პერსონალის შერჩევის მეთოდები და მათი მახასიათებლები. დაქირავება: როგორ მოვძებნოთ სწორი მეთოდოლოგია
ნებისმიერ თანამედროვე ორგანიზაციას ადრე თუ გვიან სჭირდება ახალი თანამშრომლების მოძიება. ამ დროისთვის ექსპერტები ბევრს გვთავაზობენ სხვადასხვა ვარიანტებიპერსონალის შერჩევა და ამა თუ იმ მიდგომის არჩევა მრავალ ფაქტორზეა დამოკიდებული, დაწყებული თანამშრომლების მთლიანი რაოდენობით დამთავრებული მენეჯერის პროფესიონალიზმამდე, რომელიც პასუხისმგებელია დასაქმებაზე. რა თანამედროვე რეკრუტირების მეთოდები გამოიყენება და როგორ ავირჩიოთ ისინი?
ინტრაორგანიზაციული რეკრუტირების მეთოდები
ყველა ეს მეთოდი პირობითად შეიძლება დაიყოს ორ კატეგორიად: შიდა და გარე. პირველი ვარიანტი გულისხმობს თანამშრომლების მოძებნისა და არჩევის გზას პერსონალის შიდა რეზერვის გამოყენებით. იმ მომენტში, როდესაც ორგანიზაციაში ჩნდება ახალი ვაკანსია (მაგალითად, საწარმოს გაფართოებისას ან ახალი პოზიციის დანერგვისას), მენეჯმენტის გუნდი ყურადღებას ამახვილებს იმ ადამიანებზე, რომლებიც უკვე არიან პერსონალში.
ტრადიციული გზათანამშრომელთა შერჩევა საკმაოდ ეფექტურია და განსხვავდება დანარჩენისგან იმით, რომ არ საჭიროებს დაფინანსებას. ასევე ამ არჩევანის დადებითი თვისებაა ის ფაქტი, რომ თანამშრომელს არ უწევს დრო დახარჯოს ახალ საზოგადოებასთან შეგუებაში, რადგან ის გააგრძელებს თავის საქმიანობას. შრომითი საქმიანობანაცნობ გარემოში. თუმცა, შიდა დაქირავების მეთოდს აქვს თავისი მინუსი - შეზღუდული არჩევანი და კომპანიაში ახალი ძალების მოზიდვის შესაძლებლობის არარსებობა.
რეკრუტირების შიდა სისტემა შეიძლება შედგებოდეს ორგანიზაციის თანამშრომლების პირადი დახმარებისგან. ეს ხსნარი იშვიათად გამოიყენება კომერციული საწარმოები, მაგრამ არანაკლებ პოპულარულია თანამედროვე სამყარო. ეს მეთოდი მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომელს შეუძლია ურჩიოს მენეჯმენტს ვაკანტურ თანამდებობაზე დანიშნოს თავისი მეგობარი ან ნათესავი. მათ, ვინც გადაწყვეტს მოისმინოს დაქვემდებარებულის აზრი, წარმატებით შეავსოს რიგითი სპეციალისტების ვაკანტური პოზიციები (ეს ძირითადად ეხება არაკვალიფიციურ მუშაკებს, მაგალითად, დამლაგებლებს, დამხმარეებს). ამ შემთხვევაში ფირმა არ ხარჯავს ნაღდი ფულიპერსონალის ძიებაზე და უზრუნველყოფს ახალი პერსონალის კომპანიასთან თავსებადობის აუცილებელ დონეს უკვე მომუშავე ადამიანებთან მათი მჭიდრო ურთიერთობით.
მიუხედავად იმისა, რომ პალატების რჩევების მოსმენა და მათი საყვარელი ადამიანების დაქირავება არის კარგი გადაწყვეტილება, ნებისმიერმა მენეჯერმა უნდა იცოდეს, რომ ბევრი უარყოფითი მხარეა.
- ჯერ ერთი, ცუდია კომპანიაში „ნეპოტიზმის“ განვითარების ხელშეწყობა.
- მეორეც, ეს ვარიანტი არ იძლევა ღირებული და შეუცვლელი თანამშრომლის პოვნას, რადგან სამუშაო პერსონალის ძებნა და შერჩევა "გაცნობით" ეფუძნება მრჩევლის პირად ინტერესებს და არა დაქირავებული პერსონალის პროფესიონალიზმს. .
გარე ძებნა და პერსონალის შერჩევა
მათ, ვისაც არ სურს გამოიყენოს პერსონალის შიდა შერჩევის მეთოდი, ექსპერტები გვირჩევენ, ყურადღება მიაქციონ დასაქმების სააგენტოებს. Პირველი დადებითი თვისებაეს მეთოდი მდგომარეობს იმაში, რომ ფირმები, რომელთა საქმიანობაც მიზნად ისახავს რეკრუტირებას, იღებენ ამ პროცესთან დაკავშირებულ ყველა სამუშაოს. დამსაქმებელი უბრალოდ კარნახობს პირად პირობებს და ათვალიერებს კანდიდატებს, რომლებსაც სთავაზობენ რეკრუტირების სააგენტოს.
პერსონალის ასეთი ძიების წარმატება დამოკიდებულია მხოლოდ იმაზე, თუ რამდენად სწორად შეძლო დამსაქმებელმა საჭირო თანამშრომლის იმიჯის შედგენა. ამასთან, ამაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ის, თუ რამდენად ზუსტად ესმოდა დასაქმების სააგენტოს მენეჯერს მომხმარებლის ფორმულირებული მოთხოვნები. ხშირად, ნებისმიერი ორგანიზაციის ლიდერებს ურჩევენ დაუკავშირდნენ ფირმებს, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან გარკვეული დონის თანამშრომლების პოვნაში, მაგალითად, დირექტორები, უმცროსი პერსონალი, მენეჯმენტი და ა.შ. მაგრამ სანამ ასეთ გადაწყვეტილებას მიიღებთ, უნდა იცოდეთ, რომ ამ სააგენტოს მომსახურება ფასიანია და საკმაოდ ძვირი ჯდება.
სხვა გარე მეთოდიპერსონალის ძებნა და შერჩევა ინტერნეტი გახდა. ამ დროისთვის, მსოფლიო ქსელში არის საკმარისი რაოდენობის საიტები, რომლებსაც აქვთ თანამშრომლების მოძებნის ან სამუშაოს განცხადების განთავსების ფუნქცია. ამ შემთხვევაში, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ინტერნეტ რესურსი, რომელიც მოიცავს შიდა ბაზარიშრომის, ნებისმიერი ბეჭდური გამოცემის ან დაქირავების სააგენტოს საიტი. ეს მეთოდი საკმაოდ ეფექტურია, მაგრამ ამავე დროს, დაუყოვნებლივ უნდა მოემზადოთ იმისთვის, რომ შეიძლება ძალიან დიდი დრო დასჭირდეს პერსონალის შერჩევასა და შერჩევას, რომელიც დააკმაყოფილებს ყველა დადგენილ მოთხოვნას.
