≡× MENIUL

• Reparație
• Reparație
• Design interior
• Despre tot
• Despre instalații sanitare

Stilul de management democratic caracterizează. Stilul de conducere deliberativ. Tehnici de luare a deciziilor

Stil de conducere- aceasta este o caracteristică calitativă a activităților liderului, modalități de influențare a interpreților. Aceste metode depind de următorii factori:

• 1) regimul politic dominant (totalitar, democratic, liberal), care lasă amprentă asupra tuturor aspectelor vieții, nu numai societății, ci și subiecților ei individuali, inclusiv firmelor;
• 2) dimensiunea organizației, natura activităților și diviziilor sale, ordinea existentă a afacerilor în acestea, sistemul de valori predominant și tipul de cultură;
• 3) pozitia liderului pe scara ierarhica;
• 4) posturi ale conducerii superioare;
• 5) caracteristici psihologice echipă, relații în ea;
• 6) calitățile individuale ale liderului, care doar îl determină stil personal (comportament individual);
• 7) calitățile personale ale subordonaților, nivelul calificărilor acestora, maturitatea, disponibilitatea de a coopera, natura reacției la impactul din partea liderului;
• 8) specificul situației;
• 9) una sau alta combinație a factorilor enumerați.

Stiluri de bază de leadership

Din punct de vedere istoric, primul și încă aparent, cel mai comun stil de conducere în practică este autoritar. Este considerat universal, mai ales în rândul primelor persoane. Caracteristicile sale caracteristice:

• 1) centralizarea întregii puteri în mâinile conducătorului și adoptarea de către acesta a deciziilor individuale, care sunt ulterior impuse interpreților;
• 2) distanţarea liderului faţă de subordonaţii săi şi predominarea relaţiilor oficiale dintre aceştia;
• 3) darea de comenzi executanților sub formă de comenzi fără a explica legătura lor cu scopurile și obiectivele generale ale organizației;
• 4) utilizarea pe scară largă a administrației, a pedepselor.

Există două tipuri de stil autoritar. "Autocratic" varietatea sugerează că trăsăturile stilului sunt exprimate cât mai clar posibil. Liderul îi consideră pe subalterni „unelte vorbitoare”, îi ține „cu mâna de fier”, îi pedepsește pentru orice greșeală, ignoră problemele subordonaților și pe ei înșiși ca indivizi.

la " paternalist" soiurilor, aceste extreme sunt în mare parte netezite. Organizația este considerată o singură familie, iar liderul este șeful acesteia. Îi pasă de subalternii săi, este interesat de părerea lor, le oferă o oarecare independență, dar sub control strict din partea lui și trebuie să-i arate ascultare, recunoștință și devotament fără îndoială.

Stilul autoritar, datorita concentrarii intregii puteri in mainile liderului, asigura productivitate maxima in realizarea unor activitati simple si iti permite sa stabilizezi rapid o situatie dificila. Dar nu formează interesul intern al artiștilor interpreți în muncă, deoarece măsurile disciplinare excesive provoacă frică și furie unei persoane, suprimă inițiativa.

Acest stil de conducere este eficient dacă subordonații sunt complet la mila liderului (de exemplu, pe serviciu militar) sau ai încredere în el infinită (ca actori pentru un regizor sau sportivi pentru un antrenor). Și este sigur că nu sunt capabili să acționeze corect singuri.

Stilul autoritar conducerea este rezumată în cartea „Teoria X” a lui Douglas McGregor, care conturează punctele de vedere ale lui F. Taylor despre muncitorul epocii industriale. Conform acestor opinii persoana medie are o aversiune față de muncă și dorința de a o evita cu prima ocazie. Majoritatea angajaților nu se străduiesc pentru nimic, evită să își asume responsabilitatea și preferă să fie conduși.

Prin urmare, oamenilor li se cere (în principal cu ajutorul pedepselor) să fie forțați să-și îndeplinească îndatoririle și să-și monitorizeze continuu acțiunile. Cu toate acestea, McGregor clarifică faptul că un astfel de comportament se datorează nu atât proprietăților naturii umane, cât și condițiilor externe în care oamenii trebuie să trăiască și să lucreze.

Și ei până la mijlocul secolului XX. erau foarte departe de a fi ideale chiar și în țările cele mai dezvoltate: întreprinderile erau dominate de muncă fizică grea, slab calificată, iar durata saptamana de lucru a depășit cu mult 40 de ore, așa că era greu de așteptat la o atitudine diferită a oamenilor de a lucra.

În cartea sa Teoria Y, McGregor susține că majoritatea oamenilor au suficientă imaginație, ingeniozitate, creativitate care pot fi aplicate cu succes intereselor organizației.

McGregor crede că persoana normalaîn condiții normale, nu doar gata să-și asume responsabilitatea, ci și să o caute. Evitarea responsabilitatii, lipsa de ambitie, preocuparea pentru siguranta personala sunt doar o consecinta a influență externăși nu reflectă specificul naturii umane.

Ca urmare a revoluției științifice și tehnologice, majoritatea tipurilor de muncă fizică și operațiuni de rutină legate de munca mentală încep să fie efectuate de mașini aflate sub controlul mașinilor înseși. Acest lucru duce inevitabil la o schimbare a naturii muncii și, în consecință, a atitudinii oamenilor față de munca lor. Astăzi, potrivit lui McGregor, nici măcar o persoană simplă nu ar trebui să fie dezgustată de ea. În condiții adecvate, munca poate și ar trebui să servească drept sursă de plăcere și deloc o pedeapsă pe care oamenii ar încerca să o evite.

