებელი თავისი საქმიანობის განსახორციელებლად ხელმძღვანელობს ასეთი რეგულაციებით, მაშინ მან ეს უნდა გაითვალისწინოს ახალი თანამშრომლების აყვანისას.

თუ საცდელი ვადა გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით და არ აღემატება კანონით დადგენილ ხანგრძლივობას, მაშინ ის შეიძლება შეიცვალოს. მენეჯერს უფლება აქვს საპატიო მიზეზის გარეშე შეუმოკლოს თავის თანამშრომელს გამოსაცდელი ვადა და არ აქვს უფლება გაზარდოს იგი.
თუმცა სამსახურში არის ისეთი პერიოდები, რომლებიც არ შედის დასაქმებულის გამოცდის ჩაბარების ვადაში, ანუ რეალურად ზრდიან გამოსაცდელ ვადას კონკრეტულ თანამშრომელს. ეს არის ისეთი პერიოდები, როგორიცაა:

• ავადმყოფობის პერიოდი, ანუ დასაქმებულს შეუძლია თავისი არყოფნა გაამართლოს შრომისუუნარობის მოწმობით;
• ადმინისტრაციული შვებულება, ანუ შვებულება, როდესაც თანამშრომელს არ უნარჩუნდება ხელფასი;
• სასწავლო შვებულება, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა ტრენინგის გამო;
• თანამშრომლის საჯარო სამუშაოებში ყოფნა ან მის მიერ საჯარო მოვალეობის შესრულება;
• თანამშრომლის არყოფნა სამუშაო ადგილზე სხვა საფუძვლიანი მიზეზების გამო.

ფაქტობრივად, ეს ვადები აგრძელებს კონკრეტულ დასაქმებულს გამოსაცდელ ვადას, თუმცა შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებები არ არის.

გამოსაცდელი ვადა ვრცელდება ვადიანი შრომით ხელშეკრულებაზე.

დასაქმებულთან შესაძლებელია დაიდოს როგორც ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, ასევე მოქმედების ვადით განსაზღვრული ხელშეკრულება. ასეთი მომენტი მხარეთა შეთანხმებით მიიღწევა. შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა უნდა იყოს მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში. ასეთ თანამშრომელზე შეიძლება გამოსაცდელი ვადაც გამოცხადდეს, მაგრამ გარკვეული ნიუანსებით.

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმება შესაძლებელია მხოლოდ გარკვეული შემთხვევები. ეს არის შემთხვევები, როგორიცაა:

• არა უმეტეს 5 წლის ვადით;
• თანამშრომელი დაქირავებულია კონკრეტული მოცულობის სამუშაოს შესასრულებლად, როდესაც ზუსტი თარიღიასეთი სამუშაოს დასრულება შეუძლებელია. ეს უნდა იყოს მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში;
• სხვა თანამშრომლის დროებითი არყოფნა. გავრცელებული შემთხვევაა დასაქმებულის ბრძანება;
• სეზონური სამუშაოების შესრულება. მაგალითად, მოსავლის აღება ან თესვა.

სხვა შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება იდება განუსაზღვრელი ვადით.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით გამოცდის ხანგრძლივობა ასევე დგინდება მხარეთა შეთანხმებით, ისევე როგორც უვადო ხელშეკრულება. მიმართვა Ზოგადი პირობებიტესტის დანიშნულება. ახალი თანამშრომლის შემოწმების ვადა ასევე არ შეიძლება აღემატებოდეს 3 თვეს. მაგრამ თუ ახალი თანამშრომელი რეგისტრირებულია 2 თვიდან ექვს თვემდე ვადით, მაშინ დამსაქმებელს არ შეუძლია დაადგინოს გადამოწმების ვადა 2 კვირაზე მეტი ხნის განმავლობაში. ეს სიტუაცია ხდება მაშინ, როდესაც თანამშრომელი, მაგალითად, დაქირავებულია სეზონური სამუშაოს შესასრულებლად.
თუ თანამშრომელი დაქირავებულია ვადით, რომელიც არ აღემატება 2 თვეს, მაშინ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება განსაზღვროს ტესტის ჩასატარებელი ვადა. თუ დამსაქმებელი ამას დაჟინებით მოითხოვს, მაშინ ის არღვევს ამ თანამშრომლის ძირითად შრომით უფლებებს.

თანამშრომელი არის ყველა საწარმოს მთავარი მამოძრავებელი მექანიზმი: მცირე ფირმიდან დიდ კორპორაციამდე. მთელი ორგანიზაციის ფუნქციონირება დამოკიდებულია მისი მუშაობის ხარისხზე. შესაფერისი კანდიდატების ძიების პროცესში აპლიკანტთა მნიშვნელოვანი ნაწილი სხვადასხვა მიზეზის გამო ლიკვიდირებულია. პერსპექტიული თანამშრომლის პროფესიული თვისებების შესაფასებლად, თქვენ უნდა ნახოთ ის მოქმედებაში. სწორედ ამ მიზნებისათვის არის გათვალისწინებული გამოსაცდელი ვადა შრომის კოდექსით (შემდგომში მუხლში – კოდექსი).

რა უნდა იცოდეთ პრობაციის შესახებ?

გამოსაცდელი ვადა შეიძლება გაიცეს კანდიდატების მიერ მითითებულ მოთხოვნებთან შესაბამისობის შესამოწმებლად. მისი ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს სამ თვეს. უფრო მეტიც, არსებობს კიდევ ერთი შეზღუდვა - სამუშაოებისთვის, რომლებიც გრძელდება ორიდან ექვს თვემდე, არ არის რეკომენდებული ტესტების დაყენება. თუ მათ გარეშე შეუძლებელია, მაშინ დასაშვებია მათი ხანგრძლივობის გაცემა არა უმეტეს ორი კვირისა.

კოდექსის 70-ე მუხლი შეიცავს იმ პირთა სიას, რომლებისთვისაც შესაძლებელია გამოსაცდელი ვადა ექვსთვიანი ვადით. Მათ შორის:

• საწარმოებისა და ორგანიზაციების ხელმძღვანელები,
• სტრუქტურული და ცალკეული განყოფილებების, ორგანიზაციებისა და საწარმოების ფილიალების ხელმძღვანელები,
• მთავარი ბუღალტერები და მათი მოადგილეები.

ტესტების გავლისას მხედველობაში არ მიიღება ინვალიდობის პერიოდები ან რაიმე მიზეზით სამსახურში ფაქტობრივი არყოფნა. თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს ნიშანს გამოსაცდელი ვადის შესახებ, მაშინ ითვლება, რომ დასაქმებული მის გარეშე იქნა მიღებული. ტესტირების პერიოდში დასაქმებული ვალდებულია დაიცვას შრომის კანონმდებლობით დადგენილი ნორმები. გასათვალისწინებელია ისიც, რომ არის პირთა გარკვეული კატეგორიები, რომლებისთვისაც გამოსაცდელი ვადა არ არის დადგენილი.

გამოსაცდელი ვადის გამოყენებაზე შეზღუდვები

გარკვეული მოქალაქეების სამუშაოდ რეგისტრაციისას გამოიყენება დაშვების გამარტივებული პირობები. ეს ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ ისინი მიეკუთვნებიან სპეციალურ ჯგუფებს, რომელთათვისაც ზოგადი პროცედურის გამოყენება მიუღებელია რიგი მიზეზების გამო. გამოსაცდელი ვადა არ არის დადგენილი ქვემოთ მითითებულ პირთა კატეგორიებისთვის:

• ქალები ორსულობის დროს,
• ქალები ერთნახევარ წლამდე ბავშვებთან ერთად,
• არასრულწლოვნები (18 წლამდე),
• თანამშრომლები, რომლებმაც გააფორმეს ხელშეკრულება ორ თვეზე ნაკლები ვადით,
• განმცხადებლები, რომლებმაც მიიღეს განათლება (საშუალო სპეციალიზებული ან უმაღლესი განათლება) სახელმწიფო აკრედიტაციის პროგრამით და პირველად იღებენ სამუშაოს თავიანთ სპეციალობაში სასწავლო პერიოდის დასრულებიდან ერთი წლის განმავლობაში,
• კანდიდატები, რომლებიც დასახლდნენ არჩევით თანამდებობაზე (ანაზღაურებადი),
• თანამშრომლები, რომლებიც გადაყვანილ იქნა სხვა კომპანიისგან დამსაქმებელთა შეთანხმებით,
• აპლიკანტები, რომლებიც კონკურსით შეირჩნენ კონკრეტული პოზიციის დასაკავებლად.

კოდექსის 207-ე მუხლის პირველი ნაწილი ასევე შეიცავს ინფორმაციას გამოსაცდელი ვადის აკრძალვის შესახებ იმ პირებისთვის, რომლებმაც წარმატებით დაასრულეს სტაჟირება და შემდგომ გააფორმეს ხელშეკრულება დამსაქმებელთან, საიდანაც გაიარეს ტრენინგი. ანალოგიური შეზღუდვა ვრცელდება მოქალაქეებზეც, რომლებიც გადიან ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურს (2004 წლის 28.05.256 დადგენილების 41-ე პუნქტი). იმ სიტუაციაში, როდესაც ჩამოთვლილ პირებთან იდება ხელშეკრულება, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას მათი გამოსაცდელი ვადის გავლის შესახებ, ის ავტომატურად უქმდება (არავითარი ეფექტი არ ექნება). ამ თანამშრომლების თანამდებობიდან გათავისუფლება ტესტის ვადაში ჩაბარების გამო აღიარებულია უკანონოდ (კოდექსის 71-ე მუხლი).

სამართლიანობის აღსადგენად ჩამოთვლილ პირებს შეუძლიათ სასამართლოში უჩივლონ. კოდექსის 394-ე მუხლის შესაბამისად, დასაქმებულს შეიძლება შესთავაზოს შემდეგი ვარიანტები:

• ფულადი კომპენსაცია (მორალური ზიანი),
• აღდგენა,
• ფულადი კომპენსაცია იძულებითი შეფერხების პერიოდისთვის.

რამდენიმე სიტყვა ტესტების დიზაინის შესახებ

დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ყველა ურთიერთობა ფორმალიზებულია შესაბამისი ხელშეკრულებებით. გამონაკლისი არც საცდელი პერიოდია. კონტრაქტში არის სპეციალური შენიშვნა. გამოსაცდელი ვადის ხსენების არარსებობის შემთხვევაში, კეთდება დასკვნა, რომ თანამშრომელი მიიღეს ზოგადი პრინციპით (ტესტების ჩაბარების გარეშე). თუ დასაქმებულმა რაიმე მიზეზით დაიწყო თავისი მოვალეობების შესრულება შესაბამისი საბუთების ხელმოწერის გარეშე (ხელშეკრულება მოგვიანებით გაფორმდა), მაშინ იგი მიღებულად ითვლება.

გამოსაცდელი ვადის გაცემა შესაძლებელია მხოლოდ განხორციელების დაწყებამდე შრომითი საქმიანობა. ხელფასი მითითებული პერიოდის განმავლობაში ირიცხება სრული ზომაპოზიციის მიხედვით. კოდექსის 70-ე მუხლის მიხედვით, გამოსაცდელ ვადაში მყოფ დასაქმებულს აქვს შრომის კანონმდებლობაში გათვალისწინებული ყველა უფლება და მოვალეობა. ამის შესაბამისად, მასზე შეიძლება გამოყენებულ იქნეს ორგანიზაციაში გათვალისწინებული ჯარიმები და ზომები შიდა წესების დარღვევისთვის.

