الدورات الدراسية مراحل تطور نظرية تنظيم الإنتاج. الأسس العلمية لتنظيم الإنتاج. تطوير نظرية وممارسة تنظيم الإنتاج

صفة مميزة

تقسيم عملية تنظيم عمل المؤسسة إلى أجزائها المكونة

تحديد الغرض من نشاط كل من المؤسسة ككل والموظف الفردي.

اختيار وسائل النشاط (أي الأشياء ووسائل العمل).

اعداد وسائل النشاط للعمل. استخدام وسائل النشاط وفق خطة محددة سلفا.

مراقبة أداء المؤسسة ككل والأفراد

ترشيد

ترشيد استخدام المعدات (يجب تكييف كل آلة أو أداة وما إلى ذلك مع جزء معين من العمل).

تحسين العناية بأدوات الإنتاج ومرافق الإنتاج والاتصالات. تعظيم الاستفادة من حركة المواد والمنتجات شبه المصنعة و المنتجات النهائيةلكن منطقة النبات

إنشاء مكتب التخطيط والتوزيع

يحدد كيفية تنظيم العمل في جميع أقسام المؤسسة.

وضع التعليمات المناسبة لجميع الوظائف والعاملين.

يخصص ممثلين عن المكتب في كل قسم من أقسام المؤسسة

تشكيل فيالق سادة أربع فئات

يقوم رؤساء العمال بإعطاء المهام للعمال. سادة الإشراف على العمل.

الماجستير قبول المنتجات النهائية. فنيو إصلاح المعدات

المحاسبة لتقدم الإنتاج

تستخدم الرسوم البيانية والرسوم البيانية وما إلى ذلك.

من المعروف دائمًا ما يتم القيام به في أي مكان.

لا يوجد أشخاص لا يمكن تعويضهم ، الجميع يعمل وفق التعليمات

الهيكل "العمودي" للإنتاج

إدراج روابط في السلسلة التكنولوجية التي تسبق الإنتاج الرئيسي (على وجه الخصوص ، إنتاج السيارات) في الشركة وبعد هذا الإنتاج (مناجم الفحم ، والمناجم ، ومصانع التعدين ، والسكك الحديدية ، والموانئ ، وما إلى ذلك)

تنظيم الإنتاج الضخم

إصدار مستمر بأحجام كبيرة من نفس الحجم القياسي لفترة طويلة مع تكرار صارم لعملية الإنتاج في جميع أقسام المؤسسة

أقصى

انفصال

تقسيم عملية الإنتاج إلى أصغر عمليات أحادية المقطع بحيث يمكن إجراؤها بواسطة أكثر العمال غير المهرة ("من المحراث")

الكتابة

توحيد

معدات،

أغراض

استخدام عدد محدود من أنواع المعدات والأدوات المتخصصة وأنواع المواد الخام والمنتجات شبه المصنعة والمواد وقطع الغيار وما إلى ذلك.

تسلسل تغيير المرحلة

وضع المعدات والعاملين في توافق صارم مع التسلسل العملية التكنولوجية

عاقِل

تحضير

إنتاج

توريد كائنات العمل والأجهزة والأدوات في الوقت المناسب مباشرة إلى مكان العمل

مكننة

ينقل

نقل البضائع فقط بمساعدة الآليات (الرافعات والمصاعد والناقلات والناقلات)

خيوط

إنتاج

التنفيذ المنسق لجميع العمليات في الوقت المناسب وحركة عناصر العمل باستخدام الناقلات عبر أماكن العمل وفقًا للوتيرة السريعة المحددة لعملية الإنتاج

ZP الرئيسي والإضافي

استقطاعات من الراتب

نفقات أخرى

التكاليف غير المباشرة

تكاليف التنفيذ

لبداية العام

في نهاية العام

لبداية العام

في نهاية العام

من 1 فبراير

من 1 يونيو

من 1 سبتمبر

من 1 ديسمبر

في 1 يناير (بداية العام)

في 1 مارس

في 1 يوليو

في 1 أكتوبر

في 31 ديسمبر

فريدريك تايلور (1856-1915) - مهندس أمريكي. بعد تخرجه من معهد التكنولوجيا في عام 1876 ، عمل تايلور في شركة Midvale Steel Company ، وهي شركة للحديد والصلب ، وشق طريقه من رئيس عمال إلى كبير مهندسي المصنع. في عام 1886 انضم إلى الجمعية الأمريكية للمهندسين الميكانيكيين. ترك تايلور وراءه تراثًا إبداعيًا راسخًا ، بما في ذلك ، بالإضافة إلى الأعمال الاجتماعية في علم المعادن ، الكتب التي جعلته مشهورًا في جميع أنحاء العالم: "The Deal System" (1895) و "Shop Management" (1903) و "مبادئ الإدارة العلمية "(1911). ودفن في فيلادلفيا حيث نقش قبره: "أبو الإدارة العلمية".

مع تجاربي و أعمال علميةسعى ف. تايلور إلى إثبات أن أساليب التنظيم العلمي للعمل التي طورها ومبادئ "الإدارة العلمية" التي صيغت على أساسها ستحدث ثورة حقيقية في الإنتاج الحديث ، لتحل محل الأساليب الاستبدادية البالية بمقاربات علمية للإدارة.

من خلال أبحاثه وتجاربه ، اشتق ف. تايلور عددًا من المبادئ العامة التي شكلت أساس النظرية الكلاسيكية للتنظيم.

وتشمل هذه:

تقسيم العمل - يتم تنفيذ هذا المبدأ ليس فقط على المستوى

ورشة عمل أو ورشة عمل ، ولكنها تمتد أيضًا إلى المستويات الإدارية. يجب تعيين وظيفة التخطيط للمدير ، ويجب تعيين وظيفة التنفيذ للموظف. بالإضافة إلى تقسيم العمل هذا بالمعنى الواسع ، أوصى تايلور أيضًا بتوزيع مهام إنتاج محددة بحيث يكون كل فرد من الموظفين (العامل والمدير) مسؤولاً عن وظيفة واحدة فقط ؛

التوجيه الوظيفي - يجب أن يكون الإشراف على العمال وظيفيًا ويتم تنفيذه في كل مرحلة من مراحل الإنتاج. اقترح تايلور الانتقال من القيادة الفردية إلى القيادة الوظيفية ، واستبدال سلطة سيد واحد بالإدارة الوظيفية (العديد من المديرين المتخصصين ، كل منهم يعطي تعليمات للعامل ضمن اختصاصه). في الأدبيات المتخصصة حول مشاكل التنظيم ، يُطلق على هؤلاء المديرين المتخصصين وأقسامهم الفرعية الهيئات الوظيفية (الأقسام) ، وتسمى المنظمة وظيفية ؛

قياس العمالة - أصر تايلور على دراسة عمليات وقت العمل ، معتبراً أن هذا هو الأكثر افضل طريقهتنفيذ مهام الإنتاج. يتضمن هذا المبدأ قياس وقت العمل باستخدام ما يسمى ب "الوحدات الزمنية" ، والتي تمثل العناصر المنفصلة لعمليات العمل ؛

المهام - الوصفات الطبية - وفقًا لهذا المبدأ ، لا ينبغي تقسيم مهام الإنتاج كل دقيقة فحسب ، بل يجب أيضًا أن تكون مصحوبة بوصف تفصيلي لأفضل طرق تنفيذها. أهداف المشروع مخططة بوضوح ، ويتم إعطاء كل عامل تعليمات مكتوبةفيما يتعلق بمهامها المحددة. من خلال تنفيذ هذه التدابير ، يحصل كل من العامل والمدير على معايير معينة تساهم في قياس العمل ؛

برامج الحوافز - يجب أن يكون واضحا للعامل أن أي عنصر من عناصر العمل له ثمنه وأن دفعه يعتمد على الناتج المحدد للمنتجات النهائية ؛ في حالة تحقيق إنتاجية أكبر ، يحصل العامل على مكافأة ؛

العمل كنشاط فردي - تأثير المجموعة يجعل العامل أقل إنتاجية ؛

تحفيز - جوهر هذا المبدأ هو أن المصلحة الذاتية هي القوة الدافعة لمعظم الناس ؛

دور القدرات الفردية - التمييز بين قدرات العمال والمديرين ؛ يعمل العمال للحصول على مكافآت في الوقت الحاضر ، والمديرين للحصول على مكافآت في المستقبل.

