≡× MENIUL

• Reparație
• Reparație
• Design interior
• Despre tot
• Despre instalații sanitare

Un angajat care pleacă la serviciu într-o zi liberă. Exemplu de consimțământ pentru a lucra într-o zi liberă. Munca regulata in weekend

Luați în considerare situațiile în care un angajator poate implica angajații să lucreze în weekend și sărbători, cuantumul plăților suplimentare pentru aceste zile, în funcție de sistemul de salarizare utilizat la întreprindere, de caracteristicile plății unei zile libere sau a unui concediu unui angajat detașat și lucrătorilor creativi.

MODUL DE MUNCĂ ȘI ODIHNA

Angajatorul are dreptul de a stabili în mod independent regimul muncii și odihnei, sistemul de remunerare în conformitate cu legislația muncii, ținând cont de specificul activităților organizației, de nevoile acesteia de resurse de muncă.

Ziua liberă generală este duminică. A doua zi liberă cu o săptămână de lucru de cinci zile este stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern program de lucru. Ambele zile libere sunt oferite, de regulă, la rând.

La întreprinderile cu ciclu continuu de muncă, în care suspendarea muncii în weekend este imposibilă din cauza condițiilor de producție, tehnice și organizatorice, zilele libere sunt acordate în diferite zile ale săptămânii calendaristice pe rând fiecărui grup de lucrători în conformitate cu regulile. a regulamentului intern al muncii. În acest caz, cel mai adesea se ține contabilitatea totală a orelor de lucru.

Pe lângă weekend-uri, angajaților li se oferă concediu. În conformitate cu art. 112 Codul Muncii al Federației Ruse sărbători nelucrătoare în Federația Rusă sunt:

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ

Dacă un weekend și o sărbătoare nelucrătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare.

În conformitate cu partea 5 a art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a utilizare rațională angajații din weekend și sărbători nelucrătoare, zilele libere pot fi transferate în alte zile din următorul an calendaristic printr-un act juridic de reglementare al Guvernului Federației Ruse. Informațiile despre transferul lor sunt supuse publicării oficiale cu cel puțin o lună înainte de anul calendaristic corespunzător.

CONDIȚII DE IMPLICAREA LA MUNCĂ ÎN WEEKEND-uri și sărbători

De regula generala consacrat de art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend și sărbători este interzisă. Excepție fac anumite situații prevăzute de lege.

Angajatorul poate implica angajații să lucreze în weekend și sărbători numai cu acordul scris al salariatului in urmatoarele cazuri:

• ciclul de producție și tehnologia din organizație nu este întrerupt;
• specialiștii organizației efectuează lucrări cauzate de necesitatea unui serviciu constant și continuu către populație;
• era nevoie de operațiuni urgente de încărcare și descărcare.

Uneori obținerea consimțământului angajatului pentru a efectua sarcinile de serviciu weekendurile nu sunt obligatorii. Acest lucru este posibil în următoarele condiții specificate în partea 3 a art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• pentru a preveni sau elimina consecințele unui accident industrial, dezastru natural, catastrofe;
• pentru a preveni accidentele, distrugerea și deteriorarea proprietății întreprinderilor;
• de a efectua o muncă, a cărei necesitate a apărut în legătură cu o urgență, a cauzat, printre altele, dezastru natural sau legea marțială.

Se face o excepție pentru femeile însărcinate. Ei nu pot fi implicați în muncă în weekend și sărbători (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este interzisă folosirea muncii minorilor în weekend, cu excepția lucrătorilor creativi (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lucrătorii creativi cu vârsta sub 18 ani pot fi implicați în muncă pe timp de noapte și la sfârșit de săptămână și de sărbători.

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ

Ora de noapte este considerată între orele 22:00 și 06:00.

Efectuarea muncii în weekend de către persoanele cu dizabilități sau femeile care au copii sub trei ani este posibilă cu acordul scris al acestora și în lipsa contraindicatii medicale a lucra peste program.

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare trebuie să fie documentată în mod corespunzător. Necesar:

• să obțină consimțământul scris al angajatului pentru a merge la muncă în timpul sărbătorilor sau în weekend;
• să familiarizeze angajatul față de primire cu condițiile de ieșire, inclusiv cu dreptul de a refuza să lucreze în timpul liber personal;
• sesizează organul sindical (dacă există);
• emite un ordin suplimentar. Ordinul trebuie să indice data și motivul plecării la muncă suplimentară, durata muncii, lista persoanelor implicate.

NOTĂ

Când urgente mersul la serviciu în weekend și sărbători poate interveni și prin ordin oral al conducerii (înainte de emiterea comenzii).

Toate termeni suplimentari mersul la muncă în weekend și sărbători poate fi prescris în regulamentul intern privind salariile.

Forma documentului care confirmă primirea consimțământului angajatului de a merge la muncă în timp suplimentar nu este aprobată legal. Fiecare întreprindere are dreptul să o dezvolte în mod independent. Să luăm un exemplu de această formă:

Notificare

din data de 19.05.2017 Nr 5

Trebuie să lucrezi în weekend

Dragă Oleg Ivanovici!

In conexiune cu necesitatea de productie(descărcare mărfuri perisabile), vă rugăm să veniți la muncă în ziua liberă 20.05.2017 (de la 9:00 la 13:00).

Munca de weekend va fi plătită dublu în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La cererea dvs., puteți beneficia de încă o zi de odihnă fără costuri suplimentare.

Vă rugăm să notați consimțământul sau refuzul de a merge la muncă.

Director al Ritm LLC Klimanov V. M. Klimanov

Partea din spate a anunțului

Cunoașterea anunțului.

De acord să mergi la muncă 20 » Mai 2017

Conditii de iesire: Plata dubla pentru munca de weekend .

Contraindicații medicale pentru muncă: nu am .

Magazinul Ivanov O.I. Ivanov 19.05.2017

PLATĂ ÎN WEEKEND ȘI SĂRBĂTORI NELUCRĂTORE

Remunerația pentru munca în weekend și sărbători se efectuează în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Suma și termenele de plată sunt prezentate în tabel. 1.