ტესტების გავლისას არა მხოლოდ დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას დასაქმებულთან დაკავშირებით. ამ უკანასკნელს ასევე შეუძლია გააანალიზოს სიტუაცია კომპანიაში და გადაწყვიტოს მუშაობის გაგრძელების აუცილებლობა. თუ რამე არ აწყობს, შეუძლია კონტრაქტის გაწყვეტა. მანამდე (სამი დღით ადრე) თანამშრომელმა წერილობით უნდა აცნობოს მენეჯერს განზრახვის შესახებ.

ტესტის უარყოფითი შედეგები ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლიანი მიზეზია. ზედამხედველი წერილობით აცნობებს დასაქმებულს სამი დღით ადრე. გადაწყვეტილებაში უნდა იყოს მითითებული მიზეზები. დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს იგი სასამართლოში. თუ გამოსაცდელი ვადა დასრულდა, მაგრამ თანამშრომელი აგრძელებს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას, მაშინ ეს ავტომატურად ჩაითვლება გამოცდაზე გავლილი. ამ შემთხვევაში ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება განხორციელდეს ზოგადი პრინციპით.

ჯარიმები შრომითი წესრიგის დარღვევისთვის

კანონმდებლობა მკაცრად არეგულირებს ურთიერთობას დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის. ნებისმიერი დარღვევა - განზრახ თუ შემთხვევით - ისჯება გარკვეული სახის ჯარიმებით. ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27-ე მუხლი ითვალისწინებს პასუხისმგებლობას (ადმინისტრაციულ) შეუსრულებლობისთვის. დადგენილი ნორმები. იურიდიული პირებიდან გროვდება თანხა ოცდაათი ორმოცდაათი ათასი რუბლის ოდენობით. თანამდებობის პირებს და ინდივიდუალურ მეწარმეებს მოეთხოვებათ გადაიხადონ ერთიდან ხუთ ათას რუბლამდე.

ხელშეკრულების შესრულებისას დაშვებული შეცდომები ან მისი არარსებობა იწვევს ჯარიმას თანამდებობის პირებისთვის ათიდან ოცი ათას რუბლამდე. იურიდიული პირებისთვის ეს იქნება ორმოცდაათიდან ასი ათას რუბლამდე. თუ დარღვევა ჩაიდინა პირმა, რომელიც განათლების გარეშე ეწევა სამეწარმეო საქმიანობას იურიდიული პირი, მაშინ თანხა ხუთიდან ათ ათასამდეა. ამ დარღვევების განმეორებითი ჩადენა ისჯება გაზრდილი ფულადი ჯარიმებით და საქმიანობის შეჩერებით დამსაქმებელთა გარკვეული კატეგორიისთვის (მუხლი 5.27, პუნქტები 4 და 5).

თანამშრომლები არიან ყველაზე მეტი მნიშვნელოვანი ელემენტისაიმედო და მომგებიანი ბიზნესი. არ აქვს მნიშვნელობა რა მოვალეობებს ასრულებენ - ისინი ადგენენ დოკუმენტაციას თუ უშუალოდ მონაწილეობენ საქონლის წარმოებაში. დან სწორი შერჩევაპერსონალი დამოკიდებულია კომპანიის კეთილდღეობაზე და პროექტის განხორციელების ხარისხზე. ყველა დამსაქმებელი ცდილობს მოიძიოს მაღალი კლასის პროფესიონალი, მაგრამ ეს ყოველთვის ადვილი არ არის.

საცდელი პერიოდი საშუალებას გაძლევთ გადაჭრათ წარმოშობილი პრობლემების ფართო სპექტრი (კანდიდატის პიროვნების შეფასება, უნარების დონე და ა.შ.). თანამშრომლის აყვანისას შესაძლებელი ხდება მისი ქცევის და კონკრეტულ კომპანიაში მუშაობის პრინციპის ანალიზი. თავისი უნარების წარმატებით დემონსტრირებით, ის იღებს ვაკანტურ თანამდებობას. ბევრი დამსაქმებლისთვის თანამშრომლების შერჩევის ეს მიდგომა ერთადერთი მისაღები ვარიანტია, რადგან არცერთი გასაუბრება არ იძლევა გარანტიას კანდიდატის 100%-ით შესაბამისობაში ამ თანამდებობაზე. რეალური აქტივობები და რეალური შედეგები აპლიკანტების შესაძლებლობების საუკეთესო დასტურია.

საცდელი პერიოდი: დადგენის წესები

თითქმის ყველა შრომისუნარიან რუსს ერთხელ უწევს ახალი სამსახურის პოვნა. ახლად გამოყვანილ მუშაკთა უმეტესობა შრომით ხელშეკრულებაში პოულობს პუნქტს გამოსაცდელი ვადის სავალდებულო გავლის შესახებ. შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს ზოგიერთ გამონაკლისს. დამსაქმებელ კომპანიას პრინციპულად მოკლებულია გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეებისთვის საგამოცდო პერიოდის მოწყობის უფლება. სამწუხაროდ, ყველა მომუშავე მოქალაქე არ იცნობს თავის უფლებებს სამუშაო სფეროში, იცის მათი გამოყენება და დაცვა. ასეთი სიტუაციები იწვევს არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლების მხრიდან ძალადობას.

რა არის გამოსაცდელი ვადა

გამოსაცდელი ვადის კონცეფცია რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე და 71-ე მუხლებით. გამოსაცდელი ვადა არის დრო, რომელიც გამოყოფილია დამსაქმებლის მიერ პროფესიული უნარების შესაფასებლად და პიროვნული თვისებებიახლად მიღებული კანდიდატი. გამოსაცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა შეიძლება განსხვავდებოდეს და დამოკიდებულია თანამდებობის დონეზე, რომელზეც დაიქირავა თანამშრომელი, ასევე შესრულებული სამუშაოს ბუნებაზე. სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას გამოსაცდელი ვადის არსებობის პირობა სავალდებულოა დაქირავებულ მოქალაქესთან შრომით ხელშეკრულებაში. თავის მხრივ, დასაქმებულს ასევე აქვს უფლება გამოიყენოს სატესტო სამუშაოს ეს პერიოდი, რათა შეაფასოს მისთვის მნიშვნელოვანი ფაქტორები, მაგალითად, სამუშაო პირობები, განწყობა სამუშაო გუნდში, კოლეგებისა და უშუალო ხელმძღვანელის მახასიათებლები. თუ ერთ-ერთი მხარე აღმოაჩენს, რომ რაღაც არ შეესაბამება მას, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს. ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორი შეიძლება იყოს დასაქმებულიც და დამსაქმებელიც.

ვიდეო: გამოსაცდელი ვადა დასაქმებისთვის

შედის თუ არა სტაჟის სტაჟში გამოსაცდელი ვადა?

გამოსაცდელი ვადა შედის სტაჟში, ხოლო ჩანაწერი, რომ დასაქმებულმა გამოსაცდელი ვადით დაიწყო მუშაობა, სამუშაო წიგნში არ შეიტანება. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ საწარმო გასცემს შესაბამის ბრძანებას, რის საფუძველზეც ხდება სამუშაო წიგნში სტანდარტული ჩანაწერი კონკრეტულ თანამდებობაზე დასაქმების შესახებ.

იმისათვის, რომ ახლადშექმნილმა თანამშრომელმა თავიდან აიცილოს ზედმეტი წუხილი იმის შესახებ, შედის თუ არა გამოსაცდელი ვადა სტაჟის სტაჟში თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, მას ურჩევენ ყველა საჭირო ღონე გამოიყენოს, რათა ხელმოწერილი სამუშაო ხელშეკრულება პირველივე დღეებში მიიღოს ახალი ადგილი.

რით განსხვავდება გამოსაცდელი ვადა სტაჟირებისგან?

განსხვავება სტაჟირებასა და გამოსაცდელ ვადას შორის არის შრომითი ხელშეკრულების დადების ვადა. გამოსაცდელი ვადის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება იდება უშუალო შრომითი საქმიანობის დაწყებამდე, ხოლო სტაჟირება გულისხმობს, რომ შრომით ხელშეკრულებას მხარეები სტაჟირების შედეგების მიხედვით გააფორმებენ ან არ გააფორმებენ. თუ რომელიმე დონის სპეციალისტებს, დირექტორებს და ტოპ მენეჯერებს, შეუძლიათ გამოსაცდელი ვადის გავლა, მაშინ, როგორც წესი, სტაჟირებაში მონაწილეობენ ახალდამთავრებულები, რომლებიც პირველად არიან დასაქმებული. ასევე ტარდება სტაჟირება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც რადიკალურად შეცვალეს საქმიანობის სფერო და ჯერ არ აქვთ საკმარისი კვალიფიკაცია ახალი ტიპის საქმიანობაში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი იუწყება, რომ დამსაქმებელმა სტაჟიორთან უნდა დადოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სტაჟირების გავლის პროცედურა, ასევე მისი შინაარსი და პირობები, რომლითაც სტაჟირება წარმატებით დასრულებულად ითვლება, თითოეულ ორგანიზაციაში ინდივიდუალურად განისაზღვრება. შესაბამისი წესები დაფიქსირებულია საწარმოს ადგილობრივ დოკუმენტაციაში.

ვიდეო: რა არის სტაჟირება

Გამოსაცდელი ვადა

მისაღები გამოცდის პერიოდის ხანგრძლივობა შეიძლება განსხვავდებოდეს დაკავებულ თანამდებობაზე, სამუშაოს ხასიათისა და სხვა შიდა პირობებიკომპანიაში, სადაც თანამშრომელი არის დასაქმებული.

მაქსიმალური და მინიმალური გამოსაცდელი ვადა

უმეტეს შემთხვევაში, ჩვეულებრივ თანამდებობებზე, გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება გაგრძელდეს სამ თვეზე მეტხანს.დაქირავებული თანამშრომლები ხელმძღვანელ პოზიციებზეექვემდებარებიან მენეჯმენტის შემოწმებას ექვსი თვის განმავლობაში. თუ გამოსაცდელი ვადა ჩართულია ორ-ექვს თვემდე ვადიან ხელშეკრულებაში, ასეთი გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება გაგრძელდეს ორ კვირაზე მეტ ხანს. გამოსაცდელი ვადით მხედველობაში არ მიიღება რაიმე მიზეზით დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდები, აგრეთვე დღეები, როდესაც თანამშრომელი არ იყო სამუშაო ადგილიდან.

შეიძლება თუ არა საცდელი პერიოდის გახანგრძლივება?

ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა შეიძლება გამოიჩინოს ინიციატივა გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობის გაზრდის მიზნით. დამსაქმებლის თვალსაზრისით, ახალი თანამშრომლისთვის ტესტის ვადის გახანგრძლივების აუცილებლობა შეიძლება წარმოიშვას, თუ სამუშაოს შეთანხმებული პერიოდის შემდეგ დამსაქმებელმა ვერ შეძლო იმის შემოწმება, რომ კანდიდატის კვალიფიკაციის დონე აკმაყოფილებს მოთხოვნებს, ან თუ დამსაქმებელი დარწმუნებული არ არის, რომ გუნდში ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია წარმატებული იყო. სამუშაოს სატესტო ვადის გახანგრძლივების კანონიერებასთან დაკავშირებით, არსებობს ორი საპირისპირო მოსაზრება.