كما ترى ، لم يهمل ف.تايلور العنصر البشري للمنظمات ، كما يعتقد الكثيرون ، لكنه ركز على الفرد بدلاً من الصفات الجماعية للموظف.

يعتقد تايلور أن تطبيق مبادئ الإدارة العلمية من شأنه أن يقضي على جميع أسباب النزاعات والخلافات بين أصحاب الأعمال والموظفين.

لسوء الحظ ، لم يكن هذا التفاؤل "موضع تقدير". النقابات العمالية في العشرينات والثلاثينيات قاوم بشدة إدخال "الإدارة العلمية". اعتبرت أساليب تايلور كنظام قائم على أساس علمي لاستغلال العمال ، مما أدى إلى تكثيف العمالة وزيادة البطالة.

ومع ذلك ، كان تايلور بلا شك أحد الرواد العظماء في مجال نظرية التنظيم والهندسة الاجتماعية. واقترح مفهومًا جديدًا لـ "تقسيم العمل" ، قبله الجميع. لا يزال من الممكن تتبع تأثيرها في كل من المؤسسات الصناعية وفي المؤسسات العامةعند تنظيم العمل المكتبي.

مبادئ التنظيم أ. فيول. بعد مرور بعض الوقت على نشر ف.تايلور لنتائج أبحاثه في الولايات المتحدة ، صاغ الفرنسي أ. المبادئ العامةالمنظمات.

نُشر العمل الرئيسي لـ A. Fayol "الإدارة العامة والصناعية" في عام 1916. وعلى الرغم من كتابة أعمال تايلور وفايول في نفس الوقت تقريبًا ، إلا أنها اختلفت بشكل كبير عن بعضها البعض. استندت أفكار تايلور في المقام الأول إلى البحث العلمي ، بينما كانت المبادئ التي صاغها فايول نتيجة لتجارب عديدة وتم تحديدها من خلال تجربته كقائد. لمدة 30 عامًا (1888 - 1918) كان المدير الرئيسي لشركة التعدين والتعدين الفرنسية Comambo ، التي كانت على وشك الانهيار ؛ عندما تقاعدت فايول ، كانت واحدة من أكبر الشركات وأكثرها ازدهارًا في فرنسا.

سعى فايول إلى تطوير مبادئ التنظيم التي تنطبق على جميع مستويات الحكومة. باختصار ، يمكن صياغتها على النحو التالي.

للعمل بفعالية ، يجب أن يكون لدى المنظمة ما يلي:

أهداف واضحة؛

مركز تبعية واحد (وحدة السيطرة) ؛

قسم إدارة واحد (وحدة السيطرة) ؛

خطوط واضحة للسلطة تسير على طولها الأوامر (سلسلة قيادية من المستويات العليا للتسلسل الهرمي إلى روابطها السفلية) ؛

المساواة في الحقوق والالتزامات ؛

التقسيم العقلاني للعمل والتجميع المنطقي للمهام حسب الأقسام الفرعية والإدارات والقطاعات الإدارية على أعلى مستوى ؛

تحديد واضح للمسؤولية عن نتائج الأنشطة والعلاقات الرسمية الراسخة بحيث يعرف كل فرد في المنظمة دوره ومكانته في الفريق ؛

فرص مواتية لأخذ زمام المبادرة.

أ. يعلق فايول معرفة خاصة بالهيكل الرسمي للمنظمة. يتيح لك استخدام مبدأ السلسلة العددية ، على غرار A. Fayol ، إنشاء نظام لمسؤولية الروابط المختلفة ويضمن وحدة الإدارة مع النقل المتسق للتعليمات والمعلومات. ومع ذلك ، فهو يحذر من الإفراط في الشكلية للمنظمة ، موضحًا العقبات التي يتم إنشاؤها في طريق تدفق الاتصالات من خلال الهيكل التنظيمي.

إدارة

أرز. 8. خطوات التسلسل الهرمي

تدرك فايول أنه عند انتهاك بعض مبادئ الإدارة في المنظمات ، تنشأ صعوبات في الاتصال. على سبيل المثال ، إذا كان نطاق تحكم المدير واسعًا جدًا وكان عدد المرؤوسين يتجاوز 5 إلى 6 أشخاص ، فقد تنخفض قدرته على التواصل بشكل فعال مع المرؤوسين. لذلك ، يبذل فايول وتايلور محاولات لتطوير قواعد وقواعد التحكم في المصطلحات الرقمية. وبالتالي ، في المنظمات العاملة بفعالية ، وفقًا لـ Fayol ، يمكن أن يختلف نطاق التحكم على مستوى الماجستير من 10 إلى 30 شخصًا ؛ يفرض وجود 2 أو 3 أو 4 أو 5 أساتذة إدخال منصب مدير ورشة العمل ؛ ويتطلب وجود 2-5 رؤساء ورش عمل استحداث رئيس قسم. لحل مشاكل التحكم وتنسيق إجراءات المرؤوسين ، يُقترح تفويض سلطة القائد إلى المستويات الأدنى من التسلسل الهرمي ، والتي تتميز بانخفاض في نطاق السيطرة.

تم انتقاد مبادئ الحوكمة العامة التي تمت مناقشتها على جميع المستويات. كان من المعتقد أن مبادئ A. Fayol تعبر بشكل أكثر دقة عن "الحقائق المعروفة بشكل عام" ، وفي حالة معينة ، يكون تقييم المدير للظروف ذا أهمية قصوى. ومع ذلك ، على الرغم من الملاحظات المهمة ، كان لأعمال أ. فايول تأثير كبير على تطوير نظرية المنظمة ، ويمكن رؤية نتائج تنفيذ أفكاره في العديد من المنظمات الصناعية والاجتماعية.

بيروقراطية ماكس ويبر . طور عالم الاجتماع الألماني ماكس ويبر (1864 - 1920) مبادئ بناء نوع مثالي من الهيكل التنظيمي ، والذي كان يسمى البيروقراطية. على المدى " البيروقراطية "استخدم M. Weber بمعناه الدقيق -" مجلس موظفي الخدمة المدنية وفقا لفيبر ، تتميز البيروقراطية بالدقة - الانضباط الصارم والاستقرار والمسؤولية ، ومبادئ بناء منظمة بيروقراطية هي كما يلي:

تنقسم جميع الأنشطة على أساس تقسيم العمل إلى عناصر ، مما يجعل من الممكن تحديد مهام ومسؤوليات كل مسؤول ؛

المنظمة مبنية على مبادئ التسلسل الهرمي ، ونظام صارم للتبعية والمسؤولية ، ونظام للسلطة والسلطة ؛

يتم تنظيم أنشطة المنظمة على أساس التعليمات والمعايير والقواعد التي تحدد مسؤولية كل موظف وواجباته ؛

تتم إدارة المنظمة على أساس الشخصية الرسمية ، أي يستبعد الدوافع والعواطف الشخصية ؛

يعتمد الاختيار والتعيين والترقية على الجدارة والجدارة وليس التقاليد والأهواء.