Tabelul 1. Cuantumul și condițiile de remunerare într-o zi liberă și sărbătoare
Sistemul de salarizare	Suma de plată	Termeni de plata
Salariul oficial	Suma unui salariu	Dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare de timp de lucru
	Rata salariala dubla	Dacă munca a fost efectuată peste norma lunară de timp de lucru
Plata in timp	Cel puțin dublul tarifului zilnic sau orar
Plata la bucata	Nu mai puțin de preț dublu la bucată	În toate cazurile, atunci când lucrați în weekend și sărbători

Legislația muncii stabilește garanții minime pentru salariile în sărbătorile nelucrătoare, pe care angajatorul le poate majora prin reglementări contractuale sau locale. Angajatorul are dreptul de a stabili sume specifice de remunerare pentru munca în weekend sau de sărbătoare și să le prescrie într-un contract colectiv, un act de reglementare local intern, un contract de muncă. Acest lucru este precizat în mod expres în art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.

ESTE IMPORTANT

Suma plății pentru munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare, prevăzută în contractul colectiv, local reguli firma si contractul de munca, nu pot fi mai mici decat cele prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme. dreptul muncii(Articolul 149 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La cererea unui salariat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. Dacă angajatul a solicitat să furnizeze timp liber, el trebuie să scrie o cerere adecvată. În acest caz, munca în weekend sau vacanță este plătită într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu este plătibilă.

Dacă valoarea salariului într-o sărbătoare nelucrătoare este dimensiune mai mică salariile stabilite de legislatia muncii, apoi salariatul are dreptul de a se adresa Inspectoratului de Stat al Muncii. Pe baza rezultatelor auditului, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii. Oficialii riscă o amendă în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble. entitati legale- de la 30.000 la 50.000 de ruble. sau suspendare administrativa activități de până la 90 de zile (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Pentru neplata parțială a salariului pentru mai mult de trei luni, este prevăzută răspunderea penală (articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse). Cu toate acestea, conform statisticilor, angajații apelează rareori la Inspectoratul de Stat al Muncii cu astfel de plângeri.

Plată pentru muncă în weekend și vacanță unui angajat salariat

Pentru angajații care au un salariu, salariile care depășesc norma lunară se calculează pe baza tarifului zilnic sau orar (în plus față de salariu).

Rata de zi cu zi se determină prin împărțirea salariului salariatului la numărul de zile lucrătoare dintr-o lună conform calendarului de producție pentru care se calculează salariul.

Pentru calcul tariful orar pot fi utilizate două opțiuni.

Opțiunea 1: salariul salariatului se imparte la numarul de ore de lucru dintr-o luna conform calendarului de productie pentru care se calculeaza salariu:

Tarif orar \u003d Salariu / Standard lunar conform calendarului de producție.

Opțiunea 2: salariul salariatului (tarif lunar) se împarte la numărul mediu lunar de ore de lucru:

Tarif orar \u003d Salariu / (Standard mediu anual / 12).

Orele de lucru medii lunare este rezultatul împărțirii normei anuale de timp la 12.

Salariul oficial al inginerului Surikov O. B. este de 60.000 de ruble. Pentru el este stabilită o săptămână de lucru de 40 de ore, weekendurile sunt sâmbătă și duminică.

De fapt, O. B. Surikov a lucrat 15 zile în luna mai, inclusiv o vacanță: din cauza nevoilor de producție, a lucrat pe 9 mai. Norma de program de lucru în luna mai 2017 este de 20 de zile. Să calculăm plata lui Surikov O. B. pentru mai 2017

1. Să stabilim tariful zilnic. Pentru a face acest lucru, împărțim salariul angajatului la numărul de zile lucrătoare din luna mai 2017 conform calendarului de producție:

60 000 de ruble. / 20 de zile = 3000 de ruble.

2. Vom calcula plata într-o vacanță.

Surikov O. B. a lucrat într-o vacanță. În același timp, nu a depășit standardul de timp de lucru (20 de zile) stabilit pentru luna mai 2017. Aceasta înseamnă că plata lui în vacanța din 9 mai va fi egală cu rata zilnică - 3000 de ruble.

3. Calculăm plata pentru restul timpului efectiv lucrat în luna mai. Înmulțiți rata zilnică cu numărul de zile lucrătoare lucrate:

3000 de ruble. × 14 zile = 42.000 de ruble.

4. Să facem statul de plată pentru luna mai. Salariul lui Surikov O. B. pentru luna mai 2017 va fi:

42 000 de ruble. + 3000 de ruble. = 45.000 de ruble.

E. V. Akimova, auditor

Materialul este publicat parțial. Îl puteți citi integral în revistă.

Munca de weekend conform Codului Munciinepermis. Cu toate acestea, există unele excepții în care angajaților li se poate cere să lucreze în weekend cu sau fără acordul lor. Să vorbim despre ele în articolul nostru.

Lucrați într-o zi liberă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Fiecare angajat are dreptul la odihnă, ceea ce se reflectă în prevederile Constituției Federației Ruse. În art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse confirmă dreptul angajaților de a se odihni în vacanțe și zilele libere. Implicarea acestora în activitate suplimentară de muncă este posibilă dacă se obține în prealabil acordul de ieșire în scris. Cu toate acestea, angajații pot refuza procesarea suplimentară în afara orelor de program.

Orele suplimentare trebuie documentate în mod corespunzător. Necesar:

• să obțină consimțământul scris al angajatului pentru a merge la muncă în timpul sărbătorilor sau în weekend;
• familiarizează angajatul cu condițiile de ieșire, inclusiv cu dreptul de a refuza munca în timpul liber personal;
• sesizează organul sindical (dacă există);
• emite ordin de efectuare a orelor suplimentare, indicând motivele, durata și persoanele implicate.

Uneori nu este necesară obținerea consimțământului angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu în weekend. Acestea sunt posibile în următoarele condiții în conformitate cu art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• dacă este necesar să se prevină apariția unor circumstanțe neprevăzute care pot duce la consecințe catastrofale, inclusiv accidente sau pagube aduse bunurilor companiei;
• necesitatea efectuării lucrării a apărut în legătură cu o situație de urgență cauzată, printre altele, de un dezastru natural sau de legea marțială.

Se face o excepție pentru femeile însărcinate. Ei nu pot fi implicați într-o astfel de muncă (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse). Alte categorii de salariați (persoane cu dizabilități, femei cu copii mici sub 3 ani) sunt implicate în muncă suplimentară doar cu acordul lor. Este interzisă folosirea în weekend și munca minorilor.

Posibile opțiuni de angajare în timp liber este obligată să se înregistreze în contractul colectiv și alte acte locale interne.

Veți afla informații despre executarea altor documente locale la întreprindere din articol „Acord privind răspunderea colectivă – eșantion-2017” .