რეკრუტირების არასტანდარტული მეთოდები
დროთა განმავლობაში ყველა სტანდარტული და ტრადიციული მიდგომა თანდათან კარგავს თავის ღირებულებას და ავტორიტეტს. მათ ცვლის ახალი იდეები, ახალი და არასტანდარტული მეთოდები. ამ ტენდენციამ ვერ გადალახა შრომის ბაზარი, რის გამოც თანამედროვე ფირმების ბევრმა მენეჯერმა დაიწყო პერსონალის ძებნისა და რეკრუტირების არც თუ ისე ჩვეულებრივი მეთოდების გამოყენება.
თანამშრომლების პოვნის არასტანდარტული მეთოდები მოიცავს:
- ძიება თემატური ხასიათის კონფერენციებსა და პროფესიულ საგამოფენო ღონისძიებებზე;
- სარეკლამო საფოსტო გაგზავნა წერილებსინტერნეტში (სპამი);
- ნებისმიერი თემატური ვებ რესურსის გამოწერა, რომელიც სპეციალიზირებულია სამუშაოს მაძიებლებისა და დამსაქმებლების გამოქვეყნების სერვისზე;
- დასაქმებულთა პირადი პერსონალის მოზიდვა სპეციალისტების მოსაძებნად პრემიების უზრუნველყოფით;
- სხვადასხვა სპეციალობის პერსონალის მოზიდვა პროვინციული რეგიონებიდან ცხოვრების დაბალი სტანდარტით.
თანამშრომელთა მოძიებაში ასეთ უჩვეულო მიდგომებთან ერთად საკმაოდ მოთხოვნადია და არასტანდარტული მეთოდებიპერსონალის შეფასებები:
- კომპიუტერული დიაგნოსტიკა;
- შეფასება განმცხადებლის ხმით;
- თანამდებობის კანდიდატის რეზიუმეს ფრთხილად ანალიზი;
- განმცხადებლის შეფასება მისი ფოტოსურათით;
- კანდიდატის შეფასება:
- ქცევა არაფორმალურ გარემოში;
- სამედიცინო შემოწმების შედეგები;
- ცნობები წინა სამუშაოდან;
- ფსიქოლოგიური ტესტების შედეგები.
დასაქმების არასტანდარტული მეთოდები გულისხმობს განმცხადებელთან უჩვეულო გასაუბრებას (ინტერვიუ). ასეთი ინტერვიუები იყოფა რამდენიმე ტიპად:
- საქმე-ინტერვიუ (განმცხადებლის კომუნიკაბელურობისა და მარაგიობის შეფასება);
- პროექციული ინტერვიუ (პოზიციის კანდიდატისთვის დაკისრებული კონკრეტული ამოცანის ინდივიდუალური აღქმის შეფასება);
- სტრუქტურირებული ინტერვიუ (განმცხადებლისგან პასუხების მიღება მკაცრად თანმიმდევრულ კითხვებზე);
- პროვოკაციული ინტერვიუ (განმცხადებლის სამუშაოზე წინასწარი უარის და მისი შემდგომი ქცევის შეფასების საფუძველზე);
- ტვინი-ინტერვიუ (პოზიციის კანდიდატმა უნდა გადაწყვიტოს ლოგიკური დავალებაან რთულ კითხვაზე პასუხის გასაცემად);
- სტრესული ინტერვიუ (იტარება უჩვეულო ადგილას ან გასაუბრების დროს განმცხადებელს უსვამენ მოულოდნელ კითხვებს).
ნებისმიერი კომპანიის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია მისი თანამშრომლების ნიჭზე, კომპეტენციაზე და ერთგულებაზე. ამიტომ ნებისმიერი ლიდერისთვის კადრების ძიება ძალიან არის მნიშვნელოვანი საკითხი. თუმცა, ეს ამოცანა მოითხოვს კომპლექსური მიდგომაიმ მახასიათებლების გათვალისწინებით, რაც აქვს ორგანიზაციის საქმიანობის კონკრეტულ სფეროს.
საკადრო პოლიტიკა
ეს კონცეფცია აქტუალურია ნებისმიერ ორგანიზაციაში, მაშინაც კი, თუ მისი ძირითადი დებულებები არ არის ჩამოყალიბებული ქაღალდზე. საკადრო პოლიტიკა არის წესებისა და პრინციპების გარკვეული ნაკრები, რომელიც წინასწარ განსაზღვრავს პერსონალის მართვის ეფექტურობას. უფრო მეტიც, მისი ძირითადი მახასიათებლები პირდაპირ მიუთითებს იმაზე, თუ რამდენად მიმზიდველია კომპანია შრომის ბაზარზე პოტენციური თანამშრომლებისთვის.
ნებისმიერი საკადრო პოლიტიკის მთავარი მიზანია საწარმოს ყველა სტრუქტურა უზრუნველყოს მათთვის საჭირო მუშაკებით გარკვეული კვალიფიკაციის მქონე. ამავდროულად, ასეთი საქმიანობა მოიცავს შემდეგ სფეროებს, რომლებიც მოიცავს:
თანამშრომლების დაქირავება;
- კადრების შერჩევა და შემდგომი დაწინაურება;
- კვალიფიციური მუშაკების მომზადება და მათი უწყვეტი განათლება;
- პერსონალის განთავსება არსებული საწარმოო სისტემის შესაბამისად;
- თანამშრომლების შრომითი პოტენციალის ანალიზი.
რეკრუტირება
საწარმოს მიერ გატარებული საკადრო პოლიტიკის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მიმართულებაა საჭირო კადრების ფორმირება. ამ პროცესში პირველი ნაბიჯი არის პერსონალის დაქირავება. ის შეიძლება შეფასდეს, როგორც აქტივობების სერია, რომელიც მიმართულია გარკვეული კანდიდატების მოზიდვისკენ, რომელთა თვისებები სჭირდება ორგანიზაციას მიზნების მისაღწევად.
დაქირავება არის ორგანიზაციული საქმიანობის მთელი კომპლექსი, რომელიც მოიცავს ისეთ ეტაპებს, როგორიცაა პერსონალის დაკომპლექტება და შეფასება, განმცხადებლების შერჩევა, აგრეთვე მათი შემდგომი მიღება საწარმოს პერსონალში.
საჭირო პროცედურების ჩამონათვალი
ორგანიზაციული საქმიანობა, რომელიც მოიცავს პერსონალის საქმიანობას, შედგება:
1 კომპლექტი. ეს პროცესიარის ვაკანტური პოზიციებისთვის ყველაზე შესაფერისი კანდიდატების მონაცემთა ბაზის შექმნა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ის არის მასობრივი მოზიდვაგანმცხადებლები.