يعتقد م. ويبر أن نظام المبادئ الذي اقترحه سيضمن الإنجاز المرضي للعديد من المهام التنظيمية الرتيبة ، والتسلسل الهرمي والسلطة والبيروقراطية التي تشكل أساس جميع المنظمات الاجتماعية.

إلتون مايو وتجربة هوثورن . مستشار أسترالي وعالم اجتماع وأستاذ في كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد قاد E. Mayo سلسلة من التجارب التي أجريت في مصنع شركة Western Electric في هوثورن. لقد غيرت نتائج هذه التجارب بشكل كبير الأفكار التي كانت موجودة في ذلك الوقت حول دوافع سلوك الموظف في المنظمة وكانت بمثابة بداية المرحلة الثانية في تطوير نظرية المنظمة.

بدأ البحث في Hawthorne Works بسلسلة من التجارب لتحسين إضاءة أماكن العمل من أجل إيجاد طرق لزيادة إنتاجية العمالة.

لم تسمح لنا نتائج التجارب باستخلاص مثل هذا الاعتماد. ومع ذلك ، كان من الممكن إثبات أن إنتاجية العمل مرتبطة بما يشعر به العمال تجاه أنفسهم. انتباه خاصكمشاركين في التجربة. هذه الظاهرة تسمى تأثير هوثورن.

تأثير هاوثورنيشير إلى ميل الناس للانحراف عن القاعدة عندما يفهمون أنهم موضوع التجربة ويشعرون باهتمام خاص لأنفسهم.

أدى هذا النوع من النداء "الخاص" للموضوعات قيد الاختبار إلى ظهور إدارة مدرسة علمية جديدة تسمى مدرسة "العلاقات الإنسانية".

سمح البحث الذي تم إجراؤه لـ E. Mayo بالتوصل إلى عدد من الاستنتاجات المهمة التي تتعارض مع مفهوم "العامل العقلاني". أهمها ما يلي:

لا يؤدي التقسيم الواضح للعمل وتقنينه دائمًا إلى زيادة الإنتاجية ؛

الناس أكثر استجابة للتأثير الاجتماعي لمجموعة من الأقران من الحوافز وتدابير الرقابة القادمة من الإدارة ؛

يجب أن يكون المدير مدربًا بشكل احترافي ليكون قائدًا حقيقيًا. يجب أن يفهم احتياجات الأفراد والجماعات ، وأن يستمع إلى مشاكل كلاهما ، وأن يكون قادرًا على تقديم المشورة اللازمة وإقناع الموظف بقبول التغيير.

تأثير أفكار E. Mayo واضح اليوم. تؤكد برامج تحسين الإدارة في العديد من المنظمات الكبيرة على الحاجة وأهمية التدريب الخاص للمديرين في المحادثة والعلاقات الشخصية وفهم المجموعة وتطوير المهارات الاجتماعية الإدارية الأخرى. كل هذه المشاكل ذات صلة وتتبع بشكل مباشر أو غير مباشر من أعمال E. Mayo.

في الختام ، يمكن ملاحظة أن E. Mayo صاغ عددًا من المبادئ التوجيهية التي يمكن أن تكون مفيدة وتستخدم في إدارة أي منظمة:

الأفراد لديهم احتياجات وأهداف ودوافع فريدة. يتطلب الدافع الإيجابي معاملة العمال كأفراد.

لا يمكن أن تكون المشاكل البشرية بسيطة.

شخصي أو مشاكل عائليةيمكن أن يؤثر العامل سلبًا على الإنتاجية.

تشيستر بارنارد والمنظمات الهادفة . أدى الجمع بين أفكار تايلور وفايول وويبر مع نتائج تجربة هوثورن إلى استنتاج مفاده أن المنظمة هي "نظام من الإجراءات المنسقة بوعي لمجموعة من الناس". عناصرها الرئيسية هي التكنولوجيا والأشخاص ، والتركيز على عنصر واحد فقط من هذه العناصر لا يؤدي إلى تحسين النظام.

تم تقديم هذا الحكم لأول مرة بواسطة C. Barnard. تشيستر بارنارد أستاذ ورجل أعمال وفيلسوف. بدأ العمل في AT&T في عام 1909 كخبير إحصائي وسرعان ما ترقى في الرتب. في عام 1927 ، كان سي بارنارد بالفعل رئيسًا لإحدى شركات الهاتف. كتابه الوحيد ، The Functions of the Leader ، الذي نُشر عام 1938 ، يُعرف بأنه عمل كلاسيكي في مجال نظرية التنظيم.

قدم Ch. Barnard تعريفا لمنظمة رسمية (هادفة) والعناصر المكونة لها ، التعيينات ، خص الجوانب الذاتية والموضوعية لسلطة القادة. طور نظرية الإدراك ، والتي تشرح بطريقة جديدة العلاقة بين المديرين والعاملين ، وحصلت على تقدير خاص. يمكن التعبير عن جوهر أفكار Ch. Barnard بالعبارات التالية:

القيود المادية والبيولوجية المتأصلة في الأفراد تجبرهم على التعاون والعمل في مجموعات ، لأن التعاون هو الطريقة الأكثر فعالية للتغلب على هذه القيود ؛

التعاون يؤدي إلى ظهور أنظمة منسقة. يعتمد نجاح هذه الأنظمة على فعاليتها وكفاءتها المتأصلة. يميز الأداء تحقيق أهداف الشركة. الكفاءة هي نتيجة للأداء الفردي وتعني تحقيق الأهداف بأقل تكلفة للمشاركين ؛

الأفراد لديهم دوافع شخصية للتعاون ، ولكن هناك حدًا يستمرون فيه في المساهمة في الجهود المبذولة لتحقيق أهداف الشركة. لذلك ، يعتمد نجاح المنظمة أيضًا على درجة رضا أعضائها ؛

يمكن تقسيم المنظمات إلى نوعين: "رسمية" ، أي تلك التي تجمع جهود العديد من الأفراد وتنسق إجراءاتهم لتحقيق أهداف مشتركة ، والمنظمات "غير الرسمية" ، والتي تعني مجموعة من الاتصالات الشخصية والتفاعلات ، بالإضافة إلى مجموعات مرتبطة من الأشخاص الذين ليس لديهم هدف مشترك أو منسق بوعي ؛

تعمل المنظمة غير الرسمية كنوع من الدفاع عن النفس للأفراد ضد توسع المنظمات الرسمية. من بين وظائفها الرئيسية: التواصل ، والحفاظ على التماسك ، وتقوية الشعور بالكرامة الشخصية ، واحترام الذات ، والاستقلال في الاختيار. يحدث التنظيم الرسمي عندما يكون هناك أفراد: أ) قادرون على التواصل مع بعضهم البعض ؛ ب) الموافقة على المساهمة في أنشطة المجموعة. ج) هدف مشترك.

تتضمن كل منظمة رسمية العناصر التالية:

أ) الغرض العام (الغرض) ؛ ب) نظام حوافز يشجع الناس على المساهمة في تحقيق الهدف. ج) نظام سلطة يدفع أعضاء المجموعة إلى الموافقة على قرارات المسؤولين ؛ د) الاتصالات.

