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वे आपको अनुपस्थिति के कारण नौकरी से निकाल सकते हैं। विवादास्पद स्थितियाँ एवं उनका समाधान। किसी कर्मचारी की दीर्घकालिक अनुपस्थिति के पंजीकरण की विशेषताएं

कर्मचारी की अनुपस्थिति कार्यस्थलविभिन्न कारणों से हो सकता है: बीमारी, प्रस्थान या दुर्घटना से लेकर सामान्य अनुपस्थिति तक। कभी-कभी नागरिक, अपना काम करने का स्थान छोड़ देते हैं या बदल लेते हैं, कार्मिक विभाग से अपनी कार्यपुस्तिका उठाए बिना, नियोक्ता को इस बारे में सूचित करना भूल जाते हैं। जब अनुपस्थिति का कारण अज्ञात हो, तो नियोक्ता को आवश्यकताओं का ईमानदारी से पालन करना चाहिए श्रम कोडआरएफ, समाप्ति प्रक्रिया का वर्णन रोजगार अनुबंधऐसे कर्मचारी के साथ, ताकि कोई कानूनी विवाद उत्पन्न होने पर उसे नुकसान न उठाना पड़े।

ट्रुएन्सी क्या है?

अनुपस्थिति कार्यस्थल से बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे से लेकर पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट तक की अनुपस्थिति है। कार्य से अनुपस्थिति को उल्लंघन माना जाता है श्रम अनुशासन, क्योंकि यह कार्य प्रक्रिया में बाधा उत्पन्न करता है या इसे पूरी तरह से निष्पादन योग्य नहीं बनाता है।

वर्तमान कानून के अनुसार ( श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 रूसी संघ ), निम्नलिखित स्थितियों को अनुपस्थिति माना जाता है:

  • किसी वैध कारण से अनुपस्थिति, जब नियोक्ता को पहले से सूचित नहीं किया गया था;
  • बिना किसी महत्वपूर्ण कारण के देरी चार घंटे से अधिक हो गई।

ऐसे कुछ कारक हैं जिनके अनुसार किसी नागरिक की काम से अनुपस्थिति श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन नहीं है:

  • कर्मचारी को आवश्यक प्राथमिक चिकित्सा या चिकित्सा सहायता प्राप्त हुई;
  • कर्मचारी ने या परिवार के किसी अन्य विकलांग सदस्य के लिए बीमारी की छुट्टी जारी की है;
  • नागरिक को गवाही देने, अदालती कार्यवाही में भाग लेने, या यातायात दुर्घटना में भागीदार या गवाह बनने के लिए मजबूर किया गया।

महत्वपूर्ण!यदि अनुपस्थिति का कोई वैध कारण है, तो कर्मचारी को दस्तावेजी साक्ष्य उपलब्ध कराने होंगे।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आधार

उचित कारण के बिना काम से अनुपस्थिति के लिए, सबसे गंभीर अनुशासनात्मक मंजूरी प्रदान की जाती है - अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192. अगर हम बात कर रहे हैंलंबे समय तक अनुपस्थिति, एक सप्ताह, कई सप्ताह, एक महीने आदि के लिए अनुपस्थिति के बारे में। एक सख्त जुर्माना लगाया जाता है - रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता संख्या 81 के अनुच्छेद एक के भाग एक के अनुच्छेद 6 का उप-अनुच्छेद "ए", अर्थात। उद्यम की पहल पर.

क्लासिक (अल्पकालिक) अनुपस्थिति के मामले में, प्रबंधन को आमतौर पर यह नहीं पता होता है कि कर्मचारी कहां है। ऐसा होता है, उदाहरण के लिए, जब कोई नागरिक एक दिन चूक गया, लेकिन फिर भी काम पर आया, या जब वह काम पर नहीं आया, लेकिन संपर्क में था और रिश्तेदारों के माध्यम से फोन पर समझाने में सक्षम था कि क्या हो रहा था या सहकर्मी.

इस मामले में, जैसा कि कहा गया है, उसे एक लिखित स्पष्टीकरण तैयार करना होगा रूसी संघ संख्या 193 के श्रम संहिता का अनुच्छेद. जब 2 कार्य दिवस बीत चुके हैं और एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान नहीं किया गया है, तो एक अधिनियम की रिकॉर्डिंग आवश्यक है यह स्थिति.

काम से अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में स्पष्टीकरण देने से इनकार को उन लोगों के हस्ताक्षर के साथ एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए जो काम पर थे। बिना किसी कारण के कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के अन्य साक्ष्य एकत्र करना भी आवश्यक है: यह गवाहों की पुष्टि, उसके प्रबंधक से एक ज्ञापन, चेकपॉइंट पर लॉगबुक से उद्धरण हो सकता है।

यदि कर्मचारी द्वारा लिखित स्पष्टीकरण में प्रस्तुत अनुपस्थिति के कारण नियोक्ता को महत्वपूर्ण नहीं लगते हैं, या अनुपस्थित व्यक्ति स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो प्रबंधक को बर्खास्तगी पर निर्णय लेने का पूरा अधिकार है। इसे जारी करने के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है आनुशासिक क्रिया.

कर्मचारी को यह इंगित करने के लिए दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना होगा कि वह कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति की अवधि की गणना किए बिना, आदेश जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इससे परिचित है। स्वयं को परिचित करने से इंकार करना भी संबंधित अधिनियम में दर्ज किया गया है।

यदि कोई कर्मचारी संपर्क नहीं करता है, फोन कॉल का जवाब नहीं देता है, और काम से उसकी अनुपस्थिति के बारे में उससे स्पष्टीकरण प्राप्त करना मुश्किल है, तो इसे लंबी अनुपस्थिति माना जाता है। ऐसे मामलों में, नियोक्ता को पंजीकरण या वास्तविक निवास (जैसा कि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है) के पते पर एक पत्र या टेलीग्राम भेजकर कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने का अधिकार है।

भेजने की अनुशंसा की जाती है बहुमूल्य पत्रनिवेश की सूची और डिलीवरी की अधिसूचना के साथ। स्पष्टीकरण प्रदान करने का समय पत्र प्राप्ति की तारीख से गिना जाता है, लेकिन इस अवधि में कई दिन जोड़े जाने चाहिए ताकि कर्मचारी को प्रतिक्रिया पत्र में स्पष्टीकरण प्रदान करने का अवसर मिल सके।

सलाह!यदि दो से अधिक कार्य दिवस बीत चुके हैं और कोई लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ है, तो कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त न होने का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। इस पर कार्मिक सेवा, अनुपस्थित व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक और साथ ही कार्यस्थल पर मौजूद उसके सहयोगियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

कार्यस्थल से अनुपस्थिति के प्रमाण पत्र प्रतिदिन, दिन-ब-दिन तैयार किए जाते हैं, अन्यथा, यदि श्रम विवाद उत्पन्न होता है, तो ऐसे कागजात की अनुपस्थिति को नियोक्ता की ओर से उल्लंघन माना जाएगा, और बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

यदि कर्मचारी को पत्र प्राप्त हुआ (नोटिस पर नोट के आधार पर), लेकिन कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुआ, और अनुपस्थिति के कारण का स्पष्टीकरण नहीं दिया, तो बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है। फिर बर्खास्तगी की शर्तें निर्धारित की जाएंगी और रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा। इस मामले में, अपराधी को बर्खास्तगी की लिखित सूचना भेजी जाती है। साथ ही, वह काम की अवधि के लिए मजदूरी और मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार बरकरार रखता है अप्रयुक्त छुट्टी.

किन मामलों में आपको नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए?

रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों और आम तौर पर स्वीकृत कार्मिक लेखांकन प्रथाओं द्वारा निर्देशित, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के निम्नलिखित वैध कारणों की पहचान की जाती है:

  • विकलांगता;
  • प्राधिकारी द्वारा कर्मचारी को सौंपे गए सार्वजनिक कर्तव्यों की उपस्थिति राज्य की शक्ति;
  • दान;
  • गिरफ़्तार करना;
  • आपातकाल के कारण मौसम की स्थिति;
  • समय पर भुगतान का अभाव वेतनकर्मचारी से नियोक्ता को लिखित इनकार की उपस्थिति में, 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए;
  • हड़ताल।

इन सभी तथ्यों को उचित दस्तावेजों के साथ दर्ज किया जाना चाहिए:

  • दाता के रूप में रक्तदान का प्रमाण पत्र;
  • अदालत का समन या गिरफ़्तारी का प्रमाणपत्र;
  • यातायात पुलिस से प्रमाण पत्र;
  • टिप्पणी;
  • डाँटना।

ध्यान!लेख के आधार पर रूसी संघ का श्रम संहिता 261गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी प्रतिबंधित है। ऐसे में आपको मार्गदर्शन की जरूरत है अनुच्छेद 192, जो अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का प्रावधान करता है जो इस श्रेणी के कर्मचारियों पर लागू किया जा सकता है।

तथ्य यह है कि एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है, यह आंतरिक नियमों के उसके अनुपालन को नकारता नहीं है श्रम नियमऔर श्रम अनुशासन के उल्लंघन के परिणामस्वरूप परिणामों की घटना। यदि लंबी अनुपस्थिति दोहराई जाती है, तो रोजगार संबंध विच्छेद की समय सीमा को स्थगित कर दिया जाएगा।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के चरण-दर-चरण निर्देश

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया कई चरणों में की जानी चाहिए। अनुपस्थिति का सही पंजीकरण नियोक्ता को अनुपस्थित व्यक्ति, ट्रेड यूनियन और श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करने वाले अन्य अधिकारियों के साथ-साथ मुकदमेबाजी की स्थिति में संभावित दावों से बचाएगा।

अधिनियम की तैयारी

यदि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है, तो काम से अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए और ठीक से संसाधित किया जाना चाहिए। सहायक तथ्य ये हैं:

  • समय पत्रक;
  • अन्य कर्मचारियों और सेवाओं द्वारा हस्ताक्षरित कार्य से अनुपस्थिति प्रमाणपत्र;
  • आपको काम पर लौटने की याद दिलाने वाली लिखित सूचना।

किसी व्यक्ति की काम से अनुपस्थिति दर्ज करने वाले अधिनियम के पाठ में तारीख, समय और अनुपस्थिति का सटीक अंतराल होना चाहिए, और प्रमाणीकरण के रूप में कम से कम तीन गवाहों के हस्ताक्षर चिपकाए जाने चाहिए। 1 अनुपस्थिति के लिए - 1 कार्य, अर्थात्। यदि कोई कर्मचारी कई दिनों तक अनुपस्थित रहता है, तो प्रतिदिन एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। कुछ समय बाद जारी किये जाने पर दस्तावेज़ अवैध माना जायेगा।


कर्मचारी के उद्यम में लौटने के बाद, उसे दो दिनों के भीतर दस्तावेजी कारण बताते हुए अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहराना होगा। यदि यह शर्त पूरी नहीं होती है, तो लिखित स्पष्टीकरण के अभाव का एक अधिनियम बनाया जाता है। प्रबंधक को संबोधित एक ज्ञापन तैयार किया जाता है, और उसके साथ एक व्याख्यात्मक नोट संलग्न किया जाना चाहिए।

नमूना आदेश

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करने के लिए, आप किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर आदेश के एकीकृत रूप को आधार के रूप में ले सकते हैं। बर्खास्तगी आदेश निम्नलिखित जानकारी दर्शाता है।

रूसी संघ का श्रम कानून नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ संबंधों को विनियमित करने के लिए कई उपकरण प्रदान करता है। उनमें से एक श्रम अनुशासन के उल्लंघन, अर्थात् अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी - बर्खास्तगी - का आवेदन है। हालाँकि, किसी कर्मचारी के विरुद्ध इस मंजूरी के आवेदन के लिए प्रक्रियात्मक आदेश और आधार की वैधता का अनुपालन आवश्यक है।

हम सभी समझते हैं कि "अनुच्छेद के तहत" बर्खास्तगी सबसे मानवीय तरीका नहीं है।

लेकिन अगर कोई कर्मचारी व्यवस्थित रूप से आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन करता है, तो वह काम छोड़ देता है। और सभी संभावित विकल्पबर्खास्तगी या अब मदद नहीं जैसे निर्णय।

तब केवल एक ही विकल्प है - अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करना। आज हम आपको बताएंगे कि इसे सही और कानूनी तरीके से कैसे किया जाए।

ट्रुएन्सी क्या है?