განსახილველი ვადის გახანგრძლივების აკრძალვის მომხრეები არიან, კერძოდ, შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახური. უკვე დადებულ ხელშეკრულებაში ასეთი დამატება ბათილად ჩაითვლება, ვინაიდან ეს ნიშნავს დასაქმებულის პოზიციის გაუარესებას ადრე შეთანხმებულ პირობებთან შედარებით (იხ. როსტრუდის წერილი 02.03.2011 N 520–6-1 და). თუმცა, ფედერალური კანონები ამ წესიდან ზოგიერთ გამონაკლისს იძლევა. ასე რომ, 1992 წლის 17 იანვრის ფედერალური კანონის N 2202-1 "პროკურატურის შესახებ" დებულებების შესაბამისად, მოქალაქეებს, რომლებიც შევიდნენ პროკურატურის სამსახურში, შეუძლიათ მიიღონ გამოსაცდელი ვადის გაგრძელება ექვსი კალენდარული თვის განმავლობაში. მხარეთა შეთანხმება. ამავდროულად, დამატებით დანიშნული საცდელი პერიოდი ასევე უნდა იყოს დოკუმენტირებული და გარიგების ორივე მხარის თანხმობით. ყველაზე ხშირად, ამისათვის გამოიყენება ძირითადი კონტრაქტის დამატებითი შეთანხმება.

შრომის სამართლის სპეციალისტები, რომლებიც გამოსაცდელი ვადის გაგრძელებას ლეგიტიმურად თვლიან თავიანთ პოზიციას შემდეგნაირად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლით დადგენილი ზოგადი წესი საშუალებას იძლევა ცვლილებების შეტანა გარკვეული პირობებიშრომითი ხელშეკრულება მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით. ამავდროულად, მუშაკთა თითოეული კატეგორიისთვის კანონიერად დადგენილია შრომის ტესტირების მაქსიმალური ხანგრძლივობა. ამრიგად, თუ დამსაქმებელმა მიიღო დასაქმებულის თანხმობა გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების შესახებ, მათ შეუძლიათ დადონ დამატებითი ხელშეკრულება მთავარზე. შრომითი ხელშეკრულება. ამ ხელშეკრულების მთავარი პირობა იქნება, რომ გახანგრძლივებული საცდელი ვადა არ აღემატებოდეს ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის კანონმდებლობით განსაზღვრულ ვადებს.

საცდელი პერიოდის ვადამდე შეწყვეტა

გამოსაცდელი ვადის ვადამდე შეწყვეტა შესაძლებელია, როდესაც დამსაქმებელს სურს დააჯილდოოს მიღებული თანამშრომელი სატესტო გამოცდების დროს განსაკუთრებული წარმატებისთვის. როგორც გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების შემთხვევაში, მისი ვადამდე შეწყვეტა საჭიროებს შესაბამის დოკუმენტაციას და ორივე მხარის თანხმობას. დამსაქმებელი და დასაქმებული აფორმებენ შეთანხმებას გამოსაცდელი ვადის ვადამდე შეწყვეტის შესახებ (იხ. განმარტება ფედერალური სამსახურიშრომისა და დასაქმების შესახებ N 1329-6-1 2011 წლის 17 მაისს).

გარდა ამისა, არსებობს სასამართლო პროცესის ვადამდე შეწყვეტის მრავალი სხვა მიზეზი. ეს მიზეზები არ არის დაკავშირებული სამუშაო ადგილზე თანამშრომლის საქმიანობის უშუალო შედეგებთან:

• თანამშრომელი მიიღეს სასწავლებლად უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში;
• თანამშრომელმა იპოვა ნათესავი, რომელსაც მუდმივი მოვლა ესაჭიროება;
• ახლად დაქირავებულმა თანამშრომელმა წარმოადგინა ორსულობის ან წელიწადნახევრის ასაკის ბავშვის არსებობის დამადასტურებელი დოკუმენტები.

გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის გამოსაცდელი პერიოდის დაყენებისა და გავლის თავისებურებები

ზოგიერთი კატეგორიის მოქალაქეებისთვის გამოსაცდელი ვადის გავლის პროცედურის განსაზღვრისას, არსებობს გარკვეული მახასიათებლები. ეს კატეგორიები მოიცავს, კერძოდ, საჯარო მოხელეებს, სეზონურ მუშაკებს, ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირებს.

საჯარო მოსამსახურეებისთვის გამოსაცდელი ვადის ორგანიზების თავისებურებები რეგულირდება ფედერალური კანონის 27-ე მუხლით „სახელმწიფოს შესახებ. საჯარო სამსახურიᲠუსეთის ფედერაცია". იმ შემთხვევაში, როდესაც მოქალაქე პირველად მიიღება საჯარო სამსახურში, მისთვის საგამოცდო პერიოდის ხანგრძლივობა შეიძლება განსხვავდებოდეს ერთიდან თორმეტ თვემდე. გამოცდილების მქონე პროფესიონალებისთვის სახელმწიფო სტრუქტურებიდაინიშნა ახალ თანამდებობაზე სხვაგან გადაყვანის წესით სახელმწიფო ორგანიზაციაგამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა ერთიდან ექვს თვემდეა. ერთიდან თორმეტ თვემდე, ასეთ საჯარო თანამდებობაზე დანიშნული თანამშრომელი ასევე შეიძლება გაიაროს ტესტირება, მისგან მიღებისა და გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება შეიძლება მიიღოს მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტმა ან მთავრობამ. თუ დამსაქმებელი მიიჩნევს, რომ ტესტის შედეგები არადამაკმაყოფილებელია, დასაქმებულთან მომსახურების ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს. შესაბამისი წერილობითი შეტყობინება, რომელშიც მითითებული იქნება შეწყვეტის მიზეზები, თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ხელშეკრულების შეწყვეტამდე არაუგვიანეს სამი დღით ადრე.

სეზონზე დასაქმებულთა შრომითი ხელშეკრულებები ყველაზე ხშირად განსხვავდება მოკლე ხანგრძლივობით. ორიდან ექვს თვემდე ვადის გაფორმებისას დასაქმებულის კომპეტენციების შემოწმების ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს ორ კვირას. თუ ხელშეკრულება გაფორმებულია არაუმეტეს ორი თვის ვადით, პრინციპში გამოსაცდელი ვადის დადგენა შეუძლებელია.

ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირებისთვის შესაძლებელია სხვადასხვა სიტუაციები, როდესაც რეგულირდება გამოსაცდელი ვადის დანიშვნა. ძირითადი წესები, ასევე, როდესაც გამოსაცდელი ვადის დანიშვნა პრინციპში უკანონოა. კერძოდ, თუ თანამშრომელი არასრულ განაკვეთზეა დასაქმებული კომპანიაში, რომელიც არ არის მისი მთავარი დამსაქმებელი, ამ კომპანიაში შეიძლება მას გამოსაცდელი ვადა დანიშნოს ზოგადი პრინციპით. თუ თანამშრომელი გეგმავს ორი მსგავსი საქმიანობის გაერთიანებას ერთ საწარმოში, გამოსაცდელი ვადის დანიშვნა უკანონო იქნება, ვინაიდან დასაქმებულმა უკვე დაამტკიცა თავისი კომპეტენტურობა.

ვიდეო: ორსული ქალების შრომითი უფლებები

დებულება პრობაციის შესახებ

კანონმდებლობა არ მოითხოვს ცალკე გამოსაცდელი დებულების შექმნას, თუმცა, ბევრი კომპანია პრაქტიკაში ახორციელებს ასეთი ადგილობრივის გაცემას. ნორმატიული აქტი. ეს დოკუმენტი მაქსიმალურად დეტალურად აღწერს ახლად დაქირავებული თანამშრომლებისთვის გამოსაცდელი ვადის ორგანიზების პროცედურას. კერძოდ, მისგან შეგიძლიათ გაიგოთ, ვინ არის ვალდებული შეადგინოს დავალება გამოსაცდელი ვადით, ვინ, რა ვადაში და რა პრინციპებით აფასებს კანდიდატის წარმატებას გამოსაცდელ პერიოდში და ა.შ. ქვემოთ მოცემულია პრობაციის განცხადების ნიმუში.

დებულება პრობაციის შესახებ. ნიმუში.

1. ზოგადი დებულებები.

1.1. საცდელი პერიოდია ბოლო ნაბიჯივაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატის პროფესიული ვარგისიანობის შეფასება.

1.2. გამოსაცდელი ვადის მიზანია უშუალოდ სამუშაო გარემოში სპეციალისტის შესაბამისობის შემოწმება მისთვის დაკისრებულ საქმიანობასთან.

1.3. გამოსაცდელი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს სამ თვეს.

1.4. გამოსაცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში და დასაქმების ბრძანებაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68, 70-ე მუხლები).

1.5. გამოსაცდელი ვადა არ მოიცავს დროებით ინვალიდობის პერიოდს და სხვა პერიოდებს, როდესაც თანამშრომელი არ იყო სამსახურში კარგი მიზეზების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი).

1.6. საცდელი პერიოდი შეიძლება შემცირდეს მინიმუმ 1 თვემდე. გამოსაცდელი ვადის შემცირების საფუძველია უნივერსიტეტის რექტორის (ან პირველი პრორექტორის) გადაწყვეტილება, რომელიც დადასტურებულია დამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგებით.

1.7. თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, თანამშრომლის გათავისუფლება ხდება უნივერსიტეტის ადმინისტრაციის ინიციატივით პროფკავშირის ორგანოს თანხმობის გარეშე და ანაზღაურების გადახდის გარეშე, ფორმულირებით „თითქოს არ ჩააბარა. ტესტი" (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი).

1.8. თუ გამოსაცდელი ვადა ამოიწურა და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას, ითვლება გამოსაცდელი ვადა გავლილი. შრომითი ხელშეკრულების შემდგომი შეწყვეტა ხორციელდება მხოლოდ ზოგად საფუძველზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი).

2. გამოსაცდელი ვადის გავლის ბრძანება.

2.1. ახლად დაქირავებული თანამშრომლის სამსახურში შესვლიდან პირველ დღეს, უშუალო ხელმძღვანელი:

2.1.1. ატარებს საინფორმაციო დისკუსიას პირობების შესახებ პროფესიული საქმიანობა(დანართი 3);

2.1.2. აცნობს ახალ თანამშრომელს სამუშაოს აღწერილობას. თანამშრომელი თავისი ხელმოწერით ადასტურებს, რომ იცნობს სამუშაოს აღწერილობას, თანახმაა შეასრულოს მასში ჩამოთვლილი ფუნქციური მოვალეობები. სამუშაოს აღწერა ეძლევა დასაქმებულს. თანამშრომლის მიერ ხელმოწერილი ასლი რჩება უშუალო ხელმძღვანელთან;

2.1.3. აცნობს თანამშრომელს სამმართველოს შესახებ დებულებას და განყოფილების საქმიანობისა და დასაქმებულის საქმიანობის მარეგულირებელ სხვა ადგილობრივ აქტებს.

2.1.4. ნიშნავს კურატორს - დანაყოფის თანამშრომელს, რომელიც ამ თანამდებობაზე მუშაობდა არანაკლებ ექვსი თვის განმავლობაში ან ქვედანაყოფის ყველაზე კვალიფიციურ თანამშრომელს, ხოლო ასეთის არარსებობის შემთხვევაში ზედამხედველობა ეკისრება დანაყოფის უშუალო ხელმძღვანელს ან უფროსს;

2.1.5. თუ სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის ან პრორექტორის თანამდებობაზე მიღებულ თანამშრომელს დაწესებულია გამოსაცდელი ვადა, მაშინ ამ განყოფილების ყველაზე კვალიფიციური თანამშრომელი ან სხვა უმაღლესი მენეჯერი, უშუალო ხელმძღვანელი და განყოფილების ხელმძღვანელი - ფაკულტეტის დეკანი. , კუთვნილების მიხედვით პრორექტორი ან კურატორად შეიძლება დაინიშნოს უნივერსიტეტის რექტორი.