القوة هي اتصال معلومات (فريق) ، بفضله يرى أعضاء المنظمة المعلومات كأداة لإدارة أنشطتهم. يتم تمكين القادة من قبل الأشخاص الذين يريدون أن يتم قيادتهم. لذلك ، فإن الحامل الحقيقي للسلطة ليس المدير ، بل الموظف نفسه ، لأنه هو الذي يقرر تنفيذ الأوامر من أعلى أم لا. العنصر الذاتي للقوة هو تصورها من قبل الموظفين ، والعنصر الموضوعي هو طبيعة الفريق أو اتصال المعلومات ؛

وظائف المسؤول في منظمة رسمية هي كما يلي: أ) الحفاظ على اتصالات المعلومات من خلال هيكل تنظيمي ؛ ب) ضمان أنشطة أهم الأقسام من قبل قوات الأفراد المنضوين في التنظيم ؛ ج) تعريف رسمي للهدف (التخطيط).

كان Ch. Barnard ، مثل E. Mayo ، مؤيدًا لمفهوم "الرجل الاجتماعي" واعتبر الحوافز غير الاقتصادية كعامل حاسم في الإنتاج. كان يعتقد أن جوهر العلاقة بين الفرد والمنظمة يكمن في التعاون. هناك احتياجات معينة لا يستطيع الفرد إشباعها بنفسه ، لذلك يجب عليه التعاون مع الآخرين. وبالتالي ، فإن المنظمة تساعد الفرد ببساطة في الوصول إلى هدف لا يمكنه الذهاب إليه بأي طريقة أخرى.

دوغلاس ماكجريجور ونظرية العاشر - نظرية ص . يعد دوجلاس ماكجريجور (1906-1964) أحد أشهر المنظرين الذين قدموا مساهمة كبيرة في تطوير نظرية المنظمة في المرحلة الثانية. أعماله مكرسة لقضايا الإدارة العملية (القيادة). أهم عمل هو كتاب "الجانب الإنساني لريادة الأعمال" ، الذي نُشر عام 1960. ومن خلال ملاحظة العلاقة بين الإدارة والموظفين ، توصل ماكجريجور إلى استنتاج مفاده أن المدير يبني سلوكه تجاه المرؤوسين وفقًا لأفكاره الشخصية حول الموظفين وموظفيهم. قدرات. سمح البحث الذي تم إجراؤه لـ McGregor أن يصف نظام الإدارة من موقعين متعارضين ، يمكن أن يتخذ كل منهما من قبل القائد فيما يتعلق بمرؤوسيه. نسخة مبسطة من هذا النظام تعتبر المواقف المعينة من قبل جوانب مختلفةالأستمرارية. يُطلق على أحد المواقف المتطرفة ، التي تعكس وجهة النظر التقليدية للإدارة والتحكم ، النظرية X ، والآخر - النظرية Y.

النظرية X . وفقًا للنظرية X ، يعبر القائد عن موقفه تجاه المرؤوسين في أغلب الأحيان على النحو التالي:

كل إنسان لديه إحجام طبيعي عن العمل ، وبالتالي فهو يحاول أن يتجنب إنفاق العمل حيثما أمكن ذلك ؛

نظرًا لحقيقة أن الأشخاص لا يميلون إلى العمل ، يجب إكراههم أو التحكم بهم أو توجيههم أو تهديدهم بالعقاب إذا لم يبذلوا جهودًا كافية لتحقيق الأهداف التي حددتها المنظمة ؛

الطموح متأصل في قلة قليلة ، يحاول الناس تجنب المسؤولية المباشرة ويفضلون أن يتم قيادتهم ؛

الأهم من ذلك كله ، يرغب الناس في السلام الشخصي ويحتاجون إلى الحماية.

نظرية ص يصف الوضع المثالي المعاكس ، حيث يبدو التبعية كشراكة ويتم تشكيل الفريق في بيئة مثالية. يتضمن الأحكام التالية:

إن إنفاق القوة البدنية والروحية في العمل أمر طبيعي تمامًا كما هو الحال عند اللعب أو الاسترخاء ، وفي ظل الظروف العادية لا يرفض الشخص أداء واجبات معينة ؛

التهديد بالعقاب أو السيطرة الخارجية ليس هو الوسيلة الوحيدة لتحفيز تحقيق أهداف المنظمة. يتمتع الناس بالقدرة على إدارة الذات وضبط النفس في تحقيق الاهدافالتي التزموا بها ؛

الالتزام بالأهداف هو وظيفة المكافأة ، أي تعني المشاركة في أنشطة المنظمة أن المكافأة على النشاط سوف تتوافق بشكل صارم مع كيفية إنجاز المهام التي تواجه الفريق ؛

الإبداع والإبداع شائعان جدًا بين السكان ، ولكن في الحياة الحديثة ، عندما تكون التكنولوجيا متطورة للغاية ، غالبًا ما تظل مخفية.

وفقًا لماكجريجور ، فإن النظرية X هي القيادة والسيطرة من خلال التطبيق المباشر للسلطة. في هذه الحالة ، يعمل الشخص ككائن لتأثير القوة. على العكس من ذلك ، تستند النظرية Y على مبدأ التكامل أو خلق مثل هذه الظروف التي من خلالها يمكن لأعضاء منظمة معينة تحقيق أهدافهم على أفضل وجه ، وتوجيه طاقتهم لتحقيق نجاح المؤسسة.

أدت أهمية افتراضات ماكجريجور المديرين والكتاب التنظيميين إلى النظر بعناية في المزايا النسبية لأساليب القيادة التنظيمية المختلفة. سرعان ما أصبح السؤال حول معنى القيادة بأفضل طريقة هو السؤال الرئيسي في أبحاث القيادة.

ألفريد تشاندلر وجيمس طومسون وبول لورانس وجاي لورش ودراسة تأثير البيئة الخارجية على المنظمة . أهم مساهمة في تطوير نظرية المنظمة في المرحلة الثالثة كان من قبل ألفريد تشاندلر. انعكست نتائج بحثه في كتاب "الإستراتيجية والبنية" (1962). وجد A. Chandler أنه مع التغيير في استراتيجية الشركات ، يتغير هيكلها التنظيمي أيضًا وفقًا لذلك. تملي الحاجة إلى التغيير الاستراتيجي متطلبات البيئة الخارجية. يؤدي تغيير ظروف تشغيل المؤسسة إلى تغيير في الإستراتيجية ، وهذا له تأثير مباشر على المخطط التنظيمي.

لذلك ، أوضح أ. تشاندلر أن الزيادة في حجم الإنتاج موجهة نحو الإنتاج المباشر وتؤدي إلى الانتقال الضروري من الشكل التنظيمي الوظيفي إلى الرسم التخطيطي الهيكلي المستند إلى الأقسام.

تم إجراء الإثبات النظري للعلاقة بين البيئة وهيكل المنظمة بواسطة J. Thomson في كتاب "المنظمات العاملة". أظهر J. Thomson الفرق بين المنظمات المغلقة والمفتوحة. مغلقة ، وفقا لجيه طومسون ، المنظمة تسعى جاهدة من أجل اليقين

ويركز على العوامل الداخلية المرتبطة بتحقيق أهدافه. تدرك المنظمة المفتوحة الترابط بين الهيكل التنظيمي وبيئته ، وتحاول تحقيق الاستقرار في علاقتها بالمتطلبات. بيئة خارجية. كما ذكر J. Thomson ، ترتبط المنظمات في النهاية ارتباطًا وثيقًا ببيئتها. يكتسبون الموارد مقابل المنتجات المصنعة ، وتستند تقنياتهم إلى حقائق العالم المحيط.