Conditii de munca in weekend si sarbatori

Dacă este nevoie de ore suplimentare, conducerea emite un ordin de implicare a angajaților care au fost de acord să presteze munca. Fixează data de intrare la munca suplimentară în weekend. În caz de urgență, mersul la serviciu în weekend și sărbători poate avea loc și prin ordin oral al conducerii (înainte de emiterea ordinului).

Efectuarea muncii în weekend de către persoanele cu dizabilități sau femeile care au copii sub 3 ani este posibilă nu numai cu acordul lor scris, dar și cu condiția să nu existe contraindicații medicale pentru efectuarea orelor suplimentare.

NOTĂ! Dacă un angajat lucrează pe perioadă determinată contract de muncă până la 2 luni, nu va fi posibilă implicarea acestuia în muncă în weekend fără a obține acordul scris chiar și în caz de urgență (articolul 290 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plătește munca într-o zi liberă

Pentru utilizarea timpului personal petrecut cu orele suplimentare, angajații au dreptul la compensație. Au de ales:

• sau luați o zi liberă suplimentară și primiți plata pentru muncă în ziua liberă într-o singură sumă;
• sau sunt de acord compensare bănească dublarea sumei pe baza tarifului actual sau a plății la bucată (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acei angajați care au dreptul la un salariu lunar fix sunt plătiți pentru munca în weekend și sărbători pe baza normei zilnice sau orare, dacă norma lunară de timp de lucru (conform Codului Muncii al Federației Ruse) nu este depășită. În cazul în care se depășesc limitele timpului de lucru pentru o lună, plata pentru activitate suplimentară de muncă în zilele de sărbători și în weekend se calculează cu o rată dublă.

În cazul în care angajatul a solicitat acordarea de timp liber, acesta trebuie să scrie o cerere corespunzătoare.

Regulile de calcul a compensațiilor suplimentare pentru weekend și sărbători nu se aplică celor al căror program normal include posibilitatea de a lucra în zilele de sărbătoare și în weekend: angajați cu program de lucru neregulat, lucru în schimburi.

Toate condițiile suplimentare pot fi precizate în regulamentul intern privind remunerarea, procedura de completare pe care o veți afla din articol „Regulamentul privind salarizarea angajaților – eșantion-2018” .

Exemplu de scrisoare de consimțământ pentru a lucra într-o zi liberă

Formularele documentului care confirmă primirea consimțământului salariatului de a merge la muncă în timp suplimentar nu sunt aprobate legal. Fiecare întreprindere are dreptul să-și dezvolte propria formă.

Un exemplu de consimțământ scris al unui angajat de a lucra în weekend și sărbători poate fi descărcat de pe site-ul nostru web.

Rezultate

In unele situatii activitatea munciiîn perioadele destinate odihnei (sărbători, weekenduri), este necesară întreținerea operatie normalaîntreprinderilor. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, angajații trebuie să accepte în mod voluntar să îndeplinească sarcini de serviciu în afara programului de lucru. Este interzisă munca suplimentară în weekend pentru unele categorii de angajați (femei însărcinate, minori).

Codul Muncii nu conține nicio mențiune cu privire la modul de a aplica pentru un loc de muncă într-o zi liberă. Experții vă vor spune cum să obțineți consimțământul pentru a lucra într-o zi liberă. Articolul prezintă o formă și o mostră a unui astfel de document.

In articol:

Descărcați documentele aferente:

Cum să obțineți un acord scris pentru a lucra într-o zi liberă

O cerere de muncă într-o zi liberă (eșantion) este completată de un angajat în cazul în care conducerea organizației trebuie să-l implice în implementare atributii oficialeîn timpul orelor nelucrătoare. Faptul direct al unei astfel de invitații trebuie documentat.

Cum să atragi un angajat să lucreze după program. Din articol veți învăța cum să vă pregătiți Documente necesare cum să întocmești în mod corespunzător o notificare privind dreptul de a refuza întreruperea weekend-urilor sau vacanțelor nelucrătoare.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține instrucțiuni cu privire la modul de solicitare a muncii într-o zi liberă.

Dar există două moduri de urmat:

1. Primiți de la angajat o declarație scrisă de acesta de mână sub orice formă.
2. Obțineți nota angajatului pe comanda emisă în aceste scopuri. Pentru a face acest lucru, este suficient să adăugați un rând separat la comanda pentru semnătura angajatului cu următoarea formulare: „Sunt de acord să fiu angajat într-o sărbătoare nelucrătoare sau o zi liberă”.

Când nu puteți obține acordul angajatului de a lucra într-o zi liberă

Fiecare cetățean are dreptul la odihnă. Prin urmare, este posibil să-l invitați să îndeplinească sarcini oficiale într-o astfel de perioadă numai prin ordin al șefului, după ce a primit acordul scris de a merge la muncă într-o zi liberă.

O excepție de la această regulă sunt cazurile descrise în partea a treia a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Fără a obține consimțământul scris, puteți fi implicat în muncă pentru eliminarea consecințelor accidentelor, dezastrelor, situațiilor de urgență și așa mai departe. De asemenea, este permisă chemarea lucrătorilor în vacanță pentru a salva proprietatea întreprinderii, dacă aceasta este în pericol din diverse motive, atunci când este declarată legea marțială.

★ Un expert al „Sistemului de personal” vă va spune cine poate fi implicat în îndeplinirea atribuțiilor oficiale în weekend și sărbători. Din articol vei afla cum și pe cine să implici, cum să-l oficializezi și când angajatorul are dreptul să nu primească consimțământul scris pentru a lucra într-o zi liberă.

Pe ce formular întocmesc consimțământul de a lucra într-o zi liberă: eșantion

Nu există un formular unificat pentru o cerere de muncă într-o zi liberă (eșantion). Dacă o organizație, dintr-un motiv oarecare, este adesea forțată să-și invite angajații să îndeplinească sarcini oficiale în astfel de perioade, puteți crea și conveni în mod independent asupra unui formular unificat. În viitor, personalul va trebui doar să completeze un astfel de document, să-l semneze, să pună o dată în el, care ar trebui să coincidă cu ziua începerii turei.

Aplicație-consimțământ pentru a lucra într-o zi liberă: eșantion

Cerere de plată pentru concediu

Un angajat are dreptul să primească o compensație bănească pentru că merge într-o tură în afara programului de lucru. Se calculează conform art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe care șeful este obligat să îl furnizeze. Descărcați o aplicație pentru înlocuirea unei zile de odihnă pentru muncă în weekend cu compensație bănească

Înlocuirea unei zile libere cu o zi liberă

Legislația nu stabilește un termen limită pentru ca un angajat să se adreseze unui manager cu o solicitare de a acorda timp liber în schimbul plecării în tură în timpul unei perioade nelucrătoare.