Îndeplinirea voluntară a îndatoririlor cuiva face inutile constrângerea și controlul extern. O persoană își poate gestiona activitatea în mod independent, direcționând-o spre atingerea scopului, care în sine devine o recompensă pentru eforturile depuse.

„Teoria Y” descrie stilul de conducere democratic care domină firmele moderne. Se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a managementului, participarea activă a angajaților în luarea deciziilor, inclusiv cele de grup, schimbul liber de informații între manageri și interpreți, încrederea reciprocă între aceștia, atenția administrației la dezvoltarea personalului. În aceste condiții, îndeplinirea atribuțiilor oficiale este atractivă, iar succesul servește drept recompensă care satisface nevoi mai mari.

Stilul democratic, care se mai numește de cooperare , sunt folosite de liderii încrezători în sine, care au încredere în subordonați, nu controlează ei, ci rezultatele. Există două varietăți (forme) de stil de conducere democratică: consultativ și participativ.

Consultativ forma presupune implicarea multor persoane în calitate de consultanți în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora.

participativ Formularul presupune că managerii au încredere deplină în subordonați în toate problemele (și apoi răspund la fel), îi ascultă întotdeauna, folosesc toate sugestiile constructive, îi implică pe subordonați în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora.

De obicei, stilul democratic de conducere este folosit în cazurile în care performanții sunt bine, uneori mai buni decât liderul, înțeleg complexitățile muncii și pot lua singuri decizii cu înaltă calificare. Cu toate acestea, din cauza dificultăților de coordonare a muncii executorilor, deciziile se iau încet.

Studiile au arătat că, în condițiile unui stil de conducere autoritar, este posibil să se realizeze de două ori mai multă muncă decât într-unul democratic, dar calitatea, originalitatea, noutatea și prezența elementelor de creativitate vor fi de aceeași ordine de magnitudine mai mică.

Oriunde trebuie să fii încurajat creativitate executanți să rezolve sarcinile, cel mai de preferat liberal (permisiv ) stil de conducere. Esența sa este că liderul stabilește o sarcină pentru subordonat, creează condițiile necesare soluționării acesteia, determină cadrul pentru independență și menține un climat moral și psihologic favorabil. Subordonații iau decizii în mod independent pe baza discuțiilor și caută modalități de a le implementa. Managerul, pe de altă parte, îndeplinește funcțiile de consultant, arbitru, expert, evaluează rezultatele obținute, recompensează succesul.

Toate acestea permit angajaților să se exprime, aduc satisfacție, generează încredere reciprocă și creează un climat moral și psihologic favorabil în echipă.

Stilul de conducere liberal utilizare largă datorită amplorii tot mai mari cercetare științificăși dezvoltări experimentale de proiectare, care sunt realizate de specialiști cu înaltă calificare, care nu acceptă presiuni, tutele mărunte etc.

În același timp, acest stil poate fi ușor transformat în birocratic, când capul este complet îndepărtat din afaceri, trecându-le în mâinile „nominalizaților”. Acesta din urmă, în numele său, gestionează echipa, folosind în același timp metode autoritare. În același timp, el însuși doar pretinde că puterea este în mâinile lui, dar de fapt devine din ce în ce mai dependent de asistenții săi voluntari (Tabelul 11.3).

Tabelul 11.3

Tabel de comparație a principalelor stiluri de conducere

Obiect de comparație	Stil de conducere
		democratic	liberal / birocratic
Modul de stabilire a obiectivelor și de luare a deciziilor	întreprindere unică	Grup în consultare cu liderul	Persoane sau grupuri cu sau fără supraveghetor
Metoda de influențare a subordonaților		Oferi	Cerere, persuasiune / amenințări
Responsabilitate	Pe cap	În conformitate cu puterile	Pe interpreți
Inițiativa interpreților	Permis	Încurajat și folosit	prevalează
Angajații preferați	executiv, supus	Calificat	Inițiativă, creativ
Atitudinea managerului față de contacte	Păstrează distanța	Menținută activ	Nu dă dovadă de inițiativă
Atitudine față de subordonați	Rigidă, exigentă	Prietenos, exigent	Moale, nepretențios
cerințele disciplinare	formal,	Rezonabil	nedefinită
Modalități de stimulare	Administrativ	economic	Morala/puterea
Atmosfera	încordat	gratuit	Liber / arbitrar
Disciplina			Conștient / scăzut
Interes pentru muncă			ridicat / nici unul
Caracteristicile procesului de muncă	intensitate mare	Calitate superioară	Creativitate/indiferență

„unidimensionalitatea” și „multidimensionalitatea” conducerii. Trebuie avut în vedere faptul că în fiecare caz concret există un anumit echilibru între stilurile autoritare, democratice și liberale (permisive), iar o creștere a ponderii elementelor unuia dintre ele va duce la o scădere a ponderii celorlalți. Ei înșiși trec fără probleme de la unul la altul.

Ideea continuumului managerial a fost detaliată în modelul de conducere Tannenbaum Și Schmidt, care presupune că, în funcție de gradul de autonomie oferit interpreților, liderul alege una dintre următoarele șapte variante de acțiune.