कभी-कभी कोई नियोक्ता या कर्मचारी "अनुपस्थिति" की अवधारणा की अपने तरीके से व्याख्या करता है। कुछ के लिए, यह बिना किसी चेतावनी के काम पर आने में विफलता है, दूसरों के लिए, देर से आना, और कुछ का मानना ​​है कि अनुपस्थिति पाठ्येतर कार्य करने से इनकार है। विवादों को सुलझाने के लिए आपको यह अध्ययन करना होगा कि कानून क्या कहता है। ट्रुएन्सी की कानूनी परिभाषा कला में दी गई है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

अनुपस्थिति को पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति माना जाता है, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है। ).

अनुपस्थिति को अर्हता प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए:

  • 4 या अधिक घंटों तक अनुपस्थिति;
  • अन्यायपूर्ण कारण;
  • अपराध एक माह पुराना है।

इसलिए, किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने से पहले, यह स्थापित करना आवश्यक है कि वह वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित था, उसकी अनुपस्थिति की अवधि और उस कारण का सही निर्धारण करें कि कर्मचारी काम पर क्यों नहीं आया या समाप्ति से पहले कार्यस्थल क्यों छोड़ दिया। बदलाव।

काम से अनुपस्थिति का मतलब क्या है?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया स्पष्ट रूप से स्थिति को नियंत्रित करती है - काम से अनुपस्थिति।लेकिन कार्यस्थल किसे माना जाता है? एक कार्यालय, कंपनी क्षेत्र या एक कुर्सी जिस पर एक कर्मचारी काम करते समय बैठता है?

में यह मुद्दापहले अध्ययन करना चाहिए नौकरी का विवरणऔर कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध, साथ ही एक सामूहिक समझौता, यदि कोई हो। इसके अतिरिक्त, अन्य स्थानीय अधिनियमों (आदेश, निर्देश, विनियम) का उपयोग किया जा सकता है जो किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए "कार्यस्थल" को परिभाषित करते हैं।

उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के लिए एक निर्देश या आदेश यह संकेत दे सकता है कि उसका कार्यस्थल एक विशिष्ट मशीन या कार्यशाला संख्या है। इस मामले में, अनुपस्थिति को वह समय माना जाएगा जो कर्मचारी ने कार्यशाला के बाहर या मशीन पर बिताया।

यदि कार्यस्थल किसे माना जाता है, इसकी स्पष्ट अवधारणा है स्थानीय कृत्यया कोई रोजगार समझौता नहीं है, तो आपको कला द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, जो परिभाषित करता है कि कार्यस्थल एक ऐसा क्षेत्र है जहां एक कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को करने के लिए पहुंचने की आवश्यकता होती है। यानी कंपनी का पूरा क्षेत्र.

काम से छुट्टी

कानून नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का अधिकार देता है यदि कर्मचारी 4 घंटे या उससे अधिक समय से अनुपस्थित है। यह मतलब है कि, यदि ठीक 4 घंटे या उससे कम की अनुपस्थिति दर्ज की जाती है, तो आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता।हां, अन्य अनुशासनात्मक उपाय किए जा सकते हैं, जैसे फटकार, लेकिन बर्खास्तगी नहीं। अनुपस्थिति के लिए किसी व्यक्ति को नौकरी से कैसे निकाला जाए, इसकी जानकारी होने पर, कर्मचारी कभी-कभी इस चार घंटे की अवधि का लाभ उठाते हैं, जो अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं मानने की अनुमति देता है।

काम से छुट्टी के समय की सही गणना कैसे की जाती है?

इसके अलावा, अनुपस्थिति की अवधि में दोपहर का भोजन अवकाश शामिल नहीं है। कारण- कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 108, कार्य समय से अवकाश की अवधि को छोड़कर। इसलिए, यदि, उदाहरण के लिए, कोई कर्मचारी 14:20 बजे काम पर आया, लेकिन उसे 10:00 बजे आना था, जबकि ब्रेक 13:00 से 14:00 बजे तक निर्धारित किया गया था, तो इस अधिनियम को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा, क्योंकि कर्मचारी केवल 3 घंटे 20 मिनट अनुपस्थित रहा।

रूसी संघ का श्रम संहिता आपको उन सभी अवधियों को ध्यान में रखने और सारांशित करने की अनुमति देता है जब कर्मचारी साइट पर नहीं था, लेकिन स्थापित कार्यक्रम के आधार पर केवल एक पाली या दिन के भीतर। अर्थात्, अनुपस्थिति की अवधि को कई दिनों या पाली में सारांशित नहीं किया जा सकता है।

  • सुबह 1 घंटा;
  • दोपहर के भोजन के बाद 1 घंटा 10 मिनट;
  • शिफ्ट के अंत में 2 घंटे।

कुल मिलाकर पूरे दिन में 4 घंटे 10 मिनट का समय बर्बाद हो जाएगा। इसे अन्य प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं के अधीन, अनुपस्थिति के रूप में योग्य माना जा सकता है।

अनुपस्थिति के वैध कारण

वर्तमान 2019 के लिए विधायक श्रम संहिता के किसी भी लेख में यह परिभाषित नहीं करता है कि अनुपस्थिति के वैध कारण क्या हैं। ऐसा माना जाता है कि इस तथ्य को कार्यवाही के ढांचे के भीतर, यानी प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में अलग से स्थापित किया जाना चाहिए। व्यवहार में, वैध कारण वह होता है जो कर्मचारी की इच्छा से उत्पन्न नहीं होता है।

अर्थात्, वे सम्मानजनक के रूप में पहचानते हैं:

  • कर्मचारी की बीमारी;
  • किसी करीबी रिश्तेदार की बीमारी (मृत्यु);
  • आपातकालीन स्थिति;
  • सड़क दुर्घटनाएँ या घटनाएँ;
  • आवास और सांप्रदायिक दुर्घटनाएँ;
  • अन्य।

बेशक, अनुपस्थिति के वैध कारणों को प्रलेखित किया जाना चाहिए या अन्यथा पुष्टि की जानी चाहिए, उदाहरण के लिए, गवाहों की गवाही द्वारा। दस्तावेज़ों को सामान्य प्रक्रिया के अनुसार प्रमाणित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, मेडिकल प्रमाणपत्र, दुर्घटना रिपोर्ट की एक प्रति प्राप्त करें।

कानून भी प्रबंधक की सहमति से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं मानता है। अर्थात्, यदि किसी कर्मचारी ने "समय की छुट्टी मांगी", तो यह अनुपस्थिति नहीं है। लेकिन, अन्य कारणों की तरह, प्रबंधन की अनुमति का तथ्य सिद्ध होना चाहिए।

केवल मौखिक अनुमति ही पर्याप्त नहीं है, क्योंकि इसे सिद्ध करना असंभव होगा। व्यवहार में, नियोक्ता इस "खामियों" का फायदा उठा सकता है। इसलिए, यह जानना महत्वपूर्ण है कि बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति, प्रबंधक की अनुमति के साथ भी कार्यस्थल से अनुपस्थिति, यदि अनुमति की कोई लिखित पुष्टि नहीं है, तो क्या होता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के चरण-दर-चरण निर्देश सभी चरणों से गुजरने के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया प्रदान करते हैं: अपराध करने से - अनुपस्थिति - कार्यपुस्तिका में अंतिम प्रविष्टि तक।

मुकदमेबाजी से बचने के लिए सभी प्रक्रियात्मक औपचारिकताओं का पालन करना महत्वपूर्ण है। आखिरकार, यदि कार्रवाई और कागजी कार्रवाई की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अदालत में अवैध घोषित किया जा सकता है, कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है, और नियोक्ता को मुआवजा देने की आवश्यकता हो सकती है।

तो अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को उचित तरीके से बर्खास्त करने की प्रक्रिया:

  1. अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करें। यह कर्मचारी की अनुपस्थिति दर्ज करके किया जा सकता है। अधिनियम गवाहों (2-3 लोगों) की उपस्थिति में तैयार किया गया है। यह भी स्वीकार्य है यदि तत्काल पर्यवेक्षक अपने अधीनस्थों द्वारा किए गए अपराध की रिपोर्ट उच्च अधिकारियों को सौंपता है।
  2. . एक व्याख्यात्मक नोट केवल लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए। मौखिक स्पष्टीकरण उपयुक्त नहीं हैं. अवधि – 2 दिन.
  3. परिणामों के आधार पर, या तो आधिकारिक जांच बंद कर दी जाती है या एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। साथ ही, यदि 2 दिनों के भीतर कर्मचारी की ओर से कोई स्पष्टीकरण नहीं आता है, तो एक संबंधित स्पष्टीकरण तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।
  4. जुर्माना लगाने का निर्णय लिया गया है. अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने का अधिकार एक दायित्व नहीं है, यानी नियोक्ता कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सकता है, लेकिन अन्य प्रकार का जुर्माना लगा सकता है।
  5. बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जा रहा है.
  6. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराएं।
  7. अपनी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करके अपनी बर्खास्तगी दर्ज करें।

लंबी अनुपस्थिति के दौरान कार्रवाई की बारीकियाँ

वह स्थिति जब लंबी सैर होती है तो विशेष ध्यान देने योग्य होती है। लंबी अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी पर चरण-दर-चरण अनुदेशलगभग सामान्य जैसी ही, यानी विसंगतियाँ:

  1. रिकॉर्ड अनुपस्थिति: संकलित करें, डेटा दर्ज करें।
  2. उपस्थित होने और स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता तैयार करें।
  3. कर्मचारी को ज्ञात डाक पते पर नोटिस भेजें।
  4. डिलीवरी की सूचना प्राप्त करने के बाद, 2 दिन + पत्राचार की डिलीवरी के लिए आवश्यक अवधि तक प्रतीक्षा करें।
  5. यदि स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया गया है और अधिसूचना की प्राप्ति की पुष्टि नहीं की गई है, तो एक रिपोर्ट तैयार करें।
  6. यदि अधिसूचना प्राप्त नहीं हुई है तो अनुपस्थिति के कारणों को निर्धारित करने के लिए उपाय करें। यह कदम अनिवार्य नहीं है, लेकिन संभावित समस्याओं से बचने के लिए इसकी अनुशंसा की जाती है परीक्षणबाद में। आप कर्मचारी के रिश्तेदारों को कॉल कर सकते हैं और उनकी गवाही प्राप्त कर सकते हैं।
  7. प्राप्त जानकारी को रिकार्ड करते हुए की गई गतिविधियों को लिखें। वैकल्पिक।
  8. डिज़ाइन ।
  9. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराने की असंभवता पर एक रिपोर्ट तैयार करें।
  10. कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करें.
  11. भुगतान की गणना करें.
  12. कार्यपुस्तिका प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को एक सूचना भेजें।

इस तथ्य के कारण कि कानून 1 महीने की अनुशासनात्मक सजा की अवधि स्थापित करता है, सभी कार्यों को जल्द से जल्द पूरा करना आवश्यक है। यह ध्यान में रखते हुए कि पत्र एक महीने के भंडारण के बाद प्रेषक को वापस कर दिए जाते हैं, हम स्पष्टीकरण मांगने के लिए एक टेलीग्राम भेजने की सलाह देते हैं।

अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति की दैनिक रिपोर्ट तैयार करना, या इसे किसी अन्य तरीके से दर्ज करना भी उचित होगा। सुलभ तरीके सेउदाहरण के लिए, बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करने के लिए आगमन और प्रस्थान लॉग में नोट्स बनाकर।

प्रक्रियात्मक कागजात तैयार करना

पहला दस्तावेज़ जिसे तैयार करने की आवश्यकता है वह अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि है। सबसे आम विकल्प एक रिपोर्ट तैयार करना है, हालांकि एक रिपोर्ट का उपयोग भी किया जा सकता है, जिसके परिणामों के आधार पर एक आधिकारिक जांच खोली जाती है। व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करने के बाद, आपको दो कार्य दिवसों तक प्रतीक्षा करनी होगी। अनुपस्थिति के दिन तुरंत अनुपस्थिति के नमूने के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करना और रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव है।

जांच के एक भाग के रूप में, यदि कर्मचारी इस बात का स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है कि वह अनुपस्थित क्यों था, तो बिना किसी वैध कारण के अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने का निर्णय लिया जा सकता है। या उसने प्रलेखित कारण की पुष्टि नहीं की, भले ही वह इसे वैध मानता हो। इसको लेकर एक एक्ट बनाया जाना चाहिए.

बर्खास्तगी की तारीख

यदि अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी होती है तो बर्खास्तगी किस दिन होनी चाहिए? आसान सवाल नहीं है. निर्णय लेने के लिए, आपको कला द्वारा निर्देशित होना चाहिए। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसकी सामग्री के अनुसार, कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस उसकी बर्खास्तगी की तारीख है, यदि अन्य कारणों से उसे कोई स्थान नहीं सौंपा गया है। अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी द्वारा काम करने का आखिरी दिन अनुपस्थिति के दिन से एक दिन पहले होता था, जब तक कि वैध कारण की पुष्टि नहीं की गई हो।

इसलिए, यदि अनुपस्थिति एक बार की घटना थी और कर्मचारी बाद में उपस्थित हुआ और स्पष्टीकरण दिया जिसे एक अनुचित कारण माना गया, तो बर्खास्तगी की तारीख और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश उस दिन के अनुरूप होगा जिस दिन स्पष्टीकरण नोट प्राप्त हुआ था। यदि अनुपस्थिति लंबी प्रकृति की है, कर्मचारी की दैनिक अनुपस्थिति की पुष्टि रिपोर्ट और समय पत्रक द्वारा की जाती है, और स्पष्टीकरण कभी प्राप्त नहीं हुआ, तो अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है। हालाँकि, स्पष्टीकरण के अभाव में अंतिम अधिनियम तैयार करने के दिन की गई बर्खास्तगी का उल्लंघन नहीं होगा।

कार्यपुस्तिका का पंजीकरण

कार्यपुस्तिका में डेटा दर्ज करना बर्खास्तगी का अंतिम चरण है। यदि आप नहीं जानते या निश्चित नहीं हैं कि किस अनुच्छेद के तहत किसी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा विनियमित होती है। आदेश के आधार पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज की जाती है। आदेश का पंजीकरण डेटा स्वयं "दस्तावेज़ का नाम और दिनांक" कॉलम में लिखा गया है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में रोजगार रिकॉर्ड में नमूना प्रविष्टि:

सबसे पहले, क्रमबद्ध प्रविष्टि की संख्या इंगित की जाती है; समय सीमा चूक नहीं जाती है। इसके बाद, जानकारी दर्ज करने की तारीख निर्दिष्ट की जाती है, जो बर्खास्तगी और आदेश जारी करने की तारीख से मेल खाना चाहिए। आगे इसे शब्दों में दर्शाया गया है श्रम रिकार्डअनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में ()। इसके बाद जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर और पद का शीर्षक लगाया जाता है। रिकॉर्ड कंपनी की मुहर द्वारा प्रमाणित है।

कभी-कभी कोई नियोक्ता अनुबंध समाप्त कर सकता है और अनुपस्थिति के लिए नहीं, बल्कि तब निकाल सकता है जब कर्मचारी को मृत या लापता के रूप में पहचाना जाता है। ऐसा करने के लिए, इस तथ्य की पुष्टि करने वाला एक अदालती निर्णय (यहां इसके बारे में विस्तार से) होना आवश्यक है। नियोक्ता स्वयं प्रक्रिया शुरू कर सकता है, या कोई अन्य इच्छुक पक्ष, उदाहरण के लिए, कोई रिश्तेदार, दावा दायर करेगा।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि इस प्रकार होगी:

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के विशेष मामले

काम से हर अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता, भले ही इसमें लगभग सभी लक्षण मौजूद हों। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी गैर-कार्य दिवस पर काम पर नहीं जाना चाहता है तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। हालाँकि, इस नियम के कुछ अपवाद भी हैं, जैसे छुट्टी से वापस बुलाए जाने पर भी होते हैं। यदि दुर्घटनाओं से उबरने के लिए यह आवश्यक हो तो कर्मचारियों से छुट्टी के दिन काम कराना स्वीकार्य है आपातकालीन क्षण.

बर्खास्तगी और बीमार छुट्टी

यदि कोई कर्मचारी बीमार है तो उसे नौकरी से निकालना अस्वीकार्य है। यदि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए जल्दबाजी में निकाल दिया गया था, और वह कारण के स्पष्टीकरण के रूप में बीमारी की छुट्टी लेकर आया था, तो ऐसे कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जाना चाहिए, क्योंकि बर्खास्तगी गैरकानूनी है। हालाँकि, यदि बीमारी को छिपाने और बीमार छुट्टी की उपस्थिति का तथ्य स्थापित किया गया है, तो मुकदमे के दौरान अदालत नियोक्ता का पक्ष ले सकती है, यह मानते हुए कि कर्मचारी अपने अधिकारों का दुरुपयोग कर रहा है और नियोक्ता के अधिकारों का उल्लंघन कर रहा है (संकल्प का संकल्प) रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय)।

अपने मुकदमों में, नागरिक स्थिति को इस तरह समझाते हैं: "जब मैं बीमार छुट्टी पर था तो मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था।" प्रमाण के रूप में काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान किया जाता है। यह पर्याप्त नहीं है; यह साबित करना आवश्यक है कि नियोक्ता को सूचित किया गया था कि कर्मचारी बीमार था। इसके अलावा, यदि कोई नागरिक स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है तो उसे दावे से वंचित किया जा सकता है। निःसंदेह, यदि वह वस्तुनिष्ठ कारणों से ऐसा कर सका।

कानूनी रक्षा बोर्ड में वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को निपटाने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, दावों की तैयारी और अन्य नियामक दस्तावेज़नियामक अधिकारियों को.

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी है और इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में प्रदान की गई अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की सामान्य प्रक्रिया के अनुपालन में किया जाना चाहिए। दुर्भाग्य से, कई नियोक्ता इस बारे में भूल जाते हैं। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के संगठनों में मौजूदा अभ्यास से पता चलता है कि इस आधार पर आधे से अधिक बर्खास्तगी कानून के कुछ उल्लंघनों के साथ की जाती हैं।

यह गारंटी देने के लिए कि बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया गया है और अदालत कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर देती है, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को सही ढंग से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए?

अनुपस्थिति का पंजीकरण (अनुपस्थिति अधिनियम, अनुपस्थिति पर व्याख्यात्मक रिपोर्ट)

चूंकि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामलों में बर्खास्तगी की वैधता साबित करने का बोझ नियोक्ता पर रखा गया है, जैसा कि 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 23 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा दर्शाया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन, "कर्मचारी की अनुपस्थिति को" प्रलेखित किया जाना चाहिए।

पहला दस्तावेज़ जिसे पूरा करना आवश्यक है वह है अनुपस्थिति रिपोर्ट, जहां यह स्पष्ट रूप से वर्णित है कि किसके द्वारा और किस समय अनुपस्थिति को अंजाम दिया गया था। श्रम संहिता में अनुपस्थिति का अधिनियम तैयार करने के लिए कोई आवश्यकता नहीं है, इसलिए इसे किसी भी रूप में तैयार किया जाता है। हालाँकि, अदालत में किसी मामले पर विचार करते समय, अदालत द्वारा अनुपस्थिति रिपोर्ट का सावधानीपूर्वक अध्ययन किया जाएगा, और इसलिए इसकी तैयारी को अत्यंत गंभीरता से लिया जाना चाहिए।

अनुपस्थिति रिपोर्ट में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुपस्थिति की पहचान किसने की, काम से अनुपस्थिति के समय कर्मचारी का वास्तविक स्थान और अनुपस्थिति के कारण, यदि ज्ञात हो (सूचना का स्रोत इंगित करें)। हमें यह बताना होगा कि कर्मचारी का कार्यस्थल कहाँ स्थित है (आखिरकार, अनुपस्थिति एक विशिष्ट कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति है), किसने अधिनियम तैयार किया, किन व्यक्तियों की उपस्थिति में, मसौदा तैयार करने का समय और स्थान। अनुपस्थिति के अधिनियम पर उस व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए जिसने इसे तैयार किया था और अधिनियम बनाते समय उपस्थित व्यक्तियों द्वारा।

अनुपस्थिति का कार्य पहले भी हो सकता है अनुपस्थिति रिपोर्ट(कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का पता चलने पर), कार्मिक नियंत्रण के लिए जिम्मेदार कर्मचारी, तत्काल वरिष्ठ या संगठन के प्रमुख को संबोधित। ट्रुएन्सी रिपोर्ट में रिपोर्ट का संदर्भ भी दिया जाना चाहिए। अनुपस्थिति रिपोर्ट और अधिनियम पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्तियों को बाद में बर्खास्तगी के मामले में गवाह के रूप में बुलाया जा सकता है और इस मामले में उन्हें अदालत को स्पष्ट रूप से बताना होगा कि किस समय और कब उन्होंने अनुपस्थित कर्मचारी को नहीं देखा, अनुपस्थिति के बारे में कौन से दस्तावेज , किसके द्वारा और किसकी उपस्थिति में संकलित किया गया था, क्या उनके कार्यस्थल के स्थान ने उन्हें अनुपस्थित के कार्यस्थल (उसके आगमन और काम से प्रस्थान) को देखने की अनुमति दी थी, उनके कार्य कार्यक्रम और बर्खास्त कर्मचारी के काम के घंटों की अस्थायी सीमाओं का संदर्भ में वर्णन किया था ऐसी व्यवस्था स्थापित करने वाले संगठन के दस्तावेज़, बर्खास्त कर्मचारी के साथ उनके संबंध।

पर यह अवस्थाआपको अतिरिक्त साक्ष्य के साथ अनुपस्थिति दर्ज करने का ध्यान रखना चाहिए: कार्य समय लॉग (यदि यह संगठन में रखा गया है), सुरक्षा लॉग में प्रविष्टियों की जांच करें, वीडियो कैमरा रीडिंग लें (संबंधित रिपोर्ट के निष्पादन के साथ), समर्थन सूचीबद्ध करें गवाहों की अनुपस्थिति के कारण का पता लगाने के लिए अनुपस्थित कर्मचारी को फोन पर बुलाएं और यदि संभव हो तो बातचीत को रिकॉर्ड करें। इसके बाद, ऑपरेटर सेलुलर संचारआप की गई कॉल का प्रिंटआउट ले सकेंगे.