2.2. პრობაციის ორგანიზაცია.

2.2.1. გამოსაცდელი ვადის გავლა შეიძლება მოხდეს ერთ (თუ გამოსაცდელი ვადის პირველ თვეში წარმატებული მუშაობით ეს უკანასკნელი 1 თვემდე შემცირდა) ან ორ ეტაპად (თუ გამოსაცდელი ვადა არ შემცირდა).

2.2.2. პირველის დროს უშუალო ხელმძღვანელი ახალ თანამშრომელთან ერთად სამი დღესამუშაოში შესვლისას შეადგინეთ სამუშაო გეგმა შესაბამისად სამსახურის აღწერაგამოსაცდელი ვადის პირველი თვისთვის (დანართი 1). ახალი თანამშრომლის სამუშაო გეგმას ამტკიცებს დანაყოფის უფროსი, ხელს აწერს თანამშრომელი და ათანხმებს კუთვნილების პრორექტორს (რექტორს ან მთავარ ბუღალტერს). გეგმა უნდა იყოს თანამშრომელთან და უშუალო ხელმძღვანელთან.

2.2.3. გამოსაცდელი ვადის პირველი თვის დასრულებამდე სამი დღით ადრე უშუალო ხელმძღვანელი, კურატორი და თანამშრომელი განიხილავენ კონკრეტული მიღწეული შედეგების დასახულ მიზნებთან (სამუშაო გეგმა) შესაბამისობას.

2.2.4. გამოსაცდელი პერიოდის პირველი თვის დასრულებამდე არა უგვიანეს ერთი დღით ადრე უშუალო ხელმძღვანელი ადგენს საინფორმაციო და ანალიტიკურ ჩანაწერს თანამშრომლის მიერ გამოსაცდელი პერიოდის პირველი თვის განმავლობაში მიღწეული შედეგების შესახებ (დანართი 2) და იძლევა დასკვნას. „გავიდა ტესტები და გამოსაცდელი ვადა შეიძლება შემცირდეს 1 თვემდე“ ან „ტესტი არ ჩააბარა, საცდელი ვადა იგივე რჩება“. თუ გამოსაცდელი ვადა არ აღემატება ერთ თვეს, მაშინ კეთდება დასკვნა „ტესტი ჩააბარა“ ან „ტესტი არ ჩააბარა“. დასკვნა შეთანხმდება დანაყოფის ხელმძღვანელთან და პრორექტორთან კუთვნილების მიხედვით (რექტორი ან მთავარი ბუღალტერი) და გადაეცემა პერსონალის განყოფილებას შემდგომი მუშაობისთვის.

2.2.5. თუ გამოსაცდელი ვადა არ შემცირებულა 1 თვემდე, მაშინ შემდეგი ეტაპის დასაწყისში დგება ასევე თანამშრომლის სამუშაო გეგმა დარჩენილი პერიოდის 2.2.2 პუნქტის შესაბამისად. ამ დებულების. გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე არა უგვიანეს 7 დღით ადრე უშუალო ხელმძღვანელი, კურატორი და თანამშრომელი განიხილავენ სამუშაო გეგმასთან მიღწეული კონკრეტული შედეგების შესაბამისობას. უშუალო ხელმძღვანელი ადგენს საინფორმაციო და ანალიტიკურ ჩანაწერს თანამშრომლის მიერ გამოცდის ჩაბარების შემდგომ ეტაპზე მიღწეულ შედეგებზე და იძლევა დასკვნას „გავიდა ტესტი“ ან „ჩააბარა ტესტი“. დასკვნა ეთანხმება დეპარტამენტის უფროსს და აფილაციის პრორექტორს და გადაეცემა პერსონალის განყოფილებას შემდგომი მუშაობისთვის გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე არა უგვიანეს 5 დღისა.

2.2.6. გამოსაცდელი ვადის გავლის ორიგინალური გეგმები და საინფორმაციო და ანალიტიკური ჩანაწერები გადადის პერსონალის განყოფილებაში და ინახება თანამშრომლის პირად საქმეში.

აპლიკაციები:

1. დანართი 1. „დასაქმებულის მუშაობის გეგმა გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში“.

2. დანართი 2. „ინფორმაცია და ანალიტიკური ცნობა გამოსაცდელი ვადის შედეგების შესახებ“.

3. დანართი 3. „ფუნქციური მოვალეობების დონეების განსაზღვრის მატრიცა“.

4. დანართი 4. „დასაქმებულთან გასაუბრების სქემა სამსახურში წასვლის დროს“.

შეთანხმდნენ:

პირველი პრორექტორი _________________________

ადამიანური რესურსების უფროსი _________________________________

Ადვოკატი _____________________________________

დასაქმებულთა პროფკავშირის კომიტეტის თავმჯდომარე _______________

დანართი 1.

"შეთანხმებული" "დამტკიცება"

პრორექტორი დეპარტამენტის უფროსი

_______________________ ________________________

"____" _______________ 200__ "___" ______________ 200__

ვინ არ უნდა გადაეცეს პირობით მსჯავრდებულს

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, მომუშავე მოქალაქეების ზოგიერთი კატეგორიისთვის, პრინციპში გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება დაწესდეს (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). ეს პრივილეგირებული კატეგორიები მოიცავს, კერძოდ, შემდეგს:

• ვაკანტურ თანამდებობაზე საწარმოს კანონმდებლობის ან ადგილობრივი აქტების მოთხოვნათა შესაბამისად ჩატარებული კონკურსით შერჩეული პირები. ასეთ ვითარებაში გამოსაცდელი ვადის დანიშვნამ შეიძლება გამოიწვიოს დადგომა შრომითი დავები.
• ქალები, რომლებიც ორსულად არიან ან ზრდიან ერთ ან მეტ ბავშვს ერთნახევარ წლამდე, ხოლო ბავშვები შეიძლება იყვნენ როგორც ნათესავები, ასევე ნაშვილები.
• თვრამეტი წლამდე ასაკის თანამშრომლები.
• მოქალაქეები, რომლებიც შედიან სამუშაოს დამთავრების შემდეგ პირველ ადგილზე პროფესიული განათლებადამთავრების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში.
• ანაზღაურებადი სამუშაოსთვის არჩევით თანამდებობაზე არჩეული მოქალაქეები.
• მოქალაქეები ახალ სამუშაოზე გადადიან სხვა დამსაქმებლისგან გადასვლის წესით, კომპანიის ხელმძღვანელებს შორის შეთანხმებით.
• მოქალაქეები, რომლებთანაც დადებულია შრომითი ხელშეკრულება არაუმეტეს ორი თვის ვადით.

კანონმდებლობა ასევე ითვალისწინებს ბენეფიციართა კატეგორიის სხვა შემთხვევებს:

• მოქალაქეები, რომლებმაც წარმატებით გაიარეს ტრენინგი და გააფორმეს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელთან, საიდანაც გაიარეს ტრენინგი;
• ალტერნატიულ საჯარო სამსახურში დასაქმებული მოქალაქეები;
• ყოფილი დამსაქმებელი ორგანიზაციის ლიკვიდაციით ან რეორგანიზაციით გამოწვეული გადაყვანით ახალ თანამდებობაზე დანიშნული საჯარო მოხელეები.

თუ დამსაქმებელმა გაუცნობიერებლად დააწესა გამოსაცდელი ვადა ერთ-ერთ პრივილეგირებულ კატეგორიაში მიკუთვნებულ დასაქმებულს, ანუ იმ დასაქმებულს, რომელსაც პრინციპში გამოსაცდელი ვადა არ დაწესდება, ეს აუცილებელია დაუყოვნებლივ, როგორც კი ბენეფიციარების კუთვნილების ფაქტი. ვლინდება, შეადგინოს შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება, რომელშიც უნდა დაწესდეს პირობა, რომელიც აუქმებს გამოსაცდელ პუნქტს. ეს შეიძლება გაკეთდეს, მაგალითად, როდესაც ორსულობა გამოვლინდა ახლად დაქირავებულ თანამშრომელში. დამსაქმებლებს უნდა ახსოვდეთ, რომ მათ ემუქრებათ ადმინისტრაციული და, ზოგიერთ შემთხვევაში, სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებების დარღვევისთვის.

თანამშრომლის გამოსაცდელად გაყვანა

გამოსაცდელი ვადის სავალდებულო გავლის პირობით თანამშრომლის აყვანისას დამსაქმებელმა სათანადოდ უნდა მოამზადოს ყველაფერი Საჭირო საბუთებიდა შრომით ხელშეკრულებაში, სხვა საკითხებთან ერთად, შეიტანოს პუნქტი ახლად დაქირავებული თანამშრომლისთვის წინასწარი ტესტების ხელმისაწვდომობის შესახებ. წინააღმდეგ შემთხვევაში შეიძლება წარმოიშვას შრომითი დავები და სამართალწარმოება.

როგორ გავაფორმოთ შრომითი ხელშეკრულება საცდელი პერიოდით

შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს პუნქტს, რომ დასაქმებულს მოუწევს გამოსაცდელი პერიოდის გავლა კვალიფიკაციის დასადასტურებლად. არ შეიძლება იყოს ცალკე კონტრაქტები საცდელი პერიოდისთვის. ზოგიერთი დამსაქმებელი გვთავაზობს ჯერ სტაჟირების ხელშეკრულების გაფორმებას. ასეთი ქცევა დამსაქმებლის არაკეთილსინდისიერების ნიშანია. კანონის თანახმად, სამუშაო ხელშეკრულება უნდა მომზადდეს სამსახურში შესვლის დღიდან არაუგვიანეს სამი დღისა. შრომითი ხელშეკრულების ნიმუში სამთვიანი საცდელი პერიოდით მარტივად შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ ბმულიდან.

ვიდეო: პოპულარული პრობაციის კითხვები

პასუხისმგებლობის ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულზე ვრცელდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დებულებები, რომლებიც განსაზღვრავენ შრომის სამართლის ნორმებს. შესაბამისად, თანამშრომელთან პასუხისმგებლობის შესახებ ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს უკვე გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, თუ არსებობს ასეთი საჭიროება და თანამდებობა მოხვდება იმ პოზიციების ჩამონათვალში, რომლებისთვისაც ასეთი ხელშეკრულების დადება სავალდებულოა.

დავალება გამოსაცდელად

გამოსაცდელი დავალება რამდენიმე მიზანს ემსახურება. უპირველეს ყოვლისა, სპეციალურად ჩამოყალიბებული დავალება ეხმარება ახალ თანამშრომელს უკეთ გაიაზროს თავისი ამოცანები ახალ ადგილას და დააჩქაროს. მეორე მხრივ, კომპანია იყენებს ამ ამოცანას ახლად დაქირავებული სპეციალისტის პროფესიონალიზმის დონის შესაფასებლად. ფაქტია, რომ შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელმაც ვერ გაართვა თავი ტესტის პერიოდს მკაფიო მტკიცებულების ბაზისა და მისი არაკომპეტენტურობის დოკუმენტური მტკიცებულების გარეშე, ამიტომ, დამსაქმებელ კომპანიაში საცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომლის მუშაობის შეფასება უნდა მოხდეს. ძალიან სერიოზულად იქნას მიღებული.