Exemplu de cerere de concediu

Pentru o tură în timpul perioadei nelucrătoare se prevede următoarele:

1. Plătiți cel puțin dublul sumei (în mod implicit).
2. Zi liberă (pe baza aplicației).

★ Expertul „Sistem de personal” vă va spune dacă un angajat poate să-și ia o zi liberă într-o altă lună pentru a merge într-o tură în perioada sa nelucrătoare. Articolul descrie procedura de acordare a timpului liber, oferă modalități de documentare.

Este posibil să emiteți o cerere de muncă într-o zi liberă și să vă dați consimțământul pe un singur formular

Cererea de consimțământ pentru a lucra într-o zi liberă este combinată într-un singur document. În aceeași formă, puteți include o frază cu formularea: „Vă rog să-mi acordați încă o zi de odihnă în data de 10 septembrie 2019 în legătură cu implicarea în atribuțiile mele oficiale în perioada mea de nelucrare - 3 august, 2019.”

La crearea și acordul asupra unui astfel de formular trebuie luată în considerare o procedură specială pentru obținerea de salarii majorate sau obținerea unei alte zile libere (timp liber).

Plata dublă este stabilită de articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O cerere de muncă în zi liberă (eșantion) este completată de angajat în scris. Acest lucru va fi necesar în cazul în care conducerea organizației trebuie să implice anumiți specialiști în îndeplinirea atribuțiilor lor în perioada nelucrătoare. Faptul direct al unei astfel de invitații trebuie documentat.

Când citești prevederile Codului Muncii privind munca suplimentară, precum și munca în weekend, acestea par extrem de simple. Cu toate acestea, în practică, aplicarea lor provoacă multe dificultăți.

Ce scrie in Codul Muncii...

Deci, să vedem mai întâi ce scrie în Codul Muncii.

Muncă peste program - munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit, Munca zilnica(ture), precum și munca peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (conform părții 1 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În partea 5 a aceluiași articol 99 din Codul Muncii al Federației Ruse este scris că munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că orele suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cel puțin dublu.

Conform articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca într-o zi liberă și vacanța nelucrătoare este plătită de cel puțin două ori mai mult:

• muncitori la bucata - cel putin la cote duble la bucata;
• angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;
• angajații care primesc un salariu lunar - în cuantum de cel puțin o singură cotă zilnică sau orară în plus față de salariu, dacă munca în weekend și vacanță nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare de program de lucru și în cuantumul de cel puțin o rată orară sau zilnică dublă în plus față de salariu, dacă munca produsă peste norma lunară.

Să explicăm aceste reguli cu exemple simple.

Deci, am adus normele Codului Muncii. Acum hai să încercăm exemple simple explicați cum să aplicați aceste prevederi.

Ce este orele suplimentare

Deci, munca suplimentară este munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit:

• munca zilnică (în tură) (vezi Exemplul 1), precum și
• munca peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (vezi Exemplul 2).

Restricții pentru ore suplimentare

Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an. Și în această normă, la prima vedere, totul este simplu.

Plata orelor suplimentare

Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare de cel puțin două ori mai mult. Ei bine, și aici totul pare foarte simplu.

Continuarea exemplului 3

Continuarea exemplului 4

Continuarea exemplului 2

Plata de weekend

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este plătită de cel puțin două ori:

• lucrători la bucată - cel puțin la cote duble de lucru la bucată (vezi Exemplul 8);
• angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar (vezi Exemplul 9);
• angajații care primesc un salariu lunar - în cuantum de cel puțin o singură cotă zilnică sau orară în plus față de salariu, dacă munca în weekend și vacanță nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare de program de lucru și în cuantumul de cel puțin o rată orară sau zilnică dublă în plus față de salariu, dacă munca a fost efectuată peste norma lunară (vezi Exemplul 10).

Folosind exemple simple, am explicat cum funcționează normele legii. Și acum vom analiza „sarcinile” mai dificile.

Sunt orele suplimentare și munca de weekend același lucru?

Deci, s-ar părea că totul este simplu, dar de fapt normele legislației noastre sunt întocmite în așa fel încât de multe ori să nu știm să le aplicăm. Să ne gândim dacă conceptele de „muncă suplimentară” și „muncă în weekend” sunt identice? Dacă încercăm să răspundem la această întrebare, se va constata că în unele cazuri echivalăm aceste concepte între ele, iar în altele le considerăm diferite unele de altele. Mai mult, de obicei ne ghidăm după bunul simț, și nu după norma literală a legii. Să luăm un exemplu concret.

Partea 5 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an. De acord când citim prima jumătate această propunere, presupunem că munca în weekend și orele suplimentare sunt lucruri complet diferite. Iar norma, conform căreia un angajat nu trebuie să lucreze mai mult de 4 ore timp de 2 zile la rând, nu are nicio legătură cu weekend-urile. La urma urmei, un angajat lucrează de obicei sâmbăta sau duminica timp de 8 ore. Dar când citim a doua jumătate a propoziției (orele suplimentare nu trebuie să depășească 120 de ore pe angajat pe an), cei mai mulți dintre noi pornim de la premisa diametral opusă, conform căreia orele suplimentare și munca de weekend sunt una și aceeași. Și 120 de ore include munca în weekend. După ce ne ghidăm? Bun simț! Deși, pentru a ne considera absolut corect în această situație, partea 5 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse ar fi trebuit să fie formulată după cum urmează: munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile (dacă suntem vorbind despre zilele lucrătoare) la rând și 120 de ore pe an.