अनुपस्थिति के आधार पर अवैध बर्खास्तगी के मामलों में, अदालत कार्य समय पत्रक का अनुरोध करती है, इसलिए, अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करने के बाद, हम जांचते हैं कि कार्य समय पत्रक सही ढंग से भरा गया है या नहीं।

कार्य समय पत्रक का प्रपत्र रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05 जनवरी, 2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा स्थापित किया गया है "श्रम की रिकॉर्डिंग और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर।" कार्य समय पत्रक में अनुपस्थिति को अक्षर कोड पीआर द्वारा दर्शाया जाता है। उन व्यक्तियों के संबंध में रिपोर्ट कार्ड में जानकारी की शुद्धता की निगरानी पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए जो बाद में मामले में गवाह बन सकते हैं। अक्सर संगठनों में, टाइम शीट बिल्कुल नहीं रखी जाती है या तब तैयार की जाती है जब तत्काल आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, अदालत की सुनवाई से ठीक पहले) "पूर्वव्यापी रूप से", जब टाइम शीट भरने के लिए आवश्यक कुछ जानकारी पहले ही मिटा दी गई हो याद से। कार्य समय पत्रक के प्रति लापरवाह रवैया अदालत में विफलता का कारण बन सकता है, जब अचानक यह पता चलता है कि नियोक्ता द्वारा बुलाए गए और अदालत में गवाही देने वाले गवाह, नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों के अनुसार, छुट्टी पर थे, एक व्यावसायिक यात्रा पर थे , या एक अलग शिफ्ट पर काम कर रहे हैं। किसी बर्खास्त कर्मचारी द्वारा शुरू किए गए निरीक्षण के दौरान श्रम निरीक्षणालय के एक निरीक्षक द्वारा उसी कार्य समय पत्र का अनुरोध किया जा सकता है।

दूसरे, हम सुझाव देते हैं कि कर्मचारी दें अनुपस्थिति के तथ्य का लिखित स्पष्टीकरण. यह या तो संबंधित दस्तावेज़ को सीधे कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध भेजकर, या एक टेलीग्राम या पत्र (संलग्नकों की सूची के साथ) भेजकर किया जा सकता है। यदि अदालत यह निष्कर्ष निकालती है कि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के अधिकार का उल्लंघन किया गया है, और नियोक्ता ने कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण देने का अवसर प्रदान नहीं किया है, तो बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है।

भविष्य में अनुपस्थिति के बारे में कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के तथ्य को गवाहों की गवाही द्वारा समर्थित किया जा सकता है, जिनकी उपस्थिति में स्पष्टीकरण देने का प्रस्ताव प्रस्तुत किया गया था या कारणों का संकेत देते हुए एक व्याख्यात्मक नोट लिखने का प्रस्ताव किया गया था। काम से अनुपस्थिति, साथ ही बातचीत रिकॉर्ड करना ( टेलीफोन पर बातचीत) एक कर्मचारी के साथ. यदि कोई कर्मचारी स्पष्टीकरण देने के प्रस्ताव पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो हम दस्तावेज़ से परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करते हैं और प्रस्ताव भेजते हैं। डाक द्वाराया टेलीग्राम द्वारा.

कानून नियोक्ता को काम से अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट करने के लिए कर्मचारी से अनुपस्थिति के स्पष्टीकरण की मांग करने के लिए बाध्य करता है। यदि काम से अनुपस्थिति कुछ वैध कारणों से होती है, तो ऐसी अनुपस्थिति अनुपस्थिति नहीं है, और पैराग्राफ के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी है। कला का "ए" खंड 6। श्रम संहिता का 81 अवैध होगा।

यह ध्यान में रखते हुए कि श्रम संहिता एक विशिष्ट अवधि स्थापित नहीं करती है जिसके दौरान नियोक्ता को कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा, और नियोक्ता अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए केवल एक महीने की अवधि तक सीमित है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 3) ), साथ ही कर्मचारी की प्रतिक्रिया के लिए दो दिनों की प्रतीक्षा (श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 193), कुछ मामलों में अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करने के कुछ दिनों बाद कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने की सलाह दी जाती है। इस तरह की देरी का उद्देश्य यह है कि कर्मचारी, जैसा कि लगभग हमेशा होता है, पंजीकरण प्राप्त करने के लिए तुरंत किसी चिकित्सा संस्थान की ओर न भागे बीमारी के लिए अवकाश, उनकी अनुपस्थिति को अचानक हुई बीमारी के रूप में उचित ठहराते हुए।

आगे की घटनाएँ दो तरह से विकसित हो सकती हैं। यदि कर्मचारी ने स्पष्टीकरण दिया है, तो हम कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए उसके साथ घटित परिस्थितियों के दस्तावेजी साक्ष्य के आधार पर अनुपस्थिति के कारणों की वैधता का मूल्यांकन करते हैं और यदि काम से अनुपस्थिति अक्षम्य कारणों से होती है, तो उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर देते हैं। यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इंकार कर देता है या स्पष्टीकरण देने के लिए उसे भेजे गए सभी प्रस्ताव नियोक्ता द्वारा निर्धारित समय सीमा से पहले अनुत्तरित रह जाते हैं, तो हम निष्कर्ष निकालते हैं स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का कार्यचूंकि, श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 2 के आधार पर, स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी में बाधा नहीं है। यदि अनुपस्थिति के तथ्य के संबंध में कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करने के लिए कई प्रयास किए गए हैं, तो हर बार स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक नया अधिनियम तैयार किया जाता है, या एक अधिनियम प्रत्येक प्रयास की विस्तृत परिस्थितियों को विस्तार से निर्दिष्ट करता है।

मुकदमे की स्थिति में, अदालत आवश्यक रूप से यह पता लगाएगी कि क्या नियोक्ता की ओर से स्पष्टीकरण देने के कर्मचारी के अधिकार का उल्लंघन हुआ था और क्या कला के भाग 1 द्वारा स्थापित दो दिन की अवधि। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।

यह याद रखना चाहिए कि कला के भाग 6 के अनुसार। श्रम संहिता के 81, काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान या छुट्टी के दौरान अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

ऊपर वर्णित सभी चरणों का पालन करने के बाद ही अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की शर्तें

कला के अनुसार. श्रम संहिता के 193, किसी कर्मचारी को कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, कर्मचारी के बीमार होने या छुट्टी पर होने के समय को छोड़कर।

अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी का आदेश. कार्यपुस्तिका में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का रिकॉर्ड

अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण किए जाने के बाद और कर्मचारी को अनुपस्थिति के बारे में स्पष्टीकरण देने का अवसर दिया गया है, ए बर्खास्तगी आदेश.आदेश बर्खास्तगी के आधारों का संदर्भ देता है: "अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए"। हम अनुपस्थिति अधिनियम को आधार दस्तावेज़ के रूप में दर्शाते हैं। अप्रिय भूलों से बचने के लिए, हम बर्खास्तगी की तारीख को ध्यान में रखते हुए जाँच करते हैं माह अवधिअनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन और स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने की समय सीमा के लिए। कार्यपुस्तिका में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रविष्टि बिल्कुल नियमों के अनुसार बर्खास्तगी आदेश के अनुसार की जाती है, निर्देशों द्वारा स्थापित 10 अक्टूबर 2003 संख्या 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने पर।

कला के भाग 6 के अनुसार। श्रम संहिता के 193, कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के समय की गणना किए बिना, तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध बर्खास्तगी आदेश की घोषणा की जाती है। यदि कर्मचारी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)। ऐसे मामलों में जहां कोई कर्मचारी बिल्कुल भी काम पर नहीं आता है (लंबे समय तक अनुपस्थिति) और उसे आदेश की घोषणा करना संभव नहीं है, बर्खास्तगी आदेश (श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 2) पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है। कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के बारे में जानकारी देने के लिए, नियोक्ता को संलग्नक की सूची के साथ बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति मेल द्वारा भेजने या आदेश के विवरण और बर्खास्तगी के आधार का संकेत देते हुए टेलीग्राम द्वारा संचार करने का अधिकार है। ऐसे में कर्मचारी को भी भेजा जाता है किसी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता की अधिसूचना(श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग 6)। कार्यपुस्तिका प्राप्त करने की आवश्यकता की सूचना भेजने के बाद, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है।

बर्खास्तगी आदेश से परिचित होने और कार्यपुस्तिका की डिलीवरी के समय, कर्मचारी को भुगतान करना होगा विशेष ध्यान, कला के अनुसार अदालत में बर्खास्तगी की अपील करने की समय सीमा के बाद से। श्रम संहिता के 392 की गणना उस दिन से की जाती है जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति दी गई थी या जिस दिन से कार्यपुस्तिका जारी की गई थी, या जिस दिन से कर्मचारी ने बर्खास्तगी आदेश या कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार कर दिया था (खंड 3) प्लेनम का संकल्प सुप्रीम कोर्टदिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर गणना

बर्खास्तगी पर भुगतान का समय श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 और 140 द्वारा स्थापित किया गया है, जिसके अनुसार कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है।

यदि किसी राशि का भुगतान नहीं किया गया है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 236 के अनुसार गणना की गई ब्याज को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी को ऋण तुरंत चुकाया जाना चाहिए। इसके अलावा, अदालत में विवाद की स्थिति में बर्खास्तगी पर भुगतान में देरी (कर्मचारी को देय राशि का अधूरा भुगतान) की व्याख्या कर्मचारी द्वारा अपने पक्ष में बर्खास्तगी के "पूर्वव्यापी रूप से" पूरा होने के अप्रत्यक्ष सबूत के रूप में की जा सकती है।

इंसान बन कर जिओगे तो... वरना कोर्ट जाओगे...

