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बिना सम्मान के अनुपस्थित रहने पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया। काम से अनुपस्थिति के कारण, जिन्हें अदालतें वैध मानती हैं। किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाना

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी सबसे विवादास्पद स्थितियों में से एक है जो घटित होती है श्रम कोडऔर आवश्यकता है. पैदल चलना घोर उल्लंघन है. श्रम अनुशासनजिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, बिना किसी कारण के शिफ्ट की अवधि की परवाह किए बिना, 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थिति को काम से अनुपस्थिति माना जाता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के नियम

कानून "अच्छे कारण" की स्पष्ट परिभाषा प्रदान नहीं करता है। ज्यादातर मामलों में, कंपनी की इन नींवों में शामिल हैं:

• एजेंडे पर अदालत, पुलिस या अन्य जांच निकाय को सम्मन;
• आपातकाल;
• बीमार छुट्टी होना.

दूसरी ओर, कर्मचारी गंभीर स्पष्टीकरण के लिए बिल्ली की बीमारी, जिसे पशुचिकित्सक के पास ले जाया गया था, और अत्यावश्यक दोनों को जिम्मेदार ठहरा सकता है। मरम्मत का कामघर में। ऐसे बहानों को मानना ​​या न मानना ​​कंपनी और प्रबंधन पर निर्भर करता है। स्थिति के महत्व का विश्लेषण करने के बाद, जो कुछ हुआ उसके बारे में सूचित करने की कर्मचारी की इच्छा या स्थिति के बारे में पहले से चेतावनी देने की क्षमता, कोई यह निष्कर्ष निकाल सकता है कि कारण वैध है और आपात्कालीन स्थिति के प्रति प्रबंधन के रवैये को प्रभावित करता है।

यह याद रखना जरूरी है न्याय व्यवस्थाप्रायः कर्मचारी के लिए अनुकूल होता है। यदि इस बात का कोई सबूत नहीं है कि अपराधी ने दूसरे, गैर-कार्य समय पर अपना काम करने से इनकार कर दिया, प्रमाण पत्र नहीं दिया, या अनुपस्थिति के बारे में चुप रहा, तो कंपनी को नैतिक क्षति की भरपाई करनी होगी और काम से अनुपस्थिति के लिए मुआवजा देना होगा .

अनुपस्थिति अल्पकालिक हो सकती है - जब कर्मचारी एक बार काम पर नहीं आया, लेकिन उसका ठिकाना ज्ञात हो या आसानी से स्थापित हो जाए, साथ ही दीर्घकालिक - जब उसका ठिकाना अज्ञात हो लंबे समय तक. दूसरे मामले में, अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी की जाती है।

किन मामलों में अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत बर्खास्त किया जाना संभव है?

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, पैराग्राफ। ए, खंड 6 में कहा गया है कि बर्खास्तगी के आधार पर विचार किया जा सकता है:

• पूरे समय काम से अनुपस्थिति (शिफ्ट की अवधि की परवाह किए बिना);
• 4 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के अनुपस्थिति;
• संपन्न अनुबंध की समाप्ति से पहले काम छोड़ना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80, 280, 292, 296);
• छुट्टी पर असंगठित छुट्टी (नियमित और असाधारण दोनों)।

बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करते समय, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आधार प्रदान करना होगा, जो कर्मचारी के अपराध का मजबूत सबूत है: कार्य यात्राओं का लॉग, वीडियो कैमरों से रिपोर्ट, कार्यालय नोट्सऔर प्रत्यक्ष वरिष्ठों से रिपोर्ट। अनुपस्थिति की पुष्टि के अभाव में, कर्मचारी को मुआवजा दिया जाता है, जिसकी गणना बर्खास्तगी के आदेश में बताई गई तारीख से की जाती है - इसी दिन से अनुपस्थिति को मजबूर माना जाता है।

महत्वपूर्ण:यदि कोई आधिकारिक रूप से निश्चित कार्यस्थल नहीं है, तो कर्मचारी को अनुपस्थित नहीं माना जा सकता है यदि वह व्यावसायिक यात्रा पर है या संगठन के बाहर कोई आधिकारिक कार्य करता है।

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

सभी कार्यों के वैध होने और सार्थक होने के लिए, बर्खास्तगी प्रक्रिया को एक निश्चित क्रम में पूरा किया जाना चाहिए। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन नहीं किया जाना चाहिए:

1. एक रिपोर्ट प्राप्त करना. जिस दिन कर्मचारी अनुपस्थित रहता है उसी दिन प्रत्यक्ष प्रबंधन से एक रिपोर्ट प्रस्तुत की जाती है। यह आने वाले दस्तावेज़ों के जर्नल में पंजीकृत है और इसे निदेशक के हस्ताक्षर द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए।

2. उल्लंघन के तथ्य को रिकार्ड करना। नियमों का एक अंश रिपोर्ट के साथ संलग्न किया जाना चाहिए। आंतरिक नियमन, जहां कार्य दिवस की अवधि, साथ ही नियोक्ता के संबंध में कर्मचारी के कर्तव्यों को स्पष्ट रूप से दर्शाया गया है।

3. एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करना। बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करते समय, नियोक्ता को पहले अनुपस्थित व्यक्ति की ओर से व्याख्यात्मक दस्तावेजों का अनुरोध करना होगा। कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति में उसके नाम से एक नोटिस जारी किया जाना चाहिए, जिसमें एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध किया गया है। ऐसी अधिसूचना निवास के पते पर मेल द्वारा भेजी जाएगी। पत्र की समीक्षा और मूल्यांकन किया जाता है।

महत्वपूर्ण:प्राप्ति की सूचना दी जानी चाहिए. अन्यथा, एक बेईमान कर्मचारी यह दावा कर सकता है कि उसे पत्र नहीं मिले।

संदेश कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्शाए गए सभी पतों पर भेजा जाना चाहिए।

4. दंड का निर्धारण. एक महीने के भीतर स्थापित और पुष्टि की गई अनुपस्थिति के परिणामस्वरूप, लेकिन उल्लंघन की तारीख से 6 महीने से अधिक नहीं, कर्मचारी को निकाल दिया जाता है। निरीक्षण या ऑडिट की स्थिति में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की शर्तों को दो साल तक बढ़ाया जा सकता है।

5. आदेश. 2 दिनों के भीतर बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाना चाहिए।

6. भुगतान. गणना शीट के अनुसार किया जाता है, जो सभी तिथियों को इंगित करता है: पहला कार्य दिवस, घटना से पहले का अंतिम कार्य दिवस, बर्खास्तगी की तारीख।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर दस्तावेज़ कार्मिक विभाग द्वारा तैयार किए जाते हैं। साथ ही, कार्मिक विभाग पूरी प्रक्रिया में साथ देता है और सलाह प्रदान करता है विवाद के बिंदुआरंभ की गई प्रक्रिया. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के नियम पूरी तरह से कला पर आधारित हैं। श्रम संहिता के 81 रूसी संघ.

जब अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का कोई कारण नहीं है

इस घटना में कि किसी कर्मचारी ने बीमारी का प्रमाण पत्र प्रदान किया है, जिसकी तारीखें उसकी अनुपस्थिति की तारीखों से मेल खाती हैं, कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनैच्छिक माना जाता है। अस्पताल की किताब से उद्धरण दिए बिना या प्रमाणपत्र प्रदान किए बिना बीमारी के परिणामस्वरूप उपस्थित होने में विफलता को अनुपस्थिति माना जाता है।

अनुपस्थिति के लिए अवैध बर्खास्तगी तब हो सकती है जब यह कर्मचारी को स्पष्टीकरण या स्वास्थ्य प्रमाण पत्र प्रदान करने का अवसर मिलने से पहले जारी किया गया हो।

उदाहरण: इवानोव आई.आई. 2 सप्ताह से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहने के कारण निकाल दिया गया। इसका स्थान स्थापित नहीं किया गया है. पहली अनुपस्थिति की तारीख से तीन दिनों के भीतर बर्खास्तगी की गई। स्वास्थ्य प्रमाण पत्र इवानोव आई.आई. अस्पताल से छुट्टी मिलने पर तुरंत प्रदान किया गया। अदालत ने दावे को संतुष्ट किया और इवानोव आई.आई. को बरी कर दिया, और नियोक्ता को कर्मचारी को बहाल करने का भी आदेश दिया, क्योंकि वह उद्देश्यपूर्ण रूप से अपनी स्थिति के बारे में सूचित नहीं कर सकता था - वह अकेला रहता था, एक दुर्घटना के परिणामस्वरूप अस्पताल में समाप्त हो गया और बेहोश था।