O situație și mai dificilă apare atunci când vine vorba de plata pentru muncă în weekend. În situații simple, totul este cu adevărat clar: dacă o persoană face ore suplimentare în timpul săptămânii, atunci plătim primele două ore de muncă de o dată și jumătate, iar următoarele două dublu. Dacă o persoană este atrasă de muncă în weekend, atunci salariile pentru toate orele vor fi calculate la o rată dublă. Citind regulile privind plata de weekend și plata orelor suplimentare, suntem absolut siguri că acestea sunt lucruri diferite și că astfel de muncă trebuie plătită în moduri diferite. Cu toate acestea, de obicei, dacă angajații sunt implicați într-o organizație pentru a lucra în weekend, atunci lucrează 8 ore (la fel ca în zilele lucrătoare), care sunt plătiți dublu, dar nu 13, așa cum este scris în scrisoare. ÎN acest caz Disputa pare a fi după cum urmează. Lucrătorii care par să lucreze săptămânal de 8 ore și cinci zile au fost aduși la muncă în weekend. Organizația întreprinderii, citind că articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că munca în weekend și vacanță nelucrătoare este plătită de cel puțin două ori și a înmulțit salariul pe oră atunci când este plătit cu 2. Munca de stat Inspectoratul a considerat 5 ore care au fost lucrate în afara a 8 ore din programul normal de lucru, ore suplimentare. Prin urmare, în opinia ei, procesarea pentru primele două ore ar trebui plătită conform formulei: plata dublă pentru ziua liberă se înmulțește cu unu și jumătate pentru munca suplimentară, plus pentru următoarele trei ore, plata se face conform formula: plata dubla (pentru ziua liberă) se înmulțește cu 2 (pentru orele suplimentare). Logica i s-a părut ciudată organizației, deoarece la prima vedere se pare că se dublează suma pentru munca într-o zi liberă și astfel include și plata pentru faptul că angajatul lucrează timp suplimentar. Fara indoiala, această situație controversat, din punct de vedere al aprecierii juridice, pentru că legislația în acest caz poate fi întoarsă într-un loc și altul.

Să revenim din nou la articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia orele suplimentare sunt considerate muncă efectuată la inițiativa angajatorului în afara:

1. Program normal de lucru.
2. Munca zilnică (în tură).
3. Munca peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Pe de o parte, logica inspectoratului de muncă pare corectă. La urma urmei, dacă durata muncii zilnice (schimbul) este de 8 ore, atunci tot restul timpului care a depășit această limită este muncă în afara muncii zilnice (ture). Adică, trebuie considerată (a se vedea paragraful 2 din listă) ca muncă suplimentară și plătită conform regulilor articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că orele suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de muncă. de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cel puțin de două ori. Pe de altă parte, munca într-o vacanță este întotdeauna muncă în afara programului normal de lucru (a se vedea punctul 1). Într-adevăr, în acest caz, o persoană va lucra mai mult de 40 de ore pe săptămână. Dar nimeni nu spune că primele două ore de muncă într-o zi liberă trebuie plătite mai întâi cu o rată dublă, înmulțită cu una și jumătate, iar orele ulterioare - cu o rată dublă, înmulțită cu două. Dar dacă numărul de ore lucrate de acesta nu se abate de la durata normală a schimbului de muncă, nu se vorbește despre plata pentru această zi în conformitate cu regulile articolului 152.

Deoarece practica judiciara nu există nicio aplicare a acestui articol, la fel cum nu există o explicație în această problemă, este imposibil de spus care dintre părți are perfectă dreptate. Până la urmă, legislația de aici poate fi întorsă într-o direcție sau alta. În plus, nu este clar: dacă cele 5 ore suplimentare au fost considerate ore suplimentare, de ce nu a fost calificată drept infracțiune, deoarece, în conformitate cu articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, orele suplimentare nu ar trebui să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile la rând. Ei bine, în numele meu, pot să sfătuiesc: pentru ca astfel de dispute cu inspectoratul de muncă să nu apară, nu-l obligați pe angajat să lucreze într-o zi liberă mai mult decât orele normale de lucru în zilele lucrătoare.

Cum să plătești orele suplimentare și să lucrezi în weekend cu o contabilitate rezumată a orelor de lucru?

Fragment de document

Articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse „Contabilitatea sumară a orelor de lucru” În organizații sau când performează anumite tipuri munca, in cazul in care, din cauza conditiilor de productie (munca), timpul de lucru zilnic sau saptamanal stabilit pentru aceasta categorie de lucratori nu poate fi respectat, este permisa introducerea unei contabilizari sintetizate a timpului de munca astfel incat timpul de lucru pentru perioada contabila. (lună, trimestru etc.) nu depășește programul normal de lucru. Perioada contabilă nu poate depăși un an. Procedura de introducere a contabilității rezumative a timpului de lucru este stabilită prin regulamentul intern de muncă al organizației.

Odată cu plata orelor suplimentare și munca în weekend, cu contabilizarea rezumată a orelor de lucru, apar adesea probleme. Deci, să încercăm exemple simple pentru a înțelege cum se face plata.

De obicei, contabilitatea rezumată a timpului de lucru se ține la întreprinderile cu program de lucru în schimburi. În acest caz, de regulă, fie un an, fie o lună este luată ca perioadă contabilă. Dacă în perioada contabilă numărul de ore depășește orele normale de lucru, atunci primele două astfel de ore sunt plătite la o dată și jumătate, restul - la dublu.

La întocmirea unui program de lucru trebuie luate în considerare două norme ale Codului Muncii. În primul rând, norma conform căreia munca în două schimburi la rând nu este permisă, iar în al doilea rând, norma conform căreia odihna neîntreruptă trebuie să fie de cel puțin 42 de ore pe săptămână.

Uneori, conform programului, ziua de lucru a unui angajat care lucrează în ture se încadrează într-un weekend sau sărbătoare general recunoscut. Apare întrebarea: cum să plătești munca în astfel de zile, la tarife duble sau simple? I se poate da următorul răspuns: dacă ziua de lucru a unui astfel de angajat cade într-o sărbătoare, acesta ar trebui să fie plătit cu tarife duble (chiar dacă numărul de ore din perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore).

În ceea ce privește weekendul, în norma relevantă a Codului Muncii al Federației Ruse în cauză despre zilele libere ale anumitor angajați, și nu despre zilele libere general acceptate în general. Cu alte cuvinte, dacă, de exemplu, o zi de lucru a unui angajat cade duminică, aceasta trebuie plătită într-o singură sumă, dar dacă îi ceri unei persoane să plece în ziua în care ar trebui să se odihnească conform programului, atunci acest lucru trebuie plătită la un tarif dublu (chiar dacă numărul de ore din perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore).

La unele întreprinderi, ofițerii de conducere și de personal cred cu sinceritate că, dacă în producție se ține o înregistrare sumară a timpului de lucru, atunci o persoană poate fi obligată să plece în ziua liberă, care i se datorează conform programului și dacă numărul de ore în perioada contabilă nu depășește normalul, plătiți astfel de muncă în mărime unică. Această abordare este absolut greșită. Și dacă într-o zi liberă general recunoscută munca unui „schimbător” este plătită într-o singură sumă, atunci pe cont propriu - cu despăgubiri pentru o astfel de nedreptate - într-o dublă.

