≡×მენიუ

• შეკეთება
• შეკეთება
• Ინტერიერის დიზაინი
• Ყველაფრის შესახებ
• სანტექნიკის შესახებ

ვადა, რომელზედაც იდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. გადაუდებელობის ლეგიტიმური მიზეზები. შეიძლება თუ არა ვადიანი ხელშეკრულების გაგრძელება?

ძვირფასო მკითხველებო, ჩვენმა სპეციალისტებმა მოამზადეს ეს მასალა თქვენთვის სრულიად უფასოდ. თუმცა, სტატიები საუბრობენ ტიპიური გზებიშრომითი დავების გადაწყვეტა.

მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალური და უნიკალურია. თუ გსურთ იცოდეთ როგორ მოაგვაროთ ზუსტად თქვენი პრობლემა - დაუკავშირდით ონლაინ კონსულტანტის ფორმას. ეს არის სწრაფი და უფასო.

ან დარეკეთ ტელეფონით:

თუ მიზეზი არ არის მითითებული, მაშინ ითვლება, რომ ხელშეკრულება დადებულია დროებით, სამართლებრივი საფუძვლის გარეშე.

Საჭირო საბუთები

დროებითი ხელშეკრულების დადების ფაქტი ასახულია რამდენიმე სხვა დოკუმენტშიც.

განცხადება

განაცხადის ფორმა არ არის დამტკიცებული, ისევე როგორც არ არის დამტკიცებული ის, რაც უნდა დასაქმებულმა. მაგრამ პრაქტიკაში ბევრად უფრო მოსახერხებელია, როდესაც ეს ფაქტი აისახება. მაგალითად: გთხოვ, მუდმივი თანამშრომლის არყოფნის დროს მიმიღო ბუღალტერად.

განაცხადის დანარჩენი ნაწილი იწერება ჩვეული წესით.

შეკვეთა

დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ დგება ბრძანება მისი მიღების შესახებ. ჩვეულებრივ გამოიყენეთ ერთიანი ფორმა T-1. ეს მიუთითებს იმაზე, რომ თანამშრომელი დასაქმებული იყო გარკვეული ხნით და რა მიზეზით. თუ დადგინდა სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი, მაშინ ის ასევე მითითებულია სპეციალურ საკანში.

1. სამუშაო არ უნდა იყოს საშიში ან მავნე.
2. სამუშაო დღე არ უნდა აღემატებოდეს იმ ნორმებს, რომლებიც დადგენილია გარკვეული ასაკისთვის.
3. არასრულწლოვანთა მივლინებაში გაგზავნა ან ღამით დასაქმება არ შეიძლება.
4. ასევე აკრძალულია შაბათ-კვირას და არდადეგებზე ზეგანაკვეთური სამუშაო და მუშაობა.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ვადის გასვლის გამო შრომითი ხელშეკრულებაარ ვრცელდება დამსაქმებლის ინიციატივაზე, რაც ნიშნავს რომ ამ შემთხვევაში ამ პროცედურასშესაძლებელია შრომის ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა საკითხთა კომისიის ჩართულობის გარეშე.

Ორსული ქალი

ავალდებულებს დამსაქმებელს გააგრძელოს ხელშეკრულება ორსულთან ორსულობის დასრულებამდე, ანუ მშობიარობამდე. თუ ქალი იღებს ავადმყოფობის შვებულებას ორსულობისა და მშობიარობისთვის და მიდის შესაბამის შვებულებაში, მაშინ ხელშეკრულება გრძელდება მის დასრულებამდე. მშობიარობის შემდეგ სამსახურში დაბრუნების შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია 7 დღის ვადაში შეუწყვიტოს მასთან ხელშეკრულება.

იმისათვის, რომ ხელშეკრულება გაგრძელდეს, თანამშრომელმა უნდა გააკეთოს შემდეგი:

1. დაწერეთ განცხადება გაფართოებისთვის მიზეზის მითითებით.
2. განაცხადს მიამაგრეთ ორსულობის მოწმობა.

დამსაქმებელს უფლება აქვს მოითხოვოს ორსულობის მოწმობა ყოველთვიურად მის დასრულებამდე.

თუ დამსაქმებელს არ აქვს შესაძლებლობა გაახანგრძლივოს ორსული ქალის შრომითი ხელშეკრულება, მაგალითად, მთავარი თანამშრომლის წასვლის შემთხვევაში, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მან უნდა შესთავაზოს მას ყველა არსებული ვაკანსია, რომელიც შეესაბამება მას, იმის გათვალისწინებით. მისი პოზიცია.

პენსიონერები

პენსიონერებთან მხარეთა შეთანხმებით ასაკის მიხედვით ა ვადიანი ხელშეკრულება. ასეთი ხელშეკრულების ვადა შემოიფარგლება მხოლოდ მაქსიმუმ ხუთი წლით.

პენსიონერთან ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის იპოვის სამუშაოს ახალ სამუშაოზე. თუ შემთხვევის დროს საპენსიო ასაკიმუშაობდა ორგანიზაციაში და ჰქონდა გაფორმებული უვადო შრომითი ხელშეკრულება, მაშინ დროებით სამსახურში ვერ გადაიყვანენ.

ლიდერები

მენეჯერთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება იყოს დროებითი ორი მიზეზის გამო:

1. მხარეთა შეთანხმებით.
2. იმ შემთხვევაში, როდესაც ხელმძღვანელის პოზიცია არჩევითია.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 275-ე მუხლის თანახმად, ასეთი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა უნდა განისაზღვროს ნორმატიული ან სხვა ადგილობრივი მარეგულირებელი დოკუმენტებით, შესაბამისად, ის შეიძლება დაიდოს 5 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში.

გადახდის მახასიათებლები

დროებით მუშაკებს ანაზღაურება ეძლევათ ორგანიზაციაში მოქმედი დებულების საფუძველზე. მაგრამ ამავე დროს, არსებობს გარკვეული ნიუანსი შვებულების კომპენსაციის გადახდისას.

ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი აკეთებს დათქმას მხოლოდ შვებულების შესახებ იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც დადეს შრომითი ხელშეკრულება ორ თვეზე ნაკლები ხნის განმავლობაში ან მათი სამუშაო სეზონურია. ამ შემთხვევაში მათ ეძლევათ შვებულება (კომპენსაცია) თვეში 2 კალენდარული დღის ოდენობით და არა 2,33 როგორც ყველა სხვა შემთხვევაში.

ყველა სხვა კატეგორიის დასაქმებულთათვის, რომლებსაც აქვთ დადებული დროებითი სამუშაო ხელშეკრულება, ზოგადი პრინციპებიარდადეგების გაანგარიშება და მათთვის ანაზღაურება.

არდადეგები და ავადმყოფობის დღეები

ვინაიდან, გასაგები მიზეზების გამო, დროებითი მუშები შეიძლება არ მოხვდნენ შვებულების გრაფიკში, მათ შეუძლიათ დასვენება მხოლოდ დამსაქმებელთან შეთანხმებით, განსაკუთრებით იმ კატეგორიებისთვის, რომელთა შრომითი ურთიერთობა არ აღემატება ექვს თვეს.

პრაქტიკაში გაცილებით ხშირია თანამშრომლებთან განუსაზღვრელი სამუშაო ხელშეკრულების დადება. თუმცა, დამსაქმებელს შეიძლება ასევე დასჭირდეს დროებითი თანამშრომელი, რომელიც უნდა დასაქმდეს დროებითი სამუშაო ხელშეკრულებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ტერმინოლოგიაში - ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებით.

ვადიანი ხელშეკრულება იდება დასაქმებულთან არა უმეტეს 5 წლის ვადით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი).

როდის არის შესაძლებელი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება?

დასაქმებულის რეგისტრაცია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გამოწვეულია მომავალი სამუშაოს სპეციფიკით ან დაკავშირებულია მისი განხორციელების პირობებთან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს, როდის აქვს დამსაქმებელს უფლება მიიღოს თანამშრომელი გარკვეული პერიოდი. მაგალითად, თუ თანამშრომელი უნდა გაიგზავნოს სამუშაოდ საზღვარგარეთ, ან თუ იგი დაქირავებულია დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესასრულებლად, მაგალითად, მშობლის შვებულებაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი).

გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შეიცავს შემთხვევების ჩამონათვალს, როდესაც ვადიანი ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია მხოლოდ დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით, მაგრამ დასაქმებულის თანხმობით. ასე რომ, თუ დამსაქმებელი არის მცირე ბიზნესის სუბიექტი და დასაქმებულთა რაოდენობა არ აღემატება 35 ადამიანს, მაშინ მას უფლება აქვს დადოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ნებისმიერ თანამშრომელთან (მიუხედავად იმისა, თუ რა სამუშაოს შეასრულებენ), თუ ისინი არ ასრულებენ. გონება.

თუ არ არსებობს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი, მაგრამ ის მაინც შედგენილია, მაშინ სასამართლოს შეუძლია დასაქმებულის მოთხოვნით მისი ხელახალი კვალიფიკაცია განუსაზღვრელი ვადით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი). ). მსგავსი შედეგი შესაძლებელია, თუ პროცესის მსვლელობისას აღმოჩნდება, რომ:

• თანამშრომელი ზეწოლის ქვეშ დათანხმდა ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებაზე (2004 წლის 17 მარტის N 2 რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის განკარგულების მე-13 პუნქტი);
• ვადიანი კონტრაქტები მოკლე ვადა, არაერთხელ იქნა დადებული იგივეს შესასრულებლად შრომითი ფუნქცია(რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების მე-14 პუნქტი).