• 1. Acțiuni individuale în zona de libertate.
• 2. Delegarea de autoritate unui grup.
• 3. Enunțarea problemei și așteptarea propunerilor pentru soluționarea acesteia.
• 4. Luarea deciziilor cu posibilă ajustare la sfatul interpreților.
• 5. Prezentarea ideilor și discutarea lor în grup.
• 6. Convingerea subordonaților în corectitudine deciziile luate.
• 7. Luarea exclusivă a deciziilor și informarea angajaților despre aceasta.

Conform F. Fiedler, liderul, de regulă, nu este capabil să-și schimbe stilul de management, prin urmare, în funcție de situație și de sarcina în cauză, este necesar să-l plaseze în acele condiții în care poate în cel mai bun mod posibil exprima-te.

Când sarcinile sunt clar formulate, puterile oficiale ale liderului sunt semnificative, iar relațiile sale cu subalternii sunt favorabile, iar aceștia din urmă sunt ușor de influențat (și, de asemenea, în cazul opus, când totul este rău), este mai bine pentru lider. a fi un autocrat, a folosi stil instrumental, dați instrucțiuni simple, relegând în plan secund stabilirea relațiilor umane. Acest lucru asigură eficiența în luarea și implementarea deciziilor și fiabilitatea controlului.

menținerea relațiilor umane cel mai potrivit în situații moderat favorabile pentru lider, când acesta nu are suficientă putere. Dacă interacțiunea cu subalternii este bună, aceștia din urmă vor face în general ceea ce este necesar, iar influența liderului va crește treptat. Orientarea către latura organizațională a lucrurilor în aceste condiții poate provoca conflicte.

Un alt model care descrie dependența stilului de conducere de situație a fost propus de T. Mitchell Și R. Casa. Întrucât performerii se vor strădui să atingă obiectivele organizației dacă primesc un anumit beneficiu personal din aceasta, sarcina principală a managementului este să:

• - explicați ce beneficii îi așteaptă în caz de muncă bună;
• - eliminarea obstacolelor din calea implementării acestuia;
• - reda sprijinul necesar, da sfaturi, ghidează acțiunile în direcția corectă.

În funcție de situație, de preferințele și calitățile personale ale interpreților, de gradul de încredere în sine și de capacitatea de a influența situația, acest model sugerează patru stiluri de leadership.

Dacă angajații au o mare nevoie de respect de sine și de apartenență la echipă, atunci este de preferat stil de sprijin, asemănător stilului axat pe relaţiile umane.

Atunci când angajații se străduiesc pentru autonomie și independență, este mai bine să le folosească stil instrumental. Acest lucru se explică prin faptul că subordonații, mai ales când nimic nu depinde de ei, dorind să finalizeze sarcina cât mai curând posibil, preferă să li se spună ce și cum să facă și creează conditiile necesare muncă.

Acolo unde subordonații se străduiesc să obțină rezultate înalte și au încredere că le vor putea obține, stil orientat spre realizare. Liderul le pune înainte sarcini fezabile si asigura conditiile de munca necesare. Interpreții, pe cât posibil, decid singuri.

Stilul de leadership concentrat pe participarea subordonaților la luarea deciziilor, mai ales corespunde situaţiei în care subordonaţii se străduiesc să se realizeze în management. În același timp, liderul trebuie să împărtășească informații cu ei, să le folosească pe scară largă ideile.

În situații ambigue, utilizați stil instrumental, întrucât managerul vede mai bine situația în ansamblu și instrucțiunile sale pot servi ca un bun ghid pentru executanți.

În conformitate cu situațională concept P. Hersley Și C. Blanchard folosirea cutare sau cutare stil de conducere depinde de gradul de maturitate al interpreților, de capacitatea lor de a fi responsabili pentru comportamentul lor, de educație și experiență în rezolvarea unor probleme specifice, de dorința interioară de a atinge obiectivele. Acest concept ne permite să formulăm patru stiluri de conducere de bază.

• 1. Esența celui mai simplu este emiterea de instrucțiuni angajații imaturi, incapabili și incapabili să fie responsabili pentru munca lor despre ce și cum să facă. În acest caz, în primul rând, ei sunt ghidați de soluționarea problemelor organizatorice și tehnice, iar apoi deja de stabilirea relațiilor umane și crearea unei echipe.
• 2. Pentru angajații cu un nivel mediu de maturitate care doresc deja să își asume responsabilitatea, dar nu au abilitățile necesare pentru aceasta, managerul trebuie simultan și dați instrucțiuni și ajutați să lucrați independent.
• 3. Cand angajatii au pregatirea necesara, dar nu dau dovada de initiativa, stilul care ii implica este considerat cel mai reusit. participarea la luarea deciziilor. În procesul muncii în comun, liderul se confruntă cu sarcina de a trezi în ei un sentiment de apartenență la cauză, o dorință de a se dovedi.
• 4. Cu un grad ridicat de maturitate, atunci când oamenii sunt dispuși și capabili să își asume responsabilitatea și să lucreze independent, se recomandă deleaga autoritatea și să creeze condiții pentru management colectiv.

Conform V. Vrooma Și F. Yetton, În funcție de situație, de caracteristicile echipei și de caracteristicile problemei în sine, sunt posibile cinci stiluri de management.

• 1. Lider eu insumi ia decizii pe baza informațiilor disponibile.
• 2. Liderul comunică subordonaților esența problemei, le ascultă părerile si ia o decizie.
• 3. Managerul prezintă problema subordonaţilor, le rezumă opiniile şi ținând cont de lor ia propria decizie.
• 4. Lider discută cu subalternii problema și, ca urmare, se dezvoltă o opinie comună.
• 5. Lider lucrează constant cu grupul, care fie elaborează o decizie colectivă, fie acceptă ce este mai bun, indiferent cine este autorul ei.

