≡× MENIUL

• Reparație
• Reparație
• Design interior
• Despre tot
• Despre instalații sanitare

Pot fi concediați pentru mers pe jos. Litigii și soluționarea acestora. Caracteristicile înregistrării unei absențe îndelungate a unui angajat

Absența angajatului la locul de muncă Poate fi cauzată de diverse motive: de la boală, plecare sau accident până la banal absenteism. Uneori, cetățenii, care au părăsit sau și-au schimbat locul de muncă, uită să informeze angajatorul despre asta, fără să-și ia măcar carnetul de muncă de la departamentul de personal. Atunci când motivul absenteismului este necunoscut, angajatorul trebuie să respecte cu scrupulozitate cerințele Codul Muncii RF descriind procedura de reziliere contract de muncă cu un astfel de angajat, pentru a nu pierde un litigiu dacă apare.

Ce este absentismul

Absenteismul este absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat de la 4 ore la rând până la întreaga zi de lucru sau tură. Absența de la serviciu este considerată o încălcare disciplina muncii, deoarece creează un obstacol în calea fluxului de lucru sau îl face complet inexecutable.

Conform legislatiei in vigoare ( Articolul 81 din Codul Muncii Federația Rusă ), sunt considerate absenteism următoarele situații:

• absența nemotivată într-un motiv întemeiat, când angajatorul nu a fost anunțat în prealabil;
• întârzierea a depăşit patru ore fără un motiv semnificativ.

Există câțiva factori conform cărora absența unui cetățean la locul de muncă nu este o încălcare gravă a disciplinei muncii:

• angajatul a primit primul ajutor sau îngrijiri medicale necesare;
• salariatul a luat concediu medical pentru, sau pentru un alt membru al familiei cu handicap;
• cetățeanul a fost obligat să depună mărturie, a participat la proces, a devenit participant sau martor la un accident de circulație.

IMPORTANT! Dacă există un motiv întemeiat de neprezentare, angajatul trebuie să prezinte documente justificative.

Motive de concediere pentru absenteism

Pentru absența de la serviciu fără un motiv sănătos se prevede sancțiunea disciplinară cea mai severă - concediere pentru absenteism, conform Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă vorbim despre absenteism lung, absenteism pentru o săptămână, câteva săptămâni, o lună etc. se aplica o sanctiune stricta - incetarea contractului de munca in conformitate cu paragraful „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului Codul Muncii al Federației Ruse nr. 81, adică la iniţiativa întreprinderii.

În cazul absenteismului clasic (de scurtă durată), conducerea de obicei nu știe unde se află angajatul. Acest lucru se întâmplă, de exemplu, când un cetățean a lipsit într-o zi, dar apoi s-a prezentat totuși la serviciu, sau când nu s-a prezentat la serviciu, dar a fost în legătură și a putut să explice ce se întâmplă prin telefon, prin rude sau colegi. .

În acest caz, el va trebui să întocmească o explicație scrisă, așa cum se precizează articolul din Codul Muncii al Federației Ruse nr. 193. Când au trecut 2 zile lucrătoare și nu a fost furnizată o notă explicativă, este necesară o acțiune de fixare această situație.

Refuzul de a oferi explicații despre faptul absenței de la serviciu trebuie consemnat într-un act cu semnăturile celor care se aflau la locul de muncă. De asemenea, este necesar să se colecteze și alte dovezi ale absenței angajatului de la locul de muncă fără motiv: acestea pot fi dovezi ale martorilor, un memoriu al supraveghetorului său, extrase din registrul de la punctul de control.

În cazul în care motivele absenței prezentate de angajat într-o explicație scrisă nu i se par semnificative angajatorului sau absentei refuză să ofere explicații, managerul are tot dreptul de a decide asupra concedierii. Se emite printr-un ordin de emitere acțiune disciplinară.

Salariatul trebuie să semneze documentul în semn că îl cunoaște, în cel mult trei zile lucrătoare de la data emiterii ordinului, fără a socoti perioada de absență a acestuia de la locul de muncă. Refuzul de familiarizare este, de asemenea, documentat de actul relevant.

Dacă angajatul nu ia legătura, nu răspunde la apeluri telefonice și este dificil să obții o explicație de la el despre absența sa de la serviciu, acesta este considerat un absenteism îndelungat. În astfel de cazuri, angajatorul are dreptul de a cere o explicație de la angajat, trimițându-i o scrisoare sau telegramă la adresa de înregistrare sau de reședință reală (așa cum este indicată în contractul de muncă).

Se recomanda trimiterea scrisoare valoroasă cu listarea atașamentelor și notificarea livrării. Timpul pentru furnizarea explicațiilor se calculează de la data primirii scrisorii, dar la această perioadă trebuie adăugate câteva zile, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a furniza o scrisoare explicativă ca răspuns.

SFAT! Dacă au trecut mai mult de două zile lucrătoare, iar o explicație scrisă nu a fost primită, este necesară întocmirea unui act de neprimire a explicațiilor de la salariat. Se semnează de către serviciul de personal, supervizorul imediat al absentei, precum și de către colegii săi prezenți la locul de muncă.

Actele de absență de la locul de muncă se întocmesc zilnic, zi de zi, în caz contrar, în cazul unor conflicte de muncă, lipsa unor astfel de acte va fi recunoscută ca abatere de către angajator, iar concedierea va fi considerată nelegală.

Dacă angajatul a primit o scrisoare (judecând după nota de pe notificare), dar nu s-a prezentat la locul de muncă, nu a oferit o explicație a motivului absenteismului, se ia o decizie de concediere. Apoi se vor stabili condițiile de concediere, iar contractul de muncă va fi reziliat. În acest caz, vinovatului i se trimite o notificare scrisă de concediere. Totodata isi pastreaza dreptul de a primi un salariu pe perioada lucrata si compensatii pentru care vacanta nefolosita.

În ce cazuri nu poate fi concediat

În conformitate cu articolele Codului Muncii al Federației Ruse și practica general acceptată a dosarelor de personal, se disting următoarele motive valabile pentru absența de la locul de muncă:

• handicap;
• prezenţa atribuţiilor publice atribuite salariatului de către organism puterea statului;
• donare;
• arestare;
• urgență din cauza conditiile meteo;
• lipsa plăților la timp salariile pentru o perioadă mai mare de 15 zile, în prezența unui refuz scris primit de la angajat către angajator;
• grevă.

Toate aceste fapte trebuie consemnate prin documentele relevante:

• certificat de donare de sânge în calitate de donator;
• citatie judecatoreasca sau certificat de arestare;
• adeverință de la poliția rutieră;
• cometariu;
• mustrare.

ATENŢIE! Pe baza articolului Codul Muncii al Federației Ruse 261 concedierea femeilor însărcinate este interzisă. În acest caz, trebuie să urmați articolul 192, care prevede sancțiuni disciplinare care sunt admisibile pentru utilizare în raport cu această categorie de salariați.

Faptul că o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru absenteism nu anulează respectarea regulilor interne. program de lucruși apariția consecințelor ca urmare a încălcării disciplinei muncii. Dacă absenteismul îndelungat se repetă, atunci termenele de ruptură a relațiilor de muncă vor fi amânate la.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat pentru absenteism

Procedura de concediere pentru absenteism ar trebui efectuată în mai multe etape. Înregistrarea corectă a absenteismului va proteja angajatorul de eventualele pretenții ale absenteismului, sindicatului și altor autorități care protejează drepturile lucrătorilor, precum și în cazul unui proces.

Pregătirea actului

Dacă se ia o decizie de concediere a unui angajat, atunci absenteismul la locul de muncă trebuie să fie documentat și executat corespunzător. Faptele justificative sunt:

• foaia de pontaj;
• un certificat de absență de la serviciu semnat de alți angajați și servicii;
• notificare scrisă prin care vă reamintește să vă întoarceți la muncă.

Textul actului, prin care se stabilește absența unei persoane de la serviciu, trebuie să conțină data, ora și intervalul exact al absenței, drept asigurare se pun semnăturile a cel puțin trei martori. Pentru 1 absenteism - 1 act, i.e. in lipsa unui salariat timp de cateva zile se intocmeste act zilnic. Când este emis după un timp, documentul va fi invalidat.