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი

დასაქმებულთან ვადიანი ხელშეკრულება აუცილებლად უნდა მიუთითებდეს პერიოდზე, რომელზედაც დაიდო ხელშეკრულება და ვადიანი ხელშეკრულების გაცემის საფუძველი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი, როსტრუდის წერილი 2009 წლის 30 ნოემბერს N. 3523-6-1). თუ ვადა არ არის მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში, მაშინ ის დადებულად ჩაითვლება განუსაზღვრელი ვადით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი). გაითვალისწინეთ, რომ პერიოდი შეიძლება განისაზღვროს როგორც ზუსტი თარიღით, ასევე გარკვეული მოვლენის დაწყებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი, როსტრუდის წერილი 2006 წლის 28 დეკემბერს N 2264-6-1).

გაწვეულ მუშაკს შეიძლება დაენიშნოს ტესტი ხანგრძლივობით (

1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი შეიცავს ორ ნაწილს, რომელთაგან თითოეული ითვალისწინებს განსხვავებული სახეობებისამუშაოები (საქმეები), რომელთა შესასრულებლად დასაქმებულთან იდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.

ორივე ნაწილით გათვალისწინებული სამუშაოების (საქმეების) ნუსხა არ არის ამომწურავი. შრომის კოდექსი ან სხვა ფედერალური კანონები ასევე შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა შემთხვევებს, როდესაც ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება სავალდებულოა კანონით ან დაშვებულია შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით. რადგან სტატიაში ჩვენ ვსაუბრობთშრომის კოდექსზე ან სხვა ფედერალურ კანონზე, არც რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის კანონი, არც რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულება, არც რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ბრძანებულება და არც რაიმე სხვა ქვემდებარე მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი. შეუძლია დაადგინოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების ნებისმიერი დამატებითი საფუძველი (საქმე).

2. ხელოვნების 1 ნაწილში ჩამოთვლილი შემთხვევები (სამუშაო სახეები). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59, აკმაყოფილებს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების დადების ზოგად კრიტერიუმს, რომელიც ჩამოყალიბებულია ხელოვნების მე-2 ნაწილში. 58 ტკ. ანუ მასში ჩამოთვლილი ყველა შემთხვევა განსაზღვრავს შრომითი კავშირის გადაუდებელ ხასიათს.

ამრიგად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება ამ მუხლის პირველ პუნქტში ჩამოთვლილ შემთხვევებში განპირობებულია სამუშაოს თავისებურებით ან მისი განხორციელების პირობებით და, შესაბამისად, სავალდებულოა.

ნაწილი 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59 ასახელებს 11 კონკრეტულ შემთხვევას, როდესაც დასაქმებულთან ფორმდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება:

• 1) დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულების ვადით. ასეთი შრომითი ხელშეკრულება იდება თანამშრომლის არყოფნისას შრომის კანონმდებლობისა და ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. შრომის კოდექსი, კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები, შრომითი ხელშეკრულება ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (მაგალითად, დასაქმებული ხანგრძლივი მივლინებით, მშობლის შვებულებაში ყოფნისას). შრომითი ხელშეკრულების ვადა ამ შემთხვევაში დამოკიდებულია არმყოფი თანამშრომლის შრომითი (სამსახურებრივი) მოვალეობის შესრულებაზე დაბრუნების დროზე. ვინაიდან კანონი საუბრობს დასაქმებულის დროებით არყოფნაზე, რომელიც ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (თანამდებობას), ვაკანტურ თანამდებობაზე მოვალეობის შესასრულებლად ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ვერ დაიდება, სანამ ამ თანამდებობაზე სხვა მუდმივი თანამშრომელი არ დასაქმდება;

2) დროებითი (2 თვემდე) სამუშაოს შესრულება, აგრეთვე სეზონური სამუშაოროდესაც ძალაშია ბუნებრივი პირობებისამუშაო შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (სეზონი), რომელიც, როგორც წესი, არ აღემატება 6 თვეს (იხ. 293-ე მუხლის კომენტარები).

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება 2 თვემდე ვადით შესაძლებელია იმ პირობით, რომ სამუშაო აშკარად დროებითი ხასიათისაა, ე.ი. წინასწარ ცნობილია, რომ ის გაგრძელდება არაუმეტეს 2 თვისა (მაგალითად, წლიური ანგარიშის მომზადებისას). ამასთან, ხელშეკრულებაში, მხარეთა შეთანხმებით, 2 თვის ვადაში (3 კვირა, 1 თვე, 1,5 თვე და ა.შ.) უნდა განისაზღვროს შრომითი ხელშეკრულების კონკრეტული ვადა.

დამსაქმებლისთვის მუდმივი სამუშაოს შესასრულებლად ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების 2 თვემდე დადება უკანონო იქნება.

სეზონური სამუშაოს შესასრულებლად ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება დასაშვებია იმ პირობით, რომ ეს სამუშაოები გათვალისწინებულია სეზონური სამუშაოების სპეციალური ნუსხით. სეზონური სამუშაოების სიები, მათ შორის. გარკვეული სეზონური სამუშაოები, რომლებიც შეიძლება განხორციელდეს 6 თვეზე მეტი პერიოდის განმავლობაში (სეზონი), და ამ ცალკეული სეზონური სამუშაოების მაქსიმალური ხანგრძლივობა განისაზღვრება სოციალური პარტნიორობის ფედერალურ დონეზე დადებული სექტორული (სექტორთაშორისი) ხელშეკრულებებით (293-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). იხილეთ კომენტარი. მას).

უკანონოდ ჩაითვლება გარკვეული სეზონისთვის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება დასახელებული ნუსხით შეუზღუდავი სამუშაოს შესასრულებლად;

• 3) საზღვარგარეთ სამუშაოდ გაგზავნილ პირებთან. არ აქვს მნიშვნელობა რომელ ორგანიზაციაში იგზავნება თანამშრომელი საზღვარგარეთ. ეს შეიძლება იყოს რუსეთის ფედერაციის დიპლომატიური მისიები და საკონსულო ოფისები საზღვარგარეთ, ასევე წარმომადგენლობითი ოფისები ფედერალური ორგანოებირუსეთის ფედერაციის აღმასრულებელი ხელისუფლება და სახელმწიფო ინსტიტუტები, კომერციული ორგანიზაციები, სამეცნიერო და საგანმანათლებო ინსტიტუტებიდა ა.შ.

4) სამუშაოს ჩასატარებლად, რომელიც სცილდება დამსაქმებლის ნორმალურ საქმიანობას, აგრეთვე წარმოების მიზანმიმართულად დროებით (1 წლამდე) გაფართოებასთან ან გაწეული მომსახურების მოცულობასთან დაკავშირებული სამუშაოს შესასრულებლად.

დამსაქმებლის ჩვეულებრივი საქმიანობის ფარგლებში ქ ამ საქმესუნდა გვესმოდეს სამუშაოს ისეთი ტიპები, რომლებიც შეესაბამება ორგანიზაციის ძირითად საქმიანობას, რომელიც გათვალისწინებულია მის წესდებაში.

როგორც სამუშაოს მაგალითი, რომელიც სცილდება ორგანიზაციის ნორმალურ საქმიანობას, კანონი უწოდებს რეკონსტრუქციას, მონტაჟს, ექსპლუატაციაში გაშვებას. ორგანიზაციის ჩვეულებრივი საქმიანობის ბუნებიდან (ტიპიდან) გამომდინარე, ეს შეიძლება იყოს სხვა სამუშაო, მაგალითად, შეკეთება, მშენებლობა. ამასთან, ყველა შემთხვევაში, სამუშაო, რომელიც სცილდება ორგანიზაციის ნორმალურ (მთავარ) საქმიანობას, რომლის შესასრულებლადაც შეიძლება დაიდოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებები, უნდა იყოს დროებითი (გადაუდებელი) ხასიათი. ვინაიდან კანონი არ ადგენს რაიმე სპეციალურ ვადას, რომლითაც შეიძლება დაიდოს ასეთი შრომითი ხელშეკრულება, შრომითი ხელშეკრულების ვადა დგინდება თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში მხარეთა შეთანხმებით კონკრეტული გარემოებებისა და ვადის მიხედვით, რომლის განმავლობაშიც რჩება ორგანიზაციის ჩვეულებრივი საქმიანობის გარეთ გამავალი სამუშაოს შესრულების საჭიროება. აქ არის ზოგადი წესები შრომითი ხელშეკრულების ვადის შესახებ, რომელიც დადგენილია ხელოვნება. 58 TC, ე.ი. 5 წელი.

სამუშაოზე დადებული სამუშაო ხელშეკრულებისგან განსხვავებით, რომელიც სცილდება დამსაქმებლის ნორმალურ საქმიანობას, შრომითი ხელშეკრულების ვადა, რომელიც დადებულია წარმოების დროებით გაფართოების აუცილებლობასთან ან გაწეული მომსახურების მოცულობასთან დაკავშირებით, შეზღუდულია. ის არ შეიძლება აღემატებოდეს ერთ წელს. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ასეთი ხელშეკრულებით მუშაობა ხორციელდება როგორც ორგანიზაციის ნორმალური საქმიანობის ნაწილი და წარმოების გაფართოების აუცილებლობა ან მოწოდებული სერვისების მოცულობა შემოიფარგლება დამსაქმებლისთვის ცნობილი გარკვეული ვადით.