სატესტო დავალების შინაარსი შეიძლება განსხვავდებოდეს სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე.ასეთი დავალება შეიძლება მოიცავდეს, როგორც მოთხოვნას, დაიცვას ყველაზე დეტალური ინსტრუქციები, მაგალითად, მუშაობისთვის სალაროდა დატოვეთ ადგილი შემოქმედებისთვის. ზოგადად, მიზანშეწონილია დავალებაში შეიტანოთ ყველაზე მნიშვნელოვანი ქულები ამ პოზიციისთვის და მთლიანად კომპანიისთვის. ნიმუშის დავალება საცდელი პერიოდისთვის ნაჩვენებია ქვემოთ მოცემულ ილუსტრაციაში.

გამოსაცდელი პერიოდის დავალება შეიძლება მოიცავდეს იმ პუნქტებს, რომელთა შესრულება ყველაზე მნიშვნელოვანია მენეჯმენტისთვის.

სხვა თანამდებობაზე გადასვლისას გამოსაცდელი ვადის დადგენის თავისებურებები

სხვა თანამდებობაზე გადასვლისას შეიძლება დაწესდეს გამოსაცდელი ვადა, თუ ამ ახალ თანამდებობაზე დასაქმებულის მიერ შესასრულებელი მოვალეობები ფუნდამენტურად განსხვავდება კომპანიის წინა საქმიანობიდან. სამწუხაროდ, ხშირია სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელს სთავაზობენ გამოსაცდელი ვადის გავლას მაღალ თანამდებობაზე გადაყვანისას. მნიშვნელოვანია იცოდეთ, რომ დამსაქმებლის ასეთი ქცევა არ არის ლეგალური. საცდელი პერიოდი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, არ არის სავალდებულო და შეიძლება დანიშნოს მხოლოდ ახალ თანამშრომლებზე. თანამშრომელი, რომელმაც მიიღო დაწინაურება, შეიძლება დაბრუნდეს წინა თანამდებობაზე ან გაათავისუფლოს თანამდებობიდან ახალ თანამდებობასთან შეუსაბამობის ფაქტის გამოვლენის შემთხვევაში.

გამოსაცდელი ვადის შედეგი და მისი დაკომპლექტება

მას შემდეგ რაც მხარეები ხელს აწერენ შრომით ხელშეკრულებას, რომელშიც მითითებულია, რომ დასაქმებული მიიღება გამოსაცდელი ვადით, საწარმოს პერსონალის განყოფილება გასცემს შესაბამის ბრძანებას. გამოსაცდელი პერიოდის ბოლოს კომპანია გასცემს სპეციალურ დოკუმენტებს, რომლებიც ადასტურებს ახალი თანამშრომლის მიერ ტესტირების პერიოდის წარმატებით ან წარუმატებლობის დამადასტურებელ დოკუმენტებს.

გამოსაცდელი პერიოდის ანგარიში

დღეს ბევრმა საწარმომ დანერგა ტესტირება ჩაბარებული თანამშრომლის მიერ გამოსაცდელი ვადის გავლის შესახებ საბოლოო ანგარიშის შექმნის პრაქტიკა. ასეთ მოხსენებაში თანამშრომელი ამხელს შემდეგ კითხვებს:

1. სირთულეები და პრობლემები, რომლებიც დასაქმებულს წააწყდა მუშაობის პროცესში, გზები, რომლითაც იგი ცდილობდა მათ გადაჭრას;
2. დაკისრებული ამოცანებიდან რომელის შესრულება შეძლო თანამშრომელმა;
3. რა ამოცანებს ვერ გაართვა თავი თანამშრომელმა მუშაობის დროს და რა მიზეზების გამო;
4. რა ისწავლა თანამშრომელმა მუშაობის დროს?

დეტალური ანგარიში დაეხმარება როგორც თანამშრომელს, ასევე მის უშუალო ხელმძღვანელს სამუშაოს უკეთ გაანალიზებაში. რეკომენდირებულია ოქმის შედგენა არა გამოსაცდელი ვადის ბოლო დღეს, არამედ წინასწარ.ამ შემთხვევაში, შეგიძლიათ იპოვოთ სუსტი ლაქებისამუშაოში და აქვთ დრო, რომ აღმოფხვრას ისინი გადაწყვეტილების მიღებამდე. ქვემოთ მოყვანილი ილუსტრაცია გვიჩვენებს სატესტო პერიოდში მუშაობის ანგარიშის მაგალითს.

ანგარიშების ფორმატირება შესაძლებელია სხვადასხვა გზით.

დასაქმებულის მახასიათებლები გადამოწმების პერიოდის შემდეგ

თანამშრომლის მახასიათებელია უშუალო ხელმძღვანელი ან მენტორი, რომელიც მუშაობდა ახალ თანამშრომელთან საცდელი პერიოდის განმავლობაში. ეს დოკუმენტი მიუთითებს, რომ სპეციალისტმა თანამდებობის დაკავების მომენტში იცოდა და შეეძლო, რა დავალებები დაეკისრა საცდელ პერიოდში, როგორ გამოიჩინა თავი სამუშაო ამოცანების შესრულებისას, რა სიძლიერე და სუსტი მხარეებიაჩვენა პიროვნება. მახასიათებელი სრულდება ზოგადი დასკვნებით, პროგნოზებითა და რეკომენდაციებით.

დასკვნა გამოსაცდელი ვადის გავლის შესახებ

ზოგიერთმა კომპანიამ გამოიყენა გამოსაცდელი ვადის გასვლის შესახებ კოლეგიური გადაწყვეტილების მიღების პრაქტიკა. დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და მისი მიღწევების შეფასებას ითხოვენ ყველა სპეციალისტისა და მენეჯერისგან, ვისთანაც მან შეასრულა ტესტირება. საბოლოო გადაწყვეტილებას იღებს უშუალო ხელმძღვანელი, მაგრამ ეს პრაქტიკა საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ მოსაზრებების მთელი სპექტრი და მიიღოთ სრული სურათი ახალი თანამშრომლის შესახებ. დოკუმენტურ გადაწყვეტილებას ეწოდება დასკვნა გამოსაცდელი ვადის გავლის შესახებ.

დასკვნა შეიძლება შედგეს იმ ფორმით, როგორც ეს მიღებულია კონკრეტულ საწარმოში.

ბრძანება გამოსაცდელი პერიოდის დასრულების შესახებ წარმატებით დასრულების შემდეგ

გამოსაცდელი ვადის წარმატებით დასრულების ბრძანების გაცემა სავალდებულო არ არის. თანამშრომელი უბრალოდ აგრძელებს საწარმოში მუშაობას შემდგომში.

დამსაქმებლის ქმედებები დასაქმებულის მიერ გამოსაცდელი ვადის ვერ გავლის შემთხვევაში

გამოსაცდელი ვადის არ გავლის მიზეზები შეიძლება განსხვავებული იყოს. დასაქმებულმა, დამსაქმებლის თვალსაზრისით, შეიძლება არ დაადასტუროს თავისი კვალიფიკაციის დონე, შეიძლება ვერ იპოვნოს საერთო ენაკოლეგებთან შეიძლება დაარღვიოს შრომის დისციპლინა ან ბიზნესისთვის უსიამოვნო სიტუაციების წარმოშობის პროვოცირება. ნებისმიერ შემთხვევაში, დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომელი მხოლოდ იმიტომ, რომ მას რაღაცნაირად არ მოსწონს. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამდებობიდან გათავისუფლება უნდა დადასტურდეს ობიექტური ფაქტებითა და დოკუმენტური მტკიცებულებებით, რომლებიც ადასტურებენ, რომ თანამშრომელი ნამდვილად ვერ უმკლავდება მისთვის მინდობილ საქმიანობას. ასეთი დოკუმენტური მტკიცებულება შეიძლება მოიცავდეს საცდელი პერიოდის დავალების გეგმას, ანგარიშს საცდელი პერიოდის გავლის შესახებ, უშუალო ხელმძღვანელის მემორანდუმებს, კოლეგებისა და კლიენტების გამოხმაურებას. ძალიან მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ახსნას თანამშრომელს, თუ რატომ არ იქნა აღიარებული გამოსაცდელი ვადა გავლილი, არამედ მისი თანხმობის მიღება ამ განმარტებებთან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დათხოვნილ თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს. თუ კომპანია სწორად ვერ დაასაბუთებს თანამდებობიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილებას, დასაქმებულის უკან დაბრუნება მოუწევს და მის მიერ გაწეული ყველა ხარჯი ანაზღაურდება, მათ შორის დაკარგული ხელფასი იმ პერიოდისთვის, როდესაც თანამშრომელი დათხოვნილი იყო.

ტესტის უარყოფითი შედეგის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში თანამშრომელი იღებს შესაბამის შეტყობინებას გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე. ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელთან შეთანხმებით, სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს იმავე დღეს, ანუ ყოველგვარი სამუშაოს გარეშე.

ვიდეო: სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის ვერ გავლის გამო

რა უფლებები და მოვალეობები აქვს დასაქმებულს გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში?

გამოსაცდელი ვადის გავლის პირობით მიღებული დასაქმებულის უფლებები და მოვალეობები რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და არ განსხვავდება სხვა მომუშავე მოქალაქეების უფლებებისა და მოვალეობებისგან. გამოსაცდელ მუშაკს უფლება აქვს შემდეგი შეღავათებით:

• ხელფასების, პრემიების, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შემწეობის, აგრეთვე სხვა წამახალისებელი ანაზღაურების დროული გადახდა, ასეთის არსებობის შემთხვევაში გათვალისწინებულია ხელშეკრულების პირობებით;
• დროებითი ინვალიდობის პერიოდში ავადმყოფობის შვებულების ხელმისაწვდომობა და სადაზღვევო ანაზღაურების მიღება.
• ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენება საკუთარი ხარჯებით ან დღეების გამოყენება მომავალი შვებულების გამო, ხოლო დამსაქმებელს უფლება აქვს უარი თქვას შვებულების გაცემაზე კანონის შესაბამისად (თუ გადაწყვეტილება არ ეწინააღმდეგება შრომის 128-ე მუხლს. რუსეთის ფედერაციის კოდექსი);
• ბავშვის დაბადებისას ხუთამდე ანაზღაურებადი შვებულების მიღება;
• გათავისუფლება ამისთვის საკუთარი ნებანებისმიერ დროს საცდელი პერიოდის დასრულებამდე.

ახალი თანამშრომლის პასუხისმგებლობა მოიცავს:

• შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულება;
• სამუშაო ვალდებულებების შესრულება სამუშაოს აღწერილობის შესაბამისად;
• შესაბამისობა შრომის დისციპლინადა შინაგანაწესიდამსაქმებლის, ასევე სახანძრო უსაფრთხოების მოთხოვნები.

შესაძლებელია თუ არა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ავადმყოფობის ან შვებულების მიღება?

პირობით მსჯავრდებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ავადმყოფობის შვებულებით დროებითი ინვალიდობის პერიოდში. ხელმძღვანელის ნებართვით, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, შეგიძლიათ აიღოთ შვებულება საკუთარი ხარჯებით, ასევე შვებულება მომავალი ანაზღაურებადი შვებულების გამო. ეს დრო არ შედის გამოსაცდელ ვადაში და სამუშაო ადგილზე დაბრუნებისთანავე განახლდება გამოსაცდელი ვადის დღეების ათვლა.