Să încercăm să înțelegem situația descrisă de autorul scrisorii. Dacă ne uităm la calendarul de producție, vom vedea că în ianuarie programul normal de lucru este de 128 de ore. A fost întocmit un program de lucru, conform căruia salariatul trebuia să lucreze 156 de ore, inclusiv 32 de ore de concediu. După cum vedem, angajatul, conform programului, trebuie să lucreze mult mai mult decât programul normal de lucru în luna ianuarie. Dar, întrucât perioada contabilă este de un an, în lunile următoare, teoretic, o astfel de procesare ar trebui compensată (adică planificatorul ar trebui să încerce să-l facă pe lucrător să lucreze mai puțin decât numărul normal de ore în februarie, martie etc.) . Dacă o persoană lucra conform programului, atunci i-am plăti dublul celor 32 de ore de concediu, unic orele rămase (156 - 32 = 124 de ore). Și la sfârșitul anului, am vedea dacă angajatul nostru are ore „în plus”. Dacă ar fi fost disponibili, ar fi făcut o plată suplimentară adecvată (ținând cont de faptul că primele două ore de ore suplimentare sunt plătite într-o singură sumă, iar următoarea - într-o sumă dublă). Totuși, angajatul a lucrat în loc de 156 de ore programate, 184 de ore, adică cu 28 de ore în plus! Din toate orele lucrate, 48 sunt sărbători. În acest caz, apar o serie de întrebări: de ce s-a întâmplat ca angajatul să nu lucreze conform programului? Cu un asemenea număr de ore a fost posibil să se respecte cerințele legii, potrivit cărora un repaus săptămânal neîntrerupt trebuie să fie de minim 42 de ore și nu este permisă munca în două schimburi? Fără a vedea programul de lucru și foaia de timp, se poate presupune doar că angajatul a plecat la muncă în zilele libere. În consecință, atât 48 de ore în sărbători, cât și 28 de ore în weekend, în acest caz, trebuie plătite la o rată dublă. Orele de muncă rămase sunt plătite unic. Dacă există procesare, care trebuie plătită la o rată mai mare, veți stabili la sfârșitul anului.

În dreptul muncii este posibil să refuzi un angajator atunci când vorbește despre munca în weekend sau ore suplimentare, dar cumva nu este foarte acceptat. Cererea lui depășește anumite limite acceptabile sau șeful abuzează de influența sa. Indiferent de argumentele după care se ghidează lucrătorii implicați în munca suplimentară, ei așteaptă în schimb o recunoștință destul de tangibilă și adecvată din partea angajatorului. Expresia acceptabilă de recunoștință pentru angajat va fi timpul liber suplimentar sau plata pentru timpul liber pentru muncă în weekend și sărbători.

Baza normativă

Primul lucru pe care trebuie să îl învețe cei care urmează să-și dea seama dacă ziua liberă este plătită este că nu vor găsi acest concept nicăieri în Codul Muncii. Timp liber, de comun acord, părților relaţiile de muncă apelează ziua liberă oferită salariatului în perioada în care programul întreprinderii își asumă angajarea normală. Cu alte cuvinte, dacă firma lucrează de luni până vineri, atunci o neprezentare convenită cu autoritățile va fi considerată zi liberă. la locul de muncăîn oricare dintre zilele saptamanii. Dacă scutirea de la muncă în această zi nu este convenită înainte de apariția ei, atunci se va numi pe bună dreptate absenteism.

Pentru dreptate, trebuie remarcat faptul că, deși nu există un concept de timp liber în TC, termenul „zi suplimentară de odihnă” este întâlnit în mod repetat. De comun acord cu angajatorul, îl puteți obține pentru:

• Munca în sărbători de stat sau regionale și zile nelucrătoare, art. 153 TC;
• Munca suplimentară (atât cu o săptămână de 40 de ore, cât și după un program rezumat), art. 152 TC;
• Donație voluntară, art. 186 TK.

Dacă, din motive personale, o persoană are nevoie de timp liber în timpul saptamana de lucru, atunci aceasta se mai numește și zi liberă. Într-o astfel de situație, angajatul poate să nu aibă dreptul legal la o zi suplimentară, dar există totuși opțiuni pentru a obține o zi liberă în zilele lucrătoare:

• Puteți solicita câteva zile pentru a compensa durata următoarei vacanțe principale sau suplimentare, capitolul 19 din Codul Muncii;
• Dacă zilele plătite din perioada lucrată s-au încheiat deja, atunci angajatorul poate conveni să acorde zile fără plată, art. 128 TK .

Și dacă modalitatea de a aranja o zi liberă nu preocupă în mod deosebit un angajat obișnuit, atunci problema plății concediului de muncă în weekend și sărbători poate deveni cu adevărat relevantă.

Dreptul obligatoriu la concediu fără categorie

Nimeni nu poate contrazice afirmația că oferta de a lucra mai mult este exprimată de autorități mai insistent decât dorința de a renunța la muncă. Însă, când orele de muncă sunt deja fixate în foaia de pontaj sau există zile de odihnă fără concediu pentru perioadele anterioare, este mult mai ușor să-l faci pe angajat să țină seama de solicitările acestuia. Zilele libere, cerșind „în avans”, sunt mai greu de obținut. Argumentul poate fi un motiv urgent sau întemeiat indicat de angajat în cererea sa. Aceasta, în in aceeasi masura, se aplică și în situația în care un angajat cere să-i acorde concediu pe cheltuiala sa. ÎN ultimul caz Cu toate acestea, pot apărea circumstanțe când angajatorul va fi dezarmat din cauza statutului persoanei care a aplicat sau a naturii problemei sale:

Nu uitați că o opțiune suplimentară pentru obținerea de zile libere poate fi cuprinsă în contractul colectiv al companiei.

Concedii plătite și fără plată

Pentru cei care intenționează să ceară zi in plus angajatorul dvs., trebuie să înțelegeți clar că întrebarea dacă timpul liber este plătit nu este în întregime corectă. Există mai multe opțiuni pentru abordarea securității financiare:

• Zilele de absență nu implică deloc plata, art. 128 TC;
• Lipsa implică păstrarea salariului mediu pentru persoana angajată. 167, capitolele 19 și 28 din Codul muncii;
• Timpul liber nu se plătește, întrucât a fost ales chiar de angajat ca modalitate de compensare a orelor suplimentare sau în zi liberă, art. 152 si 153 din Codul muncii.