2. შერჩევა. დიახ, ამ ეტაპზე აყვანის დროს შექმნილი რეზერვიდან ყველაზე შესაფერისი კანდიდატების შერჩევა ხდება. შერჩევა არის დაქირავების პროცესის ნაწილი და არის კანდიდატების გარკვეული რაოდენობის შერჩევა დიდი რიცხვიადამიანები, რომლებსაც სურთ ამ ადგილის დაკავება. ამ ეტაპზე კადრების დეპარტამენტების მიზანია შეაფასონ კანდიდატის პირადი და პროფესიული ვარგისიანობა ამ ვაკანტური პოზიციით წამოყენებულ მოთხოვნებთან. ყველაზე მეტად მოაგვარეთ ასეთი პრობლემა რაც შეიძლება მალეშესაძლებელია იურიდიულად, ეთიკურად და ეკონომიკურად გამართლებული საშუალებების გამოყენებით.
3. შერჩევა. ეს ეტაპიწარმოადგენს პოზიციის ან საქმიანობის არჩევანს, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომლის ყველა შესაძლებლობის სრულყოფილ რეალიზებას. პერსონალის შერჩევისას დგინდება კანდიდატის მახასიათებლებისა და თანამდებობის მოთხოვნების, ასევე მთლიანად ორგანიზაციის იდენტურობა.
4. არჩევანი. ეს ეტაპი გულისხმობს კომისიის გადაწყვეტილების მიღებას კონკრეტული კანდიდატის უპირატესობის შესახებ, საჯარო პროცედურების შედეგების საფუძველზე.
რეკრუტირება
ეს ეტაპი ყველაზე საპასუხისმგებლოა სამუშაოში. პერსონალის მომსახურება. დღეს დაშვებული შეცდომები ხომ ხვალ ორგანიზაციას ძვირად დაუჯდება. საწარმოსთვის შესაფერისი ადამიანების დასაქირავებლად, კადრების შერჩევაში ჩართულ პირს გარკვეული ნიჭი უნდა ჰქონდეს. მართლაც, ღირსეული თანამშრომლების დაქირავებისას, კომპანია, რა თქმა უნდა, კარგად იმუშავებს, ცუდი კი, მათი არადამაკმაყოფილებელი სამუშაოს გარდა, უარყოფითად იმოქმედებს სხვებზე.
სწორედ ამიტომ, პერსონალის შერჩევა არის უწყვეტი და შრომატევადი სამუშაო, რომელიც მოითხოვს განსაკუთრებულ ხასიათის თვისებებს და შესაძლებლობებს, უნარებსა და ცოდნას. პერსონალის დაქირავებაში ჩართული თანამშრომლის მაღალი პროფესიონალიზმი მოითხოვს ღრმა ცოდნას ეკონომიკისა და სამართლის, ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის სფეროში. ამ შემთხვევაში რეკრუტირების გარკვეული მეთოდები უნდა იქნას გამოყენებული. რომელი აირჩიოს, ორგანიზაცია თავად წყვეტს. თუმცა, როგორც წესი, პერსონალის სერვისები იყენებენ რეკრუტირების ყველაზე გავრცელებულ მეთოდებს. განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად.
შიდაორგანიზაციული ძიება
ზოგჯერ ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირებით ის ფართოვდება ან ხდება თანამშრომლების გარკვეული მოძრაობა თავად კომპანიის შიგნით. რა მეთოდების გამოყენება შეიძლება ასეთ შემთხვევებში? ერთ-ერთი მათგანია შიდაორგანიზაციული ძებნა. მისი მთავარი მიზანია თანამშრომლების დაქირავება როგორც ტოპ მენეჯერების, ასევე საშუალო მენეჯერების პოზიციებზე.
ასეთ შემთხვევაში მენეჯმენტი ვაკანტურ ადგილებზე ნიშნავს იმ თანამშრომლებს, რომლებიც უკვე მუშაობენ ორგანიზაციაში. ამ მეთოდს აქვს მთელი რიგი უპირატესობები. ეს ხელს უწყობს ორგანიზაციისადმი ლოიალობის დონის ამაღლებას და ასევე მიმზიდველია, რადგან კანდიდატებს არ უწევთ გუნდში ინტეგრაციის გზის გავლა. შიდაორგანიზაციული მეთოდის ნაკლოვანებებს შორის შეიძლება განვასხვავოთ აპლიკანტების არჩევის შეზღუდვები, ახალი ძალების მოსვლის შესაძლებლობის არარსებობა, ასევე სტრუქტურული სამმართველოების ხელმძღვანელებს შორის პაროქიალიზმის წახალისება.
დაეხმარეთ მუშებს
ხშირად, ორგანიზაციები ითხოვენ თანამშრომლებს ჩვეულებრივ თანამდებობებზე, ასევე არაკვალიფიციურ პერსონალს. რა მეთოდების გამოყენება შეიძლება ასეთ შემთხვევებში? ამავდროულად, პერსონალის სამსახურებს შეუძლიათ გამოიყენონ თანამშრომლების დახმარება. ამ მეთოდის უპირატესობა მოიცავს თავსებადობის მაღალ ხარისხს. ხარვეზებს შორის გამორჩეულია იმ თანამშრომლების უცოდინრობა, რომლებმაც დახმარება შესთავაზეს, ვაკანსიის სპეციფიკა, ასევე კადრების შერჩევის გამოცდილების ნაკლებობა.
მიმართვა მედიას
პერსონალის ძებნისა და შერჩევის მეთოდები ზოგჯერ მედიასივრცის გამოყენებას გულისხმობს. ეს უზრუნველყოფს პოტენციური განმცხადებლების აუდიტორიის მაქსიმალურ შესაძლო გაშუქებას. უფრო მეტიც, ამ მეთოდის გამოყენებისას ორგანიზაცია მოითხოვს მცირე ფინანსურ ხარჯებს. ასეთი ღონისძიების წარმატება, როგორც წესი, დამოკიდებულია გამოშვების სიხშირეზე, ტირაჟირებაზე, საიტზე რეგისტრაციის გამარტივებაზე, გამოყენების მარტივობაზე და ა.შ. როგორც ეს შეიძლება იყოს, მედიაში რეკლამის განთავსებისას, პერსონალის სერვისები უნდა მომზადდეს დიდი რაოდენობის კანდიდატების გამოჩენისთვის.
პერსონალის ძებნისა და შერჩევის ტექნოლოგიები არ დგას. მეთოდები, რომლებიც კარგად მუშაობდა რამდენიმე წლის წინ, დღეს არ იძლევა სასურველ შედეგს. ამის მრავალი მიზეზი არსებობს: დემოგრაფიული მდგომარეობა, „რთული“ შრომის ბაზარი, ახალგაზრდა პროფესიონალების მოტივაციის ცვლილება და ა.შ. არსი იგივე რჩება. სწორი კანდიდატის პოვნა სულ უფრო და უფრო რთული ხდება.
ჩემს სტატიაში მინდა ვისაუბრო დაქირავების პროცესის ორ კომპონენტზე - ეს არის პერსონალის ძებნა (მოზიდვის მეთოდები) და შერჩევა (შეფასება).