بعد A. Chandler و J. Thomson ، تم إجراء دراسة حول تأثير البيئة الخارجية على المنظمة في عام 1967 من قبل مدرسين في كلية هارفارد للأعمال P. Lawrence و J. Lorsch. تعاونوا في كتاب المنظمة وبيئتها. لورنس وج. أفضل الشركاتفي صناعة مستقرة وقليلة التغير (تصنيع الحاويات). وجدوا أن أفضل الشركات في الأعمال التجارية المستقرة تستخدم مخططًا تنظيميًا وظيفيًا وأنظمة تحكم بسيطة. على العكس من ذلك ، فإن القادة في الإنتاج الديناميكي لديهم شكل أكثر لامركزية من التنظيم وأنظمة إدارة أكثر تعقيدًا من منافسيهم. من خلال المسح الاجتماعي ، كشف P. Lawrence و J. Lauren عن وجود علاقة وثيقة بين المعلمات الداخلية للمنظمة وخصائص البيئة الخارجية.

كانت النتائج والاستنتاجات التي تم الحصول عليها بمثابة الأساس لتشكيل مفهوم المنظمة كنظام مفتوح. طرح المنظرون وأثبتوا الاقتراح القائل بأن علاقات التكيف لا توجد فقط بين المنظمة والبيئة ، ولكن الخصائص الخارجية للبيئة ، من ناحية ، والمعايير الهيكلية والسلوكية الداخلية ، من ناحية أخرى ، مرتبطة بشكل لا ينفصم عن طريق الأنماط الموضوعية والاعتماد المتبادل (البيئة ، بالطبع ، ليست هي المحدد الوحيد للمنظمة ، بالإضافة إلى أن المتغيرات المستقلة للأهداف والتكنولوجيا والحجم والابتكار ، وما إلى ذلك) مهمة). بحلول بداية السبعينيات ، تبلور هذا النهج ، الذي أطلق عليه P. Lawrence و J. Lorsch ، كأحد الاتجاهات في نظرية المنظمة.

جيمس مارش ، جيلبرت سيمون ونموذج سلة المهملات . يؤكد المفهوم الحديث في تطوير وجهات النظر حول المنظمة على الطابع غير الرسمي والمشاريع الفردية والتطور. أشهر منظري هذه المرحلة هم R. Cyert و J. March و G. Simon.

قام كل من R. Cyert و J. March بمحاولة لبناء نظرية لشركة تعمل في ظروف "شبه حل" مستمر للنزاعات بين الإدارات في المنظمة ، والتي ، وفقًا لجيه مارش ، تشكل "تحالفات سياسية". ومع ذلك ، فقد اعتبروا أن مصادر النزاعات هي التوزيع الطبيعي للمسؤولية عن الأهداف المختلفة لأي منظمة.

و "العقلانية المحدودة" للمديرين في جهودهم للتعامل مع مشاكل الإدارة. أي منظمة ، وفقًا لـ Cyert-March ، لديها آليات اجتماعية قوية بما يكفي لحل النزاعات (تسوية الاتفاق على الأهداف والغايات ، وتشكيل احتياطيات في حالة حدوث مضاعفات غير متوقعة ، وتحويل الانتباه من النظر في مشكلة إلى أخرى ، وما إلى ذلك). تطوير أفكار مثل الرضا (تحقيق النتائج المرضية بدلاً من الحد الأقصى من النتائج في اتخاذ القرار) ، والعقلانية المحدودة والبحث المتسق ، ساهم R. Cyert و G. Simon و J. . لحل المشكلة العقلاني أو الآلات الحسابية. لا يعمل صانعو القرار في ظروف المعرفة الكاملة ، وبالتالي ينشأ عدم اليقين ، وهو الوضع الطبيعي للأمور. بعد ذلك ، طرح كل من جيه مارش وج. علاقات. نموذج سلة المهملاتينطبق على نوع معين من الهيكل التنظيمي المعروف باسم الفوضى المنظمة. تشمل أمثلة سلة المهملات الجامعات ومراكز الفكر والمؤسسات البحثية وربما بعض المنظمات في نظام الرعاية الصحية. في المؤسسات من هذا النوع ، لا يتم تحديد التفضيلات بوضوح وفي كثير من الحالات غير متسقة. التكنولوجيا هنا غير واضحة ، والمشاركة غير مرنة ، مع العديد من الأمثلة على الدوران الدوري للموظفين على أساس "الإجازة والحضور" ، بالإضافة إلى الدوران المستمر للموظفين نتيجة دوران الموظفين. يتم تحديد التفضيلات أو الأهداف عمليًا ، بدلاً من أن يبدأ المدير بتحديد هدف محدد مسبقًا ويتابع تحقيقه. وبالتالي ، يمكن اعتبار نموذج سلة المهملات أحد نماذج اتخاذ القرارات غير العقلانية التي يتعين على المديرين التعامل معها.

استلزم نمو حجم الإنتاج في أواخر القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين تطوير نظرية التنظيم الفعال. تم تشكيل النظريات الأولى للتنظيم بما يتماشى مع النموذج الكلاسيكي للرأسمالية ، الذي شكل متطلبات وشروط النشاط منظمة الإنتاج. تشمل السمات الاجتماعية والاقتصادية الرئيسية للنموذج الكلاسيكي للرأسمالية ما يلي:

· ملكية خاصة

الاهتمام الشخصي هو الدافع الرئيسي في سلوك الموضوعات النشاط الاقتصادي.

· حرية المشروع

حرية الاختيار للمستهلك

المنافسة كآلية تنظيمية رئيسية لأنشطة الكيانات الاقتصادية

السعر كمؤشر رئيسي للسوق

· الارتباط بين العرض والطلب.

تتطلب الخصائص المدرجة للنظام الاقتصادي من المنظمات تقليل تكاليف الإنتاج وتحسين جودة المنتج والانضباط والاجتهاد.

يمكن تلبية هذه المتطلبات استخدام عقلانيجميع الموارد ، نظام إنتاج صارم.

اقترحت النظريات التنظيمية مجموعة من القواعد والإجراءات التي كان من المفترض أن تضمن الأداء الفعال للمنظمة.

هناك عدة مراحل في تطوير نظرية المنظمة.

المرحلة الأولى(1900-1930) - اعتبار المنظمة كنظام مغلق ، والمصدر الرئيسي لتطويره هو زيادة كفاءة الموارد الداخلية. الممثلون الرئيسيون لهذا الاتجاه هم: تايلور ، فايول ، ويبر.

يعتبر العامل في هذا المفهوم بشكل أساسي "رجل اقتصادي".

المرحلة الثانية(1930-1960) ممثلين منهم مايو ، فوليت ، ماكجريجور ، ليكرت ، معتبرين أن المنظمة نظام مغلق، مدعومًا نظريًا وإدخال عوامل اجتماعية ونفسية وسلوكية في ممارسة الإدارة والتنظيم ، معتبرين الموظف "شخصًا اجتماعيًا".

المرحلة الثالثة(1960-1973) يُنظر إلى المنظمة على أنها نظام مفتوح. الاختلافات الرئيسية من واحد مغلق هي إعادة التوجيه في تطوير منظمة مع العوامل الداخلية، فيما يتعلق بالبيئة الخارجية.

المرحلة الرابعة(1975 قبل الميلاد). هذه فترة من الأنظمة المفتوحة والتطور الذاتي التنظيم ، والذي يستمر حتى الوقت الحاضر. يمكن تسمية أحد مؤسسي هذا الاتجاه سيمون ومارس.