Pentru cei care cer să-i acorde o zi din perioadele de odihnă din capitolul 19 din Codul Muncii, trebuie să rețineți că nu vă puteți „ciupi” din nicio vacanță. Dacă acordarea unui timp liber de la serviciu este programată pentru a coincide cu un anumit eveniment, atunci luarea unei piese la o oră arbitrară nu va funcționa. De exemplu, este pur și simplu imposibil să ceri în avans o zi de concediu pentru studenți, deoarece dreptul la aceasta apare numai după primirea unui apel și a unui certificat de examen privind performanța academică (capitolul 26 din Codul muncii). De acolo se extrag informații despre perioada, durata și modalitatea de plată pentru această perioadă.

Angajatorul este obligat să acorde timp liber în ziua specificată de salariat numai dacă acesta a fost implicat anterior în muncă suplimentară. Dacă o zi liberă fără motive întemeiateîntrebați lucrătorii care nu aparțin categoriei privilegiate prevăzute la art. 128, angajatorul are tot dreptul să refuze cererea acestora.

Tipuri de zile libere

Legislația nu reglementează în niciun fel numărul permis de implicare în munca în afara orelor de lucru în cadrul activităților unei întreprinderi. De fapt, puteți emite astfel de comenzi cel puțin zilnic, principalul lucru este că pentru aceasta există motive realeși consimțământul angajatului. De asemenea, este necesar să discutăm cu ei și problema compensației pentru astfel de ore. Alegerea este mică: salariu sporit sau o zi liberă suplimentară.

Pentru angajatorul însuși, care se confruntă în mod constant cu o lipsă de personal, este mai profitabil să aleagă cele „două rele” care pot fi rezolvate cu bani. Acest lucru simplifică contabilitatea și nu duce la întreruperi în activitatea companiei. Dar chiar dacă angajatorul este gata să cheltuiască, tot nu va putea face acest lucru pe termen nelimitat, deoarece într-un an calendaristic un angajat poate lucra cu 120 de ore mai mult decât prevede norma anuală de timp, art. 99 TK.

Tot ceea ce se lucrează peste această notă trebuie compensat prin acordarea de zile de odihnă. Și atunci apare o întrebare corectă în fața angajatorului despre cum să aranjeze acest lucru și este timpul liber pentru muncă peste suma maximă plătită?

Procesare în zilele lucrătoare sau prezența la vot în weekend

Nu există niciun motiv pentru a rămâne la serviciu după expirare Ziua Muncii sau sfârșitul turei nu va putea reține salariatul mai mult de 4 ore pe zi și mai des de două ori la rând. În consecință, acest timp poate fi plătit conform regulilor articolelor 152 și 153 din Codul Muncii, în funcție de ziua săptămânii (în o dată și jumătate sau de două ori).

Dar ar putea fi așa: angajatul a cerut inițial înlocuirea compensației financiare cu ore de odihnă. Dacă presupunem că a lucrat patru zile libere pe lună timp de 4 ore, atunci ar trebui să meargă două zile la mijlocul săptămânii de lucru. În această situație, angajații din departamentele de personal și contabilitate pot depăși îndoielile cu privire la: este concediul pentru muncă într-o zi liberă plătită și cum ar trebui să se reflecte acest lucru în foaia de pontaj?

În primul rând, trebuie să te uiți la comanda orelor suplimentare. Dacă implică o prelungire unică a schimbului, dar fără a depăși norma lunară de ore, atunci trebuie doar să reflectați corect distribuția timpului de lucru sub forma contabilității orelor (T-12 sau T-13). Atunci ziua liberă nu va fi plătibilă, cum ar fi sâmbăta și duminica cu o săptămână de lucru de cinci zile. De fapt, se dovedește că ziua de odihnă va fi pur și simplu amânată, iar timpul de muncă va fi plătit la o singură rată.

Un alt lucru este atunci când numărul total de ore a depășit norma lunară, trimestrială sau anuală (dar nu mai mult de 120). Puteți încă „dați” timpul de procesare ca un weekend și să percepeți o plată unică. Totuși, în declarația finală, salariul persoanei va fi mai mare decât salariul stabilit din cauza numărului sporit de ore lucrate în foaia de pontaj. Decizie în zile odihnă suplimentară implică o modificare a valorii plății. Pentru toate orele lucrate, salariile se percep la un singur tarif, iar zilele libere nu se plătesc deloc, art. 152 si 153 din Codul muncii.

Plata pentru munca in sarbatori

Munca în zilele de sărbătoare conform Codului Muncii, și mai precis, conform art. Nr. 153, echivalat cu munca în weekend. Potrivit legii, salariile nu sunt mai mici de dublu, dar pot fi majorate dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv sau individual. Există subtilități care sunt importante de știut:

• Când lucrați la bucată, trebuie să lucrați cel puțin două rate.
• Dacă tariful este stabilit pe oră, atunci și tariful se înmulțește cu doi
• Dacă salariul oficial- apoi pentru ziua lucrata se percepe un salariu zilnic in plus fata de salariul dumneavoastra. Și dacă norma lunară cu oră este depășită, atunci plus un salariu dublu (adică într-o sumă triplă)

Desigur, nu este întotdeauna posibil să alegeți plata corectă de la autorități. Apoi puteți utiliza informațiile prezentate mai sus - de exemplu. utilizați procesarea ca o zi liberă suplimentară. Cererea de plată a timpului liber pentru muncă într-o zi liberă este scrisă simplu - schimbăm cuvântul „zi liberă” în „vacanță” și gata.

Plata orelor suplimentare

Problemele descrise în paragraful anterior pot apărea pentru management, chiar dacă nimeni nu va plăti. Este destul de probabil ca angajatul să se răzgândească brusc și să solicite înlocuirea zilelor de odihnă cu bani.

De remarcat imediat că angajatorul are dreptul de a refuza o astfel de înlocuire, cu condiția ca forma de compensare să fi fost deja convenită în ordinul de recrutare și să fi fost convenite zilele. Dar dacă autoritățile intenționează să se întâlnească cu angajatul la jumătatea drumului, atunci îndoielile departamentului de contabilitate cu privire la dacă timpul liber este plătit pentru timpul lucrat anterior și prin ce metodă de calcul ar trebui să fie eliminate. comanda suplimentara de intreprindere.