Atunci când aleg un stil, managerii folosesc următoarele criterii principale:

• – disponibilitatea unor informații suficiente și experiența subordonaților;
• - nivelul cerințelor pentru soluție;
• - claritatea și structura problemei;
• - gradul de implicare a subordonaților în treburile organizației și necesitatea coordonării deciziilor cu aceștia;
• - probabilitatea ca decizia liderului să primească sprijinul subordonaților;
• - interesul interpreților pentru atingerea scopurilor;
• - gradul de probabilitate de apariţie conflicte interne ca urmare a luării deciziilor.

În funcție de aceste criterii, liderul folosește cele cinci stiluri de management enumerate mai sus.

Mulți lideri de succes cred că sarcina principală a unui lider la orice nivel este să îmbine munca personală de succes cu activitate productivă diviziuni. Cu alte cuvinte, site-ul pe care îl gestionați cu ajutorul dumneavoastră ar trebui să devină o echipă de oameni creativi și harnici care își îndeplinesc sarcinile într-o manieră coordonată, fără conflicte și de succes. Creșterea în carieră, autoritatea, numărul de oameni care te susțin depind de felul în care reușești. Și, important, numărul persoanelor care te tratează negativ este în scădere. A visa că nu vor fi deloc este cel puțin naiv. Există multe obstacole pe parcursul carierei. Unele dintre ele sunt de natură obiectivă și este extrem de dificil să le depășești. A face față altora este în întregime în puterea ta. Să enumeram măcar câteva dintre ele. Dacă ești o persoană necomunicativă și închisă, vei avea un moment greu. Dezvoltă-ți sociabilitatea în tine, devii un extrovertit, încetează să te concentrezi doar asupra ta și asupra muncii tale, vezi cât de frumoasă este lumea și împărtășește-ți descoperirile altora. Tu însuți vei fi surprins cât de ușor și mai liber îți va deveni să comunici cu colegii și, în primul rând, cu șeful tău.

• Cm.: Vesnin V. R. Management: manual. Moscova: TK Velby; Prospect, 2004.
• URL: delovoymir.biz/ru/biznes_statyi/tag/stili-rukovodstva/.

Al doilea stil de guvernare este democratic. Se bazează pe o înțelegere diferită a naturii umane: munca este un proces natural. Dacă condițiile sunt favorabile, oamenii nu numai că vor accepta responsabilitatea, ci chiar se vor strădui pentru aceasta. Capacitatea de rezolvare creativă a problemelor este rară, iar potențialul intelectual al omului obișnuit este exploatat doar parțial. Datorită acestor presupuneri, liderul democratic preferă mecanisme de influență care apelează la nevoile celor mai mulți nivel inalt: nevoia de a aparține unui strat de elită, un scop înalt, autonomie și auto-exprimare. Un adevărat lider democratic evită să-și impună voința subordonaților săi.

Organizațiile dominate de un stil democratic se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor. Subordonații participă activ la luarea deciziilor și se bucură de o largă libertate în exercitarea autorității. Destul de des, după ce a explicat obiectivele organizației, liderul permite subordonaților să-și definească propriile obiective în conformitate cu cele pe care le-a formulat. În loc să-i supravegheze cu atenție pe subordonați în timp ce lucrează, managerul așteaptă de obicei până la finalizarea lucrării pentru a o evalua. Liderul acționează ca o legătură, asigurându-se că obiectivele clasei sau ale organizației în ansamblu sunt aliniate.

Deoarece liderul democrat presupune că oamenii sunt motivați de nevoi de nivel superior – de interacțiune socială, succes și exprimare de sine – el încearcă să facă responsabilitățile subordonate mai atractive. Într-un fel, el încearcă să creeze o situație în care oamenii, într-o oarecare măsură, își motivează acțiunile, deoarece munca lor, dar prin natura ei, este ea însăși o recompensă. De asemenea, îi încurajează pe subordonați să înțeleagă că trebuie să rezolve majoritatea problemelor fără aprobare sau ajutor. Însă liderul depune mult efort pentru a crea o atmosferă de deschidere și încredere, astfel încât, dacă subordonații au nevoie de ajutor, să nu poată ezita să contacteze profesorul sau liderul. Managerul, pentru a realiza acest lucru, organizează comunicarea bidirecțională și joacă un rol de ghidare.

Cu toate acestea, stilul colegial de conducere este plin de unele pericole. Se caracterizează prin participarea minimă a managerului în management, iar echipa are libertate deplină de a lua decizii în principalele domenii de activitate. Acest stil de conducere presupune o înaltă conștiință și inițiativă creativă a tuturor membrilor echipei. Dar nu toate colectivele sunt pregătite pentru această formă de autoguvernare.

Stilul democratic de conducere în literatura modernă este adesea criticat. Îndoielile că democrația este forma ideală de guvernare s-au născut cu mult timp în urmă. Aristotel a pus și în tipologia sa regimuri politice democrația la un loc neprivilegiat. Cât de surprins ar fi gânditorul antic dacă ar ști asta lumea modernăînclinat spre convingerea că democraţia este mai mult decât pentru alte tipuri de guvernare potrivite viata politicași să gestioneze oamenii.