წარმოების აშკარად დროებით გაფართოებასთან ან გაწეული მომსახურების მოცულობასთან დაკავშირებული სამუშაოს შესრულების შრომითი ხელშეკრულების კონკრეტული ვადა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. მაგალითად, ტურისტების რაოდენობის ზრდის გამო ზაფხულის დროდა სასტუმროების, კაფეების, რესტორნების მიერ მოწოდებული სერვისების ამ მოცულობის გაფართოებას, სატრანსპორტო ორგანიზაციებიხოლო სხვებს შეუძლიათ დაიქირაონ დამატებითი რაოდენობის თანამშრომლები მათთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით გარკვეული ვადით (1, 2, 3 თვე და ა.შ.);

5) პირებთან, რომლებიც მუშაობენ ორგანიზაციაში, რომელიც შექმნილ იქნა წინასწარ განსაზღვრული ვადით ან წინასწარ განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად. გარკვეული სამუშაო.

ის ფაქტი, რომ ორგანიზაცია იქმნება განსაზღვრული ვადით ან მხოლოდ გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად, უნდა დაფიქსირდეს ამ ორგანიზაციის წესდებაში. ორგანიზაციის წესდება ასევე განსაზღვრავს დროის კონკრეტულ პერიოდს, რისთვისაც იგი შეიქმნა ან რომლის განმავლობაშიც დასრულდება სამუშაოები, რომლის განხორციელებაც ორგანიზაციის შექმნის მიზანია (მაგალითად, 2, 3, 4 წლით).

შრომითი ხელშეკრულების ვადა იმ პირებთან, რომლებიც შედიან ორგანიზაციებში, რომლებიც შექმნილ იქნა ცნობილი დროის განმავლობაში ან შეასრულონ ცნობილი სამუშაო, განისაზღვრება იმ პერიოდით, რომლისთვისაც შეიქმნა ასეთი ორგანიზაცია. მაშასადამე, მითითებულ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძველზე შეიძლება განხორციელდეს, თუ ორგანიზაცია ფაქტობრივად შეწყვეტს საქმიანობას იმ პერიოდის გასვლის გამო, რომლისთვისაც იგი შეიქმნა, ან მიღწეულია. მიზანი, რისთვისაც იგი შეიქმნა უფლებებისა და მოვალეობების გადაცემის გარეშე სხვა პირებზე მემკვიდრეობის წესით (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 14 პუნქტი);

6) მიზანმიმართულად განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად დაქირავებულ პირებთან იმ შემთხვევებში, როდესაც მისი შესრულება (დასრულება) კონკრეტული თარიღით შეუძლებელია.

ამ შემთხვევებში, თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულება უნდა მიუთითებდეს, რომ იგი გაფორმებულია ამ კონკრეტული სამუშაოს ხანგრძლივობისთვის (მაგალითად, ოფისის რემონტის დროს, ობიექტის მშენებლობის დროს). მითითებული სამუშაოს დასრულება (დასრულება) იქნება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი მისი მოქმედების ვადის გასვლის გამო. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ თუ სასამართლო განხილვისას დადგინდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების მრავალჯერადი დადების ფაქტი ერთი და იგივე შრომითი ფუნქციის შესასრულებლად, სასამართლოს უფლება აქვს გაითვალისწინოს გაითვალისწინეთ თითოეული შემთხვევის გარემოებები, აღიაროთ შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებული განუსაზღვრელი ვადით (რუსეთის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების მე-14 პუნქტი);

7) თანამშრომლის სტაჟირებასთან ან პროფესიულ მომზადებასთან უშუალოდ დაკავშირებული სამუშაოს შესრულება. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება იდება სტაჟირების ან პროფესიული მომზადების ვადით.

ორგანიზაციაში თანამშრომელთა სტაჟირება ან პროფესიული მომზადება შეიძლება განხორციელდეს როგორც სხვა ორგანიზაციასთან შეთანხმების საფუძველზე, რომელმაც გაგზავნა თავისი თანამშრომელი სტაჟირებაზე ან პროფესიულ მომზადებაზე, ასევე ორგანიზაციის მიერ თავად სტუდენტთან დადებული სტაჟირების ხელშეკრულების საფუძველზე. (იხ. 198-208-ე მუხლის კომენტარები);

• 8) არჩეულ ორგანოში გარკვეული ვადით არჩევის შემთხვევაში ან ანაზღაურებად სამუშაოზე არჩევით თანამდებობაზე. მაგალითად, სახელმწიფო ან მუნიციპალური უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების რექტორის, ფაკულტეტის დეკანის ან უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების დეპარტამენტის ხელმძღვანელის თანამდებობაზე. ხელოვნების მიხედვით. პროფესიული განათლების შესახებ კანონის მე-12 მუხ. შრომის კოდექსის 332, ეს პოზიციები ივსება საგანმანათლებლო დაწესებულების წესდებით დადგენილი წესით ჩატარებული არჩევნების საფუძველზე (იხ. შრომის კოდექსის 17, 332-ე მუხ.);

9) არჩეული ორგანოების წევრების ან ორგანოებში თანამდებობის პირების საქმიანობის უშუალო მხარდაჭერასთან დაკავშირებულ სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას. სახელმწიფო ძალაუფლებადა ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოები, პოლიტიკურ პარტიებსა და სხვა საზოგადოებრივ გაერთიანებებში. ამ შემთხვევაში საუბარია ამ ორგანოების წევრებისა თუ თანამდებობის პირების საქმიანობის უშუალო მხარდაჭერასთან დაკავშირებულ სამუშაოზე. ეს ნიშნავს, რომ ამ არჩეულ ორგანოებში სამუშაოდ ყველა მსურველს არ შეუძლია გააფორმოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება. საუბარია ისეთი სამუშაოს შესასრულებლად დადებულ კონტრაქტებზე, რომლებიც უშუალოდ მიმართულია შესაბამისი არჩეული ორგანოების წევრების ან თანამდებობის პირების საქმიანობის უზრუნველსაყოფად (მაგალითად, თანაშემწედ, მდივანად, გუბერნატორის მრჩევლად; თანაშემწე, თანაშემწე. პარტიის თავმჯდომარე).

შრომითი ხელშეკრულების ვადა ამ შემთხვევებში დგინდება მხარეთა შეთანხმებით შესაბამისი არჩეული ორგანოს ან თანამდებობის პირის უფლებამოსილების ვადაში.

გარკვეული ორგანოების ან თანამდებობის პირების უფლებამოსილების ვადამდე შეწყვეტა ასევე უნდა მოჰყვეს ამ საქმიანობის უზრუნველსაყოფად დაქირავებულ პირებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას;

10) დასაქმების სამსახურის ორგანოების მიერ დროებით სამუშაოზე და საზოგადოებრივ სამუშაოებზე გაგზავნილ პირებთან. ასეთი სამუშაო ორგანიზებულია როგორც დამატებითი სოციალური მხარდაჭერამოქალაქეები, სამუშაოს მაძიებლები. ასეთი სამუშაოს შესასრულებლად შრომითი ხელშეკრულების ვადა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.

თუ სამუშაო, რომელზეც მოქალაქე იგზავნება დასაქმების სამსახურის ორგანოს მიერ, მუდმივი ხასიათისაა, დაუშვებელია მასთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება;

• 11) ალტერნატივის გასავლელად გაგზავნილ მოქალაქეებთან საჯარო სამსახური. ამ კატეგორიის მოქალაქეებთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას უნდა გავითვალისწინოთ, რომ მოქალაქეების სტატუსი, რომლებიც გადიან ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურს, დადგენილია 2002 წლის 25 ივლისის ფედერალური კანონით N 113-FZ "ალტერნატიული საჯარო სამსახურის შესახებ" (SZ RF). 2002 წ. N 30. მუხლი 3030) რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის შესაბამისად. ალტერნატიული სამოქალაქო სამსახური განსაკუთრებული სახეობაა შრომითი საქმიანობასაზოგადოებისა და სახელმწიფოს ინტერესებიდან გამომდინარე, ახორციელებენ მოქალაქეებს სანაცვლოდ სამხედრო სამსახურიმოწვევით. მოქალაქეთა ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნის წესი განისაზღვრება დასახელებული კანონით, სხვა ფედერალური კანონებით, დამტკიცებული დებულებით ალტერნატიული სამოქალაქო სამსახურის განხორციელების წესის შესახებ. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2004 წლის 28 მაისის N 256 დადგენილება (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309) და მათ შესაბამისად მიღებული რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები.

ალტერნატიულ საჯარო სამსახურში მყოფი მოქალაქეების შრომითი საქმიანობა რეგულირდება შრომის კოდექსით აღნიშნული ფედერალური კანონით გათვალისწინებული სპეციფიკის გათვალისწინებით.

ხელოვნების შესაბამისად. ამ კანონის 5 მუხლით, ალტერნატიული სამოქალაქო სამსახურის ვადა 1,75-ჯერ აღემატება „სამხედრო მოვალეობის შესახებ“ კანონით დადგენილ სამხედრო სამსახურის ვადას და 2008 წლის 1 იანვრის შემდეგ მის გასაღებად გაგზავნილი მოქალაქეებისთვის არის 21 თვე. რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების ორგანიზაციებში, სხვა ჯარებში, სამხედრო ფორმირებებსა და ორგანოებში ამ სამსახურში გამავალი მოქალაქეების ალტერნატიული სამოქალაქო სამსახურის ვადა 1,5-ჯერ აღემატება „სამხედრო მოვალეობის შესახებ“ კანონით დადგენილ სამხედრო სამსახურის გაწვევის ვადას და არის 2008 წლის 1 იანვრის შემდეგ გასასვლელად გაგზავნილ მოქალაქეებს 18 თვე.