მე აღვნიშნავ, რომ დეტალური აღწერაყველა მეთოდის „მუშაობა“ (ვინ/როგორ/რატომ/როდის გამოვიყენო ისინი და რა ღირს) ჩემი ამოცანა არ არის.
სტატია მოცულობითი გამოდგა, ამიტომ გრძელი წინასიტყვაობით არ მოგაბეზრებთ.
პერსონალის ძებნა
რეკრუტირების 4 ძირითადი ტექნოლოგია:
- მასობრივი რეკრუტირება (მასარეკრუტირება) -გამოიყენება დიდი რაოდენობის თანამშრომლების მოსაზიდად. ძირითადად, ესენი არიან ხაზის დონის სპეციალისტები საკმაოდ კარგად განსაზღვრული პროფესიული უნარებითა და გამოცდილებით;
- რეკრუტირება (რეკრუტირება) -კვალიფიციური სპეციალისტების მოძიება და შერჩევა. როგორც წესი, იგი ტარდება იმ კანდიდატებს შორის, რომლებიც უკვე ეძებენ სამუშაოს;
- პირდაპირი ძებნა (აღმასრულებელი ძებნა -მოძებნეთ იშვიათი სპეციალისტები და/ან საშუალო მენეჯერები. იგი ტარდება როგორც შტატგარეშე, ისე ჯერ კიდევ მომუშავე მუშაკებს შორის;
- თავის ნადირობა -კონკრეტული სამუშაო სპეციალისტის მოზიდვა.
პერსონალის მოზიდვის მეთოდები (საძიებო წყაროები):
პერსონალის ძიების მეთოდებსა და წყაროებზე საუბრისას, აღსანიშნავია, რომ ზოგიერთ მათგანს იყენებენ მხოლოდ პირდაპირი დამსაქმებლები (გარკვეული შეზღუდვების გამო), ზოგს კი უფრო ხშირად იყენებენ დაქირავების სააგენტოები.
- კადრების რეზერვი- ორგანიზაციის თანამშრომელთაგან კანდიდატის წარდგენა ღია ვაკანსიაზე;
- რეფერალური რეკრუტირებარეფერალური რეკრუტირების ორი ტიპი არსებობს: შიდა და გარე. რეკომენდაციების მიღება კომპანიის შიგნით - თანამშრომლები რეკომენდაციას უწევენ კანდიდატებს მათი ნაცნობებიდან; კომპანიის გარეთ - კანდიდატი იძებნება რეკომენდაციით ყოფილი კოლეგები, ნაცნობები და ა.შ.
- მიზნობრივი ტრენინგი უნივერსიტეტებში- კომპანია „ზრდის“ მომავალ თანამშრომლებს მიზნობრივი ტრენინგის გავლის შემდეგ დასაქმების შეთავაზებით;
- დასაქმების ცენტრები უნივერსიტეტებში -ახალგაზრდა პროფესიონალების მოზიდვა იმ პერიოდისთვის სამრეწველო პრაქტიკაშემდგომი დასაქმებით, განსაკუთრებით შესაბამისი მუშაკებისა და ტექნიკური სპეციალობებისათვის;
- ღია კარის დღეები -ეს არის კანდიდატების გაცნობა ორგანიზაციასთან "შიგნიდან", შესაძლებლობა შეაფასონ სამუშაო პირობები საკუთარი თვალით და დაუკავშირდნენ მენეჯერებს. ამ მეთოდის მთავარი მინუსი არის საინტერესო კანდიდატების მოზიდვის გარანტიების არარსებობა და ღონისძიების ორგანიზების ძალიან შრომატევადი პროცესი;
- დასაქმების ბაზრობები- ყველაზე საინტერესო ინდუსტრიაა, კარგი შესაძლებლობაგააკეთეთ კომპანიის პრეზენტაცია და შეაგროვეთ სამუშაოთი დაინტერესებული კანდიდატების კონტაქტები;
- დასაქმების სახელმწიფო ცენტრები -ეს მეთოდი კარგად მუშაობს დაბალი ხელფასის მოთხოვნების მქონე პერსონალის მოზიდვისას;
- სპეციალისტების მიზნობრივი გადამზადება ქ სასწავლო ცენტრები - ორგანიზაციის პერსპექტიული თანამშრომლების მომზადება მათი შემდგომი დაწინაურებით;
- ვაკანსიის განთავსება ორგანიზაციასთან- ერთ-ერთი "პარტიზანული" მეთოდი, კარგად მუშაობს საცალოდა მუშები, სამრეწველო სპეციალობები;
- დასაქმების სააგენტოები- სააგენტოსთან დაკავშირებით დამსაქმებელი იღებს გარანტიას, რომ მოიზიდავს გარკვეული რაოდენობის კანდიდატებს, რომლებიც აკმაყოფილებენ მის მოთხოვნებს, საიდანაც მას შეუძლია აირჩიოს ყველაზე შესაფერისი;
- ვაკანსიების განთავსება სპეციალიზებულ სამუშაო ადგილებზე- ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული პასიური გზებიკადრების მოზიდვა, მინუსებიდან აღვნიშნავ კანდიდატების დაბალ აქტიურობას და მიღებული პასუხების შეუსაბამობას დადგენილ მოთხოვნებთან;
- მოძებნეთ რეზიუმეები სპეციალიზებულ სამუშაო საიტებზე- ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული აქტიური გზებიპერსონალის დაქირავება, ხშირად ძვირი და ძალიან შრომატევადი;
- ვაკანსიის განთავსება სპეციალიზებულ ბეჭდურ პუბლიკაციებში -კარგად შეეფერება მუშების, ტექნიკური და სამრეწველო სპეციალობების მოსაძებნად;
- ვაკანსიის განთავსება ბეჭდურ მედიაში- საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ კანდიდატებს, რომლებიც ამჟამად არ არიან ღია ბაზარზე;
- ვაკანსიის განთავსება საზოგადოებრივ ტრანსპორტში -ამ მეთოდის მთავარი უპირატესობაა დიდი დაფარვის ზონა და იმ კანდიდატების დაინტერესების შესაძლებლობა, რომლებიც არ არიან ღია ბაზარზე;
- სამუშაოს განცხადების განთავსება რადიო და ტელევიზიაში- იდეალურია დაბა, მაგრამ მეტროპოლიისთვის ეს მეთოდი ძალიან ძვირია.
თუ კონკრეტულად ვსაუბრობთ პერსონალის ძიების თანამედროვე მეთოდებზე, შეგვიძლია განვასხვავოთ შემდეგი:
- მოძებნეთ კანდიდატები სოციალურ ქსელებში - პერსონალის მოზიდვის შესაბამისი, იაფი, მაგრამ შრომატევადი მეთოდი. კარგად შეეფერება ახალგაზრდა პროფესიონალებისა და საშუალო დონის პროფესიონალების მოსაძებნად.