După revenirea salariatului în întreprindere, acesta trebuie să-și justifice absența, argumentând-o cu acte, în termen de două zile. Dacă această condiție nu este îndeplinită, se creează un act privind absența explicațiilor scrise. Se întocmește un memoriu pe numele șefului, trebuie atașată o notă explicativă.

comanda de mostre

Pentru a emite un ordin de încetare a unui contract de muncă, puteți lua ca bază forma unificată a ordinului privind absența unui angajat. Următoarele informații sunt reflectate în ordinul de concediere.

Legislația muncii a Federației Ruse oferă angajatorului o serie de instrumente pentru reglementarea relațiilor cu angajații. Una dintre ele este aplicarea unei sancțiuni disciplinare – concediere – pentru încălcarea disciplinei muncii și anume absenteismul. Totuși, aplicarea acestei sancțiuni împotriva unui salariat necesită respectarea ordinii procesuale și a legalității temeiurilor.

Înțelegem cu toții că demiterea „sub articol” nu este cea mai umană metodă.

Dar dacă un angajat încalcă sistematic regulile regulamentelor interne de muncă, el sări peste serviciu. Si tot opțiuni posibile soluții, cum ar fi concedierea sau, nu mai ajuta.

Mai rămâne o singură opțiune - concedierea angajatului pentru absenteism. Astăzi vă vom spune cum să o faceți corect și legal.

Ce este o plimbare?

Uneori, angajatorul sau angajatul interpretează conceptul de „absentizare” în felul lor. Pentru unii, aceasta este o neprezentare la serviciu fără avertisment, pentru alții întârzierea, iar cineva crede că absenteismul este un refuz de a face muncă extrașcolară. Pentru a rezolva disputele, trebuie să studiezi ce spune legea. Definiția legală a absenteismului este dată în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Se consideră absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei (în tură) de lucru. absenteism.

Pentru a beneficia de absenteism, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

• absența a 4 sau mai multe ore;
• motiv lipsit de respect;
• luna de abatere.

Prin urmare, înainte de a concedia un angajat pentru absenteism, trebuie să se stabilească că acesta a lipsit cu adevărat de la locul de muncă, să se determine corect perioada de absență și motivul pentru care angajatul nu a venit la muncă sau a părăsit locul de muncă înainte de sfârșitul schimb.

Ce este absența de la serviciu?

Procedura de concediere pentru absenteism reglementează clar condiția - absența de la locul de muncă. Dar ce este considerat un loc de muncă? Un birou, un teritoriu al companiei sau un scaun pe care stă un angajat în timp ce lucrează?

ÎN această problemă ar trebui mai întâi studiat Descrierea postuluiși un contract de muncă cu un angajat, precum și un contract colectiv, dacă există. În plus, pot fi utilizate și alte acte locale (comenzi, instrucțiuni, reglementări) care determină „locul de muncă” pentru un anumit angajat.

De exemplu, într-o instrucțiune sau comandă pentru un muncitor, se poate observa că locul său de muncă este un anumit număr de mașină sau atelier. În acest caz, absenteismul va fi considerat timpul petrecut de angajat în afara atelierului sau nu la utilaj.

Dacă există un concept clar despre ceea ce este considerat un loc de muncă, în acte locale sau nu există contract de muncă, atunci art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că locul de muncă este teritoriul unde angajatul trebuie să ajungă pentru a îndeplini funcțiile atribuite. Adică întregul teritoriu al companiei.

Timp departe de muncă

Legea acordă angajatorului dreptul de a concedia un angajat pentru absenteism dacă acesta a lipsit timp de 4 sau mai multe ore. Înseamnă că, dacă se înregistrează o absență de exact 4 ore sau mai puțin, atunci nu poți fi concediat pentru absenteism. Da, puteți aplica și alte măsuri disciplinare, cum ar fi o mustrare, dar nu și concediere. Având informații despre cum să concedieze o persoană pentru absenteism, angajații folosesc uneori această perioadă de patru ore, ceea ce nu le permite să considere absența drept absenteism.

Cum se calculează timpul liber de la muncă?

În plus, în perioada de absență, pauza de masă nu este inclusă. Motivul - art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse, excluzând durata pauzei din timpul de lucru. Prin urmare, dacă, de exemplu, un angajat a venit la muncă la 14:20, dar trebuia să fie la 10:00, în timp ce pauza este stabilită de la 13:00 la 14:00, atunci acest act nu va fi considerat absenteism, întrucât angajatul a lipsit doar 3 ore 20 de minute.

Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să luați în considerare și să rezumați toate perioadele în care angajatul nu a fost la fața locului, ci doar într-un singur schimb sau zi, în funcție de programul stabilit. Adică nu poți însuma perioadele de absență pe mai multe zile sau ture.

• ora 1 dimineața;
• 1 oră 10 minute după prânz;
• 2 ore la sfarsitul turei.

Totalul pentru întreaga zi va fi ratat 4 ore și 10 minute. Acest lucru poate fi calificat drept absenteism, sub rezerva altor cerințe procedurale.

Motive bune pentru absenteism

Legiuitorul pentru anul curent 2019 nu definește în niciun articol din Codul Muncii care sunt motivele întemeiate de absenteism. Se consideră că acest fapt trebuie stabilit în cadrul procedurii, adică separat în fiecare caz în parte. În practică, o bază valabilă este cea care nu a apărut la voința angajatului.

Adică, ei recunosc ca fiind respectuoși:

• boala angajatului;
• boala (decesul) unei rude apropiate;
• urgențe;
• accidente sau incidente rutiere;
• accidente locative și comunale;
• alte.

Desigur, motivele întemeiate pentru absenteism trebuie să fie documentate sau confirmate în alt mod, de exemplu, prin mărturia martorilor. Documentele trebuie să fie certificate în mod general. De exemplu, obțineți un certificat medical, o copie a raportului de accident.

De asemenea, legea nu consideră absenteism absența unui angajat cu cunoștințele managerului. Adică dacă angajatului „i s-a cerut concediu”, atunci acesta nu este absenteism. Dar, ca și în alte motive, trebuie dovedit faptul că a fost autorizat conducerea.

Numai permisiunea orală nu este suficientă, pentru că va fi imposibil să o dovedim. În practică, angajatorul poate profita de această „lacună”. Prin urmare, este important să știți ce este absenteismul fără un motiv întemeiat, absența de la locul de muncă chiar și cu permisiunea managerului, dacă nu există o confirmare scrisă a permisiunii.

Procedura pas cu pas de concediere pentru absenteism

Instrucțiunea pas cu pas de concediere pentru absenteism prevede următoarea procedură de parcurgere a tuturor etapelor: de la săvârșirea unei abateri - absenteism - până la înscrierea finală în carnetul de muncă.

Este important să respectați toate formalitățile procedurale pentru a evita litigiile. La urma urmei, dacă procedura de acțiuni și documente este încălcată, atunci concedierea poate fi declarată ilegală în instanță, angajatul poate fi reintegrat, iar angajatorul trebuie să plătească despăgubiri.

Deci, procedura pentru cum să concediezi în mod corespunzător un angajat pentru absenteism:

1. Documentați faptul săvârșirii absenteismului. Acest lucru se poate face prin compunerea absentelor angajatului. Actul se intocmeste in prezenta martorilor (2-3 persoane). De asemenea, este permis dacă supraveghetorul imediat prezintă un raport privind săvârșirea unei abateri de către subordonați autorităților superioare.
2. . O notă explicativă se întocmește numai în scris. Explicațiile orale nu sunt potrivite. Termen - 2 zile.
3. Pe baza rezultatelor, fie se închide o anchetă internă, fie se întocmește un act. De asemenea, în lipsa unor explicații din partea angajatului în termen de 2 zile, se întocmește una adecvată (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Se ia o decizie de aplicare a pedepsei. Dreptul la concediere pentru absenteism nu este o obligație, adică angajatorul nu poate concedia salariatul, ci poate aplica un alt tip de sancțiune.
5. Se pregătește un ordin de concediere.
6. Familiarizați angajatul cu comanda.
7. Documentați concedierea cu o înscriere în carnetul de muncă.

Nuanțele acțiunilor în timpul unei absențe lungi

O atenție deosebită merită situația în care se face o absență îndelungată. Când este concediat pentru o absență îndelungată instrucțiuni pas cu pas aproape la fel ca cu cele obișnuite, adică discrepanțe:

1. Remediați absența: compuneți , introduceți datele în .
2. Compune despre necesitatea de a te prezenta și oferi explicații.
3. Trimiteți o notificare unui angajat la o adresă poștală cunoscută.
4. După primirea notificării de livrare, așteptați 2 zile + perioada necesară pentru livrarea corespondenței.
5. În caz de neacordare a explicațiilor și a confirmării faptului de primire a notificării, întocmește act.
6. Luați măsuri pentru a afla motivele absenței dacă notificarea nu a fost primită. Acest pas este opțional, dar recomandat pentru a evita problemele într-un mod posibil litigii după. Puteți efectua apeluri către rudele angajatului, le puteți obține mărturia.
7. Scrieți despre activitățile desfășurate, înregistrând informațiile primite. Opțional.
8. Design .
9. Întocmește un act privind imposibilitatea familiarizării angajatului cu comanda.
10. Introduceți informațiile în cartea de muncă.
11. Efectuați decontarea plăților.
12. Trimiteți o notificare angajatului despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă.

Datorită faptului că legea stabilește un termen de pedeapsă disciplinară de 1 lună, se impune efectuarea cât mai rapidă a tuturor acțiunilor. Având în vedere că scrisorile sunt returnate expeditorului după o lună de stocare, vă recomandăm să trimiteți o telegramă prin care se cere clarificări.

De asemenea, ar fi rezonabil să se întocmească acte zilnice privind absența unui angajat pe toată perioada de absenteism sau să se consemneze în alt mod. mod accesibil, de exemplu, note în jurnalul de sosire-plecare pentru a urma procedura de concediere pentru absenteism fără un motiv întemeiat.

Înregistrarea actelor de procedură

Primul document care trebuie pregătit este confirmarea faptului de absență. Cea mai comună variantă este întocmirea unui act, deși poate fi folosit și un proces-verbal, în baza rezultatelor căruia se deschide o anchetă internă. După ce ați solicitat o notă explicativă, trebuie să așteptați două zile lucrătoare. Imediat în ziua absenteismului este imposibil să se emită un ordin de concediere a unui eșantion pentru absenteism și de încetare a contractului de muncă.

În cadrul anchetei, se poate decide efectuarea unei concedieri pentru absenteism fără motiv întemeiat, dacă salariatul a refuzat să ofere o explicație pentru care a lipsit. Sau nu a confirmat motivul documentat, chiar dacă îl consideră valabil. Acest lucru ar trebui documentat.

data concedierii

Dacă există o concediere pentru absenteism, atunci în ce zi să concediezi? Întrebare dificilă. Pentru a lua o decizie, trebuie să ne ghidăm de art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. După conținutul acesteia, ultima zi lucrătoare a salariatului este data concedierii acestuia, dacă din alte motive nu avea loc pentru acesta. În cazul absenteismului, ultima zi în care salariatul a lucrat este ziua anterioară zilei absenteismului, cu condiția să nu fi fost confirmat un motiv întemeiat.

Prin urmare, în cazul în care absenteismul a fost o singură dată, iar salariatul s-a prezentat ulterior și a dat explicații care au fost considerate drept un motiv lipsit de respect, data concedierii și ordinul de concediere pentru absenteism vor corespunde cu ziua primirii notei explicative. dacă absenteismul este de natură îndelungată, absențele zilnice ale salariatului sunt confirmate prin acte și fișe de pontaj, iar explicații nu au fost primite, atunci concedierea este permisă în ultima zi lucrătoare. Totuși, nu va exista încălcare și demitere, din ziua în care s-a întocmit actul definitiv privind lipsa de explicații.

Înregistrarea cărții de muncă

Introducerea datelor în carnetul de muncă este etapa finală a concedierii. Dacă nu știți sau nu sunteți sigur în temeiul cărui articol sunt concediați pentru absenteism, atunci articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează concedierea pentru absenteism. Informațiile sunt introduse în cartea de muncă a angajatului pe baza unei comenzi. Datele de înregistrare a comenzii în sine sunt scrise în coloana „Numele și data documentului”. Exemplu de intrare în muncă la concediere pentru absenteism:

În primul rând, este indicat numărul înregistrării de serie, termenul limită nu este ratat. În continuare, se prescrie data introducerii informațiilor, care trebuie să coincidă cu data concedierii și emiterea ordinului. Este indicat în continuare în cuvinte în cazierul muncii despre concediere pentru absenteism (). După aceea, se aplică semnătura și denumirea funcției persoanei responsabile. Dosarul este certificat de sigiliul companiei.

Uneori, angajatorul poate rezilia contractul și poate concedia nu pentru absenteism, ci dacă angajatul este recunoscut ca decedat sau dispărut. Acest lucru necesită o hotărâre judecătorească (aici în detaliu despre), remedierea acestui fapt. Angajatorul poate iniția singur procesul, sau o altă persoană interesată, de exemplu, o rudă, va depune o reclamație.

Intrarea din registrul de lucru va arăta astfel:

Cazuri speciale de concediere pentru absenteism

Nu orice absență de la serviciu este considerată absenteism, chiar dacă are aproape toate semnele. De exemplu, nu va fi considerat absenteism dacă angajatul nu dorește să meargă singur la muncă într-o zi nelucrătoare. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă, la fel ca și pentru retragerea din vacanță. Este permisă implicarea angajaților în muncă într-o zi liberă dacă acest lucru este necesar pentru recuperarea după accidente sau urgente.

Concedierea și concediul medical

Este inacceptabil să se efectueze o concediere dacă un angajat este bolnav. Dacă angajatul a fost concediat în grabă pentru absenteism și a adus concediu medical sub forma unei explicații a motivului, atunci un astfel de angajat trebuie reintegrat, deoarece concedierea este ilegală. Cu toate acestea, dacă a fost stabilit faptul de a ascunde boala și prezența concediului medical, atunci în timpul procesului instanța poate lua partea angajatorului, considerând că salariatul abuzează de drepturile sale și încalcă drepturile angajatorului (Rezoluție al Curții Supreme a Federației Ruse).

În procese, cetățenii explică situația astfel: „Am fost concediat pentru absenteism în timp ce eram în concediu medical”. Ca dovadă, ei furnizează un certificat de incapacitate de muncă. Acest lucru nu este suficient, este necesar să se demonstreze că angajatorul a fost anunțat că salariatul s-a îmbolnăvit. Mai mult, unui cetățean i se poate refuza satisfacerea cererii dacă a refuzat să dea explicații. Desigur, dacă ar putea să o facă din motive obiective.

Avocat al Colegiului de Protecție Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și altele documente normative către autoritățile de reglementare.

Concedierea unui angajat pentru absenteism este unul dintre tipurile de acțiuni disciplinare și trebuie efectuată în conformitate cu procedura generală de aplicare a sancțiunilor disciplinare prevăzute la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Din păcate, mulți angajatori uită de acest lucru. Practica existentă a concedierilor pentru absenteism în organizații arată că mai mult de jumătate din concedierile pe această bază se dovedesc a fi făcute cu anumite încălcări ale legii.

Cum se depune o concediere pentru absenteism pentru a se asigura că concedierea nu este recunoscută ca fiind ilegală și angajatul este repus de către instanță în funcția sa anterioară?

Înregistrarea absenteismului (act de absenteism, absenteism explicativ)

Întrucât sarcina de a dovedi legalitatea concedierii în cazurile de concediere pentru absenteism revine angajatorului, așa cum a subliniat Curtea Supremă a Federației Ruse în paragraful 23 din Decretul Plenului din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, absenteismul angajatului trebuie să fie „documentat” în mod corect.

Primul document care se emite este act de absentism, unde este descris clar de către cine, la ce oră a fost comis absenteismul. Codul Muncii nu conține nicio cerință pentru executarea unui act de absenteism, de aceea este întocmit într-o formă arbitrară. Cu toate acestea, atunci când se analizează un caz în instanță, actul de absenteism va fi studiat cu atenție de către instanță, și de aceea pregătirea lui trebuie luată în serios.

În actul absenteismului, trebuie menționat cine a identificat absenteismul, locația efectivă a salariatului în momentul absentei de la serviciu și motivele absenteismului, dacă acestea sunt cunoscute (indicați sursa informației). Asigurați-vă că indicați unde se află locul de muncă al angajatului (la urma urmei, absenteismul este absența unui angajat la un anumit loc de muncă), care a întocmit actul, în prezența cărora persoane, ora și locul întocmirii. Actul de absenteism trebuie semnat de persoana care l-a intocmit si de persoanele prezente la momentul intocmirii actului.

Actul de absenteism poate fi precedat de memoriu de absență(cu privire la detectarea absenței unui angajat la locul de muncă), adresată salariatului responsabil cu controlul personalului, supervizorului imediat sau șefului organizației. O referire la raport ar trebui făcută și în actul de absenteism. Persoanele care au semnat procesul-verbal de absenteism și actul pot fi chemate ulterior ca martori în dosarul de concediere, iar în acest caz vor trebui să explice în mod clar instanței la ce oră și când nu l-au văzut pe angajatul absent, ce documente despre absenteismul, de către cine și în a cărui prezență au fost compilate, dacă locația locului lor de muncă le-a permis să vadă locul de muncă al absentului (sosirea și plecarea acestuia de la locul de muncă), descrieți programul de lucru și limitele de timp ale timpului de lucru al salariatul concediat cu referire la actele organizației care stabilesc un astfel de regim, relația acestora cu concediatul.

Pe această etapă ar trebui să vă ocupați de remedierea absenteismului cu dovezi suplimentare: verificați înregistrările în jurnalul de timp (dacă este păstrat în organizație), jurnalul de securitate, luați lecturi camere video (cu executarea actului relevant), solicitați sprijinul martori, sunați la telefon angajatul absent pentru a afla motivul absenței la muncă și, dacă este posibil, înregistrați conversația. Ulterior, operatorul comunicare celulară puteți lua o imprimare a apelurilor efectuate.

În cazurile de concediere ilegală pe bază de absenteism, instanța solicită o fișă de pontaj, prin urmare, după întocmirea unui act privind absenteismul, verificăm corectitudinea completării fișei de pontaj.

Forma fișei de pontaj este stabilită prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia”. Absenteismul în foaia de pontaj este indicat prin litera cod PR. O atenție deosebită trebuie acordată monitorizării corectitudinii indicației din fișa de date referitoare la persoanele care pot deveni ulterior martori în cauză. Adesea, în organizații, foile de pontaj pur și simplu nu sunt păstrate sau sunt întocmite atunci când apare necesitatea (de exemplu, imediat înainte de ședința de judecată) „backdating”, atunci când unele dintre informațiile necesare pentru completarea pontajului au fost deja șterse din memorie. O atitudine nepăsătoare față de foaia de pontaj poate duce la un eșec în instanță, când se dovedește brusc că martorii chemați de angajator și care depun mărturie în instanță, conform documentelor depuse de însuși angajator, se odihneau, într-o călătorie de afaceri. sau lucrând pe un alt schimb. Aceeași fișă de pontaj poate fi solicitată de un inspector al Inspectoratului Muncii în cadrul unei inspecții inițiate de un salariat concediat.

În al doilea rând, îi oferim angajatului să dea explicarea scrisă a faptului de absenteism. Acest lucru se poate face fie prin predarea directă a documentului relevant angajatului împotriva primirii, fie prin trimiterea unei telegrame, a unei scrisori (cu descrierea atașării). În cazul în care instanța concluzionează că dreptul salariatului a fost încălcat de către angajator, iar angajatorul nu i-a oferit salariatului posibilitatea de a da o explicație despre absenteism, concedierea poate fi declarată ilegală.

Faptul de a cere o explicație de la angajat despre absenteism în viitor poate fi susținut în continuare de mărturia martorilor, în prezența cărora s-a propus să se dea explicații sau s-a propus redactarea unei explicații care să indice motivele absenței de la munca, precum și înregistrarea conversațiilor ( convorbiri telefonice) cu un angajat. Dacă angajatul refuză să semneze propunerea pentru a da explicații, întocmim un act de refuz de a semna familiarizarea cu documentul și trimitem propunerea prin posta sau telegramă.

Legislația obligă angajatorul să ceară salariatului o scrisoare explicativă despre absenteism pentru a afla motivele absentei de la serviciu. Dacă absența de la locul de muncă este cauzată de anumite motive întemeiate, atunci o astfel de absență nu este absenteism și concedierea unui angajat în conformitate cu paragrafele. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii ar fi ilegal.

Având în vedere că Codul Muncii nu stabilește o perioadă anume în care angajatorul trebuie să solicite o explicație de la salariat, iar angajatorul este limitat doar cu o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii) , precum și două zile de așteptare a răspunsului salariatului (h 1, art. 193 din Codul muncii), în unele cazuri este indicat să se ceară explicații salariatului la câteva zile după întocmirea actului de absenteism. Scopul unei astfel de întârzieri este ca angajatul, așa cum este aproape întotdeauna cazul, să nu alerge imediat la o instituție medicală pentru înregistrare. concediu medical, justificându-și absența printr-o boală bruscă.

Evenimentele ulterioare se pot dezvolta în două moduri. În cazul în care salariatul a dat o explicație, evaluăm temeinicia motivelor absenței pe baza dovezilor documentare a împrejurărilor care i s-au întâmplat furnizate de angajat și îl concediem pentru absenteism dacă absența de la serviciu este cauzată de motive nerespectuoase. . În cazul în care salariatul refuză să dea explicații sau toate propunerile trimise lui de a da o explicație rămân fără răspuns înainte de termenul stabilit de angajator, întocmim negarea explicației, întrucât, în temeiul părții a 2-a a articolului 193 din Codul Muncii, lipsa explicației de către salariat nu constituie un obstacol în calea concedierii pentru absenteism. Dacă s-au făcut mai multe încercări de a lua o explicație de la salariat asupra faptului de absenteism, de fiecare dată se întocmește un nou act privind refuzul de a da explicații, sau într-un act sunt indicate în detaliu împrejurările fiecărei încercări.

În cazul unui proces, cu siguranță instanța va afla dacă au existat încălcări ale dreptului salariatului de a da explicații de către angajator și dacă termenul de două zile stabilit de partea 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De reținut că, potrivit părții 6 a art. 81 din Codul muncii, nu este permisă concedierea unui salariat pentru absenteism în perioada de invaliditate temporară și în timpul concediului de odihnă.

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată numai după ce au fost respectate toate acțiunile de mai sus.

Condiții de concediere pentru absenteism

În conformitate cu art. 193 din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a se socoti perioada în care salariatul a fost bolnav sau în concediu.

Concedierea pentru absenteism. Evidența concedierii pentru absenteism în carnetul de muncă

După ce absenteismul a fost documentat și angajatului i s-a oferit posibilitatea de a da explicații despre absenteism, un ordin de concediere. Ordinul face trimitere la motivele de concediere: „concedat pentru absenteism, paragraful „a” al articolului 81 paragraful 6 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Ca document de bază, indicăm actul de absenteism. Pentru a evita neglijările neplăcute, verificăm data concedierii, ținând cont termen lunar la aplicarea unei sancțiuni disciplinare și la termenul de depunere a unei explicații. Înscrierea de concediere pentru absenteism în carnetul de muncă se face exact în conformitate cu ordinul de concediere conform regulilor, stabilite prin Instrucţiune privind completarea cărților de muncă, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69.

În conformitate cu partea 6 a art. 193 din Codul muncii, ordinul de concediere se anunta salariatului, contra primirii, in termen de trei zile lucratoare, fara a socoti timpul de absenta de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul, atunci se întocmește un act corespunzător (articolul 193 din Codul muncii). În cazurile în care salariatul nu vine deloc la muncă (absentism de durată) și nu este posibil să-i anunțați un ordin, se face o înscriere corespunzătoare pe ordinul de concediere (partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii). Pentru a transmite angajatului informații despre concedierea acestuia, angajatorul are dreptul să trimită prin poștă o copie a ordinului de concediere cu descrierea atașării, să trimită o telegramă care să indice detaliile comenzii și motivele concedierii. În astfel de cazuri, este trimis și angajatul notificarea necesității de a vă prezenta pentru un carnet de muncă sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă(partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii). După transmiterea unei notificări privind necesitatea obținerii unui carnet de muncă, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.

În momentul familiarizării angajatului cu ordinul de concediere și livrarea cărții de muncă, trebuie să contactați Atentie speciala, întrucât termenul de contestare a concedierii în instanță în conformitate cu art. 392 din Codul muncii se calculează din ziua în care salariatului i se înmânează o copie a ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă sau din ziua în care salariatul a refuzat să primească ordinul de concediere sau carnetul de muncă (clauza 3 din Hotărâre). al Plenului Curtea Supremă de Justiție din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Calculul la concediere pentru absenteism

Termenele de plată la concediere sunt stabilite de articolele 84.1 și 140 din Codul muncii, potrivit cărora plata tuturor sumelor datorate salariatului se face în ziua concedierii salariatului.

Dacă vreo sumă nu este plătită, atunci datoria față de angajat trebuie rambursată imediat, ținând cont de dobânda calculată în conformitate cu articolul 236 din Codul muncii. În plus, întârzierea plăților la concediere (plata incompletă a sumelor datorate salariatului) în cazul unui litigiu în instanță poate fi interpretată de către salariat în favoarea acestuia ca o dovadă indirectă a înregistrării „backdating” a concedierii.

Dacă trăiești ca un om... Sau mergi în instanță...

De obicei, angajatorii, în lipsa unor relații conflictuale cu angajatul, se oferă să se disperseze pe cale amiabilă și, pentru a nu „strica” carnetul de muncă, îi oferă salariatului, ca alternativă la concedierea pentru absenteism, să emită o concediere pe propria voinţă.

Cu toate acestea, este „mai sigur” și mai oportun ca angajatorul să folosească posibilitatea de concediere prevăzută de articolul 78 din Codul Muncii cu acordul părților. Concedierea voluntară poate fi contestată ulterior de salariat, care va pretinde în instanță că a scris o scrisoare de demisie din proprie voință sub constrângere de către angajator. Iar dacă absenteismul nu este executat corespunzător, recunoașterea concedierii ca fiind ilegală este destul de probabilă. Dar a contesta acordul părților, care este semnat de angajatul concediat, este mai dificil. După cum se indică în paragraful 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, anularea acordului privind termenul și motivele de concediere sunt posibile numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului.

Cum să te protejezi dacă angajatul concediat nu dorește să plece într-un mod bun, este beligerant și amenință că va contesta concedierea în instanță?

Salariatul, intenționând să dea în judecată angajatorul, este preocupat de strângerea de probe în favoarea sa.

Primul lucru pe care îl fac deseori lucrătorii disponibilizați este să alerge la o instituție medicală pentru un concediu medical „backdating”, deoarece în timpul unei perioade de invaliditate temporară, concedierea este interzisă. La primirea unui concediu medical de la un angajat, trebuie să se acorde atenție autenticității concediului medical, pe care angajatorul îl poate verifica în instituția medicală care l-a emis. Ca parte a unui caz în instanță, trebuie să depuneți o petiție pentru a solicita un card de pacient de la o instituție medicală, să verificați numele medicului, orele de lucru ale acestuia și să clarificați diagnosticul.

Un angajat poate provoca și un angajator să vorbească despre concediere pentru a înregistra răspunsurile unui angajator enervat: vino cu martori, sună, scrie declarații. Provocațiile din partea unui angajat sunt, de asemenea, foarte probabile în timpul unei ședințe de judecată, prin urmare, pentru a conduce un caz în instanță, este mai oportun să implicați o persoană care nu este implicată în conflict - un avocat și, dacă este necesar , invită angajații organizației doar ca martori în cauză.

Angajații se adresează și inspectoratului de muncă, care, în urma plângerii reclamantului privind încălcarea drepturile muncii verifică conformitatea cu legalitatea concedierii. Prin urmare, până la momentul verificării, trebuie să aveți un set complet de documente privind concedierea. Inspectorul nu își va da seama dacă a existat sau nu absenteism (pentru aceasta va trimite angajatul în instanță), dar va verifica conformitatea ordinea stabilită concedieri pentru absenteism. În cazul în care se constată încălcări la concediere, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii.

O altă sarcină a salariatului este să obțină sprijinul martorilor – care lucrează sau lucrează la momentul concedierii cu salariatul, care vor depune mărturie în favoarea acestuia.

În instanță, rezultatul cauzei se bazează pe problema probei și depinde în mare măsură de poziția competentă a părții, de munca atentă cu mărturii și de calitatea cunoașterii materialelor cauzei.

Consecințele concedierii ilegale

Consecințele juridice concediere ilegală pentru absenteism pentru angajator sunt pline nu numai de cheltuieli bănești pentru absenteism forțat, ci și de restabilirea salariatului în funcția sa anterioară. Deci, dacă concedierea este declarată ilegală, ce riscuri își asumă angajatorul și ce poate recupera instanța în favoarea salariatului?

În cazul în care un salariat pretinde că este reintegrat la locul de muncă, instanța este obligată să reintegreze salariatul în funcția sa anterioară (partea 1 a articolului 394 din Codul Muncii). Un salariat nu poate fi reintegrat într-o funcție ocupată anterior dacă, în conformitate cu legislația în vigoare, locul său de muncă nu este păstrat (de exemplu, dacă termenul contractului de muncă a expirat înainte ca instanța să ia o hotărâre în cauză, un se efectuează modificarea formulării motivelor de concediere - partea 6 din art. 394 codul muncii).

Recuperare în favoarea unui angajat a câștigului mediu pe tot parcursul timpului absenteism forțat(partea 2 a articolului 394 din Codul Muncii).

În cazul în care salariatul nu solicită reintegrarea, dar solicită, în același timp, instanței de judecată să schimbe formularea concedierii în concedierea de bunăvoie (clauza 3 partea 1 a articolului 77 din Codul muncii), instanța modifică formularea. a motivelor de concediere (partea 4 a art. 394 din Codul muncii). cod). Totodată, data concedierii se modifică la data la care instanța se pronunță asupra cauzei sau, dacă înainte de acel moment salariatul a obținut un loc de muncă la un alt angajator, la data premergătoare zilei de începere a lucrului într-un loc nou ( partea 7 a articolului 394 din Codul muncii).

Dacă înainte de concediere a existat o datorie în salariu sau alte plăți similare prevăzute de contractul de muncă sau de legislația în vigoare (taxe, sporuri și alte plăți) - recuperarea sumei neachitate în termenul de prescripție de trei luni cu încasarea dobânzii conform art. 236 din Codul muncii.

Recuperarea în favoarea salariatului concediat a despăgubirii pentru prejudiciul moral (partea 9 a articolului 394 din Codul Muncii).

Dacă un angajat contestă în instanță numai sumele salariilor neplătite care îi revin atunci când calculează concedierea, atunci, pe lângă încasarea sumelor datoriilor, el are dreptul să încaseze dobânzi de la angajator conform art. 236 din Codul muncii și prejudiciul moral.

Termenul limită pentru depunerea unei concedieri

Termenul de contestare la concediere este de o lună de la data la care salariatului i s-a înmânat o copie a ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă, ori de la ziua în care salariatul a refuzat să primească ordinul de concediere sau carnetul de muncă (articolul 392). din Codul Muncii, paragraful 3 al Rezoluției Plenului Curții Supreme din 17.03 .2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”). Asa de Pe termen scurt Termenul de prescripție pentru concediere este dictat de necesitatea menținerii unui echilibru de interese între salariat și angajator.

După cum arată practica de lungă durată a angajaților noștri care au participat la sute de conflicte de muncă „de ambele părți ale baricadelor”, o concediere executată corespunzător pentru absenteism facilitează foarte mult protecția intereselor organizațiilor clienților în instanțe în cazurile de concediere ilegală. si reintegrare, mutarea litigiului de la chestiunea privind legalitatea procedurii de concediere in planul dovedirii faptului prezenta sau absenteismului din partea salariatului. În favoarea părții câștigătoare, legislația actuală prevede posibilitatea recuperării cheltuielilor de judecată efectuate pentru un reprezentant.

Mai multe despre practica judiciara De litigii de munca despre concedieri pentru absenteism găsiți în articolul lui R.N. Yuryev „Concedierea pentru absenteism: probleme ale practicii de aplicare a legii”, publicat în revista „Conflicte de muncă” pentru 2010, nr. 5.

Buna ziua! În acest articol, vom vorbi despre cum să concediezi corect un angajat pentru absenteism. Astăzi vei afla ce este absenteismul, ce motive pentru absenteism sunt considerate valabile. Care este procedura de concediere pentru absenteism, ce înscriere se face în carnetul de muncă.

Ceea ce este considerat absentism

Absenteismul este unul dintre motivele pe care un angajator, din proprie inițiativă, poate concedia un angajat. Acest motiv este oficial și prevăzut de Codul Muncii, o înscriere despre aceasta se face în carnetul de muncă.

Pentru a stăpâni cu succes subiectul concedierii pentru absenteism, este necesar, în primul rând, să înțelegem termenii de bază și conexe, deoarece în ochii legii și persoana normala conceptele familiare sunt pline de semnificații diferite. În plus, trebuie să parcurgeți cu atenție toate etapele documentelor.
Conform definiției oficiale, absenteismînțelegeți următoarele:

• Absența unui angajat la locul său de muncă pe tot parcursul zilei de lucru Fără un motiv întemeiat. Sau mai mult de patru ore la rând într-o zi;
• Încetarea lucrului înainte de încheierea concedierii (în cazul în care este prevăzută o perioadă de lucru de două săptămâni);
• Timp liber din zilele de concediu necesare fără acordul angajatorului.

În cazul în care angajatorul nu poate alege în mod arbitrar ziua liberă pentru salariat, acesta poate, fără consecințe pentru el însuși, să nu vină la muncă în ziua stabilită prevăzută de lege. De exemplu, un donator are dreptul de a-și lua concediu în ziua următoare zilei donării de sânge. Acest lucru nu poate fi considerat absenteism.

Ce se înțelege prin loc de muncă

Pentru a constata absenteismul, trebuie să vă asigurați că absenteul a fost cu adevărat absent de la locul de muncă. Întrebarea pare ridicolă, doar dacă nu intri în subtilități legale.

Loc de munca - organizatia in numele careia a fost incheiat contractul cu salariatul.

La locul de muncă - un spatiu restrans pe teritoriul societatii, unde salariatul trebuie sa stea pana la sfarsitul zilei de munca si sa indeplineasca atributiile care ii sunt atribuite prin contractul de munca.

Pentru a da un răspuns cert, trebuie să studiezi mai întâi contractul cu angajatul și fișa postului. De asemenea, o indicație a locului de muncă poate fi prezentă în ordine, regulamente, instrucțiuni și alte acte locale.

De exemplu, în instrucțiune s-a menționat că locul de muncă este o poziție specifică la banda transportoare sau un pavilion comercial, care nu include încăperi de utilitate. În absența unor astfel de definiții clarificatoare, întregul teritoriu al organizației va fi considerat loc de muncă.

Angajatorul poate fi sfătuit să clarifice conceptul de loc de muncă în cel puțin unul dintre documentele enumerate pentru a elimina în prealabil toate întrebările posibile.

Ce motive sunt considerate valabile

Să presupunem că absența unui angajat se potrivește tuturor caracteristicilor absenteismului. Însă angajatul are posibilitatea de a se justifica prin informarea angajatorului despre un motiv întemeiat al absenței sale.

Ce se înțelege prin „respectuos”? Din păcate, legea nu poate acoperi în rezoluțiile sale întreaga varietate de situații de viață.

Dar iată câteva cazuri tipice:

• Absența de la serviciu din cauza unei vizite la medic;
• Concediul medical, inclusiv în legătură cu îngrijirea unui copil;
• Sustinerea unui examen medical necesar pentru anumite tipuri de munca;
• Participarea la ședințe de judecată;
• Greva pentru neplata salariilor de peste cincisprezece zile;
• Accidente rutiere;
• Accidente de locuințe și servicii comunale;
• Urgențe.

„Sancțiuni” pentru absenteism

Concedierea pentru absenteism este considerată o măsură extremă de acțiune disciplinară. Angajatorul îl poate aplica, dar nu este strict obligatoriu.

Există și alte măsuri pentru a influența un angajat fără scrupule și anume:

• Scădeți din salariu ziua de muncă sau tura ratată de angajat;
• Limitează-te la o remarcă;
• Emite o mustrare în scris.

Angajatorul însuși decide ce pedeapsă să aleagă. Trebuie amintit că pentru o singură infracțiune se aplică un singur tip de pedeapsă.

Un angajator poate aplica „sancțiuni” angajatului său numai dacă nu a trecut o lună de la ziua în care a fost descoperită încălcarea. În caz contrar, pedeapsa va fi ilegală. Și nu poți acționa înainte de a primi explicații de la angajat.

Dacă angajatorul decide să rupă Relatii de munca, acesta ar trebui să oficializeze în mod competent o astfel de concediere, urmând o schemă recunoscută de lege. Să o luăm în considerare în paragraful următor.

Procedura de concediere pentru absenteism

Salariatul se poate adresa instanței de judecată pentru a contesta legalitatea concedierii. Dacă va reuși să demonstreze acest lucru, angajatorul va trebui să-l reintegreze și să compenseze timpul de nefuncționare forțat. Prin urmare, este atât de important să aranjați corect concedierea pentru absenteism.

1. Solicitați o explicație. Angajatorul transmite salariatului o notificare scrisă cu privire la posibila concediere pentru absenteism, iar acesta trebuie să furnizeze o explicație pentru absența de la serviciu în termen de două zile lucrătoare, tot în scris. Angajatul trebuie să semneze documentul, confirmând familiarizarea cu acesta. După o perioadă de două zile, în lipsa unui răspuns, se întocmește un act de refuz de explicații.

Daca angajatul nu s-a prezentat la serviciu si lipseste perioadă lungă de timp, este mai bine să trimiteți o scrisoare recomandată la adresa înregistrării sale. Confirmarea livrării acestuia va permite angajatorului să aibă la îndemână dovezi că angajatul a fost informat cu privire la necesitatea de a se explica.

1. Alcătuiește un memoriu. Acest pas poate fi sărit dacă firma are un personal mic și nu are o ierarhie ramificată. Dacă societatea are mai multe subdiviziuni, supervizorul imediat al absentei scrie un memoriu șefului companiei.
2. Întocmește un act de absență de la locul de muncă. Actul trebuie întocmit în aceeași zi în care se constată încălcarea. formă unificată nu există, fiecare companie poate avea propria sa formă. Documentul trebuie să indice numele complet al absentei, data, ora și durata absenței. În plus, toți membrii comisiei în valoare de cel puțin trei persoane îl semnează. Fapta trebuie prezentată contravenientului în prima zi a prezentării acestuia la locul de muncă.

În cazul unui litigiu, mai multe acte care marchează absenteismul repetat vor constitui un argument de greutate în apărarea angajatorului.

1. Înregistrați absenteismul pe foaia de pontaj. Existenţa tabelului presupune că timp de lucru angajatul va fi urmărit, iar abaterile de la acesta vor fi observate imediat. În cazul unui litigiu între părți, instanța va examina acest document. Prin urmare, dacă un angajat nu apare la locul de muncă, „HN” este notat în raport. Când se știe despre absenteism, „NN” este tăiat, iar abrevierea „PR” este plasată deasupra. Corectarea se certifică prin semnăturile persoanelor responsabile cu păstrarea documentului.
2. Emite ordin de concediere pentru absenteism. Ordinul de concediere poate fi emis imediat, sarind peste etapa intermediara sub forma unui ordin de aplicare a unei pedepse. Trebuie respectate termenele de concediere pentru absenteism: data întocmirii ordinului va fi data la care angajatorul a stabilit faptul că salariatul a lipsit dintr-un motiv nejustificat. Motivul concedierii va fi formularea cu referire la legislație. Toate documentele anexate (act, memorandum, notă explicativă a angajatului) ar trebui folosite ca bază.
3. Introduceți datele în registrul de lucru.

Înregistrarea în carnetul de muncă ar trebui să fie: „Concedat pentru absenteism”, precum și un link către mall-ul. Sau, în dosar, puteți indica o încălcare gravă a disciplinei muncii.

Carnetul de muncă se dă salariatului în ziua emiterii ordinului. Angajatul semnează în acesta, precum și într-un card personal și o carte de circulație a cărților de muncă. Dacă angajatul nu a venit niciodată la muncă, cartea este transferată în arhivă.

Demiterea pentru absenteism este o pedeapsă aspră și pradă istoria muncii. În acest sens, angajatorii încearcă adesea să-l disciplineze pe angajat prin mijloace mai blânde. Cel mai probabil, dacă un solicitant vine la tine, odată concediat pentru absenteism, absențele lui de la colegul tău angajator au fost sistematice.

Absentismul angajaților este un tip destul de comun de încălcare a disciplinei muncii și este supus unor măsuri disciplinare stricte, inclusiv concediere. Vom vorbi în detaliu în articolul nostru despre caracteristicile procedurii de concediere pentru absenteism și despre documentele necesare pentru finalizarea acestei proceduri.

Absenteismul: concept, tipuri, criterii

A sărit peste muncă sau a primit o mustrare pentru absenteism - astfel de expresii sunt adesea folosite atât de angajați, cât și de angajatori. Dar este toată lumea familiarizată cu conceptul de absenteism și în ce caz putem spune că un angajat a sărit peste serviciu?

• Un angajat poate fi numit absent numai atunci când nu este în locul lui mai mult de 4 ore pe rând și acest fapt este confirmat de dovezi scrise. Cu alte cuvinte, dacă un angajat a părăsit locul de muncă și nu a revenit la muncă după 4 ore, atunci această situație poate fi considerată absenteism.
• Un absent poate fi, de asemenea, o persoană care s-a prezentat deloc la serviciu și, prin urmare, nu și-a îndeplinit sarcinile de serviciu toată ziua.

Au fost stabilite două criterii principale pentru a recunoaște absența unui angajat la locul de muncă ca absenteism. Ei iau în considerare următorii factori:

• angajatul nu se află la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
• angajatul a părăsit locul de muncă 4 ore la rând (sau mai multe) sau nu s-a prezentat deloc la serviciu.

Tipuri de absenteism

În ceea ce privește tipurile de absenteism, acestea sunt împărțite în două categorii:

• Principalele sunt cazurile în care angajatul a plecat de la muncă pentru câteva ore, sau nu a apărut la locul de execuție sarcinile de serviciuși apoi s-a prezentat la serviciu a doua zi. În astfel de cazuri, angajatorul știe unde se află angajatul, îl poate contacta, poate afla motivul absenteismului (poate că este valabil) și poate stabili când se va întoarce angajatul la muncă.
• Lung - situația este mai complicată cu absenteismul îndelungat, în care angajatul nu este la locul de muncă câteva zile (săptămâni), în timp ce nu ia legătura și, prin urmare, este imposibil să-și stabilească locația. Acești factori complică foarte mult procedura de concediere și alte sancțiuni disciplinare pentru absenteism îndelungat.

Ceea ce nu este considerat absenteism

Ați părăsit locul de muncă pentru a primi îngrijiri medicale

Acest factor de scuză este destul de comun în accidentele industriale și alte situații de urgență, când un angajat caută ajutor pentru sine sau pentru colegul său. Nu contează, însă, dacă sănătate direct la dvs. sau ați chemat un medic pentru victimă - în ambele cazuri, absența dumneavoastră nu este considerată absenteism. Dacă ați părăsit locul de muncă pentru a consulta un medic și aveți un certificat în acest sens, nu ezitați să îl furnizați angajatorului dvs.! „Absența” dumneavoastră este justificată din punct de vedere legal și nu este considerată absenteism. Dar rețineți - data certificatului trebuie să corespundă neapărat cu data la care nu erați la serviciu.

Sunteți implicat în activități de investigație sau sunteți sub investigație

Ca și în cazul descris mai sus, nu contează dacă sunteți în mod direct suspect într-un caz în instanță sau acționați ca martor, martor - în fiecare dintre aceste cazuri vi se acordă dreptul de a pierde o zi lucrătoare dacă aceasta este cauzate de o nevoie de investigare. Este posibil ca în drum spre serviciu să fi devenit participant sau martor la un accident și din acest motiv să fi întârziat la serviciu sau să nu te-ai dus deloc la muncă.

Pentru a nu deveni absent, ai grijă să obții o adeverință care să ateste că ești victimă, martor, martor etc. Dacă oferiți un astfel de certificat angajatorului, vă puteți considera absolut protejat de aplicarea diferitelor sancțiuni pentru absenteism. Când un angajat este arestat organe interne data retinerii sale trebuie sa corespunda cu data la care nu s-a prezentat la serviciu.

Angajatorul dumneavoastră are mai mult de 15 zile în întârziere la plata salariului

Permițându-vă să nu lucrați „gratuit”, legislația vă oferă protecție legală față de un angajator fără scrupule. Dar înainte de a refuza să vă îndepliniți sarcinile de serviciu, asigurați-vă că informați conducerea despre acest lucru, completând o cerere corespunzătoare. Nu va fi de prisos dacă vă decideți să îi scrieți o reclamație inspecția muncii. În cazul în care o organizație încearcă să vă concedieze pentru absenteism, o copie a declarațiilor de mai sus va servi drept confirmare a legalității absenței dumneavoastră de la serviciu.

Angajatul nu s-a prezentat la serviciu: ce să facă?

Deci, angajatul lipsește de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând. Ce algoritm de acțiuni ar trebui să aplice angajatorul? Să descriem pe scurt fiecare dintre etape. concediere pas cu pas pentru o plimbare:

• Angajatorul întocmește un act de absenteism.
• Salariatul absent primește o explicație a motivelor absenței. Din textul notei explicative și din documentele anexate acesteia se stabilește dacă absența are motive temeinice sau nu.
• S-a stabilit că absenterul nu avea motive întemeiate. Directorul direct al angajatului întocmește un memoriu și îl trimite șefului organizației.
• La latitudinea conducerii, absentei se aplică o sancțiune disciplinară (mustrare, amendă, concediere).

Mers fără concediere

Separat, notăm cazuri de absenteism fără concediere. Dacă sunteți un angajat cu înaltă calificare, cu indicatori de muncă înalți și ați încălcat disciplina muncii pentru prima dată, atunci este foarte posibil ca angajatorul să nu vă concedieze, ci să se limiteze la o mustrare:

• Aplicarea unei pedepse de natură morală şi etică este cea mai universală şi metoda eficienta impact, deoarece se poate da o mustrare acelor categorii de angajați care nu pot fi concediați pentru absenteism (angajați din sectorul aprovizionării cu energie, ambulanță și îngrijire de urgență lucrătorii din industriile periculoase și periculoase).
• În plus, o mustrare permite sancțiuni financiare sub formă de privare de bonusuri, precum și impunerea unei amenzi. De asemenea, conform Codului Muncii, mustrarea este una dintre condițiile prealabile pentru concedierea ulterioară.

Să încercăm să aflăm toate complexitățile procedurii de concediere pentru absenteism în 2016, pentru aceasta vom folosi instrucțiuni pas cu pas.

Înregistrarea actului de absenteism

Dacă lipsești mai mult de 4 ore sau pe toată durata zilei de lucru (în tură), angajatorul va documenta acest fapt în scris. Înregistrarea absenteismului se stabilește prin actul relevant. Forma actului nu este strict stabilită, prin urmare documentul poate fi întocmit în forma stabilită direct de organizație. Dar legea reglementează respectarea următoarelor condiții la întocmirea hârtiei:

• documentul se întocmește și se semnează de membrii comisiei speciale;
• actul trebuie să conțină informații despre locația salariatului, în lipsa unor astfel de informații - despre măsurile luate pentru stabilirea acestuia;
• actul conține date exacte cu privire la momentul în care salariatul a lipsit de la locul de muncă. Dacă nu ați fost la locul de muncă de mult timp, inclusiv în pauză, atunci fapt dat trebuie fixat în act;
• data întocmirii documentului corespunde strict cu data absenteismului salariatului.

Lucrarea este predată absentei pentru revizuire și semnare. Dacă nu doriți să citiți și să semnați actul, atunci faptul refuzului este descris în document. Nu contează dacă semnezi actul sau nu - în orice caz, angajatorul te poate amenda, mustra și chiar te poate concedia.

eșantion act

ACTUL N 1
Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat
mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de lucru (în tură)

Timp de întocmire a actului: 18 ore. 20 de minute.

Economist principal al Departamentului Financiar Petrushov K.D. în prezența contabilului șef Skuratova V.P. si contabil categoria I a compartimentului decontari Kirova G.L. a întocmit acest act astfel:

25 aprilie 2016 contabil de categoria a 2-a a departamentului de decontare Vasilyeva S.N. a lipsit de la serviciu la adresa Saratov, st. Lenina, d. 25, camera. 19 de la 09 h. 45 min. până la ora 18. 00 min, inclusiv pauza de masa de la ora 12 00 min. până la ora 13. 00 min. - în timpul zilei de lucru. (total 8 ore 15 minute).

Vasilyeva S.N. a fost solicitat să furnizeze o explicație scrisă în termen de 2 zile lucrătoare.

Semnăturile persoanelor care au întocmit actul:
______________ / Petrushov K.D. /
_____________ / Skuratova V.P. /
_____________ / Kirova G.L /
Cunoașterea actului ___________ / Vasilyeva S.N. /

Cererea unei explicații de la angajat

În continuare, trecem la explicațiile pe care trebuie să le dea angajatul absent, descriind în același timp motivele faptei sale. Pentru a pregăti o notă explicativă, aveți 2 zile. Poti refuza sa dai explicatii, acest lucru va fi oficializat printr-un act de refuz.

O astfel de explicație este întocmită de contravenient în scris sub forma unei note explicative (forma de compilare este gratuită). Dacă ați fost obligat să redactați o notă explicativă, atunci în textul acesteia ar trebui să menționați motive întemeiate, dacă există (a mers la medic, a participat la un accident etc.). Toate faptele justificative trebuie susținute de referințe documentare.

Realizarea unui memoriu

Analizând schema de concediere pentru absenteism la locul de muncă, trecem la următorul punct - pregătirea unui memorandum. Raportul este scris de managerul de linie în numele directorului întreprinderii, forma documentului este gratuită, dar merită menționat în el motivele abaterii angajatului și alte încălcări care au fost observate de acesta. La final, compilatorul își exprimă opinia asupra impactului necesar.

Notă de raportare de la șef

Director general al SA „Mars”
Komarov S.L.

MEMORIAL Nr 37 din 15 iunie 2016
privind încălcarea disciplinei muncii

Vă aduc la cunoștință că astăzi, 12.06.2016, șoferul expeditor al departamentului de vânzări Stepan Markovich Sorokin a lipsit de la locul său de muncă timp de 7 ore și 15 minute. (inclusiv pauză de prânz de la 13:00 la 14:00) de la 10:45 la 18:00.

Din cauza absenței lui Sorokin la locul de muncă, furnizarea de materiale către clienții Kremen JSC și Sobol LLC a fost întreruptă.

Nu există informații care să confirme validitatea motivelor absenței Sorokin SM. Sorokin a refuzat să explice motivele absenței sale de la locul de muncă (anexez actul de refuz).

În legătură cu încălcarea sistematică a disciplinei muncii de către Sorokin, despre care există acte relevante, vă rog să luați în considerare problema impunerii unei sancțiuni disciplinare lui Makarov I.V. sub forma concedierii.

Şeful departamentului de vânzări (semnătură) ____________ Khomyakov V.Yu.

Concedierea și înscrierea în carnetul de muncă

Deci, directorul întreprinderii a primit un raport și a decis să-l destituie pe contravenient, despre care se emite un ordin. Este important să înțelegeți că comanda trebuie să conțină următoarele informații obligatorii:

• o trimitere la normele legislative care permit concedierea unui angajat pentru absenteism, și anume clauza „a” din partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• o listă a tuturor documentelor-motive de concediere (acte, rapoarte, refuzul explicațiilor etc.);
• o notă cu privire la opinia sindicatului (dacă există un astfel de organism în organizație).

Ordinul de concediere pentru absenteism este supus familiarizării obligatorii de către concediați în termen de 3 zile de la data emiterii unui astfel de ordin. Adică, dacă sunteți concediat pentru absenteism, angajatorul este obligat să vă informeze despre acest lucru. Dar chiar dacă refuzați să semnați ordinul în coloana „Familiarizat”, sunteți în continuare considerat concediat, adică refuzul de a vă familiariza cu ordinul nu este un temei pentru anularea acțiunii sale.

Exemplu de comandă

SA „Meridian”

ORDIN Nr.41-P din 04.03.2016
la încetarea contractului de muncă cu salariatul (concediere)

Încetează contractul de muncă din 15 august 2001 nr.43, concediază la 3 aprilie 2016.
Kondratyev Petr Afanasyevich (Tabelul nr. 318), expert-analist senior al departamentului de analiză și monitorizare financiară pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat - absenteism, paragraful „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele de încetare a contractului de muncă: ordinul „Cu privire la aplicarea sancțiunii disciplinare sub formă de concediere” din 20 martie 2016 Nr.24-k

Şeful organizaţiei ________________ F.L. Stepantsov
Angajatul este familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) ________ P.A. Kondratiev
04.03.2016

Înscriere în cartea de muncă

După semnarea și emiterea ordinului, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al persoanei concediate conform următorului eșantion:

Concedat în legătură cu o singură încălcare gravă de către angajat a îndatoririlor sale de muncă - absenteism, paragraful „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

umplut Istoria Angajărilor, certificat prin semnătura conducătorului și sigiliul organizației, poate fi eliberat persoanei concediate, sau trimis prin poștă prin scrisoare recomandată cu preaviz.

Plăți estimative

La concedierea din cauza absenteismului, un angajat poate conta pe plăți în numerar în mod general, și anume:

• primirea unui calcul pentru zilele efectiv lucrate;
• compensație bănească pentru zilele de vacanță nefolosite;
• plata concediului medical (dacă angajatul a fost bolnav și a acordat concediu medical înainte de concediere).

În plus, la concedierea pentru absenteism, angajatul are dreptul la compensații pentru deplasarea și alte cheltuieli de afaceri efectuate înainte de emiterea ordinului de concediere. Pentru a evita întârzierile și birocrația, angajatul trebuie să aibă grijă în prealabil să furnizeze rapoarte și documente prealabile care confirmă cheltuielile.

Exemplu: Specialist al departamentului de monitorizare financiară al Znamya JSC Kurchenko G.L. 21.03.2015 concediat pentru absenteism. Salariul lui Kurchenko pentru perioada 01.03.2015 - 21.03.2015 a fost de 14.380 de ruble, inclusiv bonusuri de 3.740 de ruble. În perioada 03/05/2015 până în 03/07/2015, Kurchenko a fost într-o călătorie de afaceri la Astrakhan, unde a suportat cheltuieli în valoare de 4.120 de ruble, despre care a furnizat un raport corespunzător. Kurchenko a transferat și concediul medical pentru perioada 20.03.2015 - 22.03.2015 către departamentul de contabilitate al Znamya JSC. Valoarea compensației pentru concediul medical a fost de 3.518 ruble.
În ziua demiterii lui Kurchenko, a fost plătită suma de 14.760 de ruble, din care:

• compensarea cheltuielilor pentru o călătorie de afaceri la Astrakhan - 4.120 de ruble;
• salariu minus bonusurile care nu au fost plătite din cauza absenteismului - 10.640 ruble;
• Concediul medical al lui Kurchenko nu a fost plătit, deoarece mandatul său a venit mai târziu decât data concedierii.

Cum să te întorci la muncă după ce ai fost concediat pentru absenteism

În unele cazuri, puteți merge în instanță pentru a contesta concedierea abuzivă și pentru a cere reintegrarea din partea angajatorului. Instanța vă va lua parte dacă puteți dovedi că ați lipsit de la serviciu pentru motive întemeiate. De asemenea, aveți șansa de a câștiga un proces dacă angajatorul v-a obligat să mergeți la muncă într-o zi liberă și, după ce ați primit un refuz, v-a emis absenteismul ca absenteism. Restabilirea la concediere pentru absenteism este posibilă dacă instanța de judecată constată unul dintre următoarele fapte:

• Nu te-ai dus la muncă în timpul concediului (concediu medical, zi liberă);
• Ați refuzat să lucrați peste program, în weekend sau în afara programului;
• Vi s-a cerut să vă schimbați locul de muncă localitate, altă zonă etc.), la care ați refuzat;
• Vi s-a atribuit un loc de muncă pentru care aveți contraindicatii medicale(producție nocivă, conditii periculoase munca etc.).

Practica judiciară arată că, în cazurile de mai sus, instanța, de regulă, este de partea salariatului și, prin urmare, hotărăște asupra reintegrării acestuia la locul de muncă, iar în unele cazuri chiar și asupra despăgubirii prejudiciului cauzat de angajator.

După cum puteți vedea, cei care încalcă disciplina muncii primesc pedepse severe. Dar, în ciuda acestui fapt, dacă ai dovezi ale nevinovăției tale, ai întotdeauna posibilitatea să-ți aperi interesele legale și, dacă este cazul, să ceri de la angajator despăgubiri materiale pentru prejudiciul suferit.