Cum să concediezi un angajat pentru absenteism. Notă de raportare de la șef. ○ Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat pentru absenteism
Pentru a concedia un salariat pe o astfel de bază, angajatorul trebuie să urmeze procedura de concediere pentru absenteism. În caz contrar, salariatul poate contesta în instanță concedierea.
Absentismul este unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Acest lucru este precizat la alin. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. La concedierea pe o astfel de bază, ofițerul de personal și angajatorul trebuie să respecte unele subtilități care vor face concedierea legală.
Procedura de concediere a unui salariat pentru absenteism
În primul rând, angajatorul trebuie să stabilească dacă angajatul a comis absenteism. Definiția absenteismului este dată în Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este absența de la serviciu fără un motiv întemeiat, adică:
- absența unui salariat la locul său de muncă pe toată durata zilei de lucru. În acest caz, nu contează durata schimbului sau ziua de lucru;
- absența unui angajat timp de 4 ore la rând la locul său de muncă fără un motiv întemeiat;
- absența unui salariat care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată la locul său de muncă fără a anunța angajatorul că dorește să rezilieze contractul de muncă;
- absența unui salariat la locul de muncă după redactarea unei scrisori de demisie, fără a fi lucrat cele 2 săptămâni prescrise. În același timp, angajatul nu este „beneficiar” și trebuie să efectueze această perioadă;
- absența unui salariat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată la locul său de muncă înainte de expirarea prezentului contract și fără avertisment privind încetarea acestuia;
- utilizarea neautorizată a timpului liber sau a concediului neautorizat. Neautorizată este utilizarea timpului liber și a concediului fără avertizare angajatorului și fără a scrie documentul relevant.
De la stabilirea dacă absența unui salariat la locul de muncă a fost absenteism, procedura de concediere pentru absenteism începe în condițiile legii..
Concedierea pentru absenteism este o sancțiune disciplinară. Prin urmare, cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, angajatorul trebuie să întocmească un act în care să fie consemnată încălcarea. Actul trebuie semnat de șeful unității structurale, precum și de 2 martori.
După întocmirea actului, șeful unității structurale trebuie să ceară de la salariat explicații scrise. În cazul în care salariatul refuză să le dea, trebuie să întocmești din nou un act semnat de șeful unității structurale și alți doi martori.
Apoi aceste acte sunt prezentate angajatorului, care decide dacă îi aplică o sancțiune disciplinară acestui angajat. Dacă angajatorul decide să rezilieze contractul de muncă cu acest salariat, atunci el trebuie să emită un ordin în acest sens.
De asemenea, angajatul trebuie să citească ordinul și să îl semneze. Dacă nu vrea să facă acest lucru, atunci trebuie să redactați din nou un act.
În ziua concedierii, angajatorul trebuie să plătească integral salariatul. El trebuie să-i plătească:
- salariile pentru acele ture de muncă (zile) pe care salariatul le-a lucrat în luna concedierii;
- compensație pentru vacanța neprogramată.
Nu se menționează indemnizația de concediere.
Angajatorul nu trebuie să se grăbească și să recunoască imediat absența angajatului la locul de muncă, absenteismul și, cu atât mai mult, să depună o concediere pe o astfel de bază. Mai întâi trebuie să așteptați angajatul și să cereți o explicație de la el. Poate că era în concediu medical și nu putea avertiza în niciun fel angajatorul.
Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți toate eforturile pentru a găsi un angajat. Trebuie să trimiteți o scrisoare la adresa lui de acasă, în care îi cereți să explice motivele absenței. Dacă acest lucru nu funcționează, atunci puteți scrie o declarație la poliție pe lista căutate.
Absența angajatului la locul de muncă Poate fi cauzată de diverse motive: de la boală, plecare sau accident până la banal absenteism. Uneori, cetățenii, care au părăsit sau și-au schimbat locul de muncă, uită să informeze angajatorul despre asta, fără să-și ia măcar carnetul de muncă de la departamentul de personal. Atunci când motivul absenteismului este necunoscut, angajatorul trebuie să respecte cu scrupulozitate cerințele Codul Muncii RF, descriind procedura de incetare a unui contract de munca cu un astfel de angajat, pentru a nu pierde un litigiu in cazul in care acesta apare.
Ce este absentismul
Absenteismul este absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat de la 4 ore la rând până la întreaga zi de lucru sau tură. Absența de la serviciu este considerată o încălcare disciplina muncii, deoarece creează un obstacol în calea fluxului de lucru sau îl face complet inexecutable.
Conform legislatiei in vigoare ( Articolul 81 din Codul Muncii Federația Rusă ), sunt considerate absenteism următoarele situații:
- absența nemotivată într-un motiv întemeiat, când angajatorul nu a fost anunțat în prealabil;
- întârzierea a depăşit patru ore fără un motiv semnificativ.
Există câțiva factori conform cărora absența unui cetățean la locul de muncă nu este o încălcare gravă a disciplinei muncii:
- angajatul a primit primul ajutor necesar sau îngrijire medicală;
- salariatul a luat concediu medical pentru, sau pentru un alt membru al familiei cu handicap;
- cetățeanul a fost obligat să depună mărturie, a participat la proces, a devenit participant sau martor la un accident de circulație.
IMPORTANT! Dacă există un motiv întemeiat de neprezentare, angajatul trebuie să prezinte documente justificative.
Motive de concediere pentru absenteism
Pentru absența de la serviciu fără un motiv sănătos, cel mai grav acțiune disciplinară- concediere pentru absenteism, conform Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă vorbim despre absenteism lung, absenteism pentru o săptămână, câteva săptămâni, o lună etc. se aplica o sanctiune stricta - incetarea contractului de munca in conformitate cu paragraful „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului Codul Muncii al Federației Ruse nr. 81, adică la iniţiativa întreprinderii.