- მოძებნეთ კანდიდატები ინტერნეტში (ფორუმები, სპეციალიზებული თემები) —იაფი, მაგრამ საკმაოდ შრომატევადი მეთოდი. საშუალებას გაძლევთ დაუკავშირდეთ სპეციალისტების ვიწრო წრეს, ასევე მიიღოთ რეკომენდაციები საინტერესო კანდიდატებისთვის.
- ვაკანსიის განცხადების განთავსება ინტერნეტში ვიდეო ფორმატში -დღეს ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული მეთოდი. კომპანიის/ვაკანსიის შესახებ ვიდეოს შექმნის ღირებულება შედარებულია ტრადიციული რეკრუტირების მეთოდების ღირებულებასთან. ამ მეთოდის ეფექტურობა საკმაოდ მაღალია. ინტერნეტში გავრცელების წყალობით უზრუნველყოფილია ნახვების მაქსიმალური რაოდენობა.
პერსონალის მოზიდვის ამ მეთოდების აქტიური გამოყენება დაკავშირებულია გლობალური ქსელის განვითარებასთან. რეკრუტერები კანდიდატებს ინტერნეტში გაჰყვნენ.
ბოლო დროს გამოიყენეს ისეთი მეთოდები, როგორიცაა:
- პერსონალის ლიზინგი- დროებითი გამოყენება შრომითი რესურსიდასაქმების სააგენტოების მიერ დიდი ხნის განმავლობაში უზრუნველყოფილი ორგანიზაციის წარმოების პრობლემების გადასაჭრელად;
- აუთსორსინგი– მესამე მხარის ორგანიზაციაზე გადაცემა ზოგიერთი ბიზნეს პროცესის, რომელიც არ არის ორგანიზაციისთვის ძირითადი;
- დროებითი პერსონალი- ლიზინგისგან განსხვავებით, გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც ორგანიზაციას სჭირდება დამატებითი თანამშრომლები მოკლე ვადით (ერთი დღიდან რამდენიმე თვემდე);
- აუთსტაფინგი- დარეგისტრირება სპეციალიზებული სააგენტოს თანამშრომლებში, რომლებიც მუშაობენ კომპანიაში, რომელსაც ამა თუ იმ მიზეზით აღარ სურს ამ პერსონალის სახლში შენარჩუნება.
რა თქმა უნდა, ეს მეთოდები არ არის ორგანიზაციაში პერსონალის მოზიდვის მეთოდები, მაგრამ ისინი არანაკლებ ეფექტურად წყვეტენ მისი დეფიციტის პრობლემას.
პერსონალის შერჩევა
კანდიდატების შერჩევაზე საუბრისას, კერძოდ, ყველა სახის გამოცდაზე, ჩვენ აღარ შეგვიძლია განვასხვავოთ პირდაპირი დამსაქმებლები და სააგენტოები. შერჩევის ყველა მეთოდი მათ მიერ გამოიყენება თანაბრად, და მათი არჩევანი დამოკიდებულია კონკრეტული დამსაქმებლის ცოდნასა და გამოცდილებაზე.
ასე რომ, კანდიდატების შერჩევის ძირითადი მეთოდები:
- რეზიუმესა და სხვა დოკუმენტების ანალიზი- ფორმალური ნიშნით სწავლის მიტოვება;
- სატელეფონო ინტერვიუ- ფორმალური მოთხოვნების მიხედვით სკრინინგი, მოსალოდნელი ხელფასის დონის განსაზღვრა;
- ინტერვიუ- გარდა აუცილებელი კომპეტენციებისა, ფასდება კანდიდატის გარეგნობა და ქცევაც;
- სტრესული ინტერვიუ- სტრესის წინააღმდეგობის დონე, სტრესულ სიტუაციაში ქცევის სქემა;
- კითხვარი— პროცედურების დაცვა, კონტაქტის დამყარების სურვილი;
- ტესტირება- ფსიქოლოგიური, ინტელექტის დონე და ა.შ.;
- ესე- საკუთარი აზრების წერილობით გამოხატვის უნარი;
- ბიზნეს საქმეების გადაწყვეტა— ქცევის მოდელი მოცემულ სიტუაციაში;
- ლოგიკური და ასოციაციური ამოცანები- ქცევა, რეაქცია კითხვებზე, ლოგიკური აზროვნების უნარი;
- ინფუზია სამუშაო ჯგუფებში— კომუნიკაციების, სამუშაო წინადადებების შეფასება;
- რეკომენდაციების კრებული— რეკომენდაციები დამსაქმებლების, წინა სამუშაოების კოლეგებისგან;
- ინფორმაციის შეგროვება სოციალურ ქსელებში.
მე ასევე მინდა აღვნიშნო შერჩევის რამდენიმე არატრადიციული და მრავალი თვალსაზრისით საკამათო მეთოდი:
ანთროპოლოგიური შერჩევის მეთოდი
ანთროპოლოგიური- კანდიდატის შესაძლებლობები, მისი ინტელექტუალური და შემოქმედებითი შესაძლებლობები ფასდება მისი თავის ქალას სტრუქტურის მიხედვით: ზედა თაღების ზომა, ტუჩებისა და ყურების მდებარეობა და ა.შ.
შერჩევის გრაფიკული მეთოდი
გრაფოლოგიური– გაანალიზებულია განმცხადებლის ხელწერა, ამ ანალიზის საფუძველზე კეთდება დასკვნები კანდიდატის ინდივიდუალური მახასიათებლების შესახებ. გრაფოლოგების აზრით, გრაფოლოგიური გამოკვლევა ადამიანის პიროვნული და საქმიანი თვისებების შეფასების საშუალებას იძლევა. უნდა ითქვას, რომ ამ მეთოდს ძირითადად ევროპაში იყენებენ. რუსეთში ის ცუდად არის განაწილებული და თავად გრაფოლოგიას ხშირად უწოდებენ ფსევდომეცნიერებას.
ასტროლოგიური შერჩევის მეთოდი
ასტროლოგიური- გაანალიზებულია კანდიდატის ზოდიაქოს ნიშანი. ითვლება, რომ ზოდიაქოს ნიშნით შეიძლება განისაზღვროს კანდიდატის პიროვნული და საქმიანი თვისებები, გუნდში შესვლის წარმატება, გარკვეული სახის სამუშაოს, პროფესიებისა და პოზიციებისადმი მიდრეკილება. რუსეთში, კვლავ, შერჩევის ეს მეთოდი არ არის გავრცელებული.
მას იშვიათად იყენებენ პროფესიონალი რეკრუტერები (კარგად, გარდა ქალის ცნობისმოყვარეობისა). მაგრამ მამაკაც ლიდერს შეუძლია მიმართოს მას ყველაზე მოულოდნელ მომენტში და გააკეთოს არჩევანი კანდიდატის სასარგებლოდ მისი ზოდიაქოს ნიშნიდან გამომდინარე.
ნუმეროლოგიური შერჩევის მეთოდი
ნუმეროლოგიური- იგივე ამბავი ნუმეროლოგიასთან დაკავშირებით. კანდიდატი ფასდება დაბადების თარიღით (თვითონ რიცხვები, მათი თანმიმდევრობა, კომბინაცია და ა.შ.).