ავადმყოფობის შვებულების ოდენობა განისაზღვრება დასაქმებულის სტაჟისა და ამ საშუალო დღიური შემოსავლიდან გამომდინარე. ბუღალტერის სამუშაო გამოცდილების სწავლა შესაძლებელია სამუშაო წიგნი, და მოგებაზე გავლენას ახდენს ხელფასები მიმდინარე სამუშაოები, და გადახდები იმავე ადგილას, რომელთა შეფასება მარტივია 2-პერსონალური საშემოსავლო გადასახადის სერტიფიკატის გამოყენებით.

დასაქმებული, რომელიც ავადმყოფობის შვებულებაშია და გამოსაცდელი ვადის დატოვება სურს, ჯერ უნდა დაიხუროს დათხოვნა ავადმყოფობის გამო. ავადმყოფი შვებულების დროს თანამშრომლის გათავისუფლება უკანონოა. გარდა ამისა, დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს საავადმყოფოს თანამშრომელისამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან 30 დღის ვადაში, იმ პირობით, რომ დასაქმებულმა ამ ხნის განმავლობაში ვერ იპოვა ახალი სამუშაო.

შესაძლებელია თუ არა ორსული თანამშრომლის გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლება?

თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელმაც გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში აღმოაჩინა, რომ შვილს ელოდა, უკანონოა, თუ ეს ხდება დამსაქმებლის ინიციატივით. ორსული ქალის გათავისუფლება მხოლოდ საკუთარი თხოვნით შეიძლება.უფრო მეტიც, ორსული თანამშრომლისთვის გამოსაცდელი ვადის დანიშვნა არალეგიტიმურია. ორსულობის ფაქტის დადასტურებისას გამოსაცდელი ვადა უნდა გაუქმდეს დადებული შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმებით.

ხელფასი გამოსაცდელი ვადით

გამოსაცდელ ვადაში მყოფ დასაქმებულს ეძლევა ხელფასი, საიდანაც დამსაქმებელი ვალდებულია ბიუჯეტში გადაიხადოს ყველა სავალდებულო გადასახადი, მათ შორის საშემოსავლო გადასახადი. ბევრი რუსული საწარმო ცდილობს თავი აარიდოს გადასახადების გადახდას, ოფიციალური რეგისტრაციით ხელფასის მხოლოდ ნაწილის შეთავაზებით „თეთრ“ ფულში. სამწუხაროდ, თანამშრომლები ხშირად თანხმდებიან მათთვის ასეთ არახელსაყრელ პირობებზე. ბევრი დამსაქმებელი ასევე გვთავაზობს შემცირებულ ხელფასს საცდელი პერიოდისთვის, ხელფასის გაზრდის დაპირებით წარმატებული დასრულებატესტის პერიოდი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თვალსაზრისით, ასეთი შეთავაზება ასევე არ არის ლეგიტიმური, მაგრამ იშვიათად რომელიმე თანამშრომელი გადაწყვეტს კონფლიქტში შესვლას დამსაქმებელთან ამ მიზეზით.

ვიდეო: გამოსაცდელი ხელფასი

გამოსაცდელი ვადის დადებითი და უარყოფითი მხარეები დასაქმებულისთვის და დამსაქმებლისთვის

გამოსაცდელი ვადა კანონით არის გათვალისწინებული, რათა შრომითი ხელშეკრულების დადებაში ჩართულ ორივე მხარეს ჰქონდეს შესაძლებლობა შეაფასონ ერთმანეთი და საჭიროების შემთხვევაში დაშორდნენ მინიმალური დანაკარგებით. ეს შესაძლებლობა შეიძლება ჩაითვალოს აბსოლუტურ პლუსად როგორც დასაქმებულისთვის, ასევე დამსაქმებლისთვის. გამოსაცდელი ვადით დათხოვნისას დასაქმებულს არ მოეთხოვება მუშაობა ორი კვირის განმავლობაში და დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა შეაფასოს კანდიდატის თვისებები არა მხოლოდ გასაუბრებაზე მისი სიტყვებიდან, არამედ პრაქტიკაშიც.

დასაქმებულისთვის ნაკლოვანებებს შორის არის ის ფაქტი, რომ ბევრი დამსაქმებელი გვთავაზობს შემცირებულ ხელფასს გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. მეორე მხრივ, დამსაქმებელს ეკისრება გაზრდილი ტვირთი, რომელიც გამოწვეულია დამატებითი რესურსების გამოყოფის აუცილებლობით ახალი თანამშრომლის თანამდებობაზე გაცნობისა და მისი უნარებისა და შესაძლებლობების შესამოწმებლად.

ტესტის რეჟიმში მუშაობისას თანამშრომელმა შეიძლება განიცადოს გარკვეული ფსიქოლოგიური დისკომფორტი, რადგან მისი ქმედებების შედეგი განსაზღვრავს მის მომავალს ამ სამუშაოში. დამსაქმებელი კომპანია, რომელიც აფორმებს ხელშეკრულებას ახალ თანამშრომელთან, ყოველთვის ემუქრება სასამართლო პროცესის დაწყების რისკი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის შესაბამისად.

ზოგადად, პოზიტიური ბალანსი და უარყოფითი მხარეებიგამოსაცდელი ვადის გამოყენება ორივე მხარეს საშუალებას აძლევს გამოიყენონ ის ყველაზე მეტად საკუთარი თავისთვის.

დასაქმებისთვის გამოსაცდელი ვადის გავლის მოთხოვნა რუსული კომპანიებიარჩევითია. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თვალსაზრისით. თუმცა, ბევრი დამსაქმებელი სიამოვნებით იყენებს ამ შესაძლებლობას ახალი თანამშრომლის სათანადო შესასწავლად, ასევე დაზოგავს გარკვეულ თანხას მის ხელფასზე, ყოველ შემთხვევაში, მუშაობის პირველ თვეებში. თანამშრომლები ამ მოთხოვნას თავისთავად თვლიან და არ ცდილობენ თავიანთი პირობები უკარნახონ დამსაქმებელს. ამრიგად, გამოსაცდელი პერიოდის კონცეფცია მტკიცედ შევიდა სამუშაო პრაქტიკაში და აქტიურად გამოიყენება მთელ რუსეთში.

გამოსაცდელი ვადა დასაქმებულებს ამჟამად არ ადგენს მხოლოდ ზარმაცი დამსაქმებლის მიერ. მაშინაც კი, თუ მისი გამოყენება უკანონოა, დამსაქმებელი, ყოველი შემთხვევისთვის, ურჩევნია არ ამოიღოს იგი სტანდარტული ფორმაშრომითი ხელშეკრულება. ამავდროულად, მხოლოდ რამდენიმემ ისწავლა ამ მდგომარეობის სწორად გამოყენება თანამშრომლებთან განშორებისთვის.

დასაქმების ტესტის დადგენის შესაძლებლობა გათვალისწინებულია მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70. ტესტის მიხედვით, ამ მუხლის მიხედვით, იგულისხმება თანამშრომლის მიერ დაკისრებული სამუშაოს შესრულების შემოწმება.

ტესტის დადგენის საფუძვლები

სამუშაო ხელშეკრულებაში გამოსაცდელი ვადის პირობის დადგენისას უნდა გახსოვდეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით განსაზღვრული შეზღუდვები და აკრძალვები. ასე რომ, დასაქმების ტესტი არ არის დადგენილი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-4 ნაწილი):

- შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით შესაბამის თანამდებობაზე კონკურსის საფუძველზე არჩეული პირები;

- ორსული ქალები და ქალები ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად;

- თვრამეტი წლამდე პირები;

- პირები, რომლებმაც მიიღეს საშუალო პროფესიული განათლება ან უმაღლესი განათლება სახელმწიფოს მიერ აკრედიტებულ საგანმანათლებლო პროგრამებზე და პირველად მოდიან სამუშაოდ მიღებულ სპეციალობაში შესაბამისი საფეხურის პროფესიული განათლების მიღებიდან ერთი წლის განმავლობაში;

- ანაზღაურებადი სამუშაოსთვის არჩეულ თანამდებობაზე არჩეული პირები;

- სამუშაოდ მოწვეული პირები სხვა დამსაქმებლიდან გადაყვანის წესით დამსაქმებლებს შორის შეთანხმებით;

- ორ თვემდე ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებული პირები;

- სხვა პირები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.

თუ გამოსაცდელი ვადა, აკრძალვის დარღვევით, დადგენილია შრომითი ხელშეკრულებით, მაშინ გასათვალისწინებელია, რომ გამოსაცდელი პირობა არ გავრცელდება და თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის საფუძველზე (ნაწილი 1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის) აღწერილ სიტუაციაში სასამართლოს მიერ აღიარებული იქნება უკანონო.

გარდა ამისა, უნდა გვახსოვდეს, რომ კანონი ადგენს შემზღუდველ (მაქსიმალურ) გამოცდის პერიოდებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-5 და მე-6 ნაწილები):

- სამი თვე ყველა თანამშრომლისთვის,

- ექვსი თვე ორგანიზაციების ხელმძღვანელებისთვის და მათი მოადგილეებისთვის, მთავარი ბუღალტერებისთვის და მათი მოადგილეებისთვის, ფილიალების, წარმომადგენლობითი ოფისების ან ორგანიზაციების სხვა ცალკეული სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებისთვის (თუ ფედერალური კანონით სხვა რამ არ არის დადგენილი),

- ორი კვირა - შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას ორიდან ექვს თვემდე ვადით.

ამასთან, გამოსაცდელ ვადაში არ შედის დასაქმებულის დროებითი ინვალიდობის პერიოდი და სხვა პერიოდები, როდესაც იგი ფაქტობრივად არ იყო სამსახურში.

სამუშაო ხელშეკრულებაში სატესტო მუხლის არარსებობა ნიშნავს, რომ თანამშრომელი დაქირავებულია ტესტის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულს უფლება აქვს იმუშაოს შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის მე-2 ნაწილი), ტესტის პირობა შეიძლება შევიდეს შრომით ხელშეკრულებაში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მხარეებმა შეადგინეს იგი. სამუშაოს დაწყებამდე ცალკე ხელშეკრულების სახით. პირდაპირი ინტერპრეტაციაეს ნორმა არ აძლევს დამსაქმებელს უფლებას, რომელსაც „დაავიწყდა“ გამოსაცდელი ვადის დაწესება, დაადგინოს ის უკვე შრომითი ურთიერთობის პროცესში მყოფი შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმებით.

თქვენი ინფორმაციისთვის.გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებული ექვემდებარება შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დებულებებს, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიური ხელშეკრულებას, ხელშეკრულებებს, ადგილობრივ რეგულაციებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). პირდაპირი ინტერპრეტაცია საშუალებას გვაძლევს გამოვიტანოთ ცალსახა დასკვნა: ხელფასის ოდენობა არ შეიძლება შემცირდეს გამოსაცდელი ვადით. ფაქტობრივად, ამ წესის დარღვევა დამსაქმებელთა უმეტესობის მიერ არის დაშვებული.

ტესტის პირობის დაყენება

თავად ტესტის პირობის შესრულება არ წარმოადგენს რაიმე განსაკუთრებულ სირთულეს. დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების ტექსტი უნდა შეიცავდეს შემდეგ დებულებას: „...დასაქმებულს ენიშნება გამოსაცდელი ვადა სამი თვის განმავლობაში“.

შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარისთვის შრომით ხელშეკრულებაში ამ ფრაზის ჩართვა გარკვეულ უპირატესობას იძლევა. ეს საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან ტესტის პერიოდის გასვლამდე, თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია ხელოვნების 1 ნაწილით დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71.