बीमारी की छुट्टी काम पर जाने के दिन ही प्रदान की जानी चाहिए, लेकिन इसके जारी होने की तारीख से 3 दिन के भीतर नहीं।

एकल मामलों में, प्रबंधक कर्मचारी को त्याग पत्र लिखने का अवसर देना पसंद करता है अपनी इच्छा. यह प्रक्रिया लंबी कागजी कार्रवाई से बचना संभव बनाती है।

अच्छे कारण के बिना श्रम अनुशासन का एक भी उल्लंघन कर्तव्यों से मुक्ति नहीं दे सकता है यदि अधीनस्थ को पहले इस तरह के कदाचार में नहीं देखा गया है या वह एक योग्य कर्मचारी है। व्यवस्थित अनुपस्थिति, जिसके परिणामस्वरूप श्रम अनुशासन का उल्लंघन होता है, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का एक स्पष्ट संकेत है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को सूचित करने के नियम

कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए। ऐसा करने के लिए, दस्तावेज़ जारी होने की तारीख से 3 दिनों से अधिक के भीतर, आदेश का एक मुद्रित संस्करण समीक्षा के लिए उसके पास लाया जाता है। दस्तावेज़ के निचले भाग में, कर्मचारी हस्ताक्षर करता है और परिचित होने की तारीख डालता है।

इस घटना में कि कर्मचारी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। अधिनियम जर्नल में पंजीकृत है और प्रमुख और दो अन्य कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा समर्थित है जो गवाह के रूप में कार्य करते हैं।

क्या अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए कोई भुगतान है?

कार्यपुस्तिका में प्रासंगिक प्रविष्टियाँ होनी चाहिए। आदेश के अनुसार बर्खास्तगी का रिकार्ड दर्ज किया जाता है। इसमें उस लेख का नाम शामिल है जो रिश्ते की समाप्ति का आधार था, बर्खास्तगी का कारण, कार्मिक विभाग के कर्मचारी के हस्ताक्षर और बर्खास्त व्यक्ति के हस्ताक्षर।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर भुगतान देय राशि के साथ मेल खाता है, साथ ही किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी पर: अवैतनिक छुट्टी, आधिकारिक तौर पर निर्धारित मजदूरी और कानून के अनुसार सभी भत्ते या बोनस का भुगतान किया जाता है।

एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाल सकता है। प्रभाव का यह तरीका आपसी उपकरणों, अधिकारों और दायित्वों की प्रणाली में शामिल कई तरीकों में से एक है जिसका उपयोग पार्टियां एक-दूसरे के खिलाफ कर सकती हैं। यह आपको पार्टियों की अधिकतम समानता सुनिश्चित करने, कामकाजी संबंधों में अनुमत और अनुमेय की सीमाओं को इंगित करने की अनुमति देता है।

बहुत बार हाथ श्रमिक संबंधीअनुपस्थिति की अवधारणा को विभिन्न तरीकों से समझें। कर्मचारी सोचता है कि यह बिना किसी चेतावनी या कारण बताए कर्मचारी की अनुपस्थिति है, और नियोक्ता सोचता है कि परिस्थितियों की परवाह किए बिना यह कोई अनुपस्थिति है। अनुपस्थिति की वास्तविक परिभाषा केवल विधायी कृत्यों में ही प्राप्त की जा सकती है इस मामले में- रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में।

तो, कानून कहता है कि अनुपस्थिति किसी व्यक्ति की कार्यस्थल पर बिना किसी कारण के अनुपस्थिति है श्रम दिवस, या चार घंटे की अवधि। इस मामले में, परिवर्तन की अवधि को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

न दिखाने के लिए कार्यस्थलअनुपस्थिति के रूप में मान्यता प्राप्त होने पर, निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए:

1. एक कर्मचारी चार या अधिक घंटों तक अनुपस्थित रहता है।
2. कारण मान्य नहीं है
3. किसी दुष्कर्म के लिए सीमा अवधि एक माह है, जिसे आयोग की तारीख से गिना जाता है।

यदि इन बिन्दुओं का पालन नहीं किया जाता है तो यह कृत्य अनुपस्थिति की श्रेणी में नहीं रखा जा सकता।

काम से अनुपस्थित

सबसे पहले, नियोक्ता को अपने कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को सही ढंग से स्थापित करना होगा। ऐसा करने के लिए, आपको यह पता लगाना होगा कि उसका कार्यस्थल क्या होगा।

ऐसी जानकारी श्रम और सामूहिक समझौतों, निर्देशों और कुछ में निहित है स्थानीय कृत्यउद्यम। यदि दस्तावेजों में ऐसी कोई जानकारी नहीं है, तो कार्यस्थल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार निर्धारित किया जाता है, अर्थात, यह वह क्षेत्र माना जाता है जहां व्यक्ति को श्रम कार्य करने के लिए आना चाहिए।

अनुपस्थिति का समय

अनुपस्थिति का समय कम से कम चार घंटे होना चाहिए। अन्यथा, नागरिक को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, लेकिन अनुशासनात्मक कार्रवाई के अन्य तरीकों को लागू किया जा सकता है।

यह महत्वपूर्ण है कि गैर-उपस्थिति ठीक से दर्ज की जाए। अन्यथा, कर्मचारी के पास नियोक्ता के कार्यों को चुनौती देने का हर मौका है।

अनुपस्थिति के समय की गणना करने की प्रक्रिया

इससे पहले कि आप ठीक से बर्खास्तगी जारी करें, आपको अनुपस्थिति के समय की गणना करने की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता में यह कहा गया है दोपहर का भोजनावकाशऐसी अवधि में शामिल नहीं किया जा सकता. ब्रेक का उपयोग कर्मचारी अपनी इच्छानुसार कर सकता है, जिसमें नियोक्ता के क्षेत्र और उसके कार्यस्थल को छोड़ना भी शामिल है।

कई पारियों या कार्य दिवसों के लिए अनुपस्थिति समय का सारांश नहीं दिया जा सकता है। एक पाली में चार घंटे से अधिक समय तक किसी नागरिक की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। लेकिन साथ ही यह जरूरी नहीं है कि कर्मचारी लगातार चार घंटे अनुपस्थित रहे. उदाहरण के लिए, वह दो घंटे देर से आ सकता है और दो घंटे पहले भी निकल सकता है - यह अनुपस्थिति के रूप में कार्य करने के लिए पर्याप्त है।

किन स्थितियों में अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाएगा?

श्रम संहिता अच्छे कारणों की सूची नहीं देती है। ऐसा माना जाता है कि उन्हें प्रत्येक मामले में व्यक्तिगत रूप से निर्धारित किया जाना चाहिए। अक्सर, निम्नलिखित स्थितियों में अनुपस्थिति को दंडित नहीं किया जाता है:

• स्वास्थ्य का बिगड़ना (बीमारी)।
• किसी रिश्तेदार की मृत्यु.
• आपात्कालीन परिस्थितियाँ और अन्य परिस्थितियाँ (यातायात दुर्घटनाएँ, सैन्य अभियान, इत्यादि)।
• आवास और सांप्रदायिक सेवाओं पर दुर्घटनाएँ।
• अन्य कारण जिन्हें वैध माना जा सकता है।

कारण को वैध मानने के लिए परिस्थितियों को सिद्ध करना आवश्यक है। सबसे अच्छा साक्ष्य दस्तावेजी साक्ष्य है, लेकिन अप्रत्यक्ष साक्ष्य, जैसे गवाहों की गवाही, का कभी-कभी उपयोग किया जा सकता है।

अनुपस्थिति को ऐसी स्थिति नहीं माना जाएगा जहां कोई कर्मचारी काम से अनुपस्थित है। कानूनी आधार. उदाहरण के लिए, उसने बॉस से एक दिन की छुट्टी मांगी या उसकी ओर से उद्यम से बाहर चला गया। लेकिन इन तथ्यों को भी सिद्ध करना होगा.