În anii 1920 Berdiaev a ajuns la concluzia că democrația își desăvârșește destinul istoric. "Democrația este formală, nu își cunoaște propriul conținut", a scris el, "și în limitele principiului pe care îl afirmă, nu are conținut. Democrația nu vrea să știe în numele care este voința poporului exprimat, și nu vrea să subordoneze voința poporului vreunui scop”.

În anii 1960 mulţi intelectuali occidentali au anunţat şi ei sfârşitul democraţiei. Într-adevăr, D. Bell sau R. Aron, proclamând „sfârșitul ideologiei”, nu au acționat simultan ca gropari ai democrației? E. Shils și S. Lipset, vorbind despre apariția erei tehnocraților, nu au avut în vedere declinul democrației? Dacă toate problemele din clasă sunt decise prin vot, ținând cont de toate opiniile copiilor, atunci este puțin probabil ca conștiința generală a clasei să reflecte gânduri și aspirații înalte. Chiar și atunci când aleg un lider, multe echipe încearcă să dea preferință cuiva care nu lucrează singur și nu va interfera cu ceilalți.

Poate că democrația este ultimele deceniiși-a pus în sfârșit rezervele și lumea intră într-o situație fundamentală noua banda dezvoltare? Democrația nu este un model pe fațadă clădire publică, și formă de guvernare, conducere. Nimeni nu a considerat-o vreodată ca o formă ideală de conducere, mai ales astăzi, când democrația a intrat într-o perioadă de falsificare deliberată. Tehnologie moderna, metodele puterii de rezolvare, posibilitățile manipulative dau naștere din ce în ce mai des la o gândire sedițioasă în subconștientul politic: ar trebui să ne despărțim de democrație, sau măcar să nu-i dăm un caracter decorativ? Uneori ne prindem pe o presupunere vagă: alegerile prezidențiale au fost atât de scumpe, iar rezultatele sunt atât de nereușite, încât ar putea fi mai înțelept să numim șeful țării într-un cerc restrâns al Biroului Politic.

Dar de ce acești lideri, care nu au nicio legitimitate, dispar în gura politică? Omenirea tratează cu grijă toate realizările creativității politice.

Tirania a fost criticată, dar monarhiile au rămas. Au condamnat gloata, dar chiar regina britanică, înzestrat cu putere necondiționată, recurge la proceduri democratice. Ei au luat joc de ohlos, dar, potrivit lui K. Popper, și-au dat seama că doar instituțiile democratice permit ca reformele să fie efectuate fără a folosi violența. Democrația nu este ordonată să trăiască mult. Atitudinea noastră se schimbă, ea se schimbă. Mulți meteorologi, printre care și E. Toffler, scriu despre faptul că mecanismele democrației vor deveni diferite în secolul viitor.

• Genov F. Psihologia echipei. M., 1987. S. 208.
• Berdiaev N. A. Noul Ev Mediu // Al lui. Filosofia creativității, culturii și artei. S. 465.

DISPOZIȚII PRINCIPALE

Abordarea managementului este un set de principii de atitudine fata de angajat, managementul acestuia, recunoscute in momentul de fata de societate.

Etape în dezvoltarea unei abordări de leadership:

1. Tehnocrația timpurie (până la sfârșitul secolului al X-lea) a pornit de la faptul că muncitorul este un apendice al mașinii.

2. Tehnocrația clasică (prima jumătate a secolului XX) a recunoscut o persoană ca valoare egală cu o mașină.

3. Tehnocrația umanistă - a tratat o persoană ca pe o valoare independentă, dar nu a recunoscut valoarea individuală a fiecăruia.

4. Abordarea umanistă (sfârșitul secolului XX) se concentrează pe unicitatea, unicitatea fiecărui individ.

Stilul de leadership este un set de moduri specifice în care managerii și subordonații interacționează.

Din punct de vedere istoric, primul și până acum, aparent, cel mai des întâlnit în practică este stilul autoritar, care este considerat universal. Esența acestuia constă în emiterea de ordine subordonaților sub formă de ordine fără nicio explicație a legăturii acestora cu scopurile și obiectivele generale ale activității. Managerul care îl folosește preferă caracterul oficial al relațiilor, menține o distanță între el și subalternii săi, pe care nu au dreptul să o încalce.

Experții disting două tipuri de stil autoritar. „Exploitativ” presupune că liderul concentrează complet soluția tuturor problemelor în mâinile sale, nu are încredere în subalternii săi, nu este interesat de opinia lor, își asumă responsabilitatea pentru tot, dând doar instrucțiuni interpreților. Ca principală formă de stimulare, el folosește pedeapsa, amenințările, presiunea.

Pentru a vizualiza acest stil de conducere, se poate face referire la cuvintele colonelului Skalozub din comedia Griboedov „Vai de înțelepciune”: „Sunt prințul Grigory și vă voi da un sergent major în Voltaire. Te va alinia în trei rânduri, iar dacă scoți un sunet, te va calma imediat!

Este clar că angajații tratează negativ un astfel de lider. Ca urmare, în echipă se formează un climat moral și psihologic nefavorabil și se creează terenul pentru conflicte.

Cu o varietate mai blândă, „binevoitoare” a stilului autoritar, liderul își tratează subordonații într-un mod condescendent, patern, uneori îl interesează opinia lor (dar, în ciuda validității lor, poate acționa în felul său), oferă limitat independenţă. Pedepsele sunt, de asemenea, folosite aici, dar nu atât de larg.