تتطور نظرية التنظيم الحديثة في ثلاثة اتجاهات:

ينطلق النهج الظرفية من الأحكام التي طرحها أحد منظري الإدارة البارزين P. Drucker ، أن كل نوع المواقف الإدارية، المهام التي يتعين حلها ، فإن حالة البيئة الخارجية تتوافق مع هيكلها واستراتيجيتها.

· يقترح نهج التعلم التنظيمي تشكيل منظمة تعليمية. وهذا يعني أن المعرفة المكتسبة في سياق تكيف المنظمة مع التغيرات في البيئة الخارجية مدرجة في الثقافة ، ونظام القيم للمنظمة.

· النظريات المؤسسية. في التسعينيات ، ظهرت أعمال العالم الأمريكي نورث دي ، والتي أعطت دفعة لتشكيل مفهوم مؤسسي لعمل وتطوير المجتمع والمنظمات. تقوم المنظمات في إطار النظرية المؤسسية ببناء أنشطتها لا تسترشد بالمتطلبات الداخلية لضمان الكفاءة ، ولكن تستند بشكل أساسي إلى متطلبات البيئة الخارجية ، والتي يتم التعبير عنها من خلال مؤسسات المجتمع.

لدراسة عمليات تطوير المنظمة ، من المستحسن استخدام النماذج التي تسمح لك بتصور التغييرات في موضوع الدراسة التي تم الكشف عنها أثناء تطور النظريات التنظيمية.

يتم النظر إلى التطوير التنظيمي بطريقتين.

من ناحية أخرى ، يُفهم التطوير التنظيمي على أنه استراتيجية شاملة ومتسقة ومتعددة المستويات تهدف إلى إحداث تغييرات مستمرة في المنظمة واستخدام الأساليب الحديثة للتنظيم والإدارة. من ناحية أخرى ، إنه مفهوم فلسفي واسع ومنهجية للتغييرات داخل المنظمة.

يتضمن النموذج التنظيمي المقترح العناصر الرئيسية للتنظيم والإدارة ، ويسمح لك بتتبع التغيير.

النموذج له:

الأهداف التنظيمية التي تؤثر على جميع عناصر وعلاقات المنظمة.

مبادئ الإدارة والتنظيم ، والتي تنقسم إلى مبادئ الهيكل ، ومبادئ العملية ، ومبادئ النتيجة. تغيير المبادئ أيضا يغير الإدارة التنظيمية.

تشمل الإدارة التنظيمية:

طريقة اتخاذ القرار التفضيلية

أسلوب الإدارة

طرق التحفيز

· طرق المكافحة

طرق التنسيق.

تحدد الإدارة التنظيمية حالة المتغيرات الداخلية والتي تشمل:

نوع الهيكل

شؤون الموظفين

العمليات في المنظمة

· الموارد المادية.

يظهر النموذج الموصوف في الشكل 5.1.

الشكل 5.1. المكونات الرئيسية للنموذج التنظيمي للمنظمة.

يفترض هذا النموذج أن المنظمة ، التي لديها أهداف نشاط ، وتبني نظامًا معينًا من المبادئ ، وتشكل إدارة تنظيمية ، بما في ذلك أساليب صنع القرار ، وأسلوب الإدارة ، وطرق التحفيز ، والرقابة ، والتنسيق ، وتحديد الهيكل التنظيمي بشكل مناسب ، واختيار الموظفين ، والتنظيم الداخلي العمليات التنظيمية ويوفر الأنشطة مع الموارد.

بدأ تنفيذ أبحاث الإنتاج بنشاط في القرن الثامن عشر. وارتبطت بتشكيل وتطوير إنتاج الآلات. تطلب إنتاج الماكينة على نطاق واسع العمل المنسق لجميع روابط الإنتاج ، وإنشاء معايير ونسب معينة ومراعاتها الصارمة بين جميع عناصر الإنتاج. ظهرت مهام متنوعة لإدارة الإنتاج ، تتراوح من الإعداد الفني للإنتاج ، وتصميم المنتجات المخطط لها للإنتاج ، وتصميم العمليات التكنولوجية ، وما إلى ذلك. وهذا يتطلب ضمان الاتساق والتماسك في أداء الأعمال المختلفة. برز تنظيم الإنتاج (كوظيفة لإدارة الإنتاج) في رأي مستقلالأنشطة في تقسيم العمل.

لقد كان الانتقال إلى استخدام الآلات (أنظمة الآلات) والمضاعفات الكبيرة للإنتاج الاجتماعي هي التي خلقت المتطلبات الأساسية لتشكيل علم تنظيم الإنتاج.

دعونا نحلل مراحل تكوين وتطوير علم تنظيم الإنتاج على أساس الفرضية الأولية التي مفادها أن كل مرحلة (مرحلة) من التطور الاجتماعي الاقتصادي الاجتماعي لها أشكالها وأساليبها الخاصة في تنظيم الإنتاج. على التين. 3 يوضح تخطيطي مراحل تطور الإنتاج الاجتماعي في "عصر التنمية الصناعية".

المرحلة الأولىتتميز بالانتقال إلى إنتاج الآلة. السمة المميزة لهذه المرحلة هي رغبة رواد الأعمال في تقليل تكاليف الإنتاج ، والاتجاه الرئيسي في الاقتصاد هو خفض الأسعار.

المرحلة الثانيةيميز التغيرات النوعية في الإنتاج الاجتماعي التي حدثت نتيجة للثورة العلمية والتكنولوجية (NTR). السمة المميزة للمرحلة هي نمو تكاليف الإنتاج (بسبب ارتفاع تكلفة العمالة بسبب زيادة متطلبات جودتها) ؛ الاتجاه الرئيسي في الاقتصاد هو ارتفاع الأسعار.

أدت أزمة الطاقة في منتصف السبعينيات إلى الحاجة إلى تغييرات نوعية في الإنتاج الاجتماعي. ظهور تقنيات توفير الطاقة والتغيرات الهيكلية في الإنتاج الصناعيأدت الزيادة في دور العلم في النهاية إلى مرحلة جديدة نوعياً في التنمية الاجتماعية - ظهور وتطوير إنتاج المعلومات ، وتعزيز قيمة الإبداع ، وزيادة التكامل العالمي للإنتاج (المرحلة الثالثة).

وفقًا لمراحل التطور الصناعي هذه ، سنقوم بتحليل تطور علم تنظيم الإنتاج.

TH STAGE

مؤسس علم تنظيم الإنتاج هو فريدريك وينسلو تايلور (1856-1915).

الأعمال الرئيسية لـ F.U. تايلور: "إدارة المصنع" (1903) ، "مبادئ الإدارة العلمية" (1911).

تتمثل مساهمة تايلور في علم تنظيم الإنتاج في تشكيل المبادئ الأساسية (القواعد) للتنظيم العلمي للعمل والإدارة:

دراسة وتحسين عمليات الإنتاج على أساس تقسيمها إلى أجزاء: العمليات ، وعناصر العمليات ، والحركات الفردية.

يجب تعليم العمال أكثر أساليب العمل عقلانية.

يحتاج العامل إلى تعيين مهمة محددة (درس).

يجب أن يكون العامل هو المنفذ فقط.

مطلوب الاستخدام الكامل ليوم العمل.

إدخال زيادة الأجور لتحقيق المعيار المرتفع المعمول به (نظام الأجور المتمايزة).

أصبح نظام تنظيم العمل في تايلور واسع الانتشار في العقود الثلاثة الأولى من القرن العشرين.