आमतौर पर, नियोक्ता, कर्मचारी के साथ संघर्षपूर्ण संबंधों की अनुपस्थिति में, सौहार्दपूर्ण तरीके से अलग होने की पेशकश करते हैं और, कार्य रिकॉर्ड को "खराब" न करने के लिए, कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के विकल्प के रूप में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को औपचारिक बनाने की पेशकश करते हैं। अपनी इच्छा.

हालाँकि, नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में प्रदान की गई बर्खास्तगी की संभावना का उपयोग करना "सुरक्षित" और अधिक समीचीन है। अपनी मर्जी से बर्खास्तगी को बाद में कर्मचारी द्वारा चुनौती दी जा सकती है, जो अदालत में तर्क देगा कि उसने नियोक्ता के दबाव में अपनी मर्जी से इस्तीफा पत्र लिखा था। और यदि अनुपस्थिति का उचित दस्तावेजीकरण नहीं किया गया तो बर्खास्तगी अवैध मानी जाएगी। लेकिन बर्खास्त कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित पार्टियों के बीच समझौते को चुनौती देना अधिक कठिन है। जैसा कि 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 20 में कहा गया है "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर," के संबंध में एक समझौते को रद्द करना बर्खास्तगी की अवधि और आधार नियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से ही संभव है।

यदि बर्खास्त कर्मचारी अच्छी शर्तों पर नहीं जाना चाहता, जुझारू है और अदालत में बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने की धमकी देता है तो अपनी सुरक्षा कैसे करें?

एक कर्मचारी, जो नियोक्ता पर मुकदमा करने का इरादा रखता है, अपने पक्ष में सबूत इकट्ठा करने से चिंतित है।

नौकरी से निकाले गए कर्मचारी अक्सर जो पहला काम करते हैं, वह "बैकडेटेड" बीमार अवकाश प्रमाणपत्र प्राप्त करने के लिए एक चिकित्सा संस्थान में भागना होता है, क्योंकि अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान, बर्खास्तगी निषिद्ध है। किसी कर्मचारी से बीमारी की छुट्टी प्राप्त करते समय, आपको बीमारी की छुट्टी की प्रामाणिकता पर ध्यान देना चाहिए, जिसे नियोक्ता उस चिकित्सा संस्थान में जांच सकता है जिसने इसे जारी किया था। एक अदालती मामले के हिस्से के रूप में, आपको एक चिकित्सा संस्थान से मरीज के कार्ड का अनुरोध करने, डॉक्टर का नाम, उसके काम के घंटे की जांच करने और निदान को स्पष्ट करने के लिए एक याचिका दायर करने की आवश्यकता है।

एक कर्मचारी चिढ़े हुए नियोक्ता के उत्तरों को रिकॉर्ड करने के लिए नियोक्ता को बर्खास्तगी के बारे में बात करने के लिए भी उकसा सकता है: गवाहों के साथ आएं, कॉल करें, बयान लिखें। अदालत की सुनवाई के दौरान किसी कर्मचारी की ओर से उकसावे की संभावना बहुत अधिक होती है, इसलिए, अदालत में मामला चलाने के लिए, किसी ऐसे व्यक्ति को शामिल करना अधिक उचित है जो संघर्ष में शामिल नहीं है - एक वकील, और, यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारियों को आमंत्रित करें मामले में केवल गवाह के रूप में संगठन के।

श्रमिक श्रम निरीक्षणालय से भी संपर्क करते हैं, जो इसके उल्लंघन के बारे में आवेदक की शिकायत के आधार पर होता है श्रम अधिकारबर्खास्तगी की वैधता के अनुपालन का सत्यापन करता है। इसलिए, निरीक्षण के समय तक आपके पास बर्खास्तगी दस्तावेजों का एक पूरा सेट होना चाहिए। निरीक्षक यह पता नहीं लगाएगा कि वास्तव में अनुपस्थिति थी या नहीं (वह इसके लिए कर्मचारी को अदालत में भेजेगा), लेकिन अनुपालन की जाँच करेगा स्थापित आदेशअनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी. यदि बर्खास्तगी पर उल्लंघन पाया जाता है, तो नियोक्ता को श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

कर्मचारी का एक अन्य कार्य गवाहों के समर्थन को सूचीबद्ध करना है - कर्मचारी के साथ बर्खास्तगी के समय काम करना या काम करना, जो उसके पक्ष में गवाही देगा।

अदालत में, मामले का नतीजा सबूत के मुद्दे पर निर्भर करता है और काफी हद तक पार्टी की सक्षम स्थिति, गवाह की गवाही के साथ सावधानीपूर्वक काम और मामले की सामग्री के ज्ञान की गुणवत्ता पर निर्भर करता है।

अवैध बर्खास्तगी के परिणाम

कानूनीपरिणाम अवैध बर्खास्तगीनियोक्ता के लिए अनुपस्थिति न केवल जबरन अनुपस्थिति के लिए मौद्रिक खर्चों से भरी है, बल्कि कर्मचारी की उसकी पिछली स्थिति में बहाली से भी भरी है। इसलिए, यदि बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया जाता है, तो नियोक्ता को क्या जोखिम होता है और अदालत कर्मचारी के पक्ष में क्या वसूल कर सकती है?

    यदि कोई कर्मचारी काम पर बहाली के लिए अनुरोध करता है, तो अदालत कर्मचारी को उसके पहले से रखे गए पद पर बहाल करने के लिए बाध्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 का भाग 1)। किसी कर्मचारी को पहले से धारित पद पर बहाल नहीं किया जा सकता है यदि, वर्तमान कानून के अनुसार, उसके कार्य स्थान को बरकरार नहीं रखा गया है (उदाहरण के लिए, यदि अदालत द्वारा मामले में निर्णय लेने से पहले, रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, ए बर्खास्तगी के आधार के शब्दों में तदनुरूप परिवर्तन किया गया है - अनुच्छेद 394 श्रम संहिता का भाग 6)।

    कर्मचारी के पक्ष में पूरी अवधि के लिए औसत कमाई की वसूली जबरन अनुपस्थिति(श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 का भाग 2)।

    यदि कर्मचारी काम पर बहाली की मांग नहीं करता है, लेकिन अदालत से अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी के शब्दों को बर्खास्तगी में बदलने के लिए कहता है (श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 77), तो अदालत आधार के शब्दों को बदल देती है। बर्खास्तगी के लिए (भाग 4, श्रम संहिता का अनुच्छेद 394)। कोड)। इस मामले में, बर्खास्तगी की तारीख अदालत द्वारा मामले पर निर्णय लेने की तारीख में बदल जाती है या, यदि उस क्षण से पहले कर्मचारी को किसी अन्य नियोक्ता के साथ नौकरी मिल जाती है, तो उस दिन से पहले की तारीख में जिस दिन उसने नई जगह पर काम शुरू किया था (भाग) श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के 7)।

    यदि, बर्खास्तगी से पहले, रोजगार अनुबंध या वर्तमान कानून (अतिरिक्त भुगतान, बोनस और अन्य भुगतान) द्वारा प्रदान किए गए वेतन या अन्य समान भुगतान का बकाया था, तो ब्याज की वसूली के साथ तीन महीने की सीमा अवधि के भीतर अवैतनिक राशि का संग्रह कला के तहत. श्रम संहिता के 236.

    बर्खास्त कर्मचारी के पक्ष में नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली (श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 का भाग 9)।

यदि कोई कर्मचारी अदालत में बर्खास्तगी पर केवल अवैतनिक वेतन की राशि पर विवाद करता है, तो बकाया राशि वसूलने के अलावा, उसे कला के तहत नियोक्ता से ब्याज वसूलने का अधिकार है। श्रम संहिता के 236 और नैतिक क्षति।

बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने की समय सीमा

बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने की अवधि उस दिन से एक महीने है जब कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति दी गई थी या जिस दिन से कार्यपुस्तिका जारी की गई थी, या जिस दिन से कर्मचारी ने बर्खास्तगी आदेश या कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार कर दिया था (अनुच्छेद 392) श्रम संहिता, सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 3 दिनांक 17.03.2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")। इसलिए लघु अवधिबर्खास्तगी की सीमा अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के हितों का संतुलन बनाए रखने की आवश्यकता से तय होती है।

जैसा कि हमारे ब्यूरो कर्मचारियों के दीर्घकालिक अभ्यास से पता चलता है, जिन्होंने "बैरिकेड्स के दोनों किनारों पर" सैकड़ों श्रम विवादों में भाग लिया है, अनुपस्थिति के लिए सही ढंग से निष्पादित बर्खास्तगी अदालतों में ग्राहक-संगठनों के हितों की सुरक्षा की सुविधा प्रदान करती है। अवैध बर्खास्तगी और बहाली के मामले, कर्मचारी की ओर से अनुपस्थिति की उपस्थिति या अनुपस्थिति को साबित करने के संदर्भ में बर्खास्तगी प्रक्रिया की वैधता के मुद्दे से विवाद को आगे बढ़ाना। जीतने वाली पार्टी के पक्ष में, वर्तमान कानून एक प्रतिनिधि से होने वाली कानूनी लागत की वसूली की संभावना प्रदान करता है।

पर और अधिक पढ़ें न्यायिक अभ्यासद्वारा श्रम विवादआप आर.एन. के लेख में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में पढ़ सकते हैं। यूरीव "अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: कानून प्रवर्तन अभ्यास की समस्याएं", 2010 के लिए "श्रम विवाद" पत्रिका में प्रकाशित, नंबर 5।

नमस्ते! इस लेख में हम इस बारे में बात करेंगे कि अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए। आज आप जानेंगे कि अनुपस्थिति क्या है, काम पर न आने के कौन से कारण वैध माने जाते हैं। अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है, कार्यपुस्तिका में क्या प्रविष्टि की जाती है।

अनुपस्थिति किसे माना जाता है?

अनुपस्थिति उन आधारों में से एक है जिस पर एक नियोक्ता, अपनी पहल पर, किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है। यह कारण आधिकारिक है और श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया है, इसके बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की गई है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के विषय में सफलतापूर्वक महारत हासिल करने के लिए, आपको सबसे पहले, बुनियादी और संबंधित शर्तों को समझने की आवश्यकता है, क्योंकि कानून की नजर में और समान्य व्यक्तिपरिचित अवधारणाएँ विभिन्न अर्थों से भरी होती हैं। इसके अलावा, आपको दस्तावेज़ीकरण के सभी चरणों को सावधानीपूर्वक पूरा करने की आवश्यकता है।
आधिकारिक परिभाषा के अनुसार, के अंतर्गत कामचोरीनिम्नलिखित को समझें:

  • किसी कर्मचारी की अपने कार्यस्थल से अनुपस्थिति पूरे कार्य दिवस के दौरानबिना किसी अच्छे कारण के. या एक दिन के भीतर लगातार चार घंटे से अधिक;
  • बर्खास्तगी पूरी होने से पहले काम की समाप्ति (उस मामले में जहां काम की दो सप्ताह की अवधि प्रदान की जाती है);
  • नियोक्ता के साथ समझौते के बिना आवश्यक छुट्टी के दिनों को हटाना।

ऐसे मामले में जहां नियोक्ता मनमाने ढंग से किसी कर्मचारी के लिए आराम का दिन नहीं चुन सकता है, कर्मचारी, खुद के लिए परिणाम के बिना, कानून द्वारा आवश्यक निश्चित दिन पर काम पर आने में विफल हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक दाता को रक्तदान के दिन के अगले दिन छुट्टी लेने का अधिकार है। इसे लापरवाही नहीं माना जा सकता.