बर्खास्तगी की प्रक्रिया

इस प्रक्रिया को ठीक से क्रियान्वित किया जाना चाहिए. पार्टियों की सभी गतिविधियों को रिकॉर्ड और प्रलेखित किया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी औपचारिकताओं का पालन न करने के आधार पर तथ्य पर विवाद कर सकता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया कुछ इस प्रकार है:

• अनुपस्थिति का एक अधिनियम कम से कम दो गवाहों की उपस्थिति में भरा जाता है (या प्रमुख उच्च अधिकारियों को संबंधित रिपोर्ट प्रस्तुत करता है)।
• कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना। पर यह अवस्थाअनुपस्थित व्यक्ति अनुपस्थिति के कारण की वैधता बताने का प्रयास कर सकता है। व्याख्यात्मक नोट जारी करने के लिए उसके पास दो दिन की अवधि होगी।
• इसके अलावा, एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है, या जांच समाप्त कर दी जाती है।
• अपराध होने पर सजा का फैसला होता है. इसमें छंटनी होना जरूरी नहीं है.
• यदि ऐसा निर्णय लिया गया है तो संबंधित विभाग बर्खास्तगी आदेश तैयार करता है।
• कर्मचारी को आदेश की प्रति दी जाती है।
• अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का दस्तावेजीकरण किया जाता है, एक प्रविष्टि की जाती है कार्यपुस्तिका.

यह प्रक्रिया अल्पकालिक पास के लिए लागू होती है, लंबी अवधि के पास की अपनी प्रक्रियात्मक विशेषताएं होती हैं।

किसी कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति के पंजीकरण की विशेषताएं

लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देशों का पालन करें:

• अनुपस्थिति दर्ज की जाती है, डेटा टाइम शीट में दर्ज किया जाता है।
• कर्मचारी को एक अधिसूचना दी जाती है।
• कर्मचारी को अधिसूचना भेजी जाती है.
• कर्मचारी को पत्र प्राप्त होने के बाद, उसके पास प्रतिक्रिया भेजने के लिए दो दिनों की अवधि होती है।
• यदि कोई उत्तर नहीं है (या यदि कर्मचारी अनुपस्थिति के कारणों का संकेत नहीं देता है), तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।
• बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है.
• आदेश कर्मचारी को भेजा जाता है (या एक अधिनियम तैयार किया जाता है जिसमें कहा गया है कि परिचित होना असंभव है)।
• श्रम में एक उचित प्रविष्टि की जाती है।
• कर्मचारी को सूचित किया जाता है कि उसे श्रम उठाना होगा और निपटान प्राप्त करना होगा।

अनुशासनात्मक मंजूरी की अवधि कदाचार की तारीख से एक महीने है। इसलिए, सभी कार्य यथाशीघ्र करना महत्वपूर्ण है।

दस्तावेज़ीकरण सुविधाएँ

नियोक्ता को निम्नलिखित कागजी कार्रवाई पूरी करनी होगी:

1. अनुपस्थिति कागज.
2. जांच प्रोटोकॉल.
3. के मामले में किसी कर्मचारी को सूचनाएँ लम्बी अनुपस्थिति.
4. बर्खास्तगी आदेश.
5. अन्य दस्तावेज़ ठीक करना महत्वपूर्ण बिंदुप्रक्रिया।

यह महत्वपूर्ण है कि अंत में एक दस्तावेज़ जारी किया जाए जो दंड के आवेदन के तथ्य या दंड की आवश्यकता की अनुपस्थिति की पुष्टि करता है।

जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त माना जाता है

पास के लिए काम से वंचित करना कदाचार की तारीख से एक महीने से अधिक की अवधि के लिए ही संभव है। उसके बाद सज़ा का प्रयोग ग़ैरकानूनी होगा.

यदि कोई व्यक्ति लंबे समय तक अनुपस्थित रहता है, तो नियोक्ता यह चुन सकता है कि नागरिक को पहली अनुपस्थिति की तारीख पर या संबंधित आदेश जारी होने पर बर्खास्त किया जाए या नहीं।

श्रम में प्रवेश करना

वास्तव में, यह अंतिम चरणछँटनी। इसके बाद, दस्तावेज़ को पूर्व कर्मचारी को सौंपना ही शेष रह जाता है।

कार्यपुस्तिका में श्रम संहिता के लेख के संदर्भ में बर्खास्तगी के आधार पर जानकारी होनी चाहिए। साथ ही, बर्खास्तगी की तारीख, संबंधित आदेश का विवरण और बर्खास्तगी के तथ्य का एक संकेत दस्तावेज़ में दर्ज किया गया है। संगठन की मुहर और प्रमुख के हस्ताक्षर आवश्यक हैं।

विशेष स्थितियां

1. बीमारी के लिए अवकाश। जब कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता और उसे नौकरी से निकाल दिया जाता है और फिर वह ले आता है बीमारी के लिए अवकाश, तो इसे पुनर्स्थापित किया जाना चाहिए। साथ ही, जितनी जल्दी संभव हो नियोक्ता को इस तथ्य के बारे में सूचित किया जाना चाहिए कि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है।
2. गर्भवती महिला को काम से हटाना. ऐसी स्थिति में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया तभी संभव है जब उद्यम का परिसमापन हो। अन्य मामलों में परिस्थितियों की परवाह किए बिना यह असंभव है।

बर्खास्तगी का प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। नियोक्ता को सभी परिस्थितियों पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए, और कर्मचारी को कारण और अन्य कारकों की वैधता की पुष्टि करने वाले सभी आवश्यक साक्ष्य प्रदान करने होंगे।

आप अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं। लेकिन कई औपचारिकताओं का पालन करना आवश्यक होगा, जिसका पालन न करने पर कानूनी परिणाम होंगे, जिसमें कार्यालय में "अनुपस्थित" की बहाली भी शामिल है। कानूनी त्रुटियों और विसंगतियों से बचने के लिए नियोक्ता को मामले से संबंधित सभी कारकों का मूल्यांकन करना चाहिए।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: चरण-दर-चरण बर्खास्तगी प्रक्रिया, श्रम संहिता के अनुसार अनुपस्थिति क्या मानी जाती है और क्या अनुपस्थिति के लिए गर्भवती महिला को बर्खास्त करना संभव है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए नमूना दस्तावेज। चरण-दर-चरण अनुदेशऔर बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दे रहे हैं

लेख रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत "ट्रुएन्सी" की अवधारणा और इसके साथ काम करने के तरीके के बारे में बात करेगा। अनुपस्थिति के लिए ठीक से बर्खास्तगी कैसे करें और 2018 में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति कैसे जारी करें, साथ ही कौन सी बारीकियां और विशेषताएं लागू होती हैं जबरन अनुपस्थिति. एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने और अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करने के लिए कौन सी सीमाएँ लागू होती हैं और क्या वे बीमार छुट्टी या छुट्टी की अवधि पर विचार करते हैं।

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जब अनुपस्थिति के रूप में अनुशासन के उल्लंघन का सामना करना पड़ता है, तो कर्मचारी और नियोक्ता दोनों सामान्य गलतियाँ कर सकते हैं। नियोक्ता - मोटे तौर पर उल्लंघन के साथ प्रक्रिया को निष्पादित करने और मुकदमेबाजी में प्रवेश करने के जोखिम पर, कर्मचारी - बारीकियों और अधिकारों को नहीं जानते हुए, अनुबंध की अवैध समाप्ति के लिए तैयार हो गया। अनुपस्थिति के लिए बॉस को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए और किसी कर्मचारी के लिए अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करने में सक्षम कैसे हो, हम लेख में विश्लेषण करेंगे।

श्रम संहिता के तहत अनुपस्थिति को क्या माना जाता है?