جيلبرت(فرانك بانكريت جيلبرت (1868-1924) ، ليليان مولر جيلبرت (1878-1972)) أجرى بحثًا في ظروف الإنتاج الضخم ، حيث تعتمد وتيرة العمل لتنفيذ كل تقنية على الإيقاع المحدد للتيار بأكمله .

طور F. و L. Gilbert تقنية للتحليل الدقيق للحركات ، والتي شكلت بداية التنظيم العلمي لعمليات العمل.

لدراسة حركات العمال ، كان جيلبرت أول من استخدم الكاميرا وكاميرا الفيلم ، فقد اخترعوا مقياس كرونومتر دقيق (ساعة ذات عقرب ثانٍ قادرة على تسجيل الوقت بدقة 1/2000 من الدقيقة).

الأعمال الرئيسية لـ F. و L. Gilberts: "دراسة الحركات كوسيلة لزيادة إنتاجية أي عمل" ، "System البناء بالطوب"،" ABC للتنظيم العلمي للعمل "،" علم نفس الإدارة "(L. Gilbert).

إن أفكار إنشاء نظام يوحد عمل فرق كاملة (شركات ومؤسسات ومؤسسات) مذكورة في الكتاب هارينجتون ايمرسون (1853 - 1932) "المبادئ الإثنا عشر للإنتاجية".

كان G. Emerson أول من طرح فكرة التبرير الواسع للمشروع ، وهو نظام للإدارة العلمية قابل للتطبيق في مجموعة متنوعة من الصناعات. يُفهم تحقيق الكفاءة من قبله على أنه نتيجة لمحاربة أي خسائر في الإنتاج والحياة الاجتماعية.

قدم الباحث الفرنسي مساهمة كبيرة في تطوير علم تنظيم الإنتاج هنري فايول (1841 - 1925) الذي اقترح عددًا من المبادئ التنظيمية اللازمة للإدارة الفعالة للشركة.

فيول ، يجمع مفهوم "الإدارة" بين ست وظائف رئيسية: النشاط التقني (التكنولوجي). الأنشطة التجارية (المشتريات والمبيعات والتبادل) ؛ النشاط المالي(البحث عن رأس المال واستخدامه الفعال) ؛ نشاط وقائي (حماية الممتلكات والشخصية) ؛ الأنشطة المحاسبية (المخزون ، الميزانيات ، التكاليف ، الإحصائيات) ؛ الإدارة (تؤثر فقط على الموظفين ولا تؤثر بشكل مباشر على الموارد المادية والمالية).

حاول A. Fayol تحديد الإدارة كنوع خاص من النشاط.

الأعمال الرئيسية لألفا فيول: "الإدارة العامة والصناعية" (1916) ، "التدريس في الإدارة" ، "التنظيم العلمي للعمل" ، "الإدارة الإيجابية".

في عام 1913 ، صانع سيارات أمريكي هنري فورد (1863-1947) قدم في مصانعه نظام جديدتنظيم الإنتاج - طريقة التجميع المباشر للسيارات.

يعتبر G.Ford أحد مبتكري أسلوب الإنتاج المباشر.

عناصر نظام الإنتاج بالتدفق المستمر ("الفوردية"):

التطوير التفصيلي الأولي للعملية التكنولوجية لتصنيع المنتج مع تزامن عملية الإنتاج في جميع المجالات.

إدخال الأتمتة والميكنة في عمليات الإنتاج على أساس تقسيمها إلى أبسط العمليات.

الحد الأقصى لتقسيم العمل واستخدام العمال ذوي المهارات المتدنية.

التوحيد الكامل للإنتاج ، والمواد الخام المستخدمة ، والمواد ، وتطورات التصميم ، وأساليب العمل ، إلخ.

الافراج الكاملورش الإنتاج من وظائف التصميم والتدريب الفني.

أهم أعمال جي فورد: "حياتي ، إنجازاتي" ، "اليوم وغداً".

يرتبط ظهور مفهوم "العلاقات الإنسانية" باسم عالم الاجتماع الأسترالي الأمريكي إلتون مايو (1880-1949). كان الاستنتاج الرئيسي لسنوات عديدة من البحث الذي أجراه E. Mayo هو أن التأثير الحاسم على نمو إنتاجية العمل للعامل لا تمارسه العوامل المادية ، ولكن العوامل النفسية والاجتماعية.

الأعمال الرئيسية لإي مايو: "مشاكل الإنسان في مجتمع صناعي" (1933) ، " مشاكل اجتماعيةالمجتمع الصناعي "(1945) ،

تم تقديم مساهمة كبيرة في تطوير نظرية وممارسة تنظيم الإنتاج K. Adamecki (1866-1933) ، الذي صاغ ثلاثة قوانين: قانون تقسيم العمل ، وقانون التركيز أو الاندماج ، وقانون الانسجام.

K. Adamecki هو مبتكر نظرية بناء عمليات الإنتاج في الوقت المناسب ، وقد طور جداول زمنية لحركة الأجزاء للعمليات والصيغ لحساب دورة الإنتاج.

تم تقديم مساهمة كبيرة في علم تنظيم الإنتاج من قبل الكسندر الكسندروفيتش بوغدانوف (مالينوفسكي) (1873-1928) - مبتكر نظرية علم التنظيم "التكتولوجيا" ، وكذلك نظرية الأنظمة التي توقعت علم التحكم الآلي.

في تطوير علم التكنولوجيا ، انطلق بوجدانوف من فكرة هوية تنظيم الأنظمة ذات المستويات المختلفة - من العالم الصغير إلى البيولوجي و الأنظمة الاجتماعية. على كل هذه المستويات ، هناك صراع بين الأشكال التنظيمية ، والأكثر تنظيماً هو الذي يفوز فيه.

أوجز أسس تدريسه في عمل "علم التنظيم العام. علم التكتل" (1912).

شهرة كبيرة في الفترة من 20 إلى 30 عامًا يعمل العلماء السوفييتوالمتخصصون في التنظيم العلمي للعمل والإدارة. من بينها أسماء أ.ك. جاستيفا ، ب. Kerzhentseva، O.A. Yermansky ، O.I. نيبورينتا ، ف. إيف ، إل. كانتوروفيتش ، إي إف روزميروفيتش ، ب. Katzenbogen وغيرهم.

أ. وضع جاستيفأساس نهج متكاملللسيطرة على النظرية ، أي النهج الذي الإدارة الحديثةينظر إليها على أنها نهج منهجي.

مساءً. كيرجينتسيفطورت المبادئ الأساسية للإنتاج والتنظيم العلمي للعمل.

في الأشغال O.A. يرمانسكي جرت محاولات لصياغة مبادئ عامة لترشيد إدارة الإنتاج. لقد فهم تحسين إدارة الإنتاج على نطاق واسع ، لكنه ركز اهتمامه الرئيسي على مشاكل إدارة المؤسسة وعمليات العمل.

O.I. نيبورنت- وضع نظرية علمية لتنظيم عملية الإنتاج في الوقت المناسب ، بما في ذلك حركة دفعة من الأجزاء من خلال العمليات.

في و. إيفي- إنشاء نظام معايير زمنية للعناصر الدقيقة للتنظيم الفني للعمل.

إل. كانتوروفيتش- وضع أسس الأساليب الرياضية للتخطيط الأمثل (أواخر الثلاثينيات).

ب. كاتزنبوجين- طور النظرية والمنهجية لتطبيق طرق الإنتاج المباشر في المصانع التسلسلية.

TH STAGE

ج. مايناردطور نظامًا لتقنين العمل بالعناصر الكبيرة ، والذي وضع الأسس له من قبل F. و L.Gilbert.