कार्यस्थल से क्या तात्पर्य है

अनुपस्थिति स्थापित करने के लिए, यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि अनुपस्थित व्यक्ति वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित था। यह प्रश्न तभी हास्यास्पद लगता है जब आप कानूनी बारीकियों में नहीं जाते।

काम की जगह - वह संगठन जिसकी ओर से कर्मचारी के साथ अनुबंध संपन्न हुआ था।

कार्यस्थल - कंपनी के क्षेत्र में एक सीमित स्थान जहां एक कर्मचारी को कार्य दिवस के अंत तक रहना होगा और रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करना होगा।

एक निश्चित उत्तर देने के लिए, आपको पहले कर्मचारी के साथ अनुबंध और नौकरी विवरण का अध्ययन करना चाहिए। साथ ही, कार्यस्थल का एक संकेत आदेशों, विनियमों, निर्देशों और अन्य स्थानीय कृत्यों में मौजूद हो सकता है।

उदाहरण के लिए, निर्देशों में उल्लेख किया गया है कि कार्यस्थल एक कन्वेयर बेल्ट या व्यापार मंडप के पास एक विशिष्ट स्थान है, जिसमें शामिल नहीं है उपयोगिता कक्ष. ऐसी स्पष्ट परिभाषाओं के अभाव में, संगठन के पूरे क्षेत्र को कार्यस्थल माना जाएगा।

सभी संभावित प्रश्नों को पहले से ही समाप्त करने के लिए नियोक्ता को सूचीबद्ध दस्तावेजों में से कम से कम एक में कार्यस्थल की अवधारणा को स्पष्ट करने की सलाह दी जा सकती है।

किन कारणों को वैध माना जाता है?

आइए मान लें कि कर्मचारी की अनुपस्थिति अनुपस्थिति की सभी विशेषताओं में फिट बैठती है। लेकिन कर्मचारी के पास नियोक्ता को उसकी अनुपस्थिति का वैध कारण बताकर खुद को सही ठहराने का अवसर होता है।

"आदरणीय" से आपका क्या तात्पर्य है? दुर्भाग्य से, कानून अपने नियमों में जीवन स्थितियों की सभी विविधता को शामिल नहीं कर सकता है।

लेकिन हम विशिष्ट मामलों को सूचीबद्ध कर सकते हैं:

  • डॉक्टर के पास जाने के कारण काम से अनुपस्थिति;
  • बच्चे की देखभाल सहित बीमार छुट्टी पर रहना;
  • कुछ प्रकार के कार्यों के लिए चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करना आवश्यक है;
  • अदालती सुनवाई में भागीदारी;
  • पन्द्रह दिन से अधिक समय से वेतन न मिलने पर हड़ताल;
  • सड़क दुर्घटनाएं;
  • आवास और सांप्रदायिक सेवा दुर्घटनाएँ;
  • आपातकालीन स्थिति।

अनुपस्थिति के लिए "प्रतिबंध"।


अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अंतिम उपाय अनुशासनात्मक उपाय माना जाता है। नियोक्ता इसे लागू कर सकता है, लेकिन इसकी सख्त आवश्यकता नहीं है।

एक बेईमान कर्मचारी पर प्रभाव के अन्य उपाय भी हैं, अर्थात्:

  • कर्मचारी के वेतन से छूटे हुए कार्य दिवस या शिफ्ट की कटौती करें;
  • अपने आप को एक टिप्पणी तक सीमित रखें;
  • अपनी फटकार लिखित रूप में प्रस्तुत करें।

नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि उसे कौन सी सजा चुननी है। यह याद रखना चाहिए कि एक अपराध के लिए केवल एक ही प्रकार का दंड है।

एक नियोक्ता अपने कर्मचारी पर केवल तभी "प्रतिबंध" लागू कर सकता है, जब उल्लंघन का पता चलने की तारीख से एक महीना भी नहीं बीता हो। अन्यथा सज़ा अवैध होगी. इसके अलावा, जब तक आपको कर्मचारी से स्पष्टीकरण नहीं मिल जाता तब तक आप कार्रवाई नहीं कर सकते।

यदि नियोक्ता बर्खास्त करने का निर्णय लेता है श्रमिक संबंधी, उसे कानून द्वारा मान्यता प्राप्त योजना का पालन करते हुए, इस तरह की बर्खास्तगी को सक्षम रूप से औपचारिक बनाना चाहिए। आइए इसे अगले पैराग्राफ में देखें।

अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

कर्मचारी बर्खास्तगी की वैधता को चुनौती देने के लिए अदालत जा सकता है। यदि वह यह साबित करने में सफल हो जाता है, तो नियोक्ता को उसे उसके पद पर बहाल करना होगा और जबरन डाउनटाइम के लिए मुआवजा देना होगा। इसलिए, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को सही ढंग से औपचारिक बनाना बहुत महत्वपूर्ण है।

  1. एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करें. नियोक्ता कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए संभावित बर्खास्तगी की लिखित सूचना भेजता है, और उसे काम से अनुपस्थिति के लिए दो कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में स्पष्टीकरण भी देना होगा। कर्मचारी को दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करके यह पुष्टि करनी होगी कि वह इससे परिचित है। दो दिन की अवधि के बाद, यदि कोई प्रतिक्रिया नहीं मिलती है, तो स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

यदि कर्मचारी कभी काम पर नहीं आता और अनुपस्थित रहता है लंबे समय तक, उसके पंजीकृत पते पर एक पंजीकृत पत्र भेजना बेहतर है। इसकी डिलीवरी की पुष्टि से नियोक्ता को इस बात का सबूत मिल सकेगा कि कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता के बारे में सूचित किया गया था।

  1. एक ज्ञापन लिखें. यदि कंपनी का स्टाफ छोटा है और कोई व्यापक पदानुक्रम नहीं है तो इस चरण को छोड़ा जा सकता है। यदि कंपनी में कई उपविभाग हैं, तो अनुपस्थित व्यक्ति का तत्काल पर्यवेक्षक कंपनी के प्रमुख को एक रिपोर्ट लिखता है।
  2. कार्य रिपोर्ट से अनुपस्थिति तैयार करें. रिपोर्ट उसी दिन तैयार की जानी चाहिए जिस दिन उल्लंघन दर्ज किया गया था। एकीकृत रूपअस्तित्व में नहीं है, प्रत्येक कंपनी अपना स्वयं का फॉर्म बना सकती है। दस्तावेज़ में अनुपस्थित व्यक्ति का नाम, तिथि, समय और अनुपस्थिति की अवधि का उल्लेख होना चाहिए। इसके अलावा, आयोग के सभी सदस्य, कम से कम तीन लोग, इस पर हस्ताक्षर करते हैं। कार्यस्थल पर उसकी उपस्थिति के पहले दिन ही अपराधी को रिपोर्ट प्रस्तुत की जानी चाहिए।

मुकदमेबाजी के मामले में, बार-बार अनुपस्थिति का संकेत देने वाले कई कार्य नियोक्ता के बचाव में एक महत्वपूर्ण तर्क होंगे।

  1. अपनी टाइम शीट पर नो-शो रिकॉर्ड करें. रिपोर्ट कार्ड के अस्तित्व का तात्पर्य यह है काम का समयकर्मचारी की निगरानी की जाएगी, और इससे होने वाले विचलन को तुरंत नोट किया जाएगा। पक्षों के बीच विवाद की स्थिति में, अदालत इस दस्तावेज़ की समीक्षा करेगी। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है, तो रिपोर्ट कार्ड पर "एनएन" नोट किया जाता है। जब अनुपस्थिति के बारे में पता चलता है, तो "एनएन" को काट दिया जाता है, और संक्षिप्त नाम "पीआर" को शीर्ष पर रखा जाता है। सुधार दस्तावेज़ को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।
  2. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करें. जुर्माना लगाने के आदेश के रूप में मध्यवर्ती चरण को छोड़कर, बर्खास्तगी का आदेश तुरंत जारी किया जा सकता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की समय सीमा पूरी होनी चाहिए: आदेश तैयार करने की तारीख वह तारीख होगी जब नियोक्ता ने यह तथ्य स्थापित किया कि कर्मचारी किसी अज्ञात कारण से अनुपस्थित था। बर्खास्तगी का कारण कानून के संदर्भ में बताया जाएगा। सभी संलग्न दस्तावेज़ (अधिनियम, रिपोर्ट, कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट) को आधार के रूप में उपयोग किया जाना चाहिए।
  3. कार्यपुस्तिका में डेटा दर्ज करें.

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि इस प्रकार होनी चाहिए: "अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त", साथ ही श्रम संहिता का लिंक। या रिकॉर्ड श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन का संकेत दे सकता है।

जिस दिन आदेश जारी होता है उसी दिन कर्मचारी को कार्यपुस्तिका दे दी जाती है। कर्मचारी इसमें हस्ताक्षर करता है, साथ ही व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका मूवमेंट बुक में भी। यदि कर्मचारी कभी काम पर नहीं आता है, तो पुस्तक संग्रह में स्थानांतरित कर दी जाती है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एक कठोर सजा और लूट है कार्य इतिहास. इस संबंध में, नियोक्ता अक्सर पहले हल्के तरीकों का उपयोग करके किसी कर्मचारी को अनुशासित करने का प्रयास करते हैं। सबसे अधिक संभावना है, यदि कोई आवेदक आपके पास आता है जिसे एक बार अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था, तो आपके साथी नियोक्ता से उसकी अनुपस्थिति व्यवस्थित थी।

कर्मचारी की अनुपस्थिति श्रम अनुशासन के उल्लंघन का एक काफी सामान्य प्रकार है और बर्खास्तगी सहित सख्त अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन है। हम अपने लेख में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया की बारीकियों और इस प्रक्रिया को पूरा करने के लिए आवश्यक दस्तावेजों के बारे में विस्तार से बात करेंगे।

ट्रुएन्सी: अवधारणा, प्रकार, मानदंड

काम छूट गया या अनुपस्थिति के लिए फटकार मिली - ऐसे वाक्यांश अक्सर कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों द्वारा उपयोग किए जाते हैं। लेकिन क्या हर कोई अनुपस्थिति की अवधारणा से परिचित है और किस मामले में हम कह सकते हैं कि एक कर्मचारी ने काम छोड़ दिया?