Pentru cei care se confruntă cu situații similare de mai multe ori pe an, este mai corect să se fixeze aceste prevederi în contractul colectiv. Dacă nu doriți să faceți modificări unuia dintre documentele fundamentale, atunci puteți publica pur și simplu această regulă într-un document local separat al companiei (comanda sau instrucțiunea). Pentru a evita disputele la determinarea cuantumului compensației pentru timpul liber neutilizat, este mai ușor să găsiți o oportunitate de a oferi timp de odihnă câștigat în perioada de preaviz.

Compensație pentru timpul liber la concediere

Rareori, concedierea este spontană. Cu excepția cazului în care, ca urmare a unui conflict care se dezvoltă rapid. În această situație, printre obiectele nedecontate, poate exista și una care să răspundă la întrebarea dacă se plătește timp liber pentru procesarea emisă prin ordin la concediere? Anxietatea angajaților este de înțeles. La urma urmei, atunci când semnați documente privind atracția către muncă în plus, nici nu putea presupune că până în ziua liberă fixată în ea s-ar putea să nu-l termine. Este probabil ca timpul liber să fie adăugat la viitoarea vacanță.

În această situație, compensația pentru concediu și timpul liber vor fi calculate diferit. Prima plată se face în funcție de câștigul mediu (articolul 139 din Codul Muncii), iar a doua este proporțională cu salariul, într-o singură sumă. Dacă concedierea nu a avut loc în luna orei suplimentare, atunci poate apărea un conflict în stabilirea metodei de calcul a salariului pe oră. În funcție de perioada (lunară, trimestrială sau anuală) este luată ca bază de calcul, valoarea angajamentelor poate varia foarte mult.

Cel mai puțin dintre toate disputele apar de la acei angajatori care au stabilit metoda de calcul aleasă în contractul colectiv. Pentru cei care nu au prevăzut o astfel de situație, este mai bine să aplicați schema folosind norma anuală de timp de lucru, deoarece aceasta vă va permite să calculați cel mai obiectiv indicator al tarifului.

Dar există și cea mai mare opțiune de câștig-câștig care vă permite să ocoliți colțurile ascuțite. Puteți conveni cu angajatul asupra transferului de timp liber pentru perioada de concediu înainte de concediere. Apoi, angajatul va primi odihnă câștigată, iar angajatorul nu va plăti „dublu”.

Pregătirea aplicației

O cerere de concediu, pe lângă scrierea unui „cap”, un titlu și o semnătură cu un număr, este, într-o anumită măsură, un proces creativ. Decizia conducerii de a oferi o zi liberă depinde de cât de convingător și colorat descrie angajatul motivele care îl forțează să lipsească de la serviciu. Există o serie de recomandări la compilarea unui document:

• Trebuie să specificați data sau perioada absenței preconizate;
• Raportați motivul (de la „” bătut la vreun eveniment exotic), care va părea convingător angajatorului;
• Indicați dorințele dumneavoastră cu privire la plata timpului liber (pe cont de concediu plătit sau fără garanție financiară);
• Menționați dovezile documentare disponibile (anexați copii).

Dacă managerul va semna hârtia scrisă de angajat depinde în mare măsură de temeinicia motivelor sau de statutul persoanei angajate indicate în document. Puteți obține un formular de cerere convenabil pe site-ul nostru ()

Salarizare sau plată de concediu

Din punct de vedere legal, nu se plătește timpul liber, ci orele suplimentare efectuate sau perioada de îndeplinire a sarcinilor de muncă în weekend și sărbători. Există o regulă că orele „în plus” se compensează în funcție de salariu, proporțional cu norma lunară, trimestrială sau anuală a timpului de muncă. Dacă în schimb compensație financiară angajatul a ales vacanta, apoi plata se face intr-o singura suma, iar ziua libera nu se plateste deloc.

Principiul de calcul este destul de simplu: salariul sau producția pentru perioada de calcul selectată este împărțit la norma de zile sau ore (pentru luna, trimestrul sau anul curent) și înmulțit cu cantitatea de timp lucrat (zile sau ore). Dacă o persoană a cerut o zi liberă pentru a reduce durata unei viitoare vacanțe, atunci vom vorbi despre câștigurile medii. O poți calcula, ghidându-te după prevederile articolului 139 din Codul muncii. Departamentul de contabilitate însumează venitul total pentru 12 luni și îl împarte mai întâi la 12 și apoi la 29,3. Este această sumă, reținând 13% din impozitul pe venitul personal, care va fi acordată angajatului pentru fiecare zi ratată din cauza concediului de odihnă plătit.

Efectul concediului asupra vechimii

Potrivit unor agenții, timpul liber primit ca compensație pentru orele suplimentare nu este inclus în calculul orelor lucrate. Acest lucru este corect, deoarece în foaia de lucru sunt reflectate în ziua de muncă efectivă cu codul OB sau 27 (zi liberă, vacanță sau ore suplimentare).

Zilele de absență, de comun acord cu autoritățile, dar fără economisirea salariului, sunt aplicate de către ofițerul de raționament ca permis (desemnare scrisoare în buletinul HB sau 28). Dacă nu există nicio condiție pentru a lucra în afara orelor pierdute într-o altă zi, atunci o astfel de zi liberă poate afecta negativ numărul real de ore de lucru.

Abonamentul gratuit de muncă în termen de 14 zile pe an nu va afecta vechimea în muncă, art. 121 TK. Legiuitorul nu interzice să acorde salariatului un concediu mai lung fără plată, ci apoi experiența acestuia pentru obținerea concediul de odihnă anual este întreruptă și data de începere este deplasată. În toate celelalte cazuri, absența de la muncă, nereflectată în muncă, nu va afecta în niciun fel vechimea în muncă sau asigurarea, ceea ce nu se poate spune despre cuantumul salariului plătit.

Politica de reciclare continuă la nivelul întreprinderii nu este în concordanță cu Codul Munciiși, în cele din urmă, nu eficientizează munca angajaților. Cheia succesului în gestionarea unei echipe este distribuirea corectă a volumului de muncă și raționalizarea competentă a muncii. Dar, din moment ce nevoia de a ieși după orele s-a întâmplat, plata la timp sau concediul va ajuta la compensarea nemulțumirii angajaților.

Avocat al Colegiului de Protecție Juridică. Specializată în tratarea cazurilor legate de litigii de munca. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și altele documente normative către autoritățile de reglementare.