პალმისტიკა
პალმისტიკა- პალმისტები აფასებენ ადამიანის შესაძლებლობებს პალმის პარამეტრებით. ისინი კი ამბობენ, რომ პალმისტებს შეუძლიათ პროფესიული თვისებების დაფასება.
პალმისტების, ჯადოქრების, ექსტრასენსების და სხვა გამორჩეული შესაძლებლობების მქონე ადამიანების მოზიდვის ბუმი დაეცა "გამაოგნებულ" 90-იან წლებში. ასეთ „სპეციალისტებთან“ მიმართვა ხსნის პასუხისმგებლობას კანდიდატის არჩევის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებაზე, მაგრამ რთულია კანდიდატების შეფასების ხარისხის შეფასება.
პოლიგრაფი
პოლიგრაფი (ტყუილის დეტექტორი)- ყველაზე ნაკლებად ეგზოტიკური მეთოდი, აქვს რეალური მეცნიერული დასაბუთება. გამოიყენება 100 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში. სიცრუის დეტექტორის სანდოობის საშუალო დონეა 95%. ბოლო დროს სულ უფრო პოპულარული ხდება.
პერსონალის შერჩევის არატრადიციული მეთოდების შეჯამებით, ვიტყვი, რომ მე მაქვს საკმაოდ გასართობი გამოსახულება რეკრუტერ-ასტროლოგი-ნუმეროლოგ-ქირომანტიკოსის პოლიგრაფით. უნდა ვთქვა, რომ ასეთი სპეციალისტი ჩემთვის ნაცნობი არ არის? Და შენ? 🙂
ყოველივე ზემოთქმულიდან არატრადიციული მეთოდებიარ არსებობს არც ერთი, რომელიც გარანტიას გასცემს არჩევანის 100% სისწორეს (გარდა შესაძლოა სიცრუის დეტექტორისა). Მაგრამ ასევე ტრადიციული მეთოდებიარ იძლევა ასეთ გარანტიას.
დასკვნა
პერსონალის მოზიდვისა და შერჩევის გზების არჩევანი მრავალ ფაქტორზეა დამოკიდებული: შრომის ბაზრის მდგომარეობაზე, ვაკანსიის პროფილზე, ორგანიზაციის კორპორატიულ კულტურაზე და მის ფინანსურ შესაძლებლობებზე. ამავდროულად, დამსაქმებლები, როგორც წესი, არ ჩერდებიან რომელიმე მეთოდზე, არამედ იყენებენ მათ კომბინაციაში.
ადამიანური რესურსების დეპარტამენტები თავიანთ საქმიანობაში იყენებენ რეკრუტირების სხვადასხვა მეთოდს. მაგალითად, ამერიკულ ფირმებში ახალი თანამშრომლების შერჩევისას იყენებენ მეთოდს ფსიქოლოგიური ანალიზი, ამისთვის კანდიდატისგან საჭიროა შემდეგი საბუთები: სახლში შევსებული კითხვარი; განაცხადის წერილი დაწერილი ხელით (მინიმუმ 15 სტრიქონი); ფოტოები (სრული სახით და პროფილში). HR სპეციალისტები აანალიზებენ ფოტოებს ფიზიონომიური ცხრილების გამოყენებით, რომლებიც შეიცავს 198 ინდივიდუალურ მახასიათებელს. თანამდებობაზე კანდიდატის კითხვარი და განაცხადის წერილი, უპირველეს ყოვლისა, ექვემდებარება გრაფოლოგიურ ანალიზს, რომლის დროსაც გამოვლენილია 238 მახასიათებელი აპლიკანტის პერსონალური პარამეტრების დასახასიათებლად. კითხვარი შეიცავს 140 კითხვას, რომელთა პასუხები გაანალიზებულია არა იმდენად შინაარსობრივად, არამედ პრეზენტაციის სტილისა და ხასიათის მიხედვით, სადაც უნებურად ვლინდება კანდიდატის პიროვნების მახასიათებლები. ამ მეთოდის გამოყენებით მუშაკების შერჩევისას, დამაჯერებელი საბაბით, მეწარმეები უარს ამბობენ განმცხადებლების 80%-მდე.
უმეტეს უცხოურ კომპანიებში თითოეული კანდიდატი სრულყოფილად ანალიზდება. ერთი კანდიდატის შერჩევას იაპონიაში 48 კაც-საათამდე სჭირდება, აშშ-ში - 16-18-მდე. ფართოდ არის განვითარებული, მრავალრიცხოვანი სპეციალური შეფასების ცენტრების ქსელი კვალიფიციური პერსონალით და თანამედროვე აღჭურვილობით ფსიქოლოგიური ტესტები. დაქირავებისას ნაკლები ყურადღება ექცევა კანდიდატის ფორმალურ ცოდნას და უფრო მეტად მის ადამიანურ და საქმიან თვისებებს. ყველაზე სერიოზული გამოკითხვები ხდება თითოეული კანდიდატის შესახებ მის ყოფილ სამუშაო ადგილზე. მაგალითად, იაპონიაში, როდესაც უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულს ასაქმებენ, კომპანიის წარმომადგენლები ესაუბრებიან მის ყოფილ პროფესორებს.
იაპონურ კორპორაციებში პერსონალის შეფასების ყველაზე გავრცელებული მეთოდები შემდეგია.
1. ბიოგრაფიის შესწავლა, სადაც ანალიზის ძირითადი ასპექტებია:
ოჯახური ურთიერთობები;
განათლების ბუნება;
ფიზიკური განვითარება;
ძირითადი საჭიროებები და ინტერესები;
ინტელექტის თვისებები;
კომუნიკაბელურობა.
2. პირადი საქმის მონაცემები, რომელიც წარმოადგენს ერთგვარ დოსიეს, სადაც შეტანილია პერსონალური მონაცემები და ყოველწლიური შეფასებების საფუძველზე მიღებული ინფორმაცია. პირადი საქმის მიხედვით იკვეთება დასაქმებულის პიროვნების განვითარების კურსი, რის საფუძველზეც კეთდება დასკვნები მისი პერსპექტივების შესახებ.
3. საექსპერტო შეფასებები შესაძლებლობების დასადგენად და პიროვნული თვისებებიმენეჯერი ან კანდიდატი დაწინაურებისთვის. ისინი ტარდება სპეციალური კითხვარების დამუშავების საფუძველზე, რომელიც ივსება უმაღლესი ხელმძღვანელების, ქვეშევრდომების და თავად შეფასებული პირისთვის (პერსონალის სამმხრივი შეფასება). ფორმა ჩვეულებრივ შეიცავს შემდეგ ინფორმაციას:
შესაძლებლობები (იდენტიფიკაცია პროფესიული თვისებებიაუცილებელია ძირითადი მენეჯმენტის ფუნქციების შესასრულებლად: გადაწყვეტილებების მიღების, დაგეგმვის, ადამიანების ორგანიზების, ქვეშევრდომების საქმიანობის კონტროლის უნარი;
სამუშაო გამოცდილება (კორესპონდენცია ან შეუსაბამობა დაკავებულ პოზიციასთან; ხარისხი პროფესიული საქმიანობა; მომავლისკენ სწრაფვა, კარიერული წინსვლის გეგმა);
განვითარება (ხასიათების თვისებების შეფასება და მათი გაუმჯობესება).