Utilizarea unui stil autoritar, deși oferă o productivitate ridicată, nu formează interesul intern al artiștilor interpreți în munca eficientă. Măsurile disciplinare excesive provoacă frică și furie unei persoane, distrug stimulentele de a munci.

Acest stil este aplicabil atunci când subordonații sunt complet la cheremul liderului, de exemplu, în serviciul militar, sau au încredere nelimitată în el (să zicem, ca actori pentru un regizor sau sportivi pentru un antrenor), și el este sigur că sunt nu sunt capabili să acționeze în mod corect pe cont propriu.

Potrivit acesteia, omul obișnuit are o aversiune față de muncă și dorința de a o evita cu prima ocazie. Prin urmare, majoritatea oamenilor trebuie să fie forțați diverse metode, până la pedepse, la îndeplinirea atribuțiilor ce le revin și să-și monitorizeze continuu acțiunile.

Cu toate acestea, McGregor credea că un astfel de comportament este cauzat nu atât de proprietățile naturii umane, cât de condițiile externe în care oamenii trebuie să trăiască și să lucreze. Și până la mijlocul secolului al XX-lea au fost foarte departe de a fi ideale chiar și în țările cele mai dezvoltate. În întreprinderi, munca fizică grea, slab calificată a predominat adesea, iar săptămâna de lucru era mult mai mare de 40 de ore. Prin urmare, era greu de așteptat la o atitudine diferită a oamenilor de a lucra.

Revoluția științifică și tehnologică modernă a schimbat în mare măsură situația anterioară. Cele mai multe tipuri de muncă fizică și operațiuni de rutină legate de psihic încep să fie efectuate de mașini aflate sub controlul mașinilor înseși. Acest lucru, potrivit lui McGregor, duce inevitabil la o schimbare a atitudinii oamenilor față de munca lor.

Munca devine la fel de naturală ca jocul sau odihna, deci uniformă om obisnuit nu ar trebui să existe un sentiment inerent de aversiune față de muncă. Acesta din urmă, în condiții adecvate, poate și ar trebui să servească drept sursă de satisfacție și deloc o pedeapsă pe care oamenii ar încerca să o evite. Îndeplinirea lui voluntară face inutile constrângerea și controlul extern, deoarece o persoană își poate gestiona singur activitatea, îndreptându-l spre atingerea scopului, care în sine devine o recompensă pentru eforturile depuse.

Potrivit lui McGregor, o persoană normală în condiții normale nu este doar pregătită să își asume responsabilitatea, ci și o caută; dorința de a o evita pe cea din urmă, lipsa de ambiție, anxietatea cu privire la siguranța personală sunt doar o consecință a influenței realității înconjurătoare, și nu specificul naturii umane.

Organizațiile dominate de un stil de conducere democratic se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a autorității, participarea activă a angajaților la luarea deciziilor, crearea unor astfel de condiții în care îndeplinirea atribuțiilor oficiale este atractivă pentru ei, iar succesul este o recompensă.

Un adevărat lider democratic încearcă să facă îndatoririle subordonaților mai atractive, evită să le impună voința, îi implică în luarea deciziilor, le oferă libertatea de a-și formula propriile obiective pe baza scopurilor organizației.

La fel ca un autoritar, un stil de conducere democratic are două forme: „consultativ” și „participativ”. Ca parte a „consilierului”, liderul este interesat de opinia subordonaților, se consultă cu aceștia, caută să folosească tot ce le oferă ei. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea, iar pedeapsa este folosită doar în cazuri excepționale. Angajații sunt în general mulțumiți de un astfel de sistem de conducere și, de obicei, oferă șefului lor toată asistența posibilă.

Forma „participativă” a conducerii democratice presupune că liderii au încredere deplină în subalternii lor în toate problemele (și apoi răspund la fel), îi ascultă întotdeauna și folosesc toate sugestiile constructive, implică angajații în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora. Toate acestea unesc echipa.

De obicei, stilul democratic de conducere este folosit atunci când interpreții sunt buni, uneori mai buni decât liderul, înțeleg complexitățile muncii și îi pot aduce multă noutate și creativitate.

Studiile au arătat că în condițiile unei conduceri autoritare, este posibil să se efectueze aproximativ de două ori mai multă muncă decât în ​​condițiile unei conduceri democratice, dar calitatea acesteia, prezența elementelor de creativitate, va fi cu același ordin de mărime mai scăzută. De aici putem concluziona că stilul autoritar este de preferat cu mai mult tipuri simple activități axate pe rezultate cantitative, și democratice - cu cele complexe, unde calitatea este pe primul loc.

Evoluțiile ulterioare au condus la fundamentarea a două stiluri noi, în multe privințe apropiate de autoritar și democratic (fiecare autor le numește în felul său, dar în esență diferențele dintre sensul pus în formulările lor sunt mici).

Stilul în care managerul se concentrează pe rezolvarea sarcinii stabilite pentru el cu orice preț, planifică, întocmește programe de lucru, dezvoltă abordări ale implementării acestora, asigură tot ceea ce este necesar etc.), a primit numele în Occident. instrumentală sau. orientat spre sarcină.

Stilul în care liderul creează un climat moral și psihologic favorabil, organizează munca în comun, pune accent pe asistența reciprocă, implică performanții în luarea deciziilor, încurajează creșterea profesională etc., - orientat spre relaţiile umane sau asupra subordonaţilor(amintiți-vă de „grila managerială” a lui Blake și Mouton!).