अनुशासनात्मक उल्लंघनों में से एक अनुपस्थिति है। रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि अनुपस्थिति पूरी शिफ्ट के दौरान कार्यस्थल से अनुपस्थिति है, चाहे इसकी अवधि कुछ भी हो, या 4 घंटे के बाद उपस्थिति हो।

• अनुपस्थिति का तथ्य

कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन तदनुसार करता है नौकरी का विवरण. इसके अनुसार गतिविधि का एक विशिष्ट स्थान निर्धारित किया जाता है, जिस पर अनुपस्थिति का तथ्य दर्ज किया जाता है। रूसी संघ का श्रम संहिता कहां संदर्भित करता है कार्यस्थल- यह नियोक्ता कंपनी का संपूर्ण क्षेत्र है।

• अनुपस्थिति का समय और इसकी उलटी गिनती की शुरुआत

काम से अनुपस्थिति में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी शामिल है। श्रम कानून का एक अनुच्छेद कार्यस्थल पर 4 या अधिक घंटों की गैर-उपस्थिति का संकेत देता है। इस मामले में, लंच ब्रेक को ध्यान में नहीं रखा जाता है। यदि कर्मचारी 4.5 घंटे तक लगातार अनुपस्थित रहा, जिसके दौरान विनियमित दोपहर का भोजन था, तो अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी असंभव है। उल्लंघन के लिए मुखिया फटकार की घोषणा करता है। आगमन के समय को रिकॉर्ड करने के लिए, उद्यम पास, फिंगरप्रिंट निशान या आगमन और प्रस्थान के लिखित रिकॉर्ड पेश करते हैं।

यहां आप डाउनलोड कर सकते हैं

कार्य से अनुपस्थिति के कारण

कोई कर्मचारी बाध्यकारी और महत्वहीन दोनों परिस्थितियों के कारण उपस्थित नहीं हो सकता है।

काम से अनुपस्थिति के वैध कारण:

• किसी कर्मचारी या किसी करीबी रिश्तेदार की बीमारी, जैसे कि बच्चा;
• रिश्तेदारों की मृत्यु;
• उपयोगिता दुर्घटनाएँ और यातायात दुर्घटनाएँ;
• अप्रत्याशित घटना।

महत्वपूर्ण

आपको नियोक्ता को जबरन अनुपस्थिति का तथ्य साबित करना होगा। यातायात पुलिस, उपयोगिताओं, चिकित्सा संस्थानों से प्रमाण पत्र, साक्ष्य स्वीकार किए जाते हैं। एक व्याख्यात्मक नोट भी लिखा है.

काम से अनुपस्थिति के अप्रासंगिक कारण अन्य घटनाएँ हैं जो बाध्यकारी नहीं हैं। अनुपस्थिति का विशिष्ट मामला कर्मचारी के मूल्य और व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर प्रबंधक के विवेक पर निर्भर करता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: चरण दर चरण निर्देश

मुकदमेबाजी सहित प्रबंधन के लिए आगे की परेशानी से बचने के लिए, कार्यालय के काम में औपचारिकताओं का पालन करना और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना आवश्यक है। यह भी याद रखना चाहिए कि अनुशासनात्मक कार्रवाई की अवधि उल्लंघन की तारीख से 1 महीने तक सीमित है। बर्खास्तगी का क्रम इस प्रकार होगा:

कार्यपुस्तिका का पंजीकरण: भुगतान और मुआवजा

अनुपस्थिति के लिए श्रम बल में प्रवेश से बर्खास्तगी की प्रक्रिया पूरी हो जाती है। यह चिपका हुआ है:

• रिकॉर्ड की अनुक्रम संख्या;
• बर्खास्तगी की तारीख, आदेश के दिन से मेल खाती हुई;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 की प्रविष्टि और संदर्भ;
• कार्मिक अधिकारी के हस्ताक्षर और संगठन की मुहर।

पुस्तक कार्य के अंतिम दिन जारी की जाती है। यदि बर्खास्त व्यक्ति उपस्थित नहीं होता है, तो श्रम प्राप्त करने के लिए एक अधिसूचना भेजी जाती है। यदि पुस्तक नहीं है तो वह कार्य के अंतिम स्थान पर संग्रहित होती रहती है। पंजीकरण के स्थान पर श्रमिक भेजने के लिए लिखित अनुमति भेजना भी संभव है, जो दस्तावेज़ को रोकने के लिए प्रबंधक को जुर्माने से बचाएगा।

भुगतान में वेतन, बीमारी की छुट्टी, अव्ययित छुट्टियों के सभी ऋण शामिल हैं।

बीमारी की छुट्टी और अनुबंध की समाप्ति

बीमारी के दौरान अनुपस्थिति के अनुबंध को समाप्त करने के लिए दावा दायर करने के लिए न केवल बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र के प्रावधान की आवश्यकता होती है, बल्कि प्रबंधक को नोटिस का प्रमाण भी आवश्यक होता है। यदि कर्मचारी ने प्रबंधक को शीट प्रदान की, तो अदालत बर्खास्त व्यक्ति का पक्ष लेगी। इस मामले में, न केवल बहाली सौंपी जा सकती है, बल्कि काम के प्रत्येक छूटे दिन के लिए मुआवजा भी दिया जा सकता है। बीमारी की छुट्टी को जानबूझकर छुपाने से अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी अपरिवर्तित रहेगी।

गर्भावस्था

गर्भावस्था के दौरान कार्यस्थल से अनुपस्थिति असामान्य नहीं है, लेकिन क्या अनुपस्थिति के लिए गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव है? यहां श्रम संहिता महिला के पक्ष में है, यह गर्भवती श्रमिक के संबंध में अनुच्छेद 81 के आवेदन पर रोक लगाती है। अपवाद का उल्लंघन है शिक्षण संस्थानोंया कंपनी का परिसमापन। हालाँकि, कार्यपुस्तिका में कारण का शब्दांकन भिन्न होगा।

यदि अदालत कर्मचारी के पक्ष में फैसला करती है और उसे कंपनी में बहाल करती है, तो जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा दिया जाएगा। इसकी गणना इस प्रकार की जाती है:

(लगभग सेमी x 12 महीने/के आरडी) x के सीएच,

कहाँ देखने के बारे में- औसत मासिक वेतन

के आरडी- एक वर्ष में कार्य दिवसों की संख्या,

के वी.पी.,- जबरन अनुपस्थिति के दिनों की संख्या.

यदि कर्मचारी को इस अवधि के दौरान बेरोजगारी लाभ प्राप्त हुआ तो मुआवजे से इनकार कर दिया गया है।

विशिष्ट एचआर गलतियाँ

अधिक से अधिक कर्मचारी श्रम संबंधों के मामलों में "समझदार" बन रहे हैं। इस बिंदु को अक्सर उन कार्मिक अधिकारियों द्वारा कम करके आंका जाता है जो अपने काम में गलतियाँ करते हैं। यह जुड़ा हुआ है:

• सभी आवश्यक कागजात की कमी;
• तिथि बेमेल;
• पास पर पहले कृत्यों का असामयिक चित्रण;
• अनुपस्थिति के दौरान छुट्टी और बीमारी का समावेश।

यह सीखना उपयोगी है कि उन कर्मचारियों की श्रेणियों का निर्धारण कैसे करें जिनके लिए आप आवेदन कर सकते हैं?

सामान्य प्रश्न

दोपहर के भोजन के बाद कर्मचारी काम पर नहीं आया। क्या इसे अनुपस्थिति माना जाएगा?यदि कुल मिलाकर उसकी अनुपस्थिति 4 घंटे से अधिक है, तो हाँ।

भुगतान में 15 दिन की देरी के बाद काम से अनुपस्थिति वेतनचलने को संदर्भित करता है? नहीं, कानून आधे महीने की अवधि स्थापित करता है जिसके बाद शुल्क में देरी होने पर कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के काम पर नहीं जा सकता है।

कर्मचारी करीब 6 घंटे तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहा.उन्होंने लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया. इस स्थिति में प्रबंधक के कार्य क्या हैं? स्पष्टीकरण से इनकार करने का एक अधिनियम और कर्मचारी पर एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। वह बर्खास्तगी आदेश की तैयारी शुरू करती है।

क्या लापता कर्मचारी का पता लगाया जाना चाहिए?अनिवार्य रूप से! पाना उपलब्ध साधनएक पुलिस अधिकारी की संलिप्तता से. किसी अनुपस्थित व्यक्ति को तब तक बर्खास्त करना असंभव है जब तक कि वह मिल न जाए या अदालत लापता व्यक्ति के बारे में कोई निर्णय न ले ले।

उन्हें कितनी बार नौकरी से निकाला जा सकता है?पहले अपराध के बाद बर्खास्तगी हो सकती है, यह सब अच्छे कारणों की उपस्थिति और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति पर निर्भर करता है।

भुगतान किया गया या नहीं, यदि पास बीमारी की छुट्टी से पहले का था? एक अच्छा कारण, इस मामले में, बीमार छुट्टी, छूटे हुए दिन के भुगतान में कोई बाधा नहीं है।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की अवधि का उल्लंघन किया गया है।इस मामले में, कर्मचारी को यह सुनिश्चित करना होगा कि अपराध किए हुए 1 महीने से अधिक समय बीत चुका है और आवेदन करें दावा विवरणया श्रम निरीक्षणालय।

उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक, कर्मचारियों के अनुशासन का विश्लेषण करते हुए, आगमन के आंकड़ों के अनुसार नोटिस करता है कि 2 महीने पहले एक निश्चित अधीनस्थ काम पर नहीं आया था। उसे सज़ा देना या बर्खास्त करना असंभव है, क्योंकि. सीमाओं का क़ानून समाप्त हो गया है.

बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया.कागजात के निष्पादन में किसी भी उल्लंघन को अदालत में चुनौती दी जाती है।

उदाहरण के लिए, अनुबंध की समाप्ति की सूचना 1 दिसंबर को मेल द्वारा आई थी, लेकिन बर्खास्तगी आदेश 20 नवंबर को ही तैयार किया गया था। यह प्रबंधन की ओर से सीधा उल्लंघन है. इस मामले में अदालत कर्मचारी का पक्ष लेगी.

अनुचित निष्पादन नौकरी के कर्तव्यचलने से तुलना नहीं की जा सकती.में से एक सामान्य गलतियांकार्मिक अधिकारी - अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी . अनुपस्थिति का कोई अपमानजनक कारण होना चाहिए।

उदाहरण के लिए, एक सफाईकर्मी को अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया, जो कार्यालय नहीं आया और सफाई नहीं की। रोजगार अनुबंध का अध्ययन करते हुए, अदालत को शिफ्ट की अनुसूची और अवधि का कोई विवरण नहीं मिला, जो "कार्यस्थल से अनुपस्थिति" की अवधारणा का खंडन करता है। लेकिन यहां श्रम कर्तव्यों को पूरा न करना बर्खास्तगी पर सही शब्दांकन होगा।

वेतन का भुगतान न होने के कारण काम के निलंबन को अनुपस्थिति के बराबर नहीं माना जा सकता। 15 दिन की देरी के बाद, काम से अनुपस्थिति को जबरन अनुपस्थिति माना जाता है। न्यायिक अभ्यास अवधारणा के अनुप्रयोग की अवैधता की बात करता है।

क्या ऐसे कर्मचारी को नौकरी से निकालना असंभव है जिसे अनुपस्थिति के कारण काम करने की अनुमति नहीं थी?श्रम संबंध एक रोजगार अनुबंध के समापन और पुस्तक में प्रविष्टि के बाद शुरू होते हैं।

ग़ैरकानूनी ढंग से नौकरी से निकाला गया, बहाल किया गया और फिर ग़ैरकानूनी ढंग से नौकरी से निकाला गया।ऐसे मामले दुर्लभ हैं, क्योंकि प्रबंधक और कार्मिक कर्मचारी अनुबंध की पहली समाप्ति के दौरान की गई गलतियों को ध्यान में रखते हैं।

उदाहरण के लिए, अदालत के फैसले द्वारा बहाली एक निश्चित तिथि पर नियुक्त की जाती है। उसी तिथि पर, आदेश को रद्द करने के लिए एक अधिनियम तैयार किया जाता है और कर्मचारी को भेजा जाता है। यदि नोटिस उन दिनों में आता है जब उसे पहले से ही काम करना चाहिए, तो प्रबंधन फिर से अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के विकल्प पर विचार करता है। यह फिर से अवैध है.

अदालत कब बर्खास्तगी को वैध मानती है?बर्खास्तगी के पंजीकरण के नियमों और अनुपस्थिति के लिए अच्छे कारणों की अनुपस्थिति के अधीन।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी बीमार पड़ गया, लेकिन उसे बीमारी की छुट्टी दे दी गई, जो उसकी अनुपस्थिति के तीसरे दिन खुली। वहीं, उन्होंने प्रबंधन से संपर्क नहीं किया और कार्य-क्षमता पत्रक की उम्मीद की. 2 दिनों के भीतर अनुपस्थिति पास के रूप में योग्य है।

एथलीटों और कोचों की बर्खास्तगी की विशेषताएं क्या हैं?एक कोच या एथलीट के बीच अनुबंध निलंबित प्रकृति का होता है, अर्थात। इसे एक ही तिथि पर समाप्त किया जा सकता है, और कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि बाद में निर्धारित की जाती है। यदि इस अवधि से पहले एथलीट अपनी स्वतंत्र इच्छा का बयान लिखता है और काम पर जाता है, तो कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी शुरू करने का अधिकार नहीं है। उदाहरण के लिए, एक फुटबॉलर ने 1 जून की प्रभावी तारीख के साथ 1 मई को एक अनुबंध में प्रवेश किया। 28 मई को, वह एक बयान लिखता है, लेकिन उसे कोई प्रतिक्रिया नहीं मिलती है। 30 मई को उसे पास में गिना जाता है, जो अवैध है, क्योंकि. अनुबंध 1 जून को लागू होगा।

व्याख्यात्मक नोट के बजाय टेलीफोन संदेश का उपयोग करके अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए?अभी! गवाहों की आवश्यकता है, जिनकी उपस्थिति में उल्लंघनकर्ता को बुलाया जाएगा। बातचीत को वॉयस रिकॉर्डर पर रिकॉर्ड किया जाना चाहिए। सामग्री के आधार पर, टेलीफोन संदेश पास के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया में शामिल होगा।

अवैध कार्यों के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी.यदि प्रबंधकों के कार्यों से बर्खास्त व्यक्ति को नुकसान होता है तो उन पर जुर्माना लगाया जा सकता है और उन्हें प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया जा सकता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: नियोक्ता के लिए जोखिम।यदि नियोक्ता श्रम संबंधों के मानदंडों का उल्लंघन करता है तो उसे उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। उदाहरण के लिए, उस कर्मचारी के साथ अनुबंध की समाप्ति जो गर्भावस्था का प्रमाण पत्र प्रदान करेगा।

गलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए सीमा अवधि क्या है?आप बर्खास्तगी के 1 वर्ष के भीतर मुकदमा दायर कर सकते हैं।

क्या किसी कर्मचारी की उपस्थिति के बिना पंजीकरण करना संभव है?? लिखित सूचनाओं के माध्यम से, या संपर्क करने से इनकार करने की स्थिति में। इस मामले में, उचित अधिनियम तैयार किए जाने चाहिए। या केवल अज्ञात हानि के मामले में, जिसे अदालत द्वारा मान्यता दी जानी चाहिए।

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कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति विभिन्न कारणों से हो सकती है: बीमारी, प्रस्थान या दुर्घटना से लेकर साधारण अनुपस्थिति तक। कभी-कभी नागरिक, अपना कार्यस्थल छोड़ देते हैं या बदल लेते हैं, कार्मिक विभाग से अपनी कार्यपुस्तिका लिए बिना, नियोक्ता को इसके बारे में सूचित करना भूल जाते हैं। जब अनुपस्थिति का कारण अज्ञात हो, तो नियोक्ता को आवश्यकताओं का ईमानदारी से पालन करना चाहिए रूसी संघ का श्रम संहिताऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का वर्णन करना ताकि मुकदमे की स्थिति उत्पन्न होने पर उसे नुकसान न उठाना पड़े।

ट्रुएन्सी क्या है?

अनुपस्थिति कार्यस्थल से बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे से लेकर पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट तक अनुपस्थिति है। कार्य से अनुपस्थिति को श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाता है, क्योंकि यह कार्य प्रक्रिया में बाधा उत्पन्न करता है या इसे पूरी तरह से अक्षम्य बना देता है।

वर्तमान कानून के अनुसार ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81), निम्नलिखित स्थितियों को अनुपस्थिति माना जाता है:

• किसी वैध कारण से अनुपस्थिति, जब नियोक्ता को पहले से सूचित नहीं किया गया था;
• बिना किसी महत्वपूर्ण कारण के देरी चार घंटे से अधिक हो गई।

ऐसे कुछ कारक हैं जिनके अनुसार काम पर किसी नागरिक की अनुपस्थिति श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन नहीं है:

• कर्मचारी को आवश्यक प्राथमिक चिकित्सा प्राप्त हुई या चिकित्सा देखभाल;
• कर्मचारी ने या परिवार के किसी अन्य विकलांग सदस्य के लिए बीमारी की छुट्टी ली है;
• नागरिक को गवाही देने के लिए मजबूर किया गया, मुकदमे में भाग लिया, यातायात दुर्घटना में भागीदार या गवाह बन गया।

महत्वपूर्ण!यदि गैर-उपस्थिति का कोई वैध कारण है, तो कर्मचारी को दस्तावेजी साक्ष्य प्रदान करना होगा।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आधार

बिना किसी उचित कारण के काम से अनुपस्थिति के लिए, सबसे गंभीर अनुशासनात्मक मंजूरी प्रदान की जाती है - अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192. अगर हम बात कर रहे हैंलंबी अनुपस्थिति, एक सप्ताह, कई सप्ताह, एक महीने आदि के लिए अनुपस्थिति के बारे में। एक सख्त जुर्माना लगाया जाता है - रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता संख्या 81 के अनुच्छेद के पहले भाग के अनुच्छेद 6 का उप-अनुच्छेद "ए", अर्थात। उद्यम की पहल पर.