განსაზღვრული პირობების შესაბამისად, ასევე განისაზღვრება ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნილ მოქალაქეებთან შრომითი ხელშეკრულების ვადა. შრომითი ხელშეკრულების დადებისას მხარეებს არ აქვთ უფლება დაადგინონ მისი მოქმედების განსხვავებული ვადა.

3. კომენტირებული მუხლის პირველი ნაწილისგან განსხვავებით, რომლის მიხედვითაც გარკვეული ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადება სავალდებულოა შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათიდან ან მისი განხორციელების პირობებიდან გამომდინარე, მუხლის მე-2 ნაწილი ითვალისწინებს ე. იმ შემთხვევების ჩამონათვალი, როდესაც მხარეთა შეთანხმებით ნებადართულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება. უფრო მეტიც, მხარეთა შეთანხმებით, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილში ჩამოთვლილ შემთხვევებში შეიძლება დაიდოს შესასრულებელი სამუშაოს ბუნების ან პირობების გათვალისწინების გარეშე. მისი განხორციელებისთვის. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ ასეთი შეთანხმება შეიძლება კანონიერად იქნას აღიარებული, თუ მხარეებს შორის არსებობდა შეთანხმება, ე.ი. თუ იგი დადებულია დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ნებაყოფლობითი თანხმობის საფუძველზე. თუ სასამართლო, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების კანონიერების შესახებ დავის გადაწყვეტისას დაადგენს, რომ იგი დასაქმებულია უნებურად, სასამართლო იყენებს განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულების წესებს (დებულების მე-13 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმი 2004 წლის 17 მარტის N 2).

კომენტირებული მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება დაიდოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება:

1) დამსაქმებლებთან სამუშაოდ შესულ პირებთან - მცირე ბიზნესი (ინდივიდუალური მეწარმეების ჩათვლით), რომელთა დასაქმებულთა რაოდენობა არ აღემატება 35 ადამიანს (დარგში საცალოდა სამომხმარებლო მომსახურება - 20 ადამიანი).

მცირე ბიზნესის კონცეფცია და ტიპები განისაზღვრება 2007 წლის 24 ივლისის ფედერალური კანონით N 209-FZ „მცირე და საშუალო ბიზნესის განვითარების შესახებ. რუსეთის ფედერაცია„(SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006). მე-3 მუხლის შესაბამისად, მცირე და საშუალო ბიზნესი არის ბიზნეს სუბიექტები (იურიდიული პირები და ინდივიდუალური მეწარმეები), კლასიფიცირებულია ამ ფედერალური კანონით დადგენილი პირობების შესაბამისად, მცირე საწარმოების ჩათვლით. მიკრო და საშუალო საწარმოებს.

ხელოვნების მიხედვით. 4 მცირე და საშუალო ბიზნესს მიეკუთვნება ერთიანში შესული სახელმწიფო რეესტრიიურიდიული პირები სამომხმარებლო კოოპერატივები და კომერციული ორგანიზაციები (გარდა სახელმწიფო და მუნიციპალური უნიტარული საწარმოებისა), აგრეთვე პირები, შეტანილია ინდმეწარმეთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში და ახორციელებს სამეწარმეო საქმიანობაიურიდიული პირის (შემდგომში ინდივიდუალური მეწარმეების), გლეხის (ფერმის) საწარმოების შექმნის გარეშე, რომლებიც აკმაყოფილებენ შემდეგ პირობებს:

• იურიდიული პირებისთვის - რუსეთის ფედერაციის, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების მონაწილეობის საერთო წილი, მუნიციპალიტეტები, უცხოეთის იურიდიული პირები, უცხო ქვეყნის მოქალაქეები, საჯარო და რელიგიური ორგანიზაციები(ასოციაციები), საქველმოქმედო და სხვა ფონდები ამ იურიდიული პირების საწესდებო კაპიტალში (სააქციო ფონდში) არ უნდა აღემატებოდეს 25%-ს (გარდა სააქციო საინვესტიციო ფონდებისა და დახურული საინვესტიციო ფონდების აქტივებისა), წილი. ერთი ან მეტი იურიდიული პირის მონაწილეობა, რომელიც არ არის მცირე და საშუალო ბიზნესის სუბიექტი, არ უნდა აღემატებოდეს 25%-ს;
• დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა წინა კალენდარული წლისთვის არ უნდა აღემატებოდეს შემდეგ ზღვრულ მნიშვნელობებს მცირე და საშუალო ბიზნესის თითოეული კატეგორიისთვის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობისთვის:
  • ა) 101-დან 250 ადამიანამდე, მათ შორის საშუალო საწარმოებისთვის;
  • ბ) 100-მდე ადამიანის ჩათვლით მცირე ბიზნესისთვის; მცირე საწარმოებს შორის გამოირჩევა მიკრო საწარმოები - 15 კაცამდე;
• საქონლის (სამუშაოს, მომსახურების) რეალიზაციიდან მიღებული შემოსავალი წინა კალენდარული წლისთვის დამატებული ღირებულების გადასახადის ან აქტივების საბალანსო ღირებულების (ძირითადი აქტივების და არამატერიალური აქტივების ნარჩენი ღირებულება) არ უნდა აღემატებოდეს მთავრობის მიერ დადგენილ ზღვრულ ღირებულებებს. რუსეთის ფედერაცია მცირე და საშუალო ბიზნესის თითოეული კატეგორიისთვის.

ახლადშექმნილი ორგანიზაციები ან ახლად რეგისტრირებული ინდივიდუალური მეწარმეები და გლეხური (ფერმა) საწარმოები იმ წლის განმავლობაში, როდესაც ისინი დარეგისტრირებულნი არიან, შეიძლება კლასიფიცირდეს როგორც მცირე და საშუალო ბიზნესი, თუ მათი მაჩვენებლები დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის შესახებ, შემოსავალია საქონლის (სამუშაო) გაყიდვიდან. , მომსახურება) ან აქტივების საბალანსო ღირებულება (ძირითადი და არამატერიალური აქტივების ნარჩენი ღირებულება) მათი სახელმწიფო რეგისტრაციის დღიდან გასული პერიოდისთვის, არ აღემატებოდეს დასახელებული მუხლით დადგენილ ზღვრულ ღირებულებებს.

მიკროსაწარმოს, მცირე საწარმოს ან საშუალო საწარმოს დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა კალენდარული წლის განმავლობაში განისაზღვრება მისი ყველა დასაქმებულის, მ.შ. სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით ან ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე თანამშრომლები, რეალურად სამუშაო საათების გათვალისწინებით, წარმომადგენლობითი ოფისების, ფილიალების და აღნიშნული მიკროსაწარმოს, მცირე საწარმოს ან საშუალო საწარმოს სხვა ცალკეული განყოფილებების თანამშრომლები;

2) ხანდაზმულ პენსიონერებთან სამუშაოდ, აგრეთვე იმ პირებთან, რომლებსაც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, უფლება აქვთ ექსკლუზიურად იმუშაონ. დროებითი ხასიათისა.

ყურადღება უნდა მიაქციოთ იმას, თუ რას ამბობს კანონი ხანდაზმულ პენსიონერთა სამსახურში შესვლის შესახებ, ე.ი. მათ შესახებ, ვინც პირველად ან ისევ (გათავისუფლების შემდეგ) აფორმებს შრომით ხელშეკრულებას ამ დამსაქმებელთან. ამასთან დაკავშირებით დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, მ.შ. და მასთან შრომით ურთიერთობაში მყოფი და საპენსიო ასაკის მიღწეული დასაქმებულის თანხმობით ხელახლა მოაგვაროს ამ თანამშრომელთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ ასაკის მიხედვით პენსიონერთა რიცხვში შედის საპენსიო ასაკი მიღწეული პირები და რომელთაც საპენსიო კანონმდებლობის შესაბამისად მინიჭებული აქვთ ასაკობრივი პენსია. თუ მოქალაქემ მიაღწია პენსიის დასანიშნად საჭირო ასაკს, მაგრამ საპენსიო კანონმდებლობის შესაბამისად არ შეიძინა ამის უფლება ან სხვა გარემოების გამო პენსია არ მიენიჭა, ის არ შეიძლება ჩაითვალოს პენსიონერად. და, შესაბამისად, მასზე არ უნდა გავრცელდეს შენიშვნული ნორმით გათვალისწინებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესები.

ის, რომ დასაქმებულს, ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, შეუძლია შეასრულოს ექსკლუზიურად დროებითი სამუშაო, უნდა დადგინდეს სამედიცინო დასკნით. ასეთი სახის სამედიცინო დასკვნა უფლება აქვს გასცეს მხოლოდ იმ ორგანოს ან დაწესებულებას, რომელსაც მინიჭებული აქვს ასეთი უფლება (მაგალითად, სამედიცინო და სოციალური ექსპერტიზის დაწესებულებები).