Acest stil de conducere apropiat de democratic contribuie la creșterea productivității, dă spațiu creativității oamenilor, crește satisfacția acestora cu munca și cu poziția lor. Utilizarea acestuia reduce absenteismul, accidentările, fluctuația, creează un moral mai ridicat, îmbunătățește relațiile în echipă și atitudinea subordonaților față de lider.

Beneficiile potențiale ale unui stil de conducere orientat pe sarcini sunt similare în multe privințe cu unul autoritar. Ele constau în viteza de luare a deciziilor și de acțiune, control strict asupra muncii subordonaților. Totuși, aceștia sunt puși într-o poziție dependentă, ceea ce le dă naștere pasivității și duce în final la o scădere a eficienței muncii.

De obicei, liderii folosesc stiluri democratice, orientate spre relații sau autoritare, orientate spre muncă.

Stilul democratic de conducere (puterea poporului) se bazează pe inițiativa colectivului. Se caracterizează prin activitatea colectivă, care asigură participarea activă și egală a tuturor angajaților la discutarea obiectivelor planificate pentru implementare, definiție.

Stilul de conducere democratic implică interacțiune. În acest caz, managerul și subordonatul au un sentiment de încredere și înțelegere reciprocă. Dar dorința de a asculta opinia angajaților lor cel mai mult diverse probleme nu se datorează faptului că el însuși nu înțelege ceva. Liderul este convins că atunci când se discută probleme, pot apărea mereu altele noi. idei suplimentare care va îmbunătăți procesul de implementare a soluției.

Un adevărat lider democratic evită să-și impună voința subordonaților săi. Un astfel de lider preferă metodele de persuasiune și stimulare; recurge la sancţiuni numai atunci când toate celelalte metode au fost epuizate. Stilul de conducere democratică se caracterizează prin descentralizarea puterii. Liderul democrat se consultă cu subalternii și se consultă cu specialiștii implicați în luarea deciziilor. Subordonații primesc suficiente informații pentru a avea o idee despre perspectivele muncii lor.

CU punct psihologic viziunea asupra stilului democratic de management este cea mai favorabilă. Liderul democrat manifestă interes și acordă atenție prietenoasă angajaților, ține cont de interesele și nevoile acestora. Acest lucru are un efect pozitiv asupra rezultatelor muncii, inițiativei, activității angajaților, satisfacției acestora față de munca lor și poziției în echipă. Un climat psihologic favorabil și coeziunea echipei au un efect pozitiv asupra sănătății psihice și fizice a angajaților. Totuși, pentru toți caracteristici pozitive stil democratic de conducere, implementarea sa este posibilă numai cu o înaltă autoritate a liderului abilităților intelectuale, organizaționale, psihologice și comunicative.

Este recomandabil să folosiți stilul de conducere democratic în echipele de producție, indiferent de afilierea în industrie și tipul de produs. Un adevărat lider democratic evită să-și impună voința subordonaților săi.

Există două tipuri de stil de conducere democratică.

1.4.2.1 Stilul de conducere deliberativ

Majoritatea problemelor cu care se confruntă echipa sunt discutate împreună. Liderul încearcă să se consulte cu subalternii mai des, nu își arată superioritatea. Pentru consecințele deciziilor luate, responsabilitatea nu este transferată asupra subordonaților. Managerii unui stil de conducere consultativ folosesc posibilitățile de comunicare bidirecțională cu subalternii, arată încredere în angajați. În ciuda faptului că cel mai mult decizii importante sunt luate de manageri, subordonații au posibilitatea de a lua singuri decizii specifice individuale.

1.4.2.2 Stilul de conducere participativ

Ideea principală a acestui stil este implicarea unei echipe de angajați în luarea deciziilor și controlul asupra implementării acestora. ÎN acest caz capul redă încredere deplină angajatilor lor. Natura comunicării dintre superiori și subordonați este deschisă. Liderul se comportă ca unul dintre membrii echipei. Fiecare angajat își poate exprima liber opiniile cu privire la diverse probleme cu el, fără teama de vreo răzbunare. Managerul împărtășește responsabilitatea pentru eșecurile în muncă cu subalternii săi. Aceasta contribuie la crearea unui sistem de motivare a muncii, la atingerea obiectivelor stabilite de echipă și la creșterea eficienței producției.

1.4.2.3 Stilul de conducere liberal

Stilul liberal de conducere (liber) presupune o tendinta spre toleranta excesiva, condescendenta, nepretentioasa. El este diferit libertate deplină deciziile angajaților cu participarea minimă a managerului, care se retrage din funcțiile de conducere. De obicei, acest rol este jucat de oameni care nu sunt suficient de competenți, care nu sunt încrezători în forța poziției lor oficiale. Managerul ia măsuri decisive numai la instrucțiunile conducerii superioare și caută să se sustragă de la responsabilitatea pentru rezultatele nesatisfăcătoare obținute. Într-o organizație în care lucrează un astfel de lider, întrebări importante adesea rezolvat pur și simplu fără participarea lui, așadar, într-o echipă. În efortul de a dobândi și de a întări autoritatea, el este capabil să ofere subordonaților diverse tipuri de beneficii, să plătească bonusuri nemeritate. Acest stil de conducere se caracterizează prin gradul maxim de delegare a responsabilității către ceilalți.