إم ووكر ، دي كيلي ، دي مالكولم(أواخر الخمسينيات) أنشأت نظامًا لتخطيط الشبكة وإدارتها لتطوير التكنولوجيا الجديدة.

دوغلاس ماكجريجور(1906 - 1964) صاغ موقفان سائدان تجاه الموظفين على مستوى الأداء - النظريتان "X" و "Y".

نظرية "X": الشخص كسول ، يتطلب إكراه للعمل والسيطرة المستمرة.

نظرية "Y": الإنسان هو شخص مبدع ، يتسم بالرغبة في وضع أهداف جديدة لنفسه وبجهوده الخاصة ، والعمل على تحقيقها دون أي إكراه وسيطرة من الخارج.

لعبت آراء د.مكجريجور دورًا مهمًا في تطوير نظرية التحفيز ولفت انتباه الإدارة إلى الحاجة إلى بذل جهود لزيادة رضا الموظفين عن العمل.

وليام أوشيطرح فكرة ثلاثة أنواع مثالية من المنظمات: الأمريكية (النوع أ) ، التي تعود جذورها إلى تقاليد الفردية في هذا البلد ، اليابانية (النوع Y) ، ميزةوهو الإرث الاجتماعي والثقافي للتناغم والجماعية ، والنوع Z الذي يجمع بين أفضل سمات النوعين المذكورين أعلاه. في عام 1981 ، تطورت فكرة الأنواع إلى نظرية "Z" ، والتي تتضمن التحويل الطرق اليابانيةمنظمات العمل القائمة على المساعدة إلى البلدان الأخرى.

عالم سوفيتي إي. ساتيل أجرى البحوث في مجال تعقيد حل مشاكل الإنتاج الهيكلية والتكنولوجية والتشغيلية والتنظيمية والاقتصادية وغيرها.

مكان خاصفي تطوير علم تنظيم الإنتاج هو الأستاذ. S.P. ميتروفانوف ، الذي طور المبادئ العلمية لطرق المعالجة الجماعية ، وحصل على جائزة لينين. انتشرت هذه المبادئ في جميع أنحاء العالم وفتحت فرصًا واسعة لكل من أتمتة عمليات الإنتاج وخطوط الإنتاج الجماعية في الإنتاج التسلسلي والصغير الحجم.

بين مواطنينا ، تجدر الإشارة L. Bartasheva ، الذي يمتلك نظرية الإعداد الفني للإنتاج ، P.A. Levitsky - حل قضايا التخطيط التشغيلي ، أي نيليدوفا - مبتكر نظرية "دورة حياة" الآلات وغيرها الكثير.

TH STAGE

ر.أكوف(الولايات المتحدة الأمريكية) - إنشاء نظرية بحوث العمليات.

ر. يونغ(الولايات المتحدة الأمريكية) - مناهج منهجية لتنظيم الإنتاج.

جاي فوريستر(1918) هو مطور نظرية ديناميكيات النظام ، ومؤلف الدراسات الأساسية عن ديناميكيات المجتمع ، "الأب الروحي" للأفكار البيئية لنادي روما.

طور J. Forrester تقنية لمحاكاة الكمبيوتر للعمليات الحقيقية - وهو نظام يسمى "ديناميكيات النظام" (DS).

الأعمال الرئيسية لجيه فورستر هي "أساسيات علم التحكم الآلي للمؤسسات" (1961) ، "ديناميكيات المدينة" (1969) ، "ديناميكيات العالم" (1971).

إي دريكسلر- أحد مبتكري أسس تقنية النانو ، القائمة على "التلاعب بالذرات الفردية".

الأعمال الرئيسية لإي دريكسلر: "محركات الخلق" (1986) ، "المستقبل اللامحدود. ثورة التكنولوجيا النانوية" (1991).

الاستنتاجات

1 في المرحلة الحالية من تطور الإنتاج والقوى الإنتاجية ، تعد قضايا تحسين تنظيم الإنتاج فرعًا خاصًا من المعرفة ، ومجالًا لدراسة منظمات البحث المختلفة ، وكذلك الكيانات الاقتصادية الفردية. إن نطاق القضايا التي يتعين حلها واسع للغاية ويغطي مختلف جوانب تنظيم الإنتاج (الفني والاجتماعي - النفسي) ، مما يشير إلى الحاجة إلى توسيع ترسانة الأدوات والأساليب التي تهدف إلى تحسين الإنتاج وكفاءته.

2 أدى الانتقال إلى استخدام الآلات (أنظمة الآلات) والتعقيد الكبير للإنتاج الاجتماعي إلى خلق المتطلبات الأساسية لتشكيل علم تنظيم الإنتاج.

3 من المستحسن النظر في تاريخ تطور علم تنظيم الإنتاج ، وربط مراحله الرئيسية بالمراحل الرئيسية للتنمية الاجتماعية والاقتصادية. يمكن التمييز بين ثلاث مراحل من "عصر التطور الصناعي".

في المرحلة الأولى (القرن السابع عشر - منتصف القرن العشرين) ، تم وضع أسس علم تنظيم الإنتاج (FW Taylor ، F. and L. Gilbert ، A. Fayol ، G. Ford ، E. Mayo واشياء أخرى عديدة). في المرحلة الثانية (منتصف القرن العشرين - نهاية السبعينيات من القرن العشرين) ، تم إيلاء الاهتمام الرئيسي للتكوين الأساليب الحديثةإدارة الناس (نظريات التحفيز) (D. McGregor ، W. Ouchi) ، الثالث (أواخر السبعينيات من القرن العشرين - حتى الآن) - تطوير إنتاج المعلومات (J. Forrester ، R. Young ، M. Porat).

4 تتمثل إحدى طرق تطوير المؤسسات المحلية في ضمان مزيج عقلاني من الخبرة المحلية والأجنبية في تنظيم الإنتاج وتخطيطه وإدارته.

مقالات بواسطةعنوان:

مكرونة بالتونة بصلصة كريمة باستا مع تونة طازجة بصلصة كريمة المعكرونة مع التونة في الصلصة الكريمية هي طبق يبتلع منه أي شخص لسانه ، بالطبع ، ليس فقط من أجل المتعة ، ولكن لأنه لذيذ للغاية. التونة والمعكرونة في وئام تام مع بعضهما البعض. بالطبع ، ربما لن يحب شخص ما هذا الطبق.	لفائف الربيع مع الخضار لفائف الخضار في المنزل وبالتالي ، إذا كنت تكافح مع السؤال "ما هو الفرق بين السوشي واللفائف؟" ، فإننا نجيب - لا شيء. بضع كلمات حول ما هي القوائم. الرولات ليست بالضرورة مطبخًا يابانيًا. وصفة اللفائف بشكل أو بآخر موجودة في العديد من المأكولات الآسيوية.
حماية النباتات والحيوانات في المعاهدات الدولية وصحة الإنسان يرتبط حل المشكلات البيئية ، وبالتالي ، آفاق التنمية المستدامة للحضارة إلى حد كبير بالاستخدام الكفء للموارد المتجددة والوظائف المختلفة للنظم البيئية ، وإدارتها. هذا الاتجاه هو أهم طريقة للوصول	الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور) الحد الأدنى للأجور هو الحد الأدنى للأجور (SMIC) ، الذي توافق عليه حكومة الاتحاد الروسي سنويًا على أساس القانون الاتحادي "بشأن الحد الأدنى للأجور". يتم احتساب الحد الأدنى للأجور لمعدل العمل الشهري المكتمل بالكامل.