क्लासिक (अल्पकालिक) अनुपस्थिति के मामले में, प्रबंधन को आमतौर पर यह नहीं पता होता है कि कर्मचारी कहां है। ऐसा होता है, उदाहरण के लिए, जब कोई नागरिक एक दिन चूक गया, लेकिन फिर भी काम पर नहीं आया, या जब वह काम पर नहीं आया, लेकिन संपर्क में था और रिश्तेदारों या सहकर्मियों के माध्यम से फोन पर समझाने में सक्षम था कि क्या हो रहा था .

इस मामले में, जैसा कि कहा गया है, उसे एक लिखित स्पष्टीकरण तैयार करना होगा रूसी संघ संख्या 193 के श्रम संहिता का लेख. जब 2 कार्य दिवस बीत चुके हैं, और एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान नहीं किया गया है, तो एक अधिनियम को ठीक करना आवश्यक है यह स्थिति.

काम से अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में स्पष्टीकरण देने से इनकार को उन लोगों के हस्ताक्षर के साथ एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए जो काम पर थे। बिना किसी कारण के कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के अन्य साक्ष्य एकत्र करना भी आवश्यक है: यह गवाहों का साक्ष्य, उसके पर्यवेक्षक का एक ज्ञापन, चेकपॉइंट पर रजिस्टर से उद्धरण हो सकता है।

यदि कर्मचारी द्वारा लिखित स्पष्टीकरण में प्रस्तुत अनुपस्थिति के कारण नियोक्ता को महत्वपूर्ण नहीं लगते हैं, या अनुपस्थित व्यक्ति स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो प्रबंधक को बर्खास्तगी पर निर्णय लेने का पूरा अधिकार है। यह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश द्वारा जारी किया जाता है।

कर्मचारी को दस्तावेज़ पर इस संकेत के रूप में हस्ताक्षर करना होगा कि वह इससे परिचित है, आदेश जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर, कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति की अवधि की गणना किए बिना। परिचित कराने से इंकार करना भी संबंधित अधिनियम द्वारा प्रलेखित है।

यदि कर्मचारी संपर्क नहीं करता है, फोन कॉल का जवाब नहीं देता है और काम से उसकी अनुपस्थिति के बारे में स्पष्टीकरण प्राप्त करना मुश्किल है, तो इसे लंबी अनुपस्थिति माना जाता है। ऐसे मामलों में, नियोक्ता को कर्मचारी को पंजीकरण या वास्तविक निवास के पते पर एक पत्र या टेलीग्राम भेजकर स्पष्टीकरण मांगने का अधिकार है (जैसा कि बताया गया है) रोजगार अनुबंध).

भेजने की अनुशंसा की जाती है बहुमूल्य पत्रअनुलग्नकों की सूची और डिलीवरी की अधिसूचना के साथ। स्पष्टीकरण प्रदान करने का समय पत्र प्राप्ति की तारीख से गिना जाता है, लेकिन इस अवधि में कुछ दिन जोड़े जाने चाहिए ताकि कर्मचारी को जवाब में एक स्पष्टीकरण पत्र प्रदान करने का अवसर मिल सके।

सलाह!यदि दो से अधिक कार्य दिवस बीत चुके हैं, और कोई लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ है, तो कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त न होने का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। इस पर कार्मिक सेवा, अनुपस्थित व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक, साथ ही कार्यस्थल पर मौजूद उसके सहयोगियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

कार्यस्थल से अनुपस्थिति के अधिनियम प्रतिदिन, दिन-प्रतिदिन, अन्यथा, की स्थिति में जारी किए जाते हैं श्रम विवाद, ऐसे कागजात की अनुपस्थिति को नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के रूप में मान्यता दी जाएगी, और बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

यदि कर्मचारी को एक पत्र प्राप्त हुआ (अधिसूचना पर नोट के आधार पर), लेकिन कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुआ, अनुपस्थिति के कारण का स्पष्टीकरण नहीं दिया, तो बर्खास्तगी का निर्णय लिया जाता है। फिर बर्खास्तगी की शर्तें निर्धारित की जाएंगी और रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा। इस मामले में, अपराधी को बर्खास्तगी की लिखित सूचना भेजी जाती है। साथ ही, वह काम की अवधि के लिए वेतन और मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार बरकरार रखता है अप्रयुक्त छुट्टी.

किन मामलों में नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों और कार्मिक रिकॉर्ड के आम तौर पर स्वीकृत अभ्यास द्वारा निर्देशित, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के निम्नलिखित वैध कारण प्रतिष्ठित हैं:

• विकलांगता;
• निकाय द्वारा कर्मचारी को सौंपे गए सार्वजनिक कर्तव्यों की उपस्थिति राज्य की शक्ति;
• दान;
• गिरफ़्तार करना;
• आपातकालकी वजह से मौसम की स्थिति;
• कर्मचारी से नियोक्ता को लिखित इनकार की उपस्थिति में, 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन के समय पर भुगतान की कमी;
• हड़ताल।

इन सभी तथ्यों को संबंधित दस्तावेजों द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए:

• दाता के रूप में रक्तदान का प्रमाण पत्र;
• अदालत का सम्मन या गिरफ़्तारी का प्रमाण पत्र;
• यातायात पुलिस से प्रमाण पत्र;
• टिप्पणी;
• डाँटना।

ध्यान!लेख के आधार पर रूसी संघ का श्रम संहिता 261गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी निषिद्ध है। ऐसे में आपको फॉलो करना होगा अनुच्छेद 192, कहाँ आनुशासिक क्रियाइस श्रेणी के श्रमिकों के संबंध में उपयोग के लिए स्वीकार्य।

तथ्य यह है कि एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है, यह आंतरिक श्रम नियमों के अनुपालन और श्रम अनुशासन के उल्लंघन के परिणामस्वरूप परिणामों की घटना को नकारता नहीं है। यदि लंबी अनुपस्थिति दोहराई जाती है, तो श्रम संबंध तोड़ने की शर्तों को स्थगित कर दिया जाएगा।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के चरण-दर-चरण निर्देश

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया कई चरणों में की जानी चाहिए। अनुपस्थिति का सही पंजीकरण नियोक्ता को अनुपस्थित लोगों, ट्रेड यूनियन और श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करने वाले अन्य अधिकारियों के संभावित दावों के साथ-साथ मुकदमे की स्थिति से भी बचाएगा।

अधिनियम की तैयारी

यदि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है, तो काम पर अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए और ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए। सहायक तथ्य ये हैं:

• समय पत्रक;
• अन्य कर्मचारियों और सेवाओं द्वारा हस्ताक्षरित काम से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र;
• आपको काम पर लौटने की याद दिलाने वाली लिखित सूचना।

किसी व्यक्ति की काम से अनुपस्थिति तय करने वाले अधिनियम के पाठ में तारीख, समय और अनुपस्थिति का सटीक अंतराल होना चाहिए, आश्वासन के रूप में कम से कम तीन गवाहों के हस्ताक्षर होने चाहिए। 1 अनुपस्थिति के लिए - 1 कार्य, अर्थात्। किसी कर्मचारी की कई दिनों तक अनुपस्थिति में प्रतिदिन एक अधिनियम तैयार किया जाता है। कुछ समय बाद जारी होने पर दस्तावेज़ अमान्य हो जाएगा।

कर्मचारी के उद्यम में लौटने के बाद, उसे दो दिनों के भीतर दस्तावेजों के साथ बहस करके अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहराना होगा। यदि यह शर्त पूरी नहीं होती है, तो लिखित स्पष्टीकरण की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम बनाया जाता है। मुखिया के नाम पर एक ज्ञापन तैयार किया जाता है, उसके साथ एक व्याख्यात्मक नोट संलग्न किया जाना चाहिए।

नमूना आदेश

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करने के लिए, आप किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर आदेश के एकीकृत रूप को आधार के रूप में ले सकते हैं। निम्नलिखित जानकारी बर्खास्तगी आदेश में परिलक्षित होती है।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना मुश्किल नहीं है - यह एक अधिनियम तैयार करने, काम पर न आने के कारण को अपमानजनक मानने और उचित आदेश तैयार करने के लिए पर्याप्त है। इसके बाद समस्याएं शुरू हो सकती हैं. क्या होगा यदि पूर्व कर्मचारी अदालत में जाता है और साबित करता है कि आपने रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कुछ प्रक्रियात्मक गलती की है? ऐसी परेशानियों से बचने के लिए, न केवल अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का सामान्य विचार प्राप्त करना आवश्यक है, बल्कि कई संबंधित बारीकियों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है।

सैर क्या है?

अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की पूरे कार्य दिवस के दौरान या बिना किसी उचित कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति है। यह परिभाषा विधायक द्वारा श्रम संहिता में दी गई है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का प्रावधान है। समस्या यह है कि संहिता में किसी व्यक्ति की काम से अनुपस्थिति के कारणों की अनुमानित सूची भी नहीं है, जिसे वैध माना जाना चाहिए। बेशक, यह चूक नियमित रूप से कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच टकराव का कारण बनती है।

सैद्धांतिक रूप से, यह नियोक्ता है जिसे यह निर्धारित करना और साबित करना होगा कि अनुपस्थिति का कारण अपमानजनक था। हालाँकि, यह केवल व्यक्तिगत दृढ़ विश्वास के अनुसार नहीं किया जा सकता - किसी को न्यायिक अभ्यास पर भी भरोसा करना चाहिए। यदि कोई असंतुष्ट कर्मचारी अदालत में जाता है और साबित करता है कि उसे उचित तरीके से नहीं निकाला गया है, तो आपको राज्य में अनुपस्थित कर्मचारी को बहाल करना होगा। वैसे, प्रक्रियात्मक आदेश का उल्लंघन (कार्यों का गलत भरना, समय सीमा का उल्लंघन, आदि) भी बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने का एक कारण बन सकता है।

किस मामले में आपको अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?

चार शर्तें पूरी होने पर ही बर्खास्तगी कानूनी होगी:

• कर्मचारी पूरे दिन काम पर नहीं आया (भले ही उसका कार्य दिवस एक या दो घंटे का हो) या लगातार चार घंटे से अधिक नहीं;
• कर्मचारी अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित था;
• वह किसी अज्ञात कारण से काम पर नहीं आया;
• उनकी अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध और प्रलेखित है।

आपको तुरंत विचार करने की आवश्यकता है:

• यदि कोई कर्मचारी अपने स्थान से ठीक 4 घंटे या एक मिनट से अधिक अनुपस्थित था - यह अनुपस्थिति नहीं है;
• यदि कार्यस्थल आधिकारिक तौर पर कर्मचारी को (रोजगार अनुबंध में) नहीं सौंपा गया है, लेकिन वह कंपनी के क्षेत्र में कहीं था, तो उसे अनुपस्थित के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है;
• यदि कोई कर्मचारी, वस्तुनिष्ठ कारणों से, अपने वरिष्ठों को अपनी अनुपस्थिति के बारे में चेतावनी नहीं दे सका, तो उसकी अनुपस्थिति के कारण को प्राथमिक रूप से अपमानजनक नहीं माना जा सकता है।

किन मामलों में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता?

सामग्री के आधार पर न्यायिक अभ्यासश्रम कानून और सामान्य ज्ञान के सिद्धांतों के आधार पर, हम अनुपस्थिति के निम्नलिखित अच्छे कारणों को अलग कर सकते हैं (जो इन मामलों में अब अनुपस्थिति नहीं है):

• अस्थायी विकलांगता;
• अधिकृत राज्य या नगरपालिका निकाय द्वारा उसे सौंपे गए सार्वजनिक कर्तव्यों का कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन;
• एक कर्मचारी द्वारा रक्त और प्लाज्मा का दान (और यदि आवश्यक हो तो बाद में चिकित्सा परीक्षण);
• किसी कर्मचारी को गिरफ़्तार करना, पुलिस अधिकारियों द्वारा उसे हिरासत में लेना;
• परिवहन में समस्याएँ (उदाहरण के लिए, मौसम की स्थिति के कारण);
• वेतन भुगतान में 15 दिनों से अधिक की देरी (लेकिन केवल तभी जब कर्मचारी ने आपको लिखित रूप में सूचित किया हो कि वह नहीं आने वाला है);
• हड़ताल में भाग लेना.

इन सभी मामलों में, कर्मचारी को एक सहायक दस्तावेज़ प्रदान करना होगा। निम्नलिखित कागजात को साक्ष्य के रूप में माना जाता है:

• विकलांगता प्रमाणपत्र ("बीमार छुट्टी");
• किसी चिकित्सा संस्थान से प्रमाणपत्र (उदाहरण के लिए, रक्तदान के मामले में);
• गिरफ्तारी या हिरासत के लिए सम्मन या आदेश;
• से प्रमाण पत्र परिवहन संगठन;
• वगैरह।

अवश्य पता लगाएं सच्चा कारणकर्मचारी की अनुपस्थिति. यह कोई रहस्य नहीं है कि लगभग कोई भी प्रमाणपत्र खरीदा जा सकता है। यदि यह पता चला और पुष्टि हो गई कि कर्मचारी ने ऐसा अपराध किया है, तो बर्खास्तगी आदेश पूरे अधिकार के साथ जारी किया जा सकता है।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

बर्खास्तगी प्रक्रिया को सशर्त रूप से तीन चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

• काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करना;
• अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण;
• निर्णय लेना और बर्खास्तगी आदेश जारी करना।

इनमें से किसी भी चरण में प्रक्रियात्मक त्रुटि होना संभव है, और आखिरकार, हर छोटा उल्लंघन कंपनी को महंगा पड़ सकता है! यह मत भूलिए कि जो कर्मचारी अनुचित - उनकी राय में - बर्खास्तगी से नाराज है, उसे अदालत में जाने का अधिकार है। यदि वह किसी अच्छे वकील की सेवाएँ भी लेता है, तो मामला निश्चित रूप से आपके पक्ष में नहीं आएगा। भले ही बर्खास्तगी के सभी आधार हों, एक छोटी सी औपचारिक त्रुटि (उदाहरण के लिए, गैर-उपस्थिति का अधिनियम तैयार करते समय) अक्सर किसी आदेश को रद्द करने का कारण बन जाती है। तो ध्यान दीजिये विशेष ध्याननीचे दिए गए नियम और दिशानिर्देश।

अधिनियम की तैयारी

एक सही ढंग से तैयार किया गया अधिनियम किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कानून के उल्लंघन का मुख्य सबूत है। अधिनियम की संरचना निम्नलिखित है:

• शीर्षक (कार्य से अनुपस्थिति का कार्य, अनुपस्थिति, कार्यस्थल से अनुपस्थिति - स्वीकार्य विभिन्न प्रकारनाम);
• संकलन की तिथि, स्थान और समय;
• उस अधिकारी का पूरा नाम जो अधिनियम तैयार करता है (ऐसा व्यक्ति या तो कंपनी का प्रमुख या संरचनात्मक इकाई का प्रमुख हो सकता है);
• उस कर्मचारी का पूरा नाम जो काम पर नहीं गया;
• कर्मचारी की अनुपस्थिति की परिस्थितियाँ (यह भाग यथासंभव विस्तृत रूप से भरा जाना चाहिए, जिसमें अनुपस्थिति का सही समय और नियोक्ता द्वारा की गई कार्रवाइयों का संकेत दिया जाना चाहिए - अनुपस्थित व्यक्ति तक पहुंचने का प्रयास, किसी अन्य तरीके से उससे संपर्क करने का प्रयास);
• कर्मचारी की अनुपस्थिति की तारीख और अवधि (सटीक समय का संकेत, "प्रति मिनट मिनट");
• अधिनियम तैयार करने की तिथि और मुखिया के हस्ताक्षर (अधिक निश्चितता के लिए, आप गवाहों से हस्ताक्षर करने के लिए कह सकते हैं - उदाहरण के लिए, अनुपस्थित के सहकर्मी)।