კითხვარი შეიცავს 24 ხასიათის მახასიათებელს: შეუპოვრობა, ოპტიმიზმი, უხეშობა, საიდუმლოება, ლაპარაკი, შრომისმოყვარეობა და ა.შ.
4. წერითი დავალებების შესრულება: პროექტის შემუშავება, მომზადება საქმიანი წერილი, ანგარიშის დაწერა და ა.შ. სუბიექტი შესრულებულ დავალებას ან წარუდგენს ექსპერტთა კომისიას შემდგომი გადამოწმებისთვის, ან ამის შესახებ გამომცდელებისთვის სამუშაო ანგარიშების დაწერისთანავე.
5. ზეპირი გამოცდები, რომლებიც ჩვეულებრივ ხდება გასაუბრების, გასაუბრების, ჯგუფური დისკუსიის სახით. როგორც წესი, მათი თემატიკა არის სუბიექტის მიერ დაკავებული პოზიციისთვის დამახასიათებელი წარმოების პრობლემები.
ბოლო დროს ინდუსტრიულ ქვეყნებში ფართოდ გავრცელდა ხელნაწერის ბიუროები, რომლებიც ხელნაწერით აანალიზებენ მუშაკთა პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებს. მაგალითად, ამერიკის შეერთებულ შტატებში უკვე ასობით ასეთი ბიუროა და ისინი ბიზნესის ნამდვილ ფილიალად იქცა. ყველაზე რეპუტაციის მქონე კომპანიები და სამთავრობო უწყებები ეყრდნობიან გრაფოლოგებს, რათა განსაზღვრონ თავიანთი მისწრაფებები, თვითკონტროლის ხარისხი და ინიციატივა და, შესაბამისად, წარმატების ალბათობა ან წარუმატებელი არჩევანის საშიშროება, სიტყვასიტყვით რამდენიმე სტრიქონზე დაფუძნებული მაღალ თანამდებობაზე კანდიდატების მიერ. გრაფიკული ანალიზი კორპორაციებისა და ფირმებისთვის შერჩევის უმარტივესი, იაფი და, რაც მთავარია, ყველაზე საიმედო გზაა, ვიდრე ტრადიციული ფსიქოლოგიური ტესტები.
ბევრ იაპონურ და დასავლურ კომპანიაში, როდესაც მენეჯმენტის აპარატში ჩნდება ვაკანსიები, ჯერ ცხადდება შიდა კონკურსი თანამდებობის დასაკავებლად (მათ თანამშრომლებს შორის) და მხოლოდ უარყოფითი შედეგების შემთხვევაში იწვევენ გარე სპეციალისტებს კონკურსში მონაწილეობის მისაღებად. ეს აუმჯობესებს მორალურ კლიმატს გუნდში, აძლიერებს რწმენას მათი ორგანიზაციის მიმართ. დიდი ყურადღება ეთმობა ნაკრძალთან მუშაობას. ყველა მსხვილ ფირმაში არის ეგრეთ წოდებული გადაადგილების მატრიცები, რომლებიც ასახავს თითოეული მენეჯერის ამჟამინდელ პოზიციას, მის შესაძლო გადაადგილებას და მზადყოფნის ხარისხს შემდეგი თანამდებობის დასაკავებლად (მზად არის დაუყოვნებლივ დასაკავებლად; მზად იქნება ერთ წელიწადში; მზად იქნება ორ წელიწადში, მაგრამ ამისთვის საჭიროა კვალიფიკაციის ამაღლება ასეთ სფეროებში და ა.შ.).
პერსონალთან მუშაობის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტია მენეჯერების მოძრაობა. სწორი, მიზანმიმართული მოძრაობა საშუალებას იძლევა არა მარტო უზრუნველყოს თანამშრომლის შესაბამისობა თანამდებობასთან, არამედ დაძლიოს სტაგნაცია და კონსერვატიზმი აზროვნებაში. განვითარებული ქვეყნების მენეჯერულ პრაქტიკაში არსებობს ლიდერების მოძრაობის სულ მცირე სამი ტიპი: პირველი, დაწინაურება (ან დაქვეითება) პოზიციაზე წრის გაფართოებით (ან შევიწროვებით). სამსახურებრივი მოვალეობები, უფლებების ზრდა (დაკლება) და საქმიანობის დონის მატება (დაკლება); მეორეც, კვალიფიკაციის დონის ამაღლება, რომელსაც თან ახლავს უფრო რთული ამოცანების მენეჯერის დავალება და არ იწვევს დაწინაურებას, მაგრამ თან ახლავს ხელფასის მატება; მესამე, დავალებებისა და პასუხისმგებლობების სპექტრის ცვლილება, რომელიც არ არის გამოწვეული კვალიფიკაციის ამაღლებით, რაც არ იწვევს დაწინაურებას და ხელფასის გაზრდას (როტაცია). ამ ტიპის როტაცია იწვევს ჰორიზონტების გაფართოებას, მენეჯერული კვალიფიკაციის ამაღლებას და გაფართოებას და, საბოლოო ჯამში, კარიერულ ზრდას. ამ ტიპის მოძრაობა განსაკუთრებით დამახასიათებელია იაპონიისთვის.
IN ბოლო წლებიშეფასების პროცედურები მნიშვნელოვნად იცვლება: თავად თანამშრომლები სულ უფრო მეტად არიან ჩართულები მათში. General Electric Corporation-ში ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ მენეჯერების დაახლოებით 90% და ქვეშევრდომების 86% მიიჩნევს, რომ თვითშეფასება უნდა იყოს გათვალისწინებული, როგორც სავალდებულო. კომპონენტიზოგადად რეიტინგები. ეს, რესპონდენტთა აზრით, გაზრდის მის ეფექტურობას, ჩართავს თანამშრომლებს მართვის პროცესში და თავად შეფასება შეწყვეტს იყოს მხოლოდ მენეჯერების მოსაზრებების გამოხატულება.
ლიდერთა პერსონალის შერჩევისა და მათი გაუმჯობესების მეთოდები დღეს მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის ყურადღების ცენტრშია. არაერთი კორპორაციის აღმასრულებელთა გამოკითხვამ აჩვენა, რომ ინტერვიუ არის უნივერსალური საშუალებამენეჯერის საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასება. მნიშვნელოვანი ინტერესია ასევე დანიშვნა ლიდერის პოზიციაგამოხმაურებისა და რეკომენდაციების საფუძველზე. სულ უფრო მეტად ხდება ბიოგრაფიული მონაცემების გამოყენების შედეგების ანალიზი (მიღებული ძირითადი ეტაპების ამსახველი პასუხებიდან ცხოვრების გზამომავალი ლიდერი), რაც მიუთითებს მის საიმედოობის მაღალ ხარისხზე.