Se distinge prin neintervenția liderului în cursul muncii. Sarcinile sunt stabilite în cea mai generală formă. Controlul execuției este slab. Pe de o parte, toate acestea nu contribuie la întărirea disciplinei, organizării și ordinii; pe de altă parte, stilul liberal este singurul posibil în organizațiile bazate pe cel mai înalt profesionalism și caracterul individual al muncii angajaților (parteneriat cu avocați cunoscuți) și angajați în munca creativa(Uniunea scriitorilor).

Din punct de vedere psihologic, stilul liberal de conducere poate fi privit din două laturi, în funcție de ce fel de echipă reprezintă liderul liberal. Acest stil dă rezultate pozitive dacă echipa este formată din specialişti cu înaltă calificare şi cu mari abilităţi de creaţie muncă independentă, disciplinat și responsabil. Se poate aplica si sub forma abordare individuală la muncitor.

Cel mai de succes lider conduce echipa în care există asistenți (adjuncți) cunoscători care pot prelua funcțiile de lider. Echipa este condusă și ia decizii de către deputați.

În unele colective, liderul-liberal este comandat de subalternii săi și este reputat a fi „ un om bun". Totuși, acest lucru continuă până când situație conflictuală. În acest caz, subalternii nemulțumiți ies din ascultare: stilul liberal se transformă într-unul concomitent, ceea ce duce la conflicte și la o deteriorare a disciplinei muncii.

Cu un stil de conducere conveent, liderul se retrage din treburile organizației. Principalul lucru pentru el este menținerea unor relații bune cu subalternii, și nu rezultatul muncii. Treburile ei în acest caz merg ca pe cont propriu datorită nivelului suficient de calificare al subordonaților. În cercetare, un astfel de lider adesea nu are practic nimic de spus despre angajații săi. Acest stil are avantajul angajaților cu înaltă calificare, ceea ce va afecta cu siguranță competitivitatea companiei.

Stilul de conducere este modul în care un lider se comportă față de subordonați. Mare importanță a avut studiile lui Douglas MacGregor (1906-1964). În 1960, a publicat The Human Side of the Enterprise. În această carte, el propune două teorii: teoria „x” și teoria „y”. Teoria „x” corespunde unui stil de conducere autocratic sau autoritar. Un autoritar este un lider dur care se descurcă cu ajutorul comenzilor.

Conform teorii "x" stilul de conducere autoritar se bazează pe 4 prevederi principale:

1. Oamenilor inițial nu le place să lucreze și încearcă să evite munca ori de câte ori este posibil.

2. Oamenii nu au ambiție, așa că încearcă să evite responsabilitatea, preferând să fie conduși.

3. Ceea ce își doresc oamenii cel mai mult este securitatea.

4. Pentru a forța oamenii să muncească, este necesar să se folosească constrângerea, controlul și amenințarea cu pedeapsa.

1. Unitatea de comandă.

2. Responsabilitatea personală a managerului pentru adoptarea și implementarea deciziilor manageriale.

3. Asigurarea disciplinei.

1. Lipsa de independență și libertate de acțiune în activitățile angajaților.

2. Control excesiv.

3. Rigiditatea și lipsa de inițiativă a interpreților.

4. Frica de pedeapsă.

5. Nemulțumirea față de muncă în rândul lucrătorilor obișnuiți.

Teoria „y” corespunde stilului democratic de conducere. Liderul democratic rezolvă problemele cu acordul colectivului.

Conform acestei teorii, sunt prezentate 4 poziții:

1. Munca este un proces natural. Dacă condițiile de muncă sunt favorabile, oamenii nu numai că își vor accepta responsabilitatea, ci se vor strădui pentru aceasta.

2. Dacă oamenii sunt atașați de obiectivele organizaționale, ei vor folosi autogestionarea și autocontrolul.

3. Atașamentul față de organizație este o funcție a recompensei asociate cu atingerea scopului.

4. Capacitatea de a rezolva problemele în mod creativ este comună, iar potențialul intelectual al lucrătorilor este parțial utilizat.

Virtuțile unui democratic stil:

1. Gradul ridicat de delegare a autorităţii (descentralizare).

2. Lipsa controlului strict la etapele intermediare de lucru.

3. Crearea unei atmosfere de deschidere și încredere.

4. Interacțiune strânsă cu artiștii interpreți.

5. Cunoașterea de către angajați a obiectivelor organizației.

Neajunsurile unui democratic stil:

1. Într-o situație extremă care necesită o acțiune dură, acest stil poate să nu fie eficient.

2. Mulți lideri nu percep acest stil, metodele autoritare sunt mult mai apropiate și mai înțelese de ei.

Cercetări mai recente evidențiază stilul de conducere liberal. Un lider liberal este o persoană care nu este sigură de abilitățile sale.

Se bazează pe următoarele prevederi:

1. În cursul activității sale, o persoană trebuie să aibă deplină libertate.

2. Fiecare persoană este interesată de rezultatele muncii sale.

3. Controlul strict face mai mult rău decât bine.

4. sarcina principală lider - nu se amestecă în munca subordonaților.

Virtuțile unui liberal stil:

1. Acest stil de conducere este preferat în echipe creative unde angajații se disting prin independență și individualitate creativă.

2. Acest stil se bazează pe inițiativă și independență.

Dezavantaje liberal stil:

1. Pasivitatea liderului.

2. Cereri scăzute.

3. Conviețuire.

4. Lipsa de disciplină.

5. Pierderea controlului asupra subalternilor.

Concluzie; Nu există stiluri de management „rău” și „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale liderului și ale subordonaților determină alegerea stilului optim.