თქვენი ინფორმაციისთვის.გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებული ექვემდებარება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ყველა ნორმას, მათ შორის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების ნებისმიერ საფუძველს და შესაფერისი კონკრეტული სიტუაციისთვის. ანუ, თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან როგორც დაუსწრებლად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტის 1 ნაწილის 6), ასევე შემცირებისთვის (შრომის შრომის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი 1 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი) და სხვა მიზეზების გამო.

დასაქმებული, თუ შრომით ხელშეკრულებაში არის საგამოცდო პუნქტი, შემცირებულ ვადაში შეძლებს გააფრთხილოს დამსაქმებელი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. ასე რომ, თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ის მიდის დასკვნამდე, რომ მისთვის შეთავაზებული სამუშაო არ არის მისთვის შესაფერისი, მაშინ მას უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება საკუთარი თხოვნით, წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს სამი დღით ადრე (და არა ორი კვირა, როგორც ამას მოითხოვს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი საკუთარი ნებით გათავისუფლების შემთხვევაში).

გაითვალისწინეთ, რომ გადადგომის წერილში მიზეზად მიუთითებს გენერალი - „საკუთარი ნებით“. ის ფაქტი, რომ სამუშაომ არ გაამართლა თანამშრომლის მოლოდინი, შეიძლება ჩუმად იყოს. ნებისმიერ შემთხვევაში, გაფრთხილების ვადა იქნება სამი დღე, ვიდრე ორი კვირა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის რეგისტრაცია

ხელოვნების 1 ნაწილით გათვალისწინებული საფუძვლებით გათავისუფლების რეგისტრაციასთან ერთად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 - არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგად, ბევრ დამსაქმებელს აქვს პრობლემები. დასახელებული საფუძვლით გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის რისკის მინიმიზაციის მიზნით, ჩვენ ერთად გავივლით ამ პროცედურის ყველა ეტაპს.

მოხერხებულობისთვის, განიხილეთ შემდეგი სიტუაცია.

საწარმოში ახალი თანამშრომელი მიიღეს და 2014 წლის 17 თებერვალს მასთან შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა. შრომითი ხელშეკრულების პირობების მიხედვით, დასაქმებულმა სწორედ ამ დღიდან უნდა დაიწყოს მუშაობა. შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს საცდელ პერიოდს სამი თვის განმავლობაში. ახალი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის თქმით, ცოდნის დონე, უნარები და მუშაობისადმი დამოკიდებულება არ აკმაყოფილებს დამსაქმებლის მოთხოვნებს. ამ თანამდებობის პირმა ამის შესახებ საწარმოს დირექტორს 2014 წლის 30 აპრილს დაგეგმილ შეხვედრაზე შეატყობინა და არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დაწყება შესთავაზა. ამასთან, დასაქმებულის უფროსმა განმარტა, რომ ახალი თანამშრომელი ავადმყოფობის გამო არ იყო სამსახურიდან 13.03.2014-დან 17.03.2014 წლამდე (წარდგენილი იყო შრომისუუნარობის ცნობა).

1. ჩვენ განვიხილავთ პირობებს

ჯერ უნდა გაარკვიოთ გამოსაცდელი პერიოდის დასრულების თარიღი. განსახილველი სიტუაციის პირობებით, გამოსაცდელი ვადის ბოლო დღე დგება 04/12/2014. ამასთან, დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის გამო 13.03.2014 წლიდან 17.03.2014 წლამდე, საცდელი პერიოდი უნდა გაგრძელდეს ხუთი კალენდარული დღით, ანუ 17.04.2014 წლამდე.

გამოსაცდელი პერიოდის დასრულების თარიღის დადგენის შემდეგ, ჩვენ განვსაზღვრავთ ბოლო თარიღს, რომელზედაც უნდა მიეცეს შეტყობინება დასაქმებულს ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის შესახებ. ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, შეტყობინება უნდა გაიგზავნოს გამოსაცდელი პერიოდის დასრულებამდე არაუგვიანეს სამი დღით ადრე.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 14, პერიოდი, რომელთანაც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი აკავშირებს შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების გაჩენას, იწყება იმ კალენდარული თარიღიდან, როდესაც განისაზღვრება ამ უფლებებისა და მოვალეობების გაჩენის დასაწყისი. პერიოდი, რომელთანაც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი აკავშირებს შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების შეწყვეტას, იწყება კალენდარული თარიღიდან მეორე დღეს, რომელიც განსაზღვრავს შრომითი ურთიერთობის დასრულებას. წლებით, თვეებით, კვირებით გამოთვლილი ვადები იწურება ვადის გასული წლის, თვის ან კვირის შესაბამის დღეს. კალენდარულ კვირებში ან დღეებში გამოთვლილი პერიოდი მოიცავს არასამუშაო დღეებს. თუ ვადის ბოლო დღე ემთხვევა არასამუშაო დღეს, ვადის გასვლის თარიღად ითვლება მომდევნო სამუშაო დღე.

ჩვენს სიტუაციაში, მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ბოლო დღე იქნება 14/04/2014.

Კითხვა. შესაძლებელია თუ არა დასაქმებულის გათავისუფლების პროცედურის დაწყება გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე, თუ დამსაქმებელი მიდის დასკვნამდე, რომ დასაქმებულს არ აქვს გავლილი გამოსაცდელი ვადა?

დაიწყეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა ხელოვნების 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგის შედეგად, შეგიძლიათ ნებისმიერ დროს. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ იმ დროისთვის უკვე უნდა ყოფილიყო შეგროვებული საკმარისი რაოდენობის დოკუმენტირებული მტკიცებულება, რომ თანამშრომელმა არ ჩააბარა ტესტი.

2. ჩვენ ვაგროვებთ მტკიცებულებებს არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგის შესახებ

მოხსენება / საოფისე შენიშვნებიუფროსის და სხვა სამსახურების, თანამშრომლის გადაცდომის სამსახურებრივი გამოძიების აქტები, ინსპექტირების აქტები, რომლებშიც აღირიცხება თანამშრომლის მცდარი ქმედება და სხვა წერილობითი მტკიცებულებები.

3. ვაძლევთ შეტყობინებას

შეტყობინებაში ნათლად და გასაგებად უნდა იყოს აღწერილი მიზეზები, რის გამოც ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელი აღმოჩნდა (მაგალითი 2).

მიწოდება

სს "სწრაფი მიწოდება"

ნ.ა.კოზლოვი

მოსკოვი, ქ. პიროგოვა, დ.7, აპ. 24

შეტყობინება

ძვირფასო ნიკოლაი ალექსანდროვიჩ!

გაცნობებთ, რომ თქვენ და Fast Delivery OJSC-ს შორის 2014 წლის 17 თებერვალს დადებული შრომითი ხელშეკრულების 2.5 პუნქტით დადგენილი ტესტის შედეგი (N TD-14) დამსაქმებელმა ცნო არადამაკმაყოფილებლად ქვემოთ ჩამოთვლილი მიზეზების გამო.

შიდა გამოძიების 25/03/2014 აქტის შესაბამისად, თქვენი მუშაობის დროს ჩატარებული აუდიტის შედეგების საფუძველზე 17.02.2014 წლიდან 24.03.2014 წლამდე, 4.1 და 4.1.2 პუნქტების დარღვევაა. გამოვლინდა 2011 წლის 10.07.2011 №417 ბრძანებით დამტკიცებული ადრესატებისთვის ნივთების მიწოდების წესი და 30.10.2012 დამტკიცებული მიტანის განყოფილების წამყვანი სპეციალისტის სამუშაო აღწერილობის 3.1 პუნქტი, კერძოდ: ქ. 25.02.2014 N 41 გადაზიდვა ადრესატს გადაეცა 14 საათის დაგვიანებით, 26.02.2014 N 54 ტვირთი ჩაბარდა 2 საათის დაგვიანებით, გამგზავრება 03.06.2014 N 62 ჩაბარდა 4 საათის დაგვიანებით.

ტესტის არადამაკმაყოფილებელ შედეგთან დაკავშირებით, სს "სპიდ მიწოდების" ხელმძღვანელობამ გადაწყვიტა შეწყვიტოს თქვენთან შრომითი ხელშეკრულება 2014 წლის 17 თებერვლით N TD-14 ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. 71 შრომის კოდექსი RF (ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგით) 05/16/2014.

გაცნობებთ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღამდე (16.05.2014) ინარჩუნებთ უფლებას შეწყვიტოთ შრომითი ხელშეკრულება თქვენივე მოთხოვნით.

სმირნოვი სს "სპიდ მიწოდების" დირექტორი ნ.ა. სმირნოვი

თუ თანამშრომელმა უარი თქვა შეტყობინების მიღებისას ხელმოწერაზე (ან უარი თქვა მის წაკითხვაზე), აუცილებელია ამის შესახებ აქტის შედგენა (მაგალითი 3).

გახსნა Სააქციო საზოგადოება"სწრაფი მიწოდება"

აქტი

12.05.2014

N 15

მოსკოვი

გაცნობაში ხელმოწერის დადებაზე უარის თქმის შესახებ

ჩვენ, ქვემორე ხელმომწერებმა: დირექტორი სმირნოვი ნ.ა., დირექტორის მოადგილე ტკაჩევი ე.ნ., მთავარი ბუღალტერი ნოსოვ ნ.

დღეს, 2014 წლის 12 მაისს, ნ.ა.კოზლოვი, Express Delivery OJSC-ის წამყვანი სპეციალისტი, 12:30 საათზე Express Delivery OJSC-ის დირექტორის ოფისში N.A. 2014 N 45 ტესტის არადამაკმაყოფილებელ შედეგზე. გაცნობის შემდეგ, კოზლოვმა ნ.ა.-მ, ყველა ქვემორე ხელმომწერი თანამდებობის პირის თანდასწრებით, უარი თქვა აღნიშნული შეტყობინების მიღებაზე და უარი თქვა გაცნობაზე ხელმოწერაზე.

სმირნოვი N. A. სმირნოვი

ტკაჩევი E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

ივანოვა N. K. ივანოვა

4. ჩვენ ვაძლევთ დასაქმებულს არჩევანს

უმეტეს შემთხვევაში, ასეთი შეტყობინების მიღების შემდეგ, თანამშრომლები საკუთარი ნებით წერენ გადადგომის წერილს. კანონი არ კრძალავს სამსახურიდან გათავისუფლების რამდენიმე საფუძვლის არსებობის შემთხვევაში, რომელიმე მათგანის არჩევას, მათ შორის თანამშრომლის საკუთარი ინიციატივით გათავისუფლებას.

Კითხვა. მუშაკს მიეცა შეტყობინება არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგის შესახებ ვადების ზღვარზე. მისი წაკითხვისთანავე, მან დაწერა განცხადება თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ, ოღონდ ორ კვირაში გათავისუფლების ვადა, როგორც ეს იყო გათვალისწინებული. Ხელოვნება. 80 TK RF. თუმცა, სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი უკვე გასცდება გამოსაცდელ ვადას. როგორ დაიცვათ თავი თანამშრომელმა გამოსაცდელი ვადის დასრულებისთანავე თანამდებობიდან გათავისუფლების თაობაზე წასვლის რისკისგან?