იმის გათვალისწინებით ფართო გამოყენებაპერსონალის შერჩევისა და განთავსების „ვერბალური“ მეთოდები, დასავლელი მკვლევარები დიდ ყურადღებას უთმობენ კვლევას საერთო შეცდომები, რომელიც საშუალებას აძლევს კანდიდატებს თანამდებობაზე გასაუბრების დროს პერსონალის დეპარტამენტის თანამშრომლებთან ან მენეჯერებთან. ეს შეცდომები მოიცავს:
გასაუბრებისთვის არასაკმარისი მომზადება (კანდიდატს უნდა ჰქონდეს წინასწარი ინფორმაცია მომავალი სამუშაო ადგილის შესახებ და მაქსიმალურად აქტიურად გამოიყენოს იგი საუბრისას);
საუბრის გეგმის არქონა (კანდიდატმა წინასწარ უნდა გამოკვეთოს გასაუბრების ძირითადი თემები და მზად იყოს ნებისმიერი საჭირო ინფორმაციის მისაღებად);
მოკლედ და მკაფიოდ (სამი ფრაზის ფარგლებში) კონკრეტულ კითხვებზე პასუხის გაცემის შეუძლებლობა;
კითხვების დასმის შეუძლებლობა ან სურვილი (რაც მიუთითებს მომავალი სამუშაო ადგილისადმი ინტერესის ნაკლებობაზე);
თანამოსაუბრის მოსმენის შეუძლებლობა (რაც იწვევს გაუგებრობას, გაუგებრობას, დაბნეულობას კითხვებზე პასუხის გაცემისას);
პირველი დადებითი შთაბეჭდილების მოხდენის უუნარობა ან სურვილი გარეგნობა(რეკომენდებულია მოკრძალება და გარკვეული კონსერვატიზმი ჩაცმულობაში, ვარცხნილობაში, კოსმეტიკაში და ა.შ.).
გამოყენების ყველა შემთხვევაში სხვადასხვა მეთოდებიპერსონალის შერჩევა და განთავსება, რაც საშუალებას გაძლევთ სწორად განსაზღვროთ, თუ რა თვისებებს იმსახურებს ადამიანი განსაკუთრებული ყურადღებადასავლელი ექსპერტები გულდასმით შესწავლას გირჩევენ ფუნქციური პასუხისმგებლობებითითოეული კონკრეტული პოსტისთვის.
სწორად შერჩეული პერსონალი არის მთელი გუნდის მაღალი პროდუქტიულობის გასაღები. დაქირავების ტექნოლოგიის შემთხვევაში, რომელიც არ არის სრულყოფილება მცირე დეტალებამდე, თქვენ რისკავთ სამუშაოზე დაყრდნობით და დისციპლინის შემცირებას დანარჩენ პერსონალს შორის. წარმატებულის შესაქმნელად, გირჩევთ, შეისწავლოთ ძირითადი და არატრადიციული მეთოდებიპერსონალის შერჩევა, რომელიც გაუადვილებს ცხოვრებას საწარმოს მენეჯმენტს, ასევე დაზოგავს დროს და ნერვებს რეკრუტირების მენეჯერს.
კანდიდატების შერჩევის ოქროს წესები
განმცხადებლის პირველი შთაბეჭდილება, რა თქმა უნდა, თამაშობს დიდი როლი, მაგრამ ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების ძებნის ძირითადი წესები შეიცავს მკაფიო დასაქმების მეთოდებს, რაც, პირველ რიგში, სასარგებლოა თავად HR მენეჯერის გათვალისწინება.
- განსაზღვრეთ ვაკანსიების რაოდენობა, რომელიც დააკმაყოფილებს სტრატეგიულ მოთხოვნებს წარმატებული განვითარებათქვენი ბიზნესი.
- თითოეული ვაკანსიისთვის განსაზღვრეთ კონკრეტული თანამდებობა და დაქირავებული თანამშრომლის პასუხისმგებლობის ხარისხი, მოვალეობები, ამოცანები და მოამზადეთ ინსტრუქციები მათი განხორციელებისთვის.
- გადაწყვიტეთ როგორ მოძებნით კანდიდატებს, გამოიყენეთ რამდენიმე მეთოდი, მათ შორის არასტანდარტული.
- აირჩიეთ დაქირავების რომელ მეთოდებს აპირებთ და აცნობეთ აპლიკანტებს მათ შესახებ: წინასწარი გასაუბრება კანდიდატთან ტელეფონით, კითხვარის შევსება, რეზიუმეს არსებობა.
- დაეუფლეთ მეორადი შერჩევის უნარს. კითხვარებისა და რეზიუმეს განხილვის შემდეგ ჩაატარეთ პერსონალური გასაუბრება და ტესტირება განმცხადებელს.
- ამას მოჰყვება გადაწყვეტილება ახალი თანამშრომლის აყვანისა და მასთან ხელშეკრულების გაფორმების შესახებ.
- ბოლო პუნქტი არის ახლად დაქირავებული თანამშრომლის ადაპტაციის პროგრამის შემუშავება და მისი წარმატებით განხორციელება.
როგორც ხედავთ, დასაქმების ძირითადი მეთოდები გულისხმობს ფრთხილად მომზადებაარა მხოლოდ განმცხადებლის, არამედ თავად დამსაქმებლის გასაუბრებაზე, მაგრამ განმცხადებლების საგულდაგულოდ დაგეგმილი ძებნა მნიშვნელოვნად ამცირებს არასწორი სპეციალისტის აყვანის რისკს.
საიდუმლო რეკრუტირების ტექნიკა
- ლოგიკოსი. ადამიანი, რომელსაც შეუძლია ლოგიკურად აზროვნება, ყველაფერს ობიექტურ შეფასებას ექვემდებარება და მიეკუთვნება მოაზროვნე ტიპს. მისი ამოცანაა ყველაფერი მოწესრიგდეს, ქაოსის აღმოფხვრა.
- Ეთიკის. მას ასევე შეუძლია ობიექტურად შეაფასოს ის, რაც ხდება, მაგრამ მიეკუთვნება „გრძნობის“ ტიპს. ცდილობს შექმნას კომფორტული გარემო გუნდში.
- სენსორიკი. კონკრეტულად მოაზროვნე ტიპი, "მგრძნობიარე", რომელსაც შეუძლია კონკრეტული ნივთების წარმოება.
- ინტუიტი. ინტუიციური, იდეების გენერირების მქონე ადამიანის ფლობა.
პიროვნების ამ 4 ტიპის ადვილად ამოცნობის სწავლით, რეკრუტირების მენეჯერს შეუძლია შექმნას გუნდი, რომლის თითოეული წევრი თავის ადგილზეა, მისი აზროვნების ტიპის შესაბამისი.
