• Reparație
• Reparație
• Design interior
• Despre tot
• Despre instalații sanitare

Rezervă de personal pentru ocuparea posturilor de serviciu public. Rusia va avea o rezervă federală de personal

Multe organizații se întreabă cum să recruteze rapid și eficient personal și să ocupe posturile vacante. La urma urmei, au nevoie nu doar de muncitori, ci și de specialiști care corespund unui anumit nivel, să posede calitati profesionale abilitățile și abilitățile necesare.

Baza de talente nu este altceva decât o bază de date cu candidați de succes. Când o organizație are nevoie, puteți începe căutarea din această listă.

În organizațiile de stat și municipale, munca la formarea unei baze de date a candidaților este reglementată de Decretele Președintelui Federației Ruse nr. 112 din 1 februarie 2005, nr. 96 din 1 martie 2018, precum și de legile federale nr. 58-FZ din 27 mai 2003, nr.79-FZ din 27 iulie 2004. Rezerva federală de personal serviciu public se află sub patronajul președintelui Federației Ruse, cu toate acestea, procedura de includere a candidaților necesită crearea unui mecanism special. Ar trebui să țină cont de specificul antrenamentului personalului de conducere cu experienta practica.

• instruirea la timp a personalului cu înaltă calificare;
• închiderea promptă a posturilor vacante;
• motivația angajaților;
• dezvoltarea de programe de mentorat;
• asigurarea stabilitatii organizatiei.

Cum se formează o rezervă de personal pentru serviciul municipal și public

Baza se formează în etape. Acest proces este destul de complicat în ceea ce privește construirea unui sistem integral, precum și în ceea ce privește respectarea termenelor și reglementărilor. Pentru a obține rezultate ridicate, este necesar să se țină cont de obiectivele strategice ale organizației, de capacitățile sale financiare.

Pentru serviciul public, baza este formată exclusiv din funcționari publici de stat și angajați ai corporațiilor și organizațiilor de stat. Acest lucru simplifică într-o oarecare măsură procesul de selecție.

La formarea pentru fiecare poziție, numărul de potenţiali candidaţi, de obicei este de la 2 la 4 persoane.

În cadrul probelor competiționale se stabilește în ce măsură candidații îndeplinesc cerințele stabilite de lege, se evaluează nivelul calităților profesionale, studiile, experiența în muncă. Dar nu numai aceste caracteristici sunt luate în considerare. Se acordă o mare atenție cunoașterii elementelor de bază ale managementului, capacității de a dirija, coordona și controla munca subordonaților, capacității de a naviga rapid în situație și de a lua decizii. În plus, este necesar să se țină cont calitati de afaceri: responsabilitate, intenție, exigență față de sine și subordonați și așa mai departe. Folosit pentru evaluarea candidaților interni și externi metode diferite: teste, cazuri și altele asemenea. Acest lucru ajută la formarea unei idei maxime despre nivelul profesional și calitati personale candidați.

Probleme de formare

Formarea unei rezerve de personal în serviciul public de stat are o serie de dificultăți. Ele sunt asociate cu lipsa de reglementare la nivel legislativ. Acest lucru se aplică, de exemplu, procedurii de întocmire a rezervei de personal, intrarea în serviciul public de stat fără concurs, timpul petrecut în rezervă și desfășurarea unui concurs.

Formarea unei rezerve de personal organizare municipală cauzează adesea dificultăți, care sunt asociate cel mai adesea cu nemulțumirea angajaților din cauza lipsei de informații privind reglementarea reglementară, absența procedurilor competitive în actele juridice de reglementare, insuficientă atitudine serioasa lideri pentru selecția candidaților.

La nivel federal, problema alocării fondurilor pentru formarea rezerviștilor nu a fost rezolvată, ceea ce nu oferă o oportunitate de dezvoltare. Această problemă poate fi rezolvată prin atragerea de rezerviști la diverse evenimente, cum ar fi organizarea de competiții în oraș, festivaluri și așa mai departe.

Este necesar să evidențiem încă o problemă - participarea serviciului de personal la formarea unei baze de date a candidaților pentru serviciul public. Departamentul de resurse umane uneori nu are o înțelegere clară activitate profesională alte unități structurale, ceea ce duce la o selecție slabă a candidaților pentru stadiul inițial. Birocratizarea excesivă pentru desfășurarea formală a procedurii sau, dimpotrivă, lipsa de înțelegere și înțelegere a sarcinilor la fiecare etapă de formare duc la apariția pe teren a unor angajați care nu au cunoștințe sau calități profesionale suficiente. Personalul de resurse umane trebuie să fie nu numai foarte competent, ci și pregătit să inoveze.

Cum să lucrezi eficient cu un grup de talente

Pentru formarea unei rezerve de personal a functiei publice este necesara cresterea nivelului de profesionalism, dezvoltarea competentelor necesare in randul rezervistilor, ceea ce va permite sa fie luati in considerare pentru mai multe posturi vacante si va face posibila intocmirea unui plan de dezvoltarea carierei lor în avans.

O atenție deosebită trebuie acordată angajaților care sunt interesați de dezvoltarea personală, au calități de lider și un anumit potențial. Nu trebuie