  • किसी कर्मचारी को तभी अनुपस्थित कहा जा सकता है जब वह अपने स्थान पर न हो 4 घंटे से अधिकएक पंक्ति में और इस तथ्य की पुष्टि लिखित साक्ष्यों से होती है। दूसरे शब्दों में, यदि कोई कर्मचारी काम छोड़कर 4 घंटे के बाद वापस नहीं लौटा, तो इस स्थिति को अनुपस्थिति माना जा सकता है।
  • अनुपस्थित व्यक्ति वह व्यक्ति भी हो सकता है जो काम पर बिल्कुल नहीं आया, और इसलिए पूरे दिन अपने कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं किया।

किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता देने के लिए दो मुख्य मानदंड स्थापित किए गए हैं। इन कारकों पर विचार किया जाता है:

  • कर्मचारी बिना अच्छे कारण के कार्यस्थल पर नहीं है;
  • कर्मचारी ने लगातार 4 घंटे (या अधिक) के लिए कार्यस्थल छोड़ा या काम पर बिल्कुल नहीं आया।
अनुपस्थिति के प्रकार

जहाँ तक अनुपस्थिति के प्रकारों की बात है, उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

  • मुख्य वे मामले हैं जब कर्मचारी ने कई घंटों के लिए काम छोड़ दिया, या काम की जगह पर नहीं आया नौकरी के कर्तव्य, और फिर अगले दिन काम पर आ गया। ऐसे मामलों में, नियोक्ता को पता होता है कि कर्मचारी कहां है, वह उससे संपर्क कर सकता है, अनुपस्थिति का कारण पता कर सकता है (शायद यह वैध है) और निर्धारित कर सकता है कि कर्मचारी कब काम पर लौटेगा।
  • दीर्घकालिक - दीर्घकालिक अनुपस्थिति के साथ स्थिति अधिक जटिल होती है, जिसमें कर्मचारी कई दिनों (सप्ताह) तक काम पर नहीं होता है, जबकि वह संपर्क नहीं करता है, और इसलिए उसका ठिकाना स्थापित करना असंभव है। ये कारक लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी और अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की प्रक्रिया को काफी जटिल बनाते हैं।

जिसे अनुपस्थिति नहीं माना जाता है

आपने चिकित्सा देखभाल प्राप्त करने के लिए अपना कार्यस्थल छोड़ दिया

औद्योगिक दुर्घटनाओं और अन्य आपातकालीन स्थितियों की स्थिति में यह दोषमुक्ति कारक काफी आम है जब कोई कर्मचारी अपने लिए या अपने सहकर्मी के लिए मदद मांगता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इसकी आवश्यकता थी या नहीं स्वास्थ्य देखभालसीधे आपसे, या आपने पीड़ित के लिए डॉक्टर को बुलाया - दोनों ही मामलों में, आपकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। यदि आपने किसी डॉक्टर को दिखाने के लिए अपना कार्यस्थल छोड़ा है और आपके पास इस बारे में कोई प्रमाणपत्र है, तो बेझिझक इसे अपने नियोक्ता को प्रदान करें! आपकी "अनुपस्थिति" कानूनी रूप से उचित है और इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाता है। लेकिन ध्यान रखें कि प्रमाणपत्र की तारीख उस तारीख के अनुरूप होनी चाहिए जब आप काम पर नहीं थे।

आप जांच गतिविधियों में भाग ले रहे हैं या स्वयं जांच के दायरे में हैं

जैसा कि ऊपर वर्णित मामले में है, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप किसी अदालती मामले में सीधे तौर पर संदिग्ध हैं, या गवाह या गवाह के रूप में कार्य करते हैं - इनमें से प्रत्येक मामले में आपको काम के एक दिन को छोड़ने का अधिकार दिया जाता है यदि ऐसा होता है खोजी आवश्यकताओं द्वारा. यह संभव है कि काम पर जाते समय आप किसी दुर्घटना में भागीदार या गवाह बन गए हों और इस कारण से आपको काम पर देर हो गई हो या आप पहुंचे ही नहीं।

भगोड़ा न बनने के लिए, यह बताते हुए एक प्रमाणपत्र प्राप्त करने का ध्यान रखें कि आप पीड़ित, गवाह, गवाह आदि हैं। यदि आप अपने नियोक्ता को ऐसा प्रमाणपत्र प्रदान करते हैं, तो आप अनुपस्थिति के लिए विभिन्न दंडों के आवेदन से खुद को पूरी तरह सुरक्षित मान सकते हैं। जब किसी कर्मचारी को हिरासत में लिया जाता है आंतरिक अंगउसकी गिरफ्तारी की तारीख उस तारीख के अनुरूप होनी चाहिए जिस दिन वह काम पर नहीं आया था।

आपका नियोक्ता वेतन भुगतान में 15 दिनों से अधिक की देरी करता है

आपको "मुफ़्त में" काम न करने की अनुमति देकर, कानून आपको बेईमान नियोक्ता से कानूनी सुरक्षा प्रदान करता है। लेकिन इससे पहले कि आप अपनी नौकरी के कर्तव्यों को निभाने से इनकार करें, उचित आवेदन भरकर प्रबंधन को इस बारे में सूचित करना सुनिश्चित करें। यदि आप शिकायत लिखने का निर्णय लेते हैं तो यह अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा श्रम निरीक्षण. इस घटना में कि संगठन आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने का प्रयास करता है, उपरोक्त बयानों की एक प्रति आपके छूटे कार्य दिवस की वैधता की पुष्टि के रूप में काम करेगी।

एक कर्मचारी काम पर नहीं आया: क्या करें?

इसलिए, कर्मचारी लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है। नियोक्ता को कार्रवाई का कौन सा एल्गोरिदम लागू करना चाहिए? आइए प्रत्येक चरण का संक्षेप में वर्णन करें चरण-दर-चरण बर्खास्तगीटहलने के लिए:

  • नियोक्ता अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करता है।
  • अनुपस्थित कर्मचारी से अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण प्राप्त किया जाता है। व्याख्यात्मक नोट के पाठ और उससे जुड़े दस्तावेजों से यह स्थापित होता है कि अनुपस्थिति का कोई वैध कारण है या नहीं।
  • यह स्थापित हो चुका है कि अनुपस्थित रहने वाले के पास कोई वैध कारण नहीं है। कर्मचारी का तत्काल लाइन पर्यवेक्षक एक ज्ञापन तैयार करता है और उसे संगठन के प्रमुख को सौंपता है।
  • प्रबंधन के विवेक पर, अनुपस्थित व्यक्ति पर अनुशासनात्मक कार्रवाई (फटकार, जुर्माना, बर्खास्तगी) लागू की जाती है।
बिना बर्खास्तगी के चलना

हम बर्खास्तगी के बिना अनुपस्थिति के मामलों को अलग से नोट करना चाहेंगे। यदि आप उच्च कार्य प्रदर्शन वाले उच्च योग्य कर्मचारी हैं और आपने पहली बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, तो यह बहुत संभव है कि नियोक्ता आपको नौकरी से नहीं निकालेगा, बल्कि खुद को फटकार तक ही सीमित रखेगा:

  • नैतिक और नैतिक प्रकृति के दंडों का उपयोग सबसे सार्वभौमिक और है प्रभावी तरीकाप्रभाव, क्योंकि उन श्रेणियों के कर्मचारियों को फटकार लगाई जा सकती है जिन्हें अनुपस्थिति के लिए नहीं निकाला जा सकता (ऊर्जा आपूर्ति कर्मचारी, एम्बुलेंस कर्मचारी और) आपातकालीन देखभाल, खतरनाक और खतरनाक उद्योगों में श्रमिक)।
  • इसके अलावा, फटकार बोनस से वंचित करने के साथ-साथ जुर्माना लगाने के रूप में वित्तीय दंड की भी अनुमति देती है। साथ ही, श्रम संहिता के अनुसार, बाद में बर्खास्तगी के लिए फटकार एक शर्त है।

आइए 2016 में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया की सभी जटिलताओं का पता लगाने का प्रयास करें, इसके लिए हम चरण-दर-चरण निर्देशों का उपयोग करेंगे।

अनुपस्थिति रिपोर्ट का पंजीकरण

यदि आप 4 घंटे से अधिक या पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के लिए दूर हैं, तो नियोक्ता निश्चित रूप से इस तथ्य को लिखित रूप में दर्ज करेगा। अनुपस्थिति का पंजीकरण उचित अधिनियम में दर्ज किया गया है। अधिनियम का रूप कड़ाई से स्थापित नहीं है, इसलिए दस्तावेज़ को सीधे संगठन द्वारा स्थापित प्रपत्र में तैयार किया जा सकता है। लेकिन कानून कागज बनाते समय निम्नलिखित शर्तों के अनुपालन को नियंत्रित करता है:

  • दस्तावेज़ विशेष आयोग के सदस्यों द्वारा तैयार और हस्ताक्षरित किया जाता है;
  • अधिनियम में कर्मचारी के स्थान के बारे में जानकारी दर्ज होनी चाहिए, और ऐसी जानकारी के अभाव में, इसे स्थापित करने के लिए किए गए उपायों के बारे में;
  • अधिनियम में कर्मचारी के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने के समय के बारे में सटीक डेटा होता है। यदि आप लंबे समय से अपने कार्यस्थल पर नहीं हैं, जिसमें ब्रेक भी शामिल है, तो दिया गया तथ्यअधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए;
  • दस्तावेज़ तैयार करने की तारीख कर्मचारी की अनुपस्थिति की तारीख से सख्ती से मेल खाती है।

पेपर को समीक्षा और हस्ताक्षर के लिए अनुपस्थित व्यक्ति को सौंप दिया जाता है। यदि आप अधिनियम को पढ़ना और हस्ताक्षर नहीं करना चाहते हैं, तो दस्तावेज़ में इनकार के तथ्य का वर्णन किया गया है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करते हैं या नहीं - किसी भी मामले में, नियोक्ता आप पर जुर्माना लगा सकता है, आपको फटकार सकता है और यहां तक ​​​​कि आपको नौकरी से भी निकाल सकता है।

नमूना अधिनियम

अधिनियम संख्या 1
बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति
एक कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक

अधिनियम तैयार करने का समय: 18 घंटे. 20 मिनट।

वित्तीय विभाग के वरिष्ठ अर्थशास्त्री पेत्रुशोव के.डी. मुख्य लेखाकार स्कर्तोवा वी.पी. की उपस्थिति में। और निपटान विभाग की प्रथम श्रेणी के लेखाकार किरोवा जी.एल. इस अधिनियम को इस प्रकार तैयार किया गया:

25 अप्रैल 2016, निपटान विभाग की दूसरी श्रेणी के लेखाकार, एस.एन. वासिलीवा। सेराटोव, सेंट के पते पर काम से अनुपस्थित था। लेनिना, 25, कार्यालय। 19 09 बजे से. 45 मिनट. 18 बजे तक 00 मिनट, सहित दोपहर का भोजनावकाशदोपहर 12 बजे से 00 मिनट. 13 बजे तक 00 मिनट. -कार्य दिवस के दौरान. (कुल 8 घंटे 15 मिनट)।

वासिलीवा एस.एन. 2 व्यावसायिक दिनों के भीतर लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने का अनुरोध किया गया।

अधिनियम तैयार करने वाले व्यक्तियों के हस्ताक्षर:
______________/पेत्रुशोव के.डी/
_____________/स्कुराटोवा वी.पी./
_____________/किरोवा जी.एल/
अधिनियम से परिचित ___________ / वासिलीवा एस.एन. /

कर्मचारी से स्पष्टीकरण की मांग की जा रही है

इसके बाद, हम उन स्पष्टीकरणों की ओर बढ़ते हैं जो अनुपस्थित कर्मचारी को अपनी कार्रवाई के कारणों का वर्णन करते हुए देना होगा। एक व्याख्यात्मक कथन तैयार करने के लिए, आपके पास है दो दिन. आप स्पष्टीकरण देने से इनकार कर सकते हैं; इसे इनकार के कार्य में औपचारिक रूप दिया जाएगा।

ऐसा स्पष्टीकरण उल्लंघनकर्ता द्वारा एक व्याख्यात्मक नोट के रूप में लिखित रूप में तैयार किया जाता है (तैयारी का रूप निःशुल्क है)। यदि आपको एक व्याख्यात्मक नोट तैयार करने की आवश्यकता है, तो इसके पाठ में आपको अच्छे कारणों का उल्लेख करना चाहिए, यदि कोई हो (आपने डॉक्टर को देखा, किसी दुर्घटना में शामिल थे, आदि)। सभी सहायक तथ्य प्रलेखित साक्ष्य द्वारा समर्थित होने चाहिए।

एक ज्ञापन की तैयारी

काम पर अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की योजना का विश्लेषण करते हुए, हम अगले बिंदु पर आगे बढ़ते हैं - एक ज्ञापन तैयार करना। रिपोर्ट उद्यम के निदेशक को संबोधित लाइन मैनेजर द्वारा लिखी गई है; दस्तावेज़ का रूप मुफ़्त है, लेकिन यह कर्मचारी के कदाचार और उसमें देखे गए अन्य उल्लंघनों के कारणों का उल्लेख करने योग्य है। अंत में संकलक आवश्यक प्रभाव के संबंध में अपनी राय व्यक्त करता है।

प्रबंधक से मेमो

जेएससी "मार्स" के जनरल डायरेक्टर
कोमारोव एस.एल.