შრომითი ხელშეკრულების ვადა ამ შემთხვევაში განისაზღვრება იმ ხანგრძლივობით, რომელიც, სამედიცინო დასკვნის მიხედვით, ნებადართულია ამ თანამშრომელსმისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის მიხედვით. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, თავისი შეხედულებისამებრ, დაუდგინოს დასაქმებულს სამედიცინო დასკვნაში დადგენილზე მეტი ან მოკლე ხანგრძლივობის შრომითი ხელშეკრულების ვადა;

3) რაიონებში მდებარე ორგანიზაციებში სამუშაოდ შესულ პირებთან შორეული ჩრდილოეთიდა მათ ეკვივალენტურ ტერიტორიებს, თუ ეს დაკავშირებულია სამუშაო ადგილზე გადასვლასთან. ვინაიდან კანონი აკავშირებს ამ პირებთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობას სამუშაო ადგილზე გადაადგილებასთან შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში მდებარე ორგანიზაციებში და ეკვივალენტურ რაიონებში, მაშინ ეს წესიარ უნდა ეხებოდეს ამ რაიონებსა და რაიონებში მუდმივად მცხოვრებ მოქალაქეებს. მათთან ფორმდება ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება ხელოვნების 1 ნაწილით განსაზღვრული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59, მხარეთა შეთანხმებით იმავე მუხლის მე-2 ნაწილში მითითებულ შემთხვევებში (მაგალითად, ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოზე განაცხადისას), აგრეთვე დებულებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში. შრომის კოდექსი ან სხვა ფედერალური კანონები.

შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებისა და მათთან გათანაბრებული ტერიტორიების სია დამტკიცდა სსრკ მინისტრთა საბჭოს 1967 წლის 10 ნოემბრის N 1029 ბრძანებულებით (SP სსსრ. 1967. N 29. მუხ. 203) და მოქმედებს დღეს. როგორც შესწორებული. სსრკ მინისტრთა საბჭოს 1983 წლის 3 იანვრის N 12 ბრძანებულებები (SP სსსრ. 1983. N 5. მუხ. 21) რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით შეტანილი დამატებებითა და ცვლილებებით;

• 4) გადაუდებელი სამუშაოების ჩატარება კატასტროფების, უბედური შემთხვევების, ეპიდემიების, ეპიზოოტიების თავიდან ასაცილებლად, აგრეთვე ამ და სხვა საგანგებო გარემოებების შედეგების აღმოსაფხვრელად (მაგალითად, წყალდიდობის, ხანძრის შედეგების აღმოსაფხვრელად). ვინაიდან კანონი არ ადგენს მინიმალურ ან მაქსიმალურ ვადას, რომლითაც შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულების დადება მითითებულ გარემოებებში, იგი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა არ აღემატება 2 თვეს შრომითი ურთიერთობებირეგულირდება ჭ. შრომის კოდექსის 45 (იხ. 289-292-ე მუხლის კომენტარები);
• 5) კრეატიულ მედია მუშაკებთან მასმედია, კინემატოგრაფიული ორგანიზაციები, თეატრები, თეატრები და საკონცერტო ორგანიზაციები, ცირკები და სხვა პირები, რომლებიც მონაწილეობენ ნამუშევრების შექმნასა და (ან) შესრულებაში (გამოფენაში) რუსეთის მთავრობის მიერ დამტკიცებული ამ თანამშრომლების ნამუშევრების, პროფესიების, პოზიციების სიების შესაბამისად. ფედერაცია, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგების რუსეთის სამმხრივი კომისიის მოსაზრების გათვალისწინებით. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2007 წლის 28 აპრილის N 252 დადგენილებამ დაამტკიცა კრეატიული მუშაკების პროფესიებისა და თანამდებობების სია მედიაში, კინემატოგრაფიულ ორგანიზაციებში, სატელევიზიო და ვიდეო გადამღებებში, თეატრებში, თეატრალურ და საკონცერტო ორგანიზაციებში, ცირკებში და სხვა პირებში. სამუშაოების შექმნა და (ან) შესრულება (გამოფენა), რომელთა შრომითი საქმიანობის მახასიათებლები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით;

6) ორგანიზაციების ხელმძღვანელებთან, უფროსის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტრებთან. ამავდროულად, არ აქვს მნიშვნელობა ამ ორგანიზაციების ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმა და საკუთრების ფორმა - Სააქციო საზოგადოება, საზოგადოებასთან ერთად შეზღუდული პასუხისმგებლობის, სახელმწიფო უნიტარული საწარმოდა ა.შ.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების მოქმედება ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. 275 TC განისაზღვრება დამფუძნებელი დოკუმენტებიორგანიზაცია ან მხარეთა შეთანხმებით. ანუ მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვრება ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების ვადა, თუ იგი არ არის დადგენილი ორგანიზაციის შემადგენელი დოკუმენტებით;

• 7) სრულ განაკვეთზე სწავლის მიმღებ პირებთან;
• 8) ნახევარ განაკვეთზე მოსულ პირებთან (ნახევარ განაკვეთზე შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების წესისა და პირობების შესახებ იხილეთ 282-288-ე მუხლების კომენტარები).

4. გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილით პირდაპირ გათვალისწინებული შემთხვევებისა, მხარეთა შეთანხმებით ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება დასაშვებია აგრეთვე შრომით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში. კოდექსი ან სხვა ფედერალური კანონი. ასე რომ, ხელოვნების შესაბამისად. შრომის კოდექსის 332, მხარეთა შეთანხმებით, უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში სამეცნიერო და პედაგოგიურ მუშაკთა თანამდებობების დასაკავებლად შეიძლება დაიდოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.

5. მუხ. შრომის კოდექსის 58-ე მუხლით, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს ან იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომითი ურთიერთობა არ შეიძლება დამყარდეს განუსაზღვრელი ვადით შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათის ან მისი განხორციელების პირობების გათვალისწინებით, ან შეთანხმებით. მხარეები დასახელებული გარემოებების გათვალისწინების გარეშე შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). ამავდროულად, ზოგიერთ შემთხვევაში შრომის კოდექსი ითვალისწინებს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებას ამის გათვალისწინების გარეშე. ძირითადი წესები. ასე რომ, ხელოვნების მე-14 ნაწილის მიხედვით. შრომის კოდექსის 332, უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების პრორექტორებთან ფორმდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. აღნიშნული ნორმა ჩამოყალიბებულია იმპერატიული ფორმით, შესაბამისად, კანონის პირდაპირი წესით სავალდებულოა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება მითითებულ თანამშრომლებთან. თუმცა, არც თავისი ბუნებით და არც შესრულების პირობებით, უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების პრორექტორად მუშაობა არ არის ისეთი სამუშაო, რომელზეც შეუძლებელია შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება განუსაზღვრელი ვადით. ამდენად, უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების პრორექტორებთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო დადებას რომ ითვალისწინებდა, კანონმდებელმა აშკარა შეუსაბამობა გამოავლინა აღნიშნული ურთიერთობების მოწესრიგებაში (იხ. 332-ე მუხლის კომენტარები).

ზაფხული დასვენების, სეზონური და დროებითი სამუშაოს დროა. ამ პერიოდში ყველაზე ხშირად იდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები. რა არის მათი მახასიათებლები სამუდამო კონტრაქტებთან შედარებით? რას კარგავენ და რას იღებენ დასაქმებულები და დამსაქმებლები ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებისას? ამ და სხვა კითხვებზე პასუხებს ნახავთ სტატიაში.

შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების ორ სახეს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, ხელშეკრულებები შეიძლება დაიდოს:

• განუსაზღვრელი ვადით;
• განსაზღვრული ვადით, მაგრამ არა უმეტეს ხუთი წლისა. მოდით ვისაუბროთ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შესახებ.

როდის იდება ვადიანი ხელშეკრულება?

ზოგიერთ შემთხვევაში, მომავალი სამუშაოს ბუნება ან მისი განხორციელების პირობები არ იძლევა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის ფორმალიზებას განუსაზღვრელი ვადით. ამიტომ მასთან ფორმდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძვლები ჩამოთვლილია 59-ე მუხლის პირველ ნაწილში შრომის კოდექსი. და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილში, დადგენილია შემთხვევები, როდესაც ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხარეთა შეთანხმებით (იხ. ცხრილი ქვემოთ). ამასთან, ამომწურავია შრომითი ურთიერთობის ვადის დადგენის საფუძვლების ჩამონათვალი. ეს ასევე ნათქვამია Ros-Labor-ის 2008 წლის 18 დეკემბრის No6963-TZ წერილში.

მაგიდა.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი
უპირობო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის 1 ნაწილი)	მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილი)
მთავარი თანამშრომლის დროებითი არყოფნა Დროებითი სამუშაო სეზონური სამუშაო Საზღვარგარეთ მუშაობა სამუშაოები დამსაქმებლის ნორმალური საქმიანობის მიღმა წარმოების დროებითი ზრდა დამსაქმებელი შექმნილია გარკვეული ვადით სწავლისა და სტაჟირების პერიოდისთვის თანამდებობის არჩევნები არჩეული ორგანოების საქმიანობის უზრუნველყოფა დასაქმებულის მიმართულება დასაქმების ორგანოების მიერ დროებით სამუშაოზე ალტერნატიული სამოქალაქო სამსახური	დამსაქმებელი არის მცირე ბიზნესის სუბიექტი თანამშრომელი პენსიაზეა სამედიცინო ჩვენებები სამუშაოს შესრულება მოითხოვს შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში გადასვლას სასწრაფო სამუშაოები კატასტროფების თავიდან ასაცილებლად და ა.შ. თანამდებობაზე არჩევა კონკურსის საფუძველზე შემოქმედებითი პროფესიები მედიაში, კინემატოგრაფიაში და ა.შ.* მენეჯერებთან, უფროსის მოადგილეებთან, მთავარ ბუღალტრებთან თანამშრომელი გადის ტრენინგს თანამშრომელი არის ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებული

* შემოქმედებით მუშაკთა სამუშაოების, პროფესიების, თანამდებობების ჩამონათვალი დამტკიცდა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2007 წლის 28 აპრილის No252 დადგენილებით.