"कल के लिए" स्थगित किए बिना, उसी दिन एक अधिनियम तैयार करने की सलाह दी जाती है।

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाना

लेख के तहत अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश पर हस्ताक्षर करने से पहले, आपको उससे एक व्याख्यात्मक नोट की मांग करनी होगी। इस स्तर पर, प्रत्येक कार्रवाई का दस्तावेजीकरण करना महत्वपूर्ण है, इसलिए कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट के लिए अनुरोध लिखित रूप में भेजना बेहतर है (भले ही अंत में वह अभी भी काम पर आया हो)। मांग पर हस्ताक्षर करें और सुनिश्चित करें कि कर्मचारी इसे प्राप्त करने के लिए हस्ताक्षर करें। यदि अनुरोध मेल द्वारा भेजा जाना है, तो किसी भी स्थिति में डाक रसीद को फेंके नहीं।

गैर-उपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के बाद, आपको दो दिन प्रतीक्षा करनी चाहिए। वैसे, यह नियमभले ही कर्मचारी तुरंत "गवाही" देने से इंकार कर दे - यदि वह अपना मन बदल दे तो क्या होगा? यदि दो दिनों के बाद भी उत्तर नहीं आता है तो आप आगे बढ़ सकते हैं अंतिम चरणऔर एक ऑर्डर करें.

मान लीजिए कि कर्मचारी ने फिर भी एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान किया। यहां तीन विकल्प हैं:

1. कर्मचारी द्वारा बताए गए अनुपस्थिति के कारण को वैध के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है, और दिए गए तर्कों को प्रलेखित किया जा सकता है। इस मामले में, व्यक्ति को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता.
2. अनुपस्थित व्यक्ति स्पष्ट रूप से रचना कर रहा है: स्पष्टीकरण असंबद्ध हैं, लेकिन कोई सबूत नहीं है। बेझिझक आदेश लिखें।
3. स्थिति अस्पष्ट है. कोई सहायक दस्तावेज़ नहीं हैं या वे अपर्याप्त हैं, लेकिन तर्क ठोस लगते हैं। या इसके विपरीत - शहद से एक प्रमाण पत्र है. संस्थाएँ, लेकिन निश्चित रूप से "नकली"। नियोक्ता कैसे बनें? इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर देना असंभव है। कर्मचारी के सभी संभावित उद्देश्यों, उसके पिछले व्यवहार, उसके कर्तव्यों के प्रति दृष्टिकोण और सामान्य रूप से कार्य प्रक्रिया को ध्यान में रखते हुए, समग्र रूप से स्थिति का आकलन करने का प्रयास करें। मत भूलिए - कानून आपके लिए निष्कर्ष निकालने और निर्णय लेने का अधिकार प्रदान करता है।

बर्खास्तगी आदेश

बिना उचित कारण के अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश तैयार किया जाता है और उसके अनुसार जारी किया जाता है एकीकृत रूपक्रमांक टी-8. कानून आदेश जारी करने के लिए निम्नलिखित समय सीमा स्थापित करता है:

• अनुपस्थित व्यक्ति को स्पष्टीकरण नोट की मांग भेजने के दो दिन से पहले नहीं;
• अनुपस्थिति की तारीख से 30 दिनों के बाद नहीं।

प्रपत्र संख्या टी-8 में आदेश की संरचना:

• नाम;
• दिनांक, संकलन का स्थान;
• प्रकाशन के लिए आधार (अनुपस्थिति का कार्य, रिपोर्ट और व्याख्यात्मक नोट्स का विवरण, आदि);
• कर्मचारी का नाम और पद;
• विस्तृत विवरणकदाचार;
• अनुपस्थिति के कारणों को वैध क्यों नहीं माना जा सकता इसका औचित्य;
• बर्खास्तगी के फैसले के खिलाफ अपील करने के कर्मचारी के अधिकार का स्पष्टीकरण;
• संकलन की तिथि और नियोक्ता के हस्ताक्षर।

कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए और अपने हस्ताक्षर से पुष्टि करनी चाहिए कि वह इसकी सामग्री से अवगत है। यदि वह ऐसा करने से इंकार करता है तो दूसरा अधिनियम बनाना होगा। उसके बाद, आपको लापरवाह विशेषज्ञ की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि करनी चाहिए और उसे इस पुस्तक के लिए लेखा विभाग को भेजना चाहिए। इससे बर्खास्तगी की प्रक्रिया पूरी हो जाती है.

नियोक्ताओं द्वारा की गई मुख्य गलतियाँ

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, कोई भी प्रक्रियात्मक उल्लंघन बर्खास्तगी आदेश के खिलाफ अपील करने का आधार हो सकता है। नियोक्ताओं द्वारा अक्सर कौन सी गलतियाँ की जाती हैं?

1. अक्सर, अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार ही नहीं किया जाता है। यह भयानक है - यदि मामला अदालत में जाता है, तो कर्मचारी को बहाली (और यहां तक ​​​​कि गलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए मुआवजा भी) मिलने की संभावना है। हमेशा एक कार्य करें.
2. अधिनियम के निष्पादन में गंभीर कमियाँ - सबसे पहले, अधिनियम तैयार करने के समय और कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि का गलत संकेत। "सुबह में", "दोपहर के भोजन के समय", "शाम को" शब्द अस्वीकार्य हैं। हमेशा निर्दिष्ट करें सही समय- "कर्मचारी 8.00 से 14.18 तक अनुपस्थित था", "अधिनियम 14.58 पर तैयार किया गया था"।
3. अधिनियम में निहित आंकड़ों के साथ वास्तविक परिस्थितियों की असंगति। कभी-कभी ऐसा होता है कि कोई कर्मचारी अपने दुस्साहस से नियोक्ता को क्रोधित कर देता है। अनुपस्थित व्यक्ति से छुटकारा पाने के लिए, नियोक्ता कृत्रिम रूप से स्थिति को बढ़ाता है - उदाहरण के लिए, वह अधिनियम और आदेश में लिखता है कि कर्मचारी केवल अगले दिन उपस्थित हुआ और उसे अश्लील भाषा में अपमानित किया। यदि अदालत में यह पता चलता है कि सब कुछ थोड़ा गलत था, तो बॉस को ऐसे "हमलों" की ज़िम्मेदारी उठानी होगी।
4. किसी कर्मचारी से स्पष्टीकरण नोट मांगे बिना उसे बर्खास्त करना।
5. आदेश जारी करने की समय सीमा का उल्लंघन, श्रम में संबंधित प्रविष्टि के बिना अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना।

भले ही आपके पास इस बात के निर्विवाद सबूत हों कि बर्खास्त कर्मचारी एक अनुशासनहीन और गैर-जिम्मेदार गैर-जिम्मेदार है, फिर भी अदालत उसे काम पर बहाल करने में सक्षम होगी। यह सूचीबद्ध उल्लंघनों में से कम से कम एक की अनुमति देने के लिए पर्याप्त है।

श्रम, अनुशासन, वैधता

दुर्भाग्य से, बर्खास्तगी की प्रक्रिया हमेशा सुचारू रूप से नहीं चलती है। इस लेख में उल्लिखित नियमों और अनुशंसाओं का पालन करके भी, आप केवल जोखिमों को कम कर सकते हैं, लेकिन उन्हें समाप्त नहीं कर सकते। अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया सबसे आलसी कर्मचारी कभी-कभी हताश दृढ़ संकल्प दिखाता है और अदालत चला जाता है। और मुकदमा लंबा और अप्रिय है, भले ही मामले का फैसला आपके पक्ष में हो।

घटनाओं के ऐसे अवांछनीय विकास को रोकने के लिए, बर्खास्तगी प्रक्रिया को हमेशा सावधानीपूर्वक, व्यवस्थित और सावधानी से पूरा करें। प्रत्येक चरण को कागज पर रिकॉर्ड करें, अधिनियम बनाएं, अनुरोध भेजें - और कर्मचारी आश्वस्त हो जाएगा कि आपके साथ "युद्ध में जाना" व्यर्थ है।