रिपोर्ट संख्या 37 दिनांक 15 जून 2016
श्रम अनुशासन के उल्लंघन के बारे में

मैं आपके ध्यान में लाना चाहूंगा कि आज, 12 जून, 2016 को बिक्री विभाग के ड्राइवर-फारवर्डर स्टीफन मार्कोविच सोरोकिन 7 घंटे 15 मिनट के लिए अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित थे। (13.00 से 14.00 तक लंच ब्रेक सहित) 10:45 से 18:00 तक।

सोरोकिन की कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारण, जेएससी क्रेमेन और एलएलसी सोबोल के ग्राहकों को सामग्री की आपूर्ति बाधित हो गई।

एस.एम. सोरोकिन की अनुपस्थिति के कारण की वैधता की पुष्टि करने वाली कोई जानकारी नहीं है। सोरोकिन ने काम से अपनी अनुपस्थिति का कारण बताने से इनकार कर दिया (मैं इनकार का एक बयान संलग्न कर रहा हूं)।

सोरोकिन द्वारा श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के संबंध में, जिसके बारे में प्रासंगिक अधिनियम हैं, मैं आपसे बर्खास्तगी के रूप में आई.वी. मकारोव पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के मुद्दे पर विचार करने के लिए कहता हूं।

बिक्री विभाग के प्रमुख (हस्ताक्षर) ____________ खोम्यकोव वी.यू.

बर्खास्तगी एवं कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

इसलिए, उद्यम के निदेशक ने एक रिपोर्ट प्राप्त की और अपराधी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया, जिसके बारे में एक आदेश जारी किया गया था। यह समझना महत्वपूर्ण है कि आदेश में निम्नलिखित अनिवार्य जानकारी होनी चाहिए:

  • विधायी मानदंडों का संदर्भ जो किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने की अनुमति देता है, अर्थात् रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6 का खंड "ए";
  • बर्खास्तगी के लिए सभी दस्तावेजों के आधार की एक सूची (कार्य, रिपोर्ट, स्पष्टीकरण से इनकार, आदि);
  • ट्रेड यूनियन की राय के बारे में एक नोट (यदि संगठन में ऐसा कोई निकाय है)।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश ऐसे आदेश जारी होने की तारीख से 3 दिनों के भीतर बर्खास्त व्यक्ति द्वारा अनिवार्य समीक्षा के अधीन है। अर्थात्, यदि आपको अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाता है, तो नियोक्ता आपको इसके बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। लेकिन भले ही आप "परिचित" कॉलम में आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, फिर भी आपको बर्खास्त माना जाता है, अर्थात, आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करना इसकी वैधता को रद्द करने का आधार नहीं है।

एक आदेश का उदाहरण

जेएससी "मेरिडियन"

आदेश क्रमांक 41-पी दिनांक 04/03/2016
किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर (बर्खास्तगी)

15 अगस्त 2001 क्रमांक 43 का रोजगार अनुबंध समाप्त करें, 3 अप्रैल 2016 को बर्खास्त करें।
एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए एनालिटिक्स और वित्तीय निगरानी विभाग के वरिष्ठ विशेषज्ञ-विश्लेषक कोंद्रायेव पेट्र अफानसाइविच (तालिका संख्या 318), अनुपस्थिति, अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "ए"। रूसी संघ का श्रम संहिता।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार: आदेश "बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन पर" दिनांक 20 मार्च 2016 संख्या 24-के

संगठन के प्रमुख ________________ एफ.एल. स्टेपांतसोव
कर्मचारी आदेश (निर्देश) ________ पी.ए. से परिचित है। Kondratiev
04/03/2016

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

आदेश पर हस्ताक्षर करने और जारी करने के बाद, नीचे दिए गए नमूने के अनुसार बर्खास्त व्यक्ति की कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जाती है:

एक कर्मचारी द्वारा अपने कार्य कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन के कारण बर्खास्त कर दिया गया - अनुपस्थिति, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए"।

भरा हुआ रोजगार इतिहासप्रबंधक के हस्ताक्षर और संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित, बर्खास्त व्यक्ति को दिया जा सकता है या मेल द्वारा भेजा जा सकता है पंजीकृत मेल द्वारानोटिस के साथ.

अनुमानित भुगतान

अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी सामान्य तरीके से मौद्रिक भुगतान पर भरोसा कर सकता है, अर्थात्:

  • वास्तव में काम किए गए दिनों के लिए भुगतान प्राप्त करना;
  • अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा;
  • बीमारी की छुट्टी का भुगतान (यदि कर्मचारी बीमार था और बर्खास्तगी से पहले उसे बीमार छुट्टी प्रदान की गई थी)।

इसके अलावा, यदि अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त किया जाता है, तो कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश जारी होने से पहले किए गए यात्रा और अन्य व्यावसायिक खर्चों के लिए मुआवजे का अधिकार है। देरी और लालफीताशाही से बचने के लिए, कर्मचारी को खर्चों की पुष्टि करने वाली अग्रिम रिपोर्ट और दस्तावेज़ उपलब्ध कराने का पहले से ध्यान रखना चाहिए।

उदाहरण: ज़्नाम्या जेएससी कुरचेंको के वित्तीय निगरानी विभाग के विशेषज्ञ जी.एल. 03/21/2015 को अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त कर दिया गया। 03/01/2015 - 03/21/2015 की अवधि के लिए कुरचेंको का वेतन 14,380 रूबल था, जिसमें 3,740 रूबल का बोनस भी शामिल था। 03/05/2015 से 03/07/2015 की अवधि में, कर्चेंको अस्त्रखान की व्यावसायिक यात्रा पर थे, जहाँ उन्होंने 4,120 रूबल की राशि का खर्च उठाया, जिसके लिए उन्होंने एक संबंधित रिपोर्ट प्रदान की। कुरचेंको ने 03/20/2015 - 03/22/2015 की अवधि के लिए ज़नाम्या जेएससी के लेखा विभाग को बीमारी की छुट्टी भी हस्तांतरित कर दी। बीमार छुट्टी के मुआवजे की राशि 3,518 रूबल थी।
कुरचेंको की बर्खास्तगी के दिन, 14,760 रूबल की राशि का भुगतान किया गया था, जिसमें से:

  • आस्ट्राखान की व्यावसायिक यात्रा के खर्च का मुआवजा - 4,120 रूबल;
  • वेतन घटा बोनस जो अनुपस्थिति के कारण भुगतान नहीं किया गया - 10,640 रूबल;
  • कुरचेंको की बीमारी की छुट्टी का भुगतान नहीं किया गया था, क्योंकि इसकी अवधि बर्खास्तगी की तारीख के बाद आई थी।

अनुपस्थिति के कारण नौकरी से निकाले जाने के बाद अपनी नौकरी कैसे वापस पाएं

कुछ मामलों में, आप गैरकानूनी बर्खास्तगी को चुनौती देने और अपने नियोक्ता से बहाली की मांग करने के लिए अदालत जा सकते हैं। यदि आप यह साबित कर सकें कि आप किस कारण से काम से अनुपस्थित थे तो अदालत आपका पक्ष लेगी अच्छे कारण. यदि आपके नियोक्ता ने आपको एक दिन की छुट्टी पर काम पर जाने के लिए मजबूर किया है और इनकार मिलने पर, आपकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में दर्ज किया है, तो आपके पास मुकदमा जीतने का भी मौका है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की बहाली संभव है यदि अदालत निम्नलिखित तथ्यों में से एक स्थापित करती है:

  • आप अपनी छुट्टियों (बीमार छुट्टी, प्रतिपूरक छुट्टी) के दौरान काम पर नहीं गए;
  • आपने सप्ताहांत पर या शेड्यूल के बाहर ओवरटाइम काम करने से इनकार कर दिया;
  • आपसे अपनी नौकरी बदलने के लिए कहा गया है ( इलाका, कोई अन्य क्षेत्र, आदि), जिससे आपने इनकार कर दिया;
  • आपको एक कार्य सौंपा गया है जिसके लिए आपके पास योग्यता है चिकित्सीय मतभेद(हानिकारक उत्पादन, खतरनाक स्थितियाँश्रम, आदि)।

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि उपरोक्त मामलों में, अदालत, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के पक्ष में होती है, और इसलिए उसे कार्यस्थल पर बहाल करने का निर्णय लेती है, और कुछ मामलों में नियोक्ता को हुए नुकसान की भरपाई भी करती है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वालों के लिए सख्त सजा का प्रावधान है। लेकिन इसके बावजूद, यदि आपके पास अपनी बेगुनाही का सबूत है, तो आपके पास हमेशा अपने कानूनी हितों की रक्षा करने का अवसर है और यदि आवश्यक हो, तो अपने नियोक्ता से हुए नुकसान के लिए वित्तीय मुआवजे की मांग करें।

 
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मलाईदार सॉस में ट्यूना के साथ पास्ता मलाईदार सॉस में ताजा ट्यूना के साथ पास्ता
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मलाईदार सॉस में ट्यूना के साथ पास्ता एक ऐसा व्यंजन है जो किसी को भी अपनी जीभ निगलने पर मजबूर कर देगा, न केवल मनोरंजन के लिए, बल्कि इसलिए भी क्योंकि यह अविश्वसनीय रूप से स्वादिष्ट है। ट्यूना और पास्ता एक साथ अच्छे लगते हैं। बेशक, कुछ लोगों को यह डिश पसंद नहीं आएगी।
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न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन)
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न्यूनतम वेतन न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) है, जिसे संघीय कानून "न्यूनतम वेतन पर" के आधार पर रूसी संघ की सरकार द्वारा सालाना मंजूरी दी जाती है। न्यूनतम वेतन की गणना पूरी तरह से काम किए गए मासिक कार्य मानदंड के लिए की जाती है।