თუ შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციისას არ არსებობს განსაზღვრული საფუძველი, დამსაქმებელს არ შეუძლია დასაქმებულთან დადოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, როდის შრომითი დავაეს ფაქტი კვალიფიცირებული იქნება დასაქმებულის უფლებების დარღვევად. გარდა ამისა, შეუძლებელია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების განმეორებით გაფორმება დროებითი შესვენების გარეშე, როდესაც საქმე ეხება იმავე სამუშაო ფუნქციის შემსრულებელ თანამშრომლებს. ეს, კერძოდ, ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 ბრძანებულების მე-14 პუნქტში „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ განაცხადის შესახებ. ფედერაცია“ (შემდგომში - განკარგულება No2). საქმის გარემოებებიდან გამომდინარე, ასეთი ხელშეკრულებები შეიძლება ჩაითვალოს დადებულად განუსაზღვრელი ვადით.

ვაფორმებთ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას

ახლა გადავიდეთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შესრულებაზე. როგორც ზემოთ აღინიშნა, იგი დადებულია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი საფუძვლები. ამიტომ, ხელშეკრულების შედგენისას აუცილებელია მიუთითოთ, რა მიზეზების გამო იდება იგი დასაქმებულთან გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ეს მოთხოვნა მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილის მე-4 პუნქტში.

შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობები

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება, ისევე როგორც ნებისმიერი სხვა, უნდა შეიცავდეს სავალდებულო პირობები. შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, ესენია:

• სამუშაო ადგილი;
• შრომითი ფუნქცია;
• სამუშაოს დაწყების თარიღი;
• ხელფასი;
• მუშაობის რეჟიმი;
• კომპენსაცია;
• სამუშაოს ბუნება;
• პირობა სავალდებულო სოციალურ დაზღვევაზე და ა.შ.

როგორ განვსაზღვროთ ხელშეკრულების პირობები

შრომითი ხელშეკრულების ვადის პირობა ალბათ ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტია ეს დოკუმენტი. ამის გარეშე კონტრაქტი არ ჩაითვლება გადაუდებლად. ამიტომ, ჩვენ მას მივცემთ Განსაკუთრებული ყურადღება. როგორ ჩამოვაყალიბოთ ვადის პირობა? ეს ყველაფერი დამოკიდებულია კონტრაქტის გარემოებებზე. განვიხილოთ ისინი.

დადგენილია ხელშეკრულების დასრულების თარიღი. თუ დაწესებულია კონკრეტული თარიღი, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა მთავრდება, ის აუცილებლად უნდა ჩაიწეროს დოკუმენტში. შეგახსენებთ, რომ ვადიანი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს არაუმეტეს ხუთი წლის ვადით.

კერძოდ, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის თარიღი მითითებულია იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი ორგანიზაცია იქმნება შესასრულებლად. კონკრეტული სამუშაოები. შესაბამისად, თანამშრომლები დაქირავებულნი იქნებიან არა უმეტეს მათი ხანგრძლივობის ვადით. ეს ასევე ეხება სეზონურ სამუშაოებს (თუ სეზონის კონკრეტული დასრულების თარიღი ცნობილია) და არჩეულ თანამდებობებზე.

მოდით განვიხილოთ, თუ როგორ შეიძლება ჩამოყალიბდეს ტერმინის ჩანაწერი მაგალითის გამოყენებით.

მაგალითი 1

ლ.დ. სმეხოვმა სამსახური მიიღო შპს ვესელი გორკიში (გასართობი პარკი) დამლაგებლად. პარკი ვიზიტორებისთვის ღიაა 1 მაისიდან 1 ოქტომბრის ჩათვლით. დამსაქმებელმა მასთან გააფორმა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება პარკის ექსპლუატაციის ვადით. როგორ აისახოს ვადის პირობა დოკუმენტში?

გამოსავალი

ხელშეკრულების პუნქტი, რომელშიც წერია პირობა მისი მოქმედების ვადის შესახებ, ასე გამოიყურება:

"2. კონტრაქტის დრო

2.3. ხელშეკრულება 1 მაისიდან 30 სექტემბრის ჩათვლით გასართობი პარკის ექსპლუატაციის ვადით ხუთთვიანია.

კონტრაქტის დასრულების თარიღი დადგენილი არ არის. ზოგიერთ შემთხვევაში შეუძლებელია შრომითი ხელშეკრულების დასრულების თარიღის დადგენა. აქ არის რამდენიმე ტიპიური სიტუაცია, როდესაც ხელშეკრულება აწესებს პირობას მისი მოქმედების ვადის შესახებ და არა კონკრეტულ თარიღს. ასე რომ, ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია:

• თანამშრომლის გამგზავრებასთან დაკავშირებით დეკრეტული შვებულებადა მშობლის შვებულება;
• თანამშრომლის ავადმყოფობა;
• სეზონური სამუშაოების შესრულება.

ამ შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა დაკავშირებულია კონკრეტულ მოვლენასთან, მაგალითად, ხანგრძლივი ავადმყოფობის შემდეგ თანამშრომლის სამსახურში დაბრუნებასთან. ამასთან დაკავშირებით No2 დადგენილებაში მოცემულია შემდეგი განმარტებები. თუ კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად დადებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება და ზუსტი თარიღიმისი დასრულება უცნობია, ხელშეკრულება წყდება ამ სამუშაოს დასრულებისთანავე შრომის კოდექსის 79-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე.

მაგალითი 2

კონდიტერი პ.ლ. პრიანიშნიკოვა მიიღეს შპს „ვანილში“ კონდიტერი ვ.ა. კალაჩევას მკურნალობის კურსი საავადმყოფოში 2010 წლის 1 აგვისტოდან. პ.ლ. პრიანიშნიკოვამ გააფორმა ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება. როგორ იქნება გაწერილი პირობა ხელშეკრულების ვადის შესახებ, თუ ზუსტად არ არის ცნობილი, როდის როდის არის ვ.ა. კალაჩევა დაბრუნდება სამუშაო ადგილზე?

გამოსავალი

შრომით ხელშეკრულებაში პ.ლ. პრიანიშნიკოვას უნდა ჰქონდეს შემდეგი ფორმულირება:

"2. კონტრაქტის დრო

2.1. ხელშეკრულება ძალაში შედის დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მიერ დადებული დღიდან (ან იმ დღიდან, როდესაც თანამშრომელი რეალურად დაშვებულია სამუშაოდ დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით).

2.3. ხელშეკრულება დაიდო დროებითი ინვალიდობის ვადით კონდიტერ ვ.ა. კალაჩევა, რომელიც სამსახურს ინარჩუნებს.

2.4. ხელშეკრულების ვადა განისაზღვრება მთავარი თანამშრომლის ვ.ა.-ს დაბრუნებამდე. კალაჩევა.

2.5. იმ შემთხვევაში, თუ მთავარი თანამშრომელი ვ.ა. კალაჩევას ინვალიდობა შეზღუდული შრომისუნარიანობით ან სამსახურიდან გათავისუფლებით, დამსაქმებელი აგრძელებს ამ ხელშეკრულებას თანამშრომელთან, რომელიც ცვლის მას განუსაზღვრელი ვადით.

პირობითი

შესაძლებელია თუ არა დაყენება გამოსაცდელივადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებისას? ეს ყველაფერი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენ ხანს და რა სამუშაოზეა დაქირავებული თანამშრომელი.

სეზონური სამუშაო. სეზონური მუშაობის ხანგრძლივობის შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას არ შეიძლება დადგინდეს ორ კვირაზე მეტი საცდელი პერიოდი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი). ამასთან, შრომის კოდექსის 294-ე მუხლის შესაბამისად ხელშეკრულების ტექსტში აუცილებლად უნდა იყოს გათვალისწინებული სეზონურობის პირობა.

Დროებითი სამუშაო. დროებითი სამუშაოს ხანგრძლივობის (ორ თვემდე) ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას არ არის დადგენილი გამოსაცდელი ვადა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 289-ე მუხლი).

სხვა ნამუშევრები. ორიდან ექვს თვემდე სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებისას ტესტი არ შეიძლება აღემატებოდეს ორ კვირას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი).

შეგახსენებთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის თანახმად, დასაქმების ტესტი ასევე არ არის დადგენილი:

• ორსული ქალები და ქალები ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად;
• შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით შესაბამის თანამდებობაზე კონკურსის საფუძველზე არჩეული პირები;
• 18 წლამდე;
• დაამთავრა სახელმწიფოს მიერ აკრედიტებული დაწყებითი, საშუალო და უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებები პროფესიული განათლებადა პირველად შევიდეს სამუშაოდ მიღებულ სპეციალობაში საგანმანათლებლო დაწესებულების დამთავრების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში;
• არჩეულ თანამდებობაზე ანაზღაურებადი სამუშაოსთვის;
• მიწვეული სამუშაოდ სხვა დამსაქმებლიდან გადაყვანის წესით დამსაქმებლებს შორის შეთანხმებით;
• სხვა პირებს შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.

გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამ თვეს, ხოლო ორგანიზაციების ხელმძღვანელებს და მათ მოადგილეებს, მთავარ ბუღალტერს და მათ მოადგილეებს, ფილიალების, წარმომადგენლობითი ოფისების ან ორგანიზაციების სხვა ცალკეული სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებს - ექვს თვეს, თუ ფედერალური კანონით სხვა რამ არ არის დადგენილი.

ვაფორმებთ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას

მოდით პირდაპირ გადავიდეთ დოკუმენტის დიზაინზე. როგორც ზემოთ უკვე აღვნიშნეთ, მასში უნდა იყოს ყველა სავალდებულო პირობა.

განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების მიზეზებს და მისი ვადის გასვლის ვადას. მაგალითისთვის ავიღოთ ეს დოკუმენტი.

მაგალითი 3

სამოქალაქო ინჟინერი ე.ვ. ნეზაბუდკინი დაიქირავა შპს Project-Design-მა, რომელიც შეიქმნა სპეციალურად საერთაშორისო ახალგაზრდების მოსამსახურებლად სპორტული თამაშები"სპორტლანტიდა", რომელიც დაგეგმილია ვოლგოგრადში 2010 წლის აგვისტოში. მათთვის მზადება 2010 წლის იანვარში დაიწყო. სამშენებლო სამუშაოებიუნდა დასრულდეს 2010 წლის 15 ივლისს. ორგანიზაცია იმუშავებს 2010 წლის 31 ივლისამდე. ე.ვ.-თან ერთად. ნეზაბუდ-კინმა უნდა დადოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება ამ ორგანიზაციის არსებობის პერიოდისთვის. როგორ შევადგინოთ იგი?

გამოსავალი

ვადიანი ხელშეკრულება მოცემულია ქვემოთ.

სამუშაო წიგნში ჩაწერა დასაქმებისთანავე

შენახვისა და შენახვის წესის მე-4 პუნქტის მიხედვით სამუშაო წიგნები, სამუშაო წიგნის ფორმების წარმოება და დამსაქმებლების მიწოდება, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის No225 დადგენილებით, ინფორმაცია დასაქმებულის შესახებ, მის მიერ შესრულებული სამუშაოს შესახებ, გადაცემა სხვაზე. მუდმივი სამუშაო, სამსახურიდან გათავისუფლება, ასევე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი და ინფორმაცია სამსახურში წარმატების მინიჭების შესახებ.

შესაბამისად, თუ დასაქმებულთან რაიმე ვადით არის გაფორმებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, აუცილებელია ამის შესახებ ჩანაწერი მოხდეს სამუშაო წიგნში ან დაიწყოს ახალი, თუ არ არსებობს. დამსაქმებელმა წვევამდელის აყვანის თაობაზე უნდა გააკეთოს ჩანაწერი სამუშაო წიგნში, თუ იგი მუშაობდა მასთან ხუთ დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში და ეს სამუშაომთავარია ამ თანამშრომლისთვის. ეს არის სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის, სამუშაო წიგნების ფორმების მომზადებისა და დამსაქმებლების მიწოდების წესების მე-3 პუნქტის მოთხოვნა, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის No225 დადგენილებით.

თუმცა ეს არ ნიშნავს იმას, რომ აუცილებელია სამუშაო წიგნში მიეთითოს, რომ ეს არის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც დადებულია. ასევე, ყურადღება არ არის გამახვილებული იმაზე, რომ თანამშრომელი, მაგალითად, ცვლის არყოფნის სპეციალისტს. საკმარისია სტანდარტული ჩანაწერის გაკეთება, მაგალითად: „დასაქმებული მექანიკოსად“, ჩანაწერის სერიული ნომრის, თარიღის, ასევე დასაქმების ბრძანების დეტალების მითითებით. ამის შესახებ, კერძოდ, ნათქვამია წერილში ფედერალური სამსახურიშრომისა და დასაქმების შესახებ 04/06/2010 No937-6-1.

წვევამდელის შვებულება

დასაქმებულს, რომელმაც დადო ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება, ჩვეულებრივ ეძლევა ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება სამუშაო ადგილისა და შემოსავლის შენარჩუნებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 114-ე მუხლი). მისი ხანგრძლივობა მინიმუმ 28 კალენდარული დღეებისამუშაო წლისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 115-ე მუხლი). თუ თანამშრომელი მუშაობდა წელზე ნაკლები, შვებულების ხანგრძლივობა გამოითვლება სამუშაო საათების პროპორციულად.

სამუშაოს პირველი წლის განმავლობაში შვებულებით სარგებლობის უფლება დასაქმებულს უჩნდება მისი ექვსი თვის შემდეგ უწყვეტი მუშაობაამ დამსაქმებლისგან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 122-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

შვებულების ანაზღაურება ხდება საშუალო ხელფასის საფუძველზე, რომელიც გამოითვლება შრომის კოდექსის 139-ე მუხლით დადგენილი წესით, აგრეთვე დებულებით საშუალო ხელფასის გამოთვლის წესის თავისებურებების შესახებ, დამტკიცებული დებულებით. რუსეთის ფედერაციის მთავრობა 2007 წლის 24 დეკემბრის No922.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 128-ე მუხლის 1 ნაწილის შესაბამისად ოჯახური მიზეზების გამო და სხვა კარგი მიზეზებიდასაქმებულს, მისი წერილობითი განცხადების საფუძველზე, შეიძლება მიეცეს შვებულება ანაზღაურების გარეშე რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობითა და შიდა წესებით დადგენილი ვადით. სამუშაო გრაფიკიდამსაქმებელი.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელება

რა შემთხვევაში შეიძლება გაგრძელდეს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება? განვიხილოთ რამდენიმე სიტუაცია.

ხელშეკრულების სავალდებულო გაგრძელება

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გახანგრძლივება შესაძლებელია მხოლოდ ერთ შემთხვევაში – თუ იგი ემთხვევა დასაქმებულის ორსულობის პერიოდს. ამ ვითარებაში დამსაქმებელი ვალდებულია გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულების ვადა ორსულობის დასრულებამდე. ამის შესახებ ნათქვამია შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის მე-2 ნაწილში.

დასაქმებულმა უნდა წარადგინოს წერილობითი განცხადება და თან იქონიოს ორსულობის მდგომარეობის დამადასტურებელი სამედიცინო ცნობა2.

გაფართოება მხარეთა შეთანხმებით

შრომის კოდექსის 58-ე მუხლის მე-4 ნაწილი შემდეგია. იმ შემთხვევაში, თუ არც ერთმა მხარემ არ მოითხოვა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი ვადის გასვლის გამო და თანამშრომელი განაგრძობს მუშაობას, შრომითი ხელშეკრულების გადაუდებელი ხასიათის პირობა ძალადაკარგულია. ამის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად. საჭიროებს თუ არა დოკუმენტირებას ვადიანი ხელშეკრულების სტატუსის უვადო ხელშეკრულებით შეცვლის ფაქტი?

ფაქტობრივად, ხელშეკრულების სტატუსის ცვლილება ავტომატურად ხდება. ამის შემდეგ წვევამდელი მოსამსახურე ექვემდებარება შრომის სამართლის ნორმებს, რომლებიც გათვალისწინებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებული თანამშრომლებისთვის. მაგალითად, ასეთი თანამშრომელი აღარ შეიძლება გათავისუფლდეს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძველზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-2 პუნქტი).

თუმცა ამ შემთხვევაში სასურველია მთელი რიგი დოკუმენტების შედგენა. ასეთი რეკომენდაციები მოცემულია როსტრუდის 2006 წლის 20 ნოემბრის No1904-6-1 წერილში.

პირველ რიგში, ეს არის შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმება. მასში შესაძლებელია შემდეგი რედაქციის მიცემა: „პუნქტი No... ჩამოყალიბდეს შემდეგი რედაქციით: „ეს შრომითი ხელშეკრულება იდება განუსაზღვრელი ვადით““.

პენსიონერთან ვადიანი ხელშეკრულება

ხშირად დამსაქმებლები აფორმებენ ვადიან კონტრაქტებს პენსიონერებთან. ამავდროულად, ბევრს მიაჩნია, რომ ეს არის ამ კატეგორიის მუშაკებთან ურთიერთობის ერთადერთი ფორმა. თუმცა, ეს ასე არ არის. საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 15 მაისის No378-O-P განჩინებაში ნათქვამია, რომ პენსიონერთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას ვადის დადგენა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. ანალოგიურ დასკვნას შეიცავს No2 დადგენილების მე-13 პუნქტი.

შესაბამისად, შესაძლებელია პენსიონერებთან შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმება განუსაზღვრელი ვადით. ასევე არ არის საჭირო პენსიონერის სტატუსი მიღებული თანამშრომლის გათავისუფლება და მასთან ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმება. მას შეუძლია გააგრძელოს მუშაობა ადრე დადებული უვადო ხელშეკრულების საფუძველზე.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

წვევამდელ მოსამსახურესთან შრომითი ხელშეკრულება მოქმედების ვადის გასვლის გამო წყდება. ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლის პირველ ნაწილში. ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლით. დასაქმებულის ვადის გასვლისთანავე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გაფრთხილებულია წერილობით თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ სამი კალენდარული დღით ადრე. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულთან იდება ვადიანი ხელშეკრულება არმყოფი სპეციალისტის შეცვლის ვადით, დამსაქმებელს შეუძლია წინასწარ არ გააფრთხილოს იგი.