თქვენ შეგიძლიათ დაიცვათ თავი მხოლოდ სიტუაციის ასეთი ეშმაკური შემობრუნებისგან:

- თანამშრომელს თხოვნით გადაწეროს განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღის მითითებით, რომელიც შედის გამოსაცდელ ვადაში;

– მხარეთა შეთანხმებით „აუცილებელ“ თარიღზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტით;

- შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტით ადრე დაგეგმილი საფუძველზე, რომელიც გათვალისწინებულია ხელოვნების 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, შეტყობინებაში მითითებულ თარიღზე, მიუხედავად თანამშრომლის განცხადების არსებობისა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

5. ვაძლევთ გათავისუფლებას

ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა სტანდარტულია.

ნაბიჯი 1. სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს აუცილებელია გათავისუფლების ბრძანების გაცემა (პროექტის წინასწარ მომზადებაც შესაძლებელია).

თქვენი ინფორმაციისთვის.თქვენ გაქვთ უფლება გამოიყენოთ ერთიანი ფორმა N T-8, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/05/2004 N 1 ბრძანებულებით "შრომის აღრიცხვისა და მისი გადახდის პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ". იმისდა მიუხედავად, რომ 01/01/2013 წლიდან ერთიანმა ფორმებმა შეწყვიტეს გამოყენება სავალდებულო, ისინი უზრუნველყოფენ უდიდეს საინფორმაციო შინაარსს და რჩება ყველაზე მოსახერხებელი მრავალი დამსაქმებლისთვის მათი მრავალფეროვნებისა და ნაცნობობის გამო. თუმცა, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ისინი უნდა დამტკიცდეს კომპანიისთვის შეკვეთით.

ნაბიჯი 2. მაშინ თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ბრძანებას პირადი ხელმოწერით ან გააკეთოს შესაბამისი ჩანაწერი ბრძანებაზე (ინსტრუქციაზე) იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება არ შეიძლება მიეცეს დასაქმებულს ან დასაქმებულს. უარს ამბობს ხელმოწერის ქვეშ წაკითხვაზე (TC RF 84.1 მუხლის 1 ნაწილი).

ნაბიჯი 3. სრული ანგარიშსწორება დასაქმებულთან ანგარიშსწორების შენიშვნის შესაბამისად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ე მუხლი).

ნაბიჯი 4. გასცეს დასაქმებულს დოკუმენტების ასლები, მათ შორის 2-NDFL სერთიფიკატი, თუ არსებობს ამის შესახებ განცხადება, ცნობა შემოსავლის ოდენობის შესახებ სამუშაოს შეწყვეტის წლის წინა ორი კალენდარული წლის განმავლობაში (პუნქტი 3, ნაწილი. 2, მუხლი 4.1 ფედერალური კანონის 29 დეკემბერი .2006 N 255-FZ "სავალდებულო სოციალური დაზღვევის შესახებ დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში და დედობასთან დაკავშირებით"). მოწმობის ფორმა დამტკიცდა რუსეთის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 30 აპრილის N 182n ბრძანებით.

ნაბიჯი 5. გააკეთეთ ჩანაწერი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ სამუშაო წიგნში. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, სამუშაო წიგნში ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველზე და მიზეზით უნდა განხორციელდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის ფორმულირების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისი მუხლის, მუხლის ნაწილის, მუხლის პუნქტის მითითებით.

ნაბიჯი 6. შრომითი ურთიერთობების აღრიცხვისთვის დარჩენილი საკადრო დოკუმენტების გაცემა:

- თანამშრომლის პირადი ბარათი (დამსაქმებელთა უმეტესობა აგრძელებს ერთიანი ფორმის N T-2 გამოყენებას). აუცილებელია ბარათზე დასაქმებულის ხელმოწერების მოპოვება ფორმით გათვალისწინებულ ზოგიერთ ადგილას;

- ცნობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის (გათავისუფლების) შესახებ, გაგზავნილი სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის ოფისში გათავისუფლების დღიდან ორი კვირის ვადაში. მასზე თანამშრომლის ხელმოწერა არ არის საჭირო ( გაიდლაინებირუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების გენერალური შტაბის მიერ 2008 წლის 11.04.2008 დამტკიცებულ ორგანიზაციებში სამხედრო ჩანაწერების შენახვის შესახებ).

ნაბიჯი 7. თანამშრომლისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა. გაცემა უნდა მოხდეს დასაქმებულის პირადი ხელმოწერით სამუშაო წიგნების გადაადგილების რეესტრში და მათში ჩანართების მიღების თარიღით (მაგალითი 5). ფორმა დამტკიცდა რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10.10.2003 N 69 დადგენილებით "სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქციების დამტკიცების შესახებ".

დანართი No3

TO განკარგულებარუსეთის შრომის სამინისტრო 10.10.2003 N 69

სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნი და მათში ჩანართები

N p / გვ	დასაქმების თარიღი, სამუშაო წიგნის ან მასში ჩანართის შევსება	სამუშაო წიგნის მფლობელის გვარი, სახელი და პატრონიმი	სამუშაო წიგნის სერია და ნომერი ან ჩასვით მასში	დასაქმებულის თანამდებობა, პროფესია, სპეციალობა, რომელმაც წარადგინა სამუშაო წიგნი ან ვისთვისაც არის შევსებული სამუშაო წიგნი ან მასში ჩანართი.	სამუშაო ადგილის დასახელება (სტრუქტურული ერთეულის მითითებით), სადაც დასაქმებული იქნა დაქირავებული	ბრძანების (ინსტრუქციის) ან დამსაქმებლის სხვა გადაწყვეტილების თარიღი და N, რომლის საფუძველზეც დასაქმებული იქნა დაქირავებული.	პასუხისმგებელი პირის ხელმოწერა, რომელმაც მიიღო ან შეავსო სამუშაო წიგნი	მიღებულია დასრულებული სამუშაო წიგნებისთვის ან მათში ჩანართებისთვის (რუბ.)	სამუშაო წიგნის გაცემის თარიღი სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა)	თანამშრომლის ხელმოწერა სამუშაო წიგნის მიღებაზე
ნომერი	თვე	წელიწადი
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	კულიკოვი ანტონ ვლადიმროვიჩი	სერია - TK-IV, N 2457454	სპეციალისტი		09.01.2014	ხელმოწერა
2	09	01	2014	ნაზარიძე ტურამ დავიდოვიჩი	სერია - TK-II, N 5574322	წამყვანი სპეციალისტი	სს "სპიდ მიწოდება", ადგილზე მიტანის სერვისი	09.01.2014	ხელმოწერა
3	17	02	2014	კოზლოვი ნიკოლაი ალექსანდროვიჩი	სერია - TK-IV, N 8604301	წამყვანი სპეციალისტი	სს "სპიდ მიწოდება", ადგილზე მიტანის სერვისი	17.02.2014	ხელმოწერა	150	16.05.2014	კოზლოვი

იმ შემთხვევაში, თუ შეუძლებელია სამუშაო წიგნის გაცემა თანამშრომლისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს მისი არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის თქმის გამო, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გაუგზავნოს შეტყობინება გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ. ამისთვის ან დათანხმდით გაგზავნას ფოსტით. აღნიშნული შეტყობინების გაგზავნის დღიდან დამსაქმებელი თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი).

შეცდომები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

პრაქტიკის ანალიზმა აჩვენა, რომ ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების ძირითადი შეცდომებია:

1) გაფრთხილების პერიოდის შეუსრულებლობა ან გაფრთხილების საერთოდ არარსებობა. ამის საფუძველზე დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არაუგვიანეს სამი დღით ადრე;

2) გაფრთხილების წერილობითი ფორმის შეუსრულებლობა;

3) კანონმდებლის მოთხოვნის უგულებელყოფა, მიუთითოს ის მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად დაედო ამ თანამშრომლის გამოცდაში ჩავარდნილად ცნობას. დამსაქმებლის განცხადება ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის შესახებ არ შეიძლება იყოს უსაფუძვლო, ის უნდა იყოს დოკუმენტირებული;

4) თანამშრომლის ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის მიზეზად ქმედების/უმოქმედობის არასწორი კვალიფიკაცია. მაგალითად, თუ თქვენ დაიქირავეთ მძღოლი მის მოვალეობაში მინდობილი მანქანის რეცხვის გარეშე, მაშინ მისი ამ ფუნქციის შეუსრულებლობა არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება ჩაითვალოს არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგის მტკიცებულებად;

5) გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ დასახელებული საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

რეგისტრაციისთვის ყველა ეს მოთხოვნა გათვალისწინებულია ხელოვნების 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71. მიუხედავად ამისა, არ მცირდება იმ დამსაქმებელთა რიცხვი, რომლებიც იძულებულნი არიან აღადგინონ სამუშაოში აღნიშნული მოთხოვნების დარღვევით გათავისუფლებული მუშები.

არბიტრაჟის პრაქტიკა. თანამშრომელი გათავისუფლებულია ხელოვნების 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, სასამართლომ აღადგინა მის თანამდებობაზე. საქმის განხილვისას, სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ მოპასუხე არ დაიცავდა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას, არ მიუთითა კონკრეტული მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად დაედო დასაქმებულს გამოცდაზე გაუმკლავებულად ცნობისთვის, რაც შრომის კანონმდებლობის უხეში დარღვევაა. . დასაქმებულის ტესტის შედეგების შეფასების უფლება ეკუთვნის დამსაქმებელს, რომელმაც გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში უნდა გაარკვიოს ბიზნესი და პროფესიონალური ხარისხიმუშაკი. მაშასადამე, როდესაც თანამშრომელი გათავისუფლებულია გამოცდაზე ჩავარდნის გამო, მისი არადამაკმაყოფილებელი მუშაობის ფაქტის დამტკიცების ვალდებულება ეკისრება დამსაქმებელს.

თუმცა, მოპასუხემ არ წარმოადგინა საკმარისი და დამაჯერებელი მტკიცებულება, რათა დაემტკიცებინა დანართში მოყვანილი ფაქტები თანამშრომლის მიერ ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის შესახებ შეტყობინების შესახებ. წარმოდგენილი მტკიცებულებებიდან არ ირკვევა, თუ როგორ შეფასდა მოსარჩელის პროფესიონალიზმის დონე, მისი მოვალეობის შესრულების ხარისხი. სასამართლოს აზრით, მოპასუხემ არ წარმოადგინა მტკიცებულება, რომელიც ადასტურებს მოსარჩელის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულებას. ასე მივიდა სასამართლო სწორი დასკვნათანამშრომლის გამოცდის შედეგების არადამაკმაყოფილებლად ცნობის საფუძვლის არარსებობის შესახებ (2013 წლის 14 ოქტომბრის სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს N 33-15722 გადაწყვეტილება).

* * *

უნდა გვახსოვდეს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე ხელოვნების 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე, ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ დაიცვან სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. უფრო მეტიც, ეს იქნება კანონიერი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს მტკიცებულება თანამშრომლის ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების შესახებ.

მაშინაც კი, თუ დამსაქმებელი შეეცდება შეასრულოს კანონის ყველა მოთხოვნა, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ის არ არის დაზღვეული დასაქმებულის აღდგენისგან. როდესაც სასამართლო ადგენს კონკრეტულ გარემოებებს, სასამართლომ შეიძლება დაასკვნას, რომ დამსაქმებელმა დაარღვია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმებულის ქმედებებმა შეიძლება გამოავლინოს უფლების ბოროტად გამოყენების ნიშნები (მაგალითად, დუმილი დაავადების არსებობის შესახებ და ღია ავადმყოფობის შვებულება. ).