În cazul absenteismului clasic (de scurtă durată), conducerea de obicei nu știe unde se află angajatul. Acest lucru se întâmplă, de exemplu, când un cetățean a lipsit într-o zi, dar apoi s-a prezentat totuși la serviciu, sau când nu s-a prezentat la serviciu, dar a fost în legătură și a putut să explice ce se întâmplă prin telefon, prin rude sau colegi. .
În acest caz, el va trebui să întocmească o explicație scrisă, așa cum se precizează articolul din Codul Muncii al Federației Ruse nr. 193. Când au trecut 2 zile lucrătoare și nu a fost furnizată o notă explicativă, este necesară o acțiune de fixare această situație.
Refuzul de a oferi explicații despre faptul absenței de la serviciu trebuie consemnat într-un act cu semnăturile celor care se aflau la locul de muncă. De asemenea, este necesar să se colecteze și alte dovezi ale absenței angajatului de la locul de muncă fără motiv: acestea pot fi dovezi ale martorilor, un memoriu al supraveghetorului său, extrase din registrul de la punctul de control.
În cazul în care motivele absenței prezentate de angajat într-o explicație scrisă nu i se par semnificative angajatorului sau absentei refuză să ofere explicații, managerul are tot dreptul de a decide asupra concedierii. Se emite prin ordin de impunere a sancțiunii disciplinare.
Salariatul trebuie să semneze documentul în semn că îl cunoaște, în cel mult trei zile lucrătoare de la data emiterii ordinului, fără a socoti perioada de absență a acestuia de la locul de muncă. Refuzul de familiarizare este, de asemenea, documentat de actul relevant.
Dacă angajatul nu ia legătura, nu răspunde la apeluri telefonice și este dificil să obții o explicație de la el despre absența sa de la serviciu, acesta este considerat un absenteism îndelungat. În astfel de cazuri, angajatorul are dreptul de a cere o explicație de la angajat, trimițându-i o scrisoare sau telegramă la adresa de înregistrare sau de reședință reală (așa cum este indicată în contractul de muncă).
Se recomanda trimiterea scrisoare valoroasă cu listarea atașamentelor și notificarea livrării. Timpul pentru furnizarea explicațiilor se calculează de la data primirii scrisorii, dar la această perioadă trebuie adăugate câteva zile, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a furniza o scrisoare explicativă ca răspuns.
SFAT! Dacă au trecut mai mult de două zile lucrătoare, iar o explicație scrisă nu a fost primită, este necesară întocmirea unui act de neprimire a explicațiilor de la salariat. Se semnează de către serviciul de personal, supervizorul imediat al absentei, precum și de către colegii săi prezenți la locul de muncă.
Actele de absenta de la locul de munca se emit zilnic, zi de zi, in caz contrar, in cazul litigii de munca, lipsa unor astfel de acte va fi recunoscuta ca o abatere de catre angajator, iar concedierea va fi considerata ilegala.
Dacă angajatul a primit o scrisoare (judecând după nota de pe notificare), dar nu s-a prezentat la locul de muncă, nu a oferit o explicație a motivului absenteismului, se ia o decizie de concediere. Apoi se vor stabili condițiile de concediere, iar contractul de muncă va fi reziliat. În acest caz, vinovatului i se trimite o notificare scrisă de concediere. Totodata isi pastreaza dreptul de a primi un salariu pe perioada lucrata si compensatii pentru care vacanta nefolosita.
În ce cazuri nu poate fi concediat
În conformitate cu articolele Codului Muncii al Federației Ruse și practica general acceptată a dosarelor de personal, se disting următoarele motive valabile pentru absența de la locul de muncă:
- handicap;
- prezenţa atribuţiilor publice atribuite salariatului de către organism puterea statului;
- donare;
- arestare;
- de urgență din cauza conditiile meteo;
- lipsa plăților la timp salariile pentru o perioadă mai mare de 15 zile, în prezența unui refuz scris primit de la angajat către angajator;
- grevă.
Toate aceste fapte trebuie consemnate prin documentele relevante:
- certificat de donare de sânge în calitate de donator;
- citatie judecatoreasca sau certificat de arestare;
- adeverință de la poliția rutieră;
- cometariu;
- mustrare.
ATENŢIE! Pe baza articolului Codul Muncii al Federației Ruse 261 concedierea femeilor însărcinate este interzisă. În acest caz, trebuie să urmați articolul 192, care prevede sancțiuni disciplinare care sunt admisibile pentru utilizare în raport cu această categorie de salariați.
Faptul că o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru absenteism nu anulează respectarea regulilor interne. program de lucruși apariția consecințelor ca urmare a încălcării disciplinei muncii. Dacă absenteismul îndelungat se repetă, atunci termenele de ruptură a relațiilor de muncă vor fi amânate la.
Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat pentru absenteism
Procedura de concediere pentru absenteism ar trebui efectuată în mai multe etape. Înregistrarea corectă a absenteismului va proteja angajatorul de eventualele pretenții ale absenteismului, sindicatului și altor autorități care protejează drepturile lucrătorilor, precum și în cazul unui proces.
Pregătirea actului
Dacă se ia o decizie de concediere a unui angajat, atunci absenteismul la locul de muncă trebuie să fie documentat și executat corespunzător. Faptele justificative sunt:
- foaia de pontaj;
- un certificat de absență de la serviciu semnat de alți angajați și servicii;
- notificare scrisă prin care vă reamintește să vă întoarceți la muncă.
Textul actului, prin care se stabilește absența unei persoane de la serviciu, trebuie să conțină data, ora și intervalul exact al absenței, drept asigurare se pun semnăturile a cel puțin trei martori. Pentru 1 absenteism - 1 act, i.e. in lipsa unui salariat timp de cateva zile se intocmeste act zilnic. Când este emis după un timp, documentul va fi invalidat.
După revenirea salariatului în întreprindere, acesta trebuie să-și justifice absența, argumentând-o cu acte, în termen de două zile. Dacă această condiție nu este îndeplinită, se creează un act privind absența explicațiilor scrise. Se întocmește un memoriu pe numele șefului, trebuie atașată o notă explicativă.
comanda de mostre
Pentru a emite un ordin de încetare a unui contract de muncă, puteți lua ca bază forma unificată a ordinului privind absența unui angajat. Următoarele informații sunt reflectate în ordinul de concediere.
Angajații care sunt nedrepți față de ei atributii oficiale, și, în special, absentele, devin o bătaie de cap pentru conducerea majorității întreprinderilor. Prin Codul Muncii, absenteismul, spre deosebire de întârzierea, este privit ca o încălcare a disciplinei muncii, servește drept motiv pentru acțiuni disciplinare și chiar pentru încetarea raporturilor de muncă, însă, în realitate, nu totul este atât de simplu. Pentru angajator, utilizarea măsurilor disciplinare extreme este strict reglementată de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și ambele părți trebuie să cunoască drepturile. În unele cazuri, nuanțele procesului pot ajuta o persoană conștiincioasă să se protejeze de atacurile nerezonabile ale managementului și să nu-i strice reputația. Ce este considerat absenteism și care sunt caracteristicile concedierii în legătură cu acesta, vom lua în considerare în continuare.
Sari peste orele de lucru
Conceptul de „absentizare” în Codul Muncii și tipurile acestuia
Absenteismul conform codului muncii este absența intenționată a unui subordonat de la locul de muncă (articolul 209) fără un motiv întemeiat timp de 4 ore consecutive sau mai mult (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81). Și, de asemenea, absenteismul este o plecare neautorizată de la locul de muncă fără avertisment privind o întrerupere a obligațiilor de muncă. Conceptul de absenteism este definit (decizia Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004). În plus, absenteismul reprezintă acțiuni precum: concediu neautorizat în concediu fără permisiunea superiorilor; neîndeplinirea obligațiilor după un transfer efectuat legal la un alt loc de muncă; omiterea schimburilor înainte de sfârșitul perioadei convenite, atunci când este emis în baza unui contract de muncă pe durată determinată; părăsirea zonei de muncă fără a comunica cu un superior, în cooperare în temeiul unui contract de muncă fără o perioadă stabilită de valabilitate a acestuia; timpul de oprire a programului de lucru în cazul încălcării de către angajator a drepturilor salariaților. Pentru a înțelege situația, ar fi mai corect să contactați serviciile relevante.
Părăsirea serviciului, precum și orice abatere de la serviciu, va fi considerată absenteism atunci când absenteismul nu a indicat motive temeinice și nu a atașat probe la acestea.
Neîndeplinirea sarcinilor atribuite este absenteism
Există două categorii condiționate de absenteism:
- Pe termen scurt(clasic). Aici angajatorul este avertizat unde este subordonatul și poate oricând să vorbească cu el. Ce trebuie făcut pentru absenteism, spune Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 193. O persoană i se cere o explicație a trucului său, justificarea sa trebuie pusă pe hârtie și prezentată autorităților în termen de 2 zile lucrătoare. Baza pentru aceasta este un memoriu întocmit în prealabil în numele autorităților și un fapt documentat de lipsă a orelor de lucru într-o anumită zi. Dacă nu se primește niciun răspuns de la o persoană, atunci se întocmește un act corespunzător, care este semnat de compilatorii săi și de trei martori ai încălcării. Și numai după aceea șeful are dreptul să emită un decret privind impunerea unei sancțiuni disciplinare, fixând data absenței în buletinul de calificare ca absenteism.
- termen lung(lung). Aici angajatorul nu știe unde este subordonatul, mai multe schimburi sau săptămâni. Prin urmare, este imposibil să-l contactați. Angajatorul, pentru a concedia articolul pentru absenteism, trebuie să aștepte ca rama să apară la locul de muncă și după aceea să treacă la proiectarea standard. Totodată, este permisă prin lege să se solicite explicații prin poștă sau telegramă la adresa disponibilă în dosarul personal al subordonatului. Este necesar să se efectueze înregistrarea strict în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, în caz contrar, un absent poate inversa situația prin judiciarîn favoarea lor, să fie reintegrați și chiar să primească cheltuieli de compensare.
Timpul total pentru colectarea și emiterea comenzii relevante este de o lună.
Consecințele absenteismului
Ce este absenteismul conform legislației muncii am definit, acum vom lua în considerare ce creează conflicte constante de interese între ambele părți. Cert este că articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă de motive întemeiate. De regulă, dacă cauza este gravă este decis de către manager, dacă este în acte locale ora de începere și de sfârșit a schimbului este strict reglementată, precum și locul de muncă este clar definit. Când un concept clar al locului de muncă în documente normative Nu, ar trebui să vă bazați pe art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse. Din el se spune că locul de muncă este o zonă care este atribuită fiecărui individ unitatea de personal companiilor. În acesta, o persoană trebuie să rămână și să efectueze lucrările care i-au fost încredințate, prevăzute de documentația de reglementare și tehnică.
Cunoscând drepturile, un absent poate evita pedeapsa
În cazul absenteismului, angajatorul nu poate depune concediere conform articolului pentru absenteism, deși are tot dreptul să facă acest lucru, totul depinde de cât de competent este el în această problemă. Dacă un angajat încalcă în mod sistematic regulile, atunci o astfel de metodă este pur și simplu necesară pentru a reglementa munca. Angajatorul are dreptul să facă o remarcă, să mustre sau să încaseze o pedeapsă de la absente sub formă de privare de sporuri, deși lipsa încurajării nu este o pedeapsă. Rețineți că absenteismul la locul de muncă din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o singură pedeapsă, așa că dacă o persoană este mustrată, încetați Relatii de munca deoarece acest absentism este deja interzis.
Procentul de restabilire a unui angajat la fostul său loc de muncă după concediere pentru absenteism este mare. În cele mai multe cazuri, acest lucru se datorează unei încălcări a procedurii de concediere. Practica judiciară și experiența acumulată a companiilor vor ajuta la eliminarea „punctelor albe” ale legislației.
Motive de concediere
Dreptul angajatorului de a concedia salariatul în cazul unei singure încălcări grave sarcinile de serviciu, inclusiv din cauza absenteismului, este consacrat în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul definește absenteismul ca fiind „absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive. în timpul zilei de lucru (în tură)”.Explicații suplimentare pot fi găsite în practica judiciara, în special, un angajat poate fi concediat în astfel de cazuri (paragraful 39 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2):
- absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, adică absența de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata zilei de lucru (în tură);
- prezența unui angajat fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;
- părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către un angajat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată fără a avertiza angajatorul despre încetarea contractului;
- părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea contractului;
- utilizarea neautorizată a timpului liber sau a concediului în vacanță (de bază, suplimentară).
Poziția 1. Pauza de masă ar trebui inclusă în perioada de 4 ore de absenteism. Dacă acest lucru nu se face, atunci este aproape imposibil să concediezi un angajat pentru absenteism. Cert este că Codul Muncii al Federației Ruse nu definește o zi de lucru ca timp de lucruînainte de prânz și după. Mijloace, pauza de masa nu poate întrerupe termenul prevăzut la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (subparagraful „a”, paragraful 6 al părții I).
Poziția 2. Pauza de masa nu este inclusa in perioada de 4 ore de absenteism. Articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse clasifică o pauză pentru masă ca timp de odihnă. Aceasta înseamnă că angajatul în acest moment este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă. Absența de la locul de muncă în acest moment nu poate fi pusă pe seama salariatului și atrage răspunderea disciplinară.
Al doilea punct de vedere în practica judiciară este mai des întâlnit, dar decizia finală rămâne la angajator.
Următorul punct de disputa- Motive întemeiate de absenteism. Întrucât legislația nu conține o listă a unor astfel de motive, decizia se ia de către angajator, realizându-se posibilitatea verificării temeiniciei recunoașterii motivului de absenteism ca valabil în instanță în cazul unui litigiu cu salariatul. Trebuie remarcat faptul că, în astfel de cazuri, instanțele iau în considerare gravitatea abaterii angajatului, atitudinea față de muncă, impactul absenței angajatului asupra procesului de muncă și circumstanțele abaterii. Judecătorii au considerat următoarele motive pentru absența unui angajat ca fiind respectuoase:
- participarea la procedurile judiciare;
- pleca fara plata, datorita angajatuluiîn conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
- absența de la serviciu după ce au trecut două săptămâni de la data avertismentului scris al angajatorului cu privire la dorința de a renunța;
- senzație de rău (documentat);
- boala copilului, care este confirmată printr-un certificat medical, extrase din fișa medicală (chiar dacă concediu medical deschis doar a doua zi)
- efectuarea unei urgențe lucrări de reparațiiîn apartamentul angajatului (confirmat printr-un certificat de la HOA, birou de locuințe etc.);
- găsirea unui angajat în drum spre locul de studii și retur;
- suspendarea muncii din cauza întârzierii de către angajator a plății salariului cu mai mult de 15 zile (în baza articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse), chiar dacă datoria este rambursată parțial;
- executarea unei pedepse administrative de către un angajat (arestare administrativă).
Important! Concedierea unui angajat pentru absenteism în timpul unei perioade de invaliditate temporară, șederea angajatului în vacanță, precum și în timpul sarcinii unui angajat este ilegală (partea 6 a articolului 81 și partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie).
Algoritm de concediere pentru absenteism
Nu trebuie să concediezi un angajat pentru absenteism înainte de a se prezenta la locul de muncă, deoarece motivul absenței poate fi valabil, iar angajatul nu a putut informa angajatorul despre aceasta. Acum luați în considerare procedura de concediere pentru absenteism în etape pentru a exclude motive posibile pentru un conflict de muncă cu un angajat.Pasul 1. Identificați absența unui angajat. Legea nu dă recomandări precise în acest sens. Orice angajat al întreprinderii poate detecta că un angajat este absent: un cronometru, supervizor imediat, coleg. Dacă nu există informații despre locația angajatului sau motivele absenței, oricare dintre angajații numiți anunță în scris conducerea întreprinderii.
Documentație: memorandum; fișa de pontaj (cu marcajul „НН” - absență din motive neexplicate).
Pasul 2. Întocmește un act privind absența angajatului la locul de muncă. Aici este important să fixați corect perioada de absență. Actul se întocmește în aceeași zi în care se constată absența salariatului, în caz contrar instanța nu va recunoaște temeinicia probelor. Înregistrați în act: faptul absenței, timpul absenței, momentul întocmirii actului, înscrieți semnăturile a cel puțin 3 persoane din acei angajați care se află în apropierea locului de muncă și au posibilitatea de a observa locul absentului . Vă rugăm să rețineți că dacă un angajat lipsește mai mult de o zi, atunci actele trebuie întocmite zilnic.
Documentație: un act de absență a unui angajat la locul de muncă. Este recomandabil să întocmești două documente - până la mijlocul zilei de lucru și până la sfârșitul zilei de lucru.
Pasul 3: Cereți o explicație angajatului. Acest lucru se poate face și oral dacă angajatul a oferit imediat o explicație. În caz contrar, întocmește cererea în scris și înmânează-o salariatului sub semnătură personală. În cazul în care salariatul refuză să primească cererea, întocmește un act de refuz în formă liberă cu semnăturile a cel puțin trei angajați ai companiei, care să ateste faptul refuzului.
În cazul în care angajatul nu se prezintă la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, trimiteți-i o cerere prin poștă cu chitanță, care trebuie să indice data la care angajatul a primit documentul.
Documentație: cerința de a furniza o explicație scrisă; un act de refuz de a primi o cerere.
Pasul 4. Obțineți explicațiile angajatului sau înregistrați refuzul explicațiilor. După transmiterea cererii de explicație scrisă, angajatul are la dispoziție două zile pentru a-și explica absența. Numărătoarea inversă a zilelor începe din ziua următoare zilei de transfer al cererii. În aceeași perioadă, salariatul poate prezenta dovezi ale motivelor temeinice ale absenței. Explicația este în scris. Dacă după două zile angajatul nu se explică, atunci trebuie întocmit un act de refuz de a oferi explicații. Actul este atestat prin semnătura a cel puțin trei salariați.
Documentație: explicația angajatului (notă explicativă); un act de refuz de a oferi explicații.
Pasul 5. Investigație internă. Se utilizează atunci când nu se știe dacă motivul absenței a fost valabil, sau când angajatul nu ia legătura. Dacă nu este clar dacă angajatul este de vină, atunci este mai bine să creați o comisie care să investigheze. Comisia va întocmi un act de anchetă internă, indicând împrejurările care au fost constatate.
Documentație: un ordin de constituire a unei comisii care să efectueze o anchetă internă, un act de anchetă internă.
Pasul 6Deciderea întinderii responsabilității. Concedierea acționează ca măsură a răspunderii disciplinare, dar angajatorul nu este deloc obligat să concedieze un astfel de angajat. Puteți aplica și alte măsuri disciplinare - o remarcă sau o mustrare. Orice decizie este luată de angajator.
Documentație: ideea de a fi tras la răspundere.
Pasul 7Concediere. De regula generala o sancțiune disciplinară poate fi aplicată de către angajator în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii și în cel mult șase luni de la data săvârșirii acesteia. Încălcarea acestor condiții oferă motive pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală.
Deci, dacă decizia de concediere a fost luată, atunci se recomandă să verificați din nou motivele și durata absenței. După verificarea, colectarea probelor și completarea documentelor de mai sus, puteți emite un ordin de concediere. Familiarizați angajatul cu acest document sub semnătură - pentru aceasta sunt alocate 3 zile din momentul emiterii comenzii, fără să socotească timpul de absență a salariatului. În caz de refuz de a semna, întocmește act. În ziua încetării contractului de muncă, dați angajatului un carnet de muncă și faceți un calcul (în ziua în care salariatul apare la serviciu).
De menționat că legislația nu prevede răspunderea pentru nepotrivirea ultimei zile lucrătoare cu ziua încetării contractului de muncă. Ultima zi a contractului de muncă este ziua anterioară primei zile de absenteism, acesta este ultima zi de muncă a salariatului.
Legislația prevede dreptul angajatorului de a rezilia contractul cu salariatul, în timp ce administrația entității economice va acționa în calitate de organizator al rezilierii. Acest lucru se poate face atunci când salariatul a eșuat în mod repetat să își îndeplinească funcțiile de muncă sau când are loc o concediere pentru absenteism. În orice caz, procedura pentru o astfel de reziliere necesită documentarea completă a întregului proces. Să aruncăm o privire la cum să o facem corect în 2019.
Această definiție consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. Absenteismul este absența de la locul de muncă în timpul zilei a unui angajat al companiei, și anume mai mult de patru ore fără împrejurări valabile.
Se poate numi:
- Absența unei persoane de la locul de muncă;
- Părăsirea angajatului de la locul său de muncă pentru o perioadă de timp mai mare de patru ore;
- Întârzierea la serviciu cu mai mult de patru ore;
- Încetarea activității în cazul refuzului de a efectua o perioadă de două săptămâni înainte de concediere;
- Încetarea lucrului de către un angajat înainte de expirarea perioadei contractului pe durată determinată;
- Salariatul a profitat de zilele libere, dar nu și-a avertizat angajatorul în acest sens.
Este foarte important să se stabilească și să se stabilească modul de funcționare al întreprinderii în reglementările locale, de exemplu, în. Angajatul trebuie să știe când începe ziua sa de lucru, la ce oră se termină, precum și timpul pauzelor. Confirmarea acestor cunoștințe este familiarizarea angajatului cu programul de lucru împotriva semnăturii.
Microîntreprinderilor li se permite să includă aceste informații în . Abia atunci putem spune că el, știind că are zi de lucru, a lipsit de la locul de muncă.
Atunci când un angajat nu a fost prezent la locul său pentru mai puțin de patru ore sau un timp egal, este imposibil să-l concedieze imediat pentru absenteism în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, vorbim doar de neîndeplinirea obligațiilor de muncă stabilite de către acesta. Puteți rezilia contractul cu acesta doar dacă această încălcare se repetă de mai multe ori și este recunoscută ca fiind repetată.
Important! Condiția principală pentru recunoașterea absenței unui angajat ca absenteism este documentarea Acest lucru. Fără acte întocmite conform regulile stabilite, este imposibilă emiterea ordinului de concediere pentru absenteism. Iar demiterea poate fi considerată ilegală.
În unele cazuri, dacă vinovăția salariatului este dovedită și acesta o recunoaște, părțile pot ajunge la o înțelegere și pot oficializa plecarea salariatului din companie în forma sa sau în forma sa. A nu face înregistrare negativă V cartea de muncași să nu efectueze o procedură complicată de reziliere a contractului.
Absentism forțat din motive întemeiate
Dacă se descoperă că un angajat este absent de la locul său de muncă, ar trebui să se încerce să-l contacteze și să se stabilească motive posibile Ce s-a întâmplat. Este posibil ca salariatul să aibă împrejurări care, potrivit legii, îi exclud vinovăția, iar absența de la locul de muncă este absenteism forțat.
Totodată, se consideră că o persoană muncitoare și-a dorit să-și îndeplinească atribuțiile, dar nu a avut o astfel de oportunitate. Această absență poate fi rezultatul unor factori neprevăzuți sau a unei decizii de conducere. În orice caz, motivele întemeiate de absenteism trebuie documentate.
Absentismul este considerat respectuos, s-au întâmplat următoarele:
- Concediu medical deschis.
- Muncitorul îndeplinea îndatoriri civice.
- Accidente rutiere.
- Înmormântarea rudelor apropiate.
- Dezastre naturale și catastrofe.
Din vina angajatorului se disting următoarele cazuri de absenteism forțat:
- Refuzul fără temei al unui angajat atunci când angajează - când este în ordin judiciar fapt va fi stabilit. Este tot timpul din momentul în care acest angajat ar fi trebuit făcută înainte de intrarea în vigoare a deciziei.
- Concedierea unui angajat cu încălcarea regulilor dreptul muncii, inclusiv rezilierea ilegală a contractului, încălcarea regulilor de introducere a informațiilor în muncă, întârzierea emiterii acestora etc.
- Persoana a început să lucreze, iar contractul de muncă cu acesta a fost emis mult mai târziu.
- Reintegrarea întârziată a unui angajat care a fost concediat ilegal și reintegrat prin ordin judecătoresc.
Conceptul la locul de muncă
Există două concepte care sunt foarte apropiate ca înțeles, dar în același timp există o diferență între ele. Acesta este un loc de muncă și un loc de muncă.
Locul de muncă este un concept mai larg decât a doua definiție. Implică adresa locației întreprinderii în ansamblu, unde se desfășoară efectiv toate activitățile și include toate locurile de muncă disponibile la întreprindere.
Locul de muncă este un loc în care un anumit angajat prestează munca prevăzută de contractul său de muncă și descrierea postului funcții.
Locul de munca poate fi indicat in redactat contract de munca. Dacă nu există informații despre el, atunci este indicat locul de muncă al întregii întreprinderi.
Această distincție este deosebit de importantă atunci când se înregistrează absenteismul unui angajat, deoarece acesta poate lipsi de la locul său de muncă, dar se află pe teritoriul întreprinderii. Dacă angajatul nu are locul de muncă specificat în contractul de muncă, atunci în acest caz nu poate fi concediat pentru absenteism. Până la urmă, el a fost de fapt prezent la locul său de muncă.
Ce se întâmplă dacă există oră de prânz în timpul absenței angajatului?
Legislația prevede obligația de a asigura salariatului pauze de masă. Această perioadă poate varia de la treizeci de minute la două ore. Începutul și sfârșitul acestuia, precum și durata, sunt reflectate în regulamentul intern. Pauza de masa nu este inclusa in timpul de lucru.
Se poate întâmpla ca angajatul să lipsească de la serviciu mai mult de patru ore, dar în această perioadă există ora prânzului.
Se recomandă, în acest caz, să se determine timpul efectiv de absenteism al angajatului, să se scadă din acesta perioada de prânz. Acest lucru va evita multe situații controversate. Pentru că dacă, după scădere, rezultă că salariatul nu a fost la serviciu mai puțin sau egal cu patru ore, atunci concedierea pentru absenteism va fi considerată ilegală.
Cu toate acestea, există o opinie contrară, bazată pe informații din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia timpul de lucru este perioada în care angajatul îndeplinește sarcinile, nu este împărțit înainte de prânz și după, astfel încât timpul de pauză este inclus în acesta. . Pe baza acestui fapt, din momentul absenței sale efective de la serviciu, nu este necesar să se scadă timpul pauzei de masă.
Concediere pentru absenteism procedura-schema pas cu pas cu model de documente in 2019
Considera ordine pas cu pas concedierea unui angajat pentru absenteism.
Pasul 1. Determinați absența unui angajat
Pe stadiul inițial este necesar sa incercati cu angajatul si sa aflati de ce acesta lipseste de la serviciu. Dacă nu poate explica motive întemeiate, apoi se intocmeste pe numele directorului.
Acest lucru trebuie făcut în orice formă, în timp ce nota indică:
- NUMELE COMPLET. şi poziţia lucrătorului.
- Data și ora absenței sale de la serviciu.
- Acțiuni care au fost întreprinse pentru stabilirea locației angajatului.
Dacă un angajat care nu este în locul său a raportat direct directorului, atunci acesta poate instrui departamentele să noteze absența angajatului în documente.
Atenţie! De asemenea, directorul poate, din proprie inițiativă, să încerce să contacteze rudele, să contacteze poliția, spitalele etc. Aceste acțiuni nu sunt necesare, dar în procedurile judiciare vor confirma buna-credință a angajatorului.
Pasul 2. Înregistrați absența angajatului de la serviciu
Pentru a inregistra absenta unui angajat la locul lui se aplica de obicei. Include informații despre data și ora actului, persoana care a emis documentul.
Nu există o formă separată pentru act; acesta este întocmit într-o formă arbitrară. Acest lucru poate fi făcut atât de ofițerul de personal, cât și de supervizorul imediat al angajatului.
buchproffi
Important! La intocmirea actului trebuie sa fie prezente cel putin 2 persoane. Aceștia acționează ca martori și la final semnează documentul. La declanșarea unui proces, mărturia acestora poate constitui o dovadă suplimentară în favoarea corectitudinii administrării societății.
Pasul 3. Notează absenteismul în foaia de pontaj
Pentru a fixa aspectul unui angajat în locul său sau absența acestuia, se folosesc formularele speciale T-12 și T-13.
Când s-a dovedit că angajatul nu se afla la locul său, dar motivul absenței este necunoscut, codul literei „НН” sau numărul 30 trebuie introdus în foaia de pontaj.
Aceste semne trebuie puse în creion, deoarece după stabilirea motivului real al absenței, vor trebui schimbate cu altele.
Dacă absenteismul este înregistrat pe parcursul întregii zile de lucru, atunci în loc de codul „НН”, se introduce codul „PR” sau digital 24.
Atenţie! Dacă absența a durat mai puțin de 4 ore, atunci în coloane va trebui să scrieți codul „I” sau digital 01, iar în coloana de mai jos să scrieți numărul de ore efectiv lucrate.
Pasul 4: Cereți angajatului să ofere o explicație
Administrația trebuie să ceară angajatului o explicație în scris despre absenteismul acestuia. O cerere de astfel de clarificări trebuie de asemenea depusă în scris împotriva semnăturii sau trimisă prin poștă. prin scrisoare recomandată cu ataşamentul descris şi notificarea predării acestuia către destinatar.
În cerere, trebuie să descrieți evenimentul care a fost detectat, să îl specificați timpul exactși data, precum și să noteze perioada în care făptuitorul trebuie să-și ofere explicațiile.
Atenţie! Potrivit Codului Muncii, salariatului ar trebui să i se acorde un termen de două zile pentru a da explicații. În cazul în care, după această perioadă, salariatul face dovada că absenteismul său a intervenit din motive care au fost forțate sau în afara controlului persoanei însuși, atunci concedierea din acest motiv va fi imposibilă.
Dacă după perioada specificată nu s-a primit nicio explicație de la salariat, se întocmește un act în acest sens. În același timp, el însuși trebuie să înțeleagă clar că refuzul de a oferi explicații nu va fi un motiv pentru anularea procedurii de concediere, ci mai degrabă să-și confirme vinovăția.
Pasul 5. Emiterea unui ordin de concediere
Rostrud consideră că în cazul în care un angajat este concediat din cauza absenteismului, atunci nu este nevoie să se emită un ordin separat care să-l aducă la răspundere disciplinară, și separat la concedierea în sine. Puteți emite doar un ordin de concediere. Cu toate acestea, prima opțiune - cu executarea a două comenzi deodată, nu va fi considerată eronată.
Important! Potrivit legii, ordinul trebuie emis în termen de o lună de la primirea informațiilor despre abatere. Această perioadă nu include zilele de boală a salariatului, concediu, primirea avizului organului sindical.
Ordinul întocmit trebuie înscris în registrul comenzilor pentru întreprindere.
Pasul 6. Introduceți angajatul ordinul de concediere
După completarea documentului și aprobarea acestuia de către șeful companiei, documentul trebuie arătat angajatului concediat. El trebuie să o citească și să-și pună semnătura într-o coloană specială, ca confirmare a familiarizării.
Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, atunci se pune o notă despre aceasta în coloană. În continuare, se întocmește o comisie din cel puțin doi angajați ai altor departamente, cu aceștia se citește cu voce tare conținutul ordinului, iar apoi se întocmește un act prin care se refuză semnarea documentului.
Dacă angajatul dorește, poate cere în scris să-i dea o copie a acestui ordin.
Pasul 7. Introduceți informații într-un card personal
Atenţie!În cazul în care persoana concediată nu dorește să se familiarizeze cu documentul și să semneze (de exemplu, nu este de acord cu concedierea), atunci se întocmește un act separat, care este stocat împreună cu cardul.
Pasul 8. Faceți o înregistrare în cartea de muncă
Procedura conform căreia se înscriu informațiile în carnetele de muncă este stabilită de lege.
Dacă concedierea se face în temeiul articolului pentru absenteism, atunci linia din muncă ar trebui să arate exact în conformitate cu formularea Codului Muncii: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei singure încălcări grave de către angajat a obligațiilor de muncă - absenteism, paragraful „a” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „.
Deși în alte cazuri nu este indicat motivul concedierii în muncă, în această situație „absentajul” este conținutul alineatului specificat din Codul muncii. În rubrica motive se trec informații despre ordinul de concediere.
Considerați concedierea pentru absenteism o înregistrare în eșantionul de carte de muncă:
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Societatea cu răspundere limitată„Border” (LLC „Border”) | |||||
| 7 | 20 | 02 | 2017 | Admis la departamentul economic ca evaluator | Ordin din 20 februarie 2017 Nr. 16-L |
| 8 | 11 | 01 | 2019 | Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei singure încălcări grave de către angajat a obligațiilor de muncă - absenteism, paragraful „a” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse | Ordin din 11 ianuarie 2019 Nr. 51-L |
| Specialist HR Aganova M.I. | |||||
| Cunoscut de: Filipchuk G.I. | |||||
Atenţie!În cazul în care salariatul care răspunde de întocmirea înscrierii în evidența muncii a înscris greșit, sau într-o formulare falsă, răspunde pentru fapta sa. Va trebui să plătească acele zile în care un cetățean, din cauza unei greșeli, nu și-a putut obține un loc de muncă, pe baza câștigului mediu.
Pasul 9. Efectuarea unei note-calcul
Pentru a determina valoarea plății la concediere, compania completează un calcul-notă. Pentru ea a fost creat un formular special T-61.
Completat pe ambele părți. Prima pagină conține date generale despre angajatul concediat, informații despre zilele de concediu neutilizate și este completată de către ofițerul de personal.
Pe reversul, compensația este calculată și determinată valoare totală pentru predare. Se completează de un contabil-calculator.;
În practică, poate apărea un caz atunci când un angajat este absent în ultima sa zi și este imposibil să-i elibereze fonduri. Într-o astfel de situație, administrația trebuie să îi emită un calcul complet a doua zi după ce persoana concediată își declară dorința de a le primi.
Dacă calculul este transferat pe un card de salariu sau pe un cont bancar, atunci data plății poate fi mutată în următoarea zi bancară.
Atenţie! Când apare o dispută între persoana concediată și companie cu privire la suma care trebuie predată, atunci în ziua specificată fost angajat primeste doar partea care nu este contestata. Pentru restul bani negocierile sunt în desfășurare sau problema este rezolvată prin instanțe.
Pasul 11. Predați documentele necesare
După concedierea unui angajat pentru absenteism, acesta trebuie să predea următoarele documente:
- Cartea muncii.În ultima zi de lucru, ofițerul de personal face o înregistrare a concedierii în ea și o transmite angajatului pentru revizuire. În plus, se face o înscriere în contabilitatea muncii despre primirea documentului, iar angajatul confirmă acest lucru cu o semnătură. Dacă în ultima zi angajatul nu a venit pentru carte (de exemplu, nu a fost de acord cu concedierea) sau nu a putut să o facă (s-a îmbolnăvit), atunci trebuie să trimiteți o cerere scrisă prin care să veniți pentru document sau permiteți-l să fie trimis prin poștă. După transmiterea unei astfel de cereri, compania și funcționarul nu sunt responsabili pentru faptul că nu eliberează forță de muncă în mâinile lor.
- , care a fost primit de angajat în ultimii 2 ani și pentru cel actual. Pentru acest document, se folosește un formular special 182H.
- Adeverinta cuantumul primelor de asigurare care au fost calculate pe angajat si listate in Fondul de pensii.
- Copii ale documentelor interne care afectează angajatul. La cererea sa scrisă, organizația trebuie să elibereze copii ale documentelor sau extrase din acestea care se referă la munca persoanei concediate - ordine de admitere, transfer, concediere etc. Eliberarea formularelor se face în termen de trei zile de la primirea cererii.
- - Răspunderea pentru neemiterea acestuia poate fi de până la 50 de mii de ruble.
De asemenea, angajatul poate solicita să furnizeze. Acest document se eliberează și în termen de trei zile de la solicitare. Pentru referință, există o formă recomandată de Rostrud, autoritățile regionale pot oferi propriile forme de certificate și este, de asemenea, permisă întocmirea unui certificat sub orice formă de către companie.
Pasul 12. Dacă este necesar, anunțați biroul militar de înregistrare și înrolare cu privire la concediere
Dacă un angajat concediat pentru abatere aparține categoriei persoanelor obligate pentru serviciul militar, atunci compania trebuie să raporteze acest lucru la biroul de înregistrare și înrolare militară în termen de două săptămâni. Formularul de notificare a fost elaborat și adoptat de Ghidul pentru efectuarea înregistrării militare în companii.
În ce caz poate fi considerată ilegală o concediere pentru absenteism?
Atunci când angajatorul l-a concediat pe angajat pentru absenteism, acesta din urmă poate încerca să conteste acest demers. Dar pentru a câștiga acest caz este necesar ca persoanele responsabile să întocmească documente care confirmă fapta cu erori, sau să nu le întocmească deloc.
Motivele care pot fi folosite pentru a contesta concedierea pentru abatere includ:
- nu au fost observate proceduri obligatorii la remedierea absenteismului;
- Informațiile furnizate în act nu corespund realității. De exemplu, documentul poate conține ore sau date incorecte la care, în opinia administrației, angajatul nu a fost în locul său, iar acesta poate face dovezi contrare.
- Întocmirea incorectă a documentelor dacă angajatul nu este de acord cu transferul lui în alt loc;
- Documentele nu conțin explicații scrise ale salariatului concediat cu privire la motivul absenței acestuia de la locul de muncă. Instanța nu va accepta drept probă faptul că o astfel de cerere a fost transmisă salariatului prin poștă obișnuită, iar acesta nu a răspuns acesteia.
- Au trecut mai bine de șase luni de la incident.
Important! Dacă angajatul poate dovedi unul dintre aceste fapte, atunci instanța își va reclasifica actul ca absenteism forțat și va obliga administrația companiei să-l readucă la locul inițial. Dacă o persoană nouă lucrează deja în această poziție, va trebui să fie transferată la un alt loc de muncă.