შეტყობინება კეთდება ნებისმიერი ფორმით. მასში უნდა იყოს მითითებული ხელშეკრულების შეწყვეტის ვადა და დასაბუთება (მაგალითად, სამუშაოს დასრულებასთან დაკავშირებით).

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება

მას შემდეგ, რაც დასაქმებულს ეცნობება შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შესახებ და არ არსებობს დაბრკოლება მისი შეწყვეტისთვის, მენეჯერი გამოსცემს ბრძანებას დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. ამისთვის არსებობს ორი ერთიანი ფორმა No T-8 და T-8a (რამდენიმე თანამშრომლის გათავისუფლების შემთხვევაში), რომლებიც დამტკიცებულია რუსეთის სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის 01/05/2004 No. 1 „შრომის აღრიცხვისა და მისი გადახდის პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ“.

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება ასევე შეიძლება შეწყდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით დადგენილი ზოგადი საფუძვლებით, კერძოდ:

• მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი);
• დასაქმებულის ინიციატივა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი);
• დამსაქმებლის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).

ჩანაწერი სამუშაო წიგნში

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს დასაქმებულს უნდა მიეცეს სამუშაო წიგნი ხელში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის მე-4 ნაწილი).

შრომის წიგნების შევსების ინსტრუქციის 5.2 პუნქტის მიხედვით, დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10.10.2003 No69 ბრძანებულებით, შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას. რუსეთის ფედერაციაში, სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერი კეთდება სამუშაო წიგნში ამ მუხლის შესაბამისი პუნქტის მითითებით.

შენიშვნაზე
როდის უნდა გაათავისუფლოთ თანამშრომელი, თუ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება წყდება შვებულებაში ან შაბათ-კვირას? რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის თარიღი, თუ ბოლო დღე არასამუშაო დღეა, ითვლება მის მომდევნო სამუშაო დღეს.

წვევამდელი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ჩანაწერის გაკეთებისას აუცილებელია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტის მითითება. ფორმულირება ასე გამოიყურება: „გათავისუფლებულია შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 2 პუნქტი“.

სამუშაო წიგნის მიღების შემდეგ დასაქმებულმა ხელი უნდა მოაწეროს სამუშაო წიგნების აღრიცხვის წიგნს და ჩასვას მათში რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10.10.2003 N 69 დადგენილების მე-3 დანართით დამტკიცებული ფორმით და პირადი ბარათის ბოლო გვერდი, ერთიანი ფორმარომელიც No T-2 მიღებულ იქნა რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის No1 დადგენილებით 05.01.2004წ.

თუ დროებითი ინვალიდობა დაემთხვა ვადიანი ხელშეკრულების ვადის გასვლას

თუ დასაქმებული ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის მომენტში იმყოფება ავადმყოფობის შვებულებაში, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება არ გაგრძელდება. თანამშრომელი გათავისუფლებულია ზოგადი მიზეზების გამო. თუმცა დათხოვნა ავადმყოფობის გამოუნდა გადაიხადოს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 183-ე მუხლი ავალდებულებს დამსაქმებელს ამის გაკეთებას. მასში ნათქვამია, რომ დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი უხდის თანამშრომელს დროებით ინვალიდობის შეღავათებს ფედერალური კანონების შესაბამისად.

თავის მხრივ მე-5 მუხლის მე-2 პუნქტში ფედერალური კანონი 2006 წლის 29 დეკემბრის No 255-FZ „სავალდებულო სოციალური დაზღვევის შესახებ დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში და დედობასთან დაკავშირებით“ წერია, რომ დროებითი ინვალიდობის შემწეობა ეძლევა დაზღვეულებს არა მხოლოდ სამუშაო ხელშეკრულებით მუშაობის პერიოდში, არამედ იმ შემთხვევებში, როდესაც ავადმყოფობა ან დაზიანება მოხდა მისი შეწყვეტის დღიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში.

სამსახურიდან გათავისუფლებისას გადასახადების დაბეგვრა და აღრიცხვა

შრომის კანონმდებლობა დამსაქმებელს ავალდებულებს დასაქმებულის ბოლო სამუშაო დღეს გადაუხადოს ხელფასი სამუშაო საათებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ე მუხლი) და კომპენსაცია. გამოუყენებელი შვებულება(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლის 1 ნაწილი). დასაშვებია სხვა გადასახადების დადგენა კოლექტიურ ან შრომით ხელშეკრულებაში.

ამრიგად, შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის მე-4 ნაწილში ნათქვამია, რომ შრომით ან კოლექტიური ხელშეკრულებებით შეიძლება დადგინდეს არა მხოლოდ შეღავათების გადახდა, რომელიც არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის 1-3 ნაწილებით, არამედ გაზრდილი თანხები. თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

თანამშრომელს ხელფასი ეძლევა შეწყვეტისთანავე ხელფასისამუშაო საათებისთვის, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება და ზოგიერთ შემთხვევაში - განთავისუფლების ანაზღაურება.

პირველი ორი გადახდა ექვემდებარება:

• პირადი საშემოსავლო გადასახადი (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 210-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი);
• სადაზღვევო პრემიები (2009 წლის 24 ივლისის №212-FZ ფედერალური კანონის მე-7 მუხლის 1-ლი პუნქტი „რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდის, რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდის, სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფედერალური ფონდისა და სადაზღვევო პრემიების შესახებ. ტერიტორიული სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდები“).

ხელფასისა და კომპენსაციის ოდენობა შედის გადასახადის გადამხდელის ხელფასზე ხარჯებში (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).

ხელფასი ექვემდებარება შენატანებს დაზიანებებისთვის (სამრეწველო უბედური შემთხვევებისა და პროფესიული დაავადებებისგან სავალდებულო სოციალური დაზღვევის განხორციელებისთვის სახსრების გაანგარიშების, აღრიცხვისა და ხარჯვის წესების მე-3 პუნქტი, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 02.03.2000 წლის ბრძანებულებით. No184).

კომპენსაცია არ ექვემდებარება დაზიანების შენატანებს (პუნქტი 1 იმ გადახდების სიის, რომლებისთვისაც სადაზღვევო პრემიებირუსეთის FSS-ში, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 07.07.99 No765 დადგენილებით).

ანაზღაურება ლიმიტებში არ ექვემდებარება პირადი საშემოსავლო გადასახადს, სადაზღვევო პრემია (ქვეპუნქტი „ე“, 2009 წლის 24 ივლისის No212-FZ ფედერალური კანონის მე-9 მუხლის მე-2 პუნქტი, ნაწილი 1), არ ექვემდებარება დაზიანებას. შენატანები (გადახდების სიის 1-ლი პუნქტი, რომლებისთვისაც სადაზღვევო პრემიები არ ერიცხება რუსეთის FSS-ს), ამცირებს საშემოსავლო გადასახადის დასაბეგრი ბაზას, როგორც შრომის ხარჯების ნაწილი (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255-ე მუხლის მე-9 პუნქტი). ).

ბუღალტრულ აღრიცხვაში ხელფასი, ანაზღაურება და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება დაკავშირებულია ჩვეულებრივი საქმიანობის ხარჯებთან (პუნქტი 5 PBU 10/99).

მათი თანამშრომლისთვის დარიცხვა და გადახდა აისახება შემდეგ ჩანაწერებში:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) კრედიტი 70 - დარიცხული იყო თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებისას;

DEBIT 70 CREDIT 68 სუბანგარიში "პერსონალური საშემოსავლო გადასახადის ანგარიშსწორება" - პირადი საშემოსავლო გადასახადი, რომელიც დაკავებულია ამ გადასახადზე დაქვემდებარებული გადასახდელებიდან;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51) - დასაქმებულზე გადახდები გაიცა (ჩამოთვლილი).

გავრიკოვა ი.ა., ჟურნალის "ხელფასის" უფროსი სამეცნიერო რედაქტორი

თითქმის ყველა ორგანიზაციას ჰყავს თანამშრომლები ვადიანი სამუშაო კონტრაქტით. რა არის გადაუდებელი შრომითი ურთიერთობის თავისებურებები და რისი გაკეთება შეუძლია თანამშრომელს, რომ მუდმივად დარჩეს სამსახურში, განხილული იქნება ამ სტატიაში.

ასევე, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე შრომითი ურთიერთობა შეიძლება გარდაიქმნას განუსაზღვრელად (მაგალითად, თუ თანამშრომელი არ იყო გაფრთხილებული სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ქ. ფიქსირებული დრო, მას აქვს უფლება გააგრძელოს მუშაობა და უკვე განუსაზღვრელი ვადით). ფაქტია, რომ იმ შემთხვევაში, როდესაც არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი მოქმედების ვადის გასვლის გამო და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, პირობა გადაუდებელი ხასიათის შესახებ. შრომითი ხელშეკრულება ძალადაკარგულია და შრომითი ხელშეკრულება ითვლება დადებულად განუსაზღვრელი ვადით (რუსეთის ფედერაციის 58-ე მუხლის მე-4 ნაწილი).

რომან ლარიონოვი,
კომპანია "გარანტის" იურიდიული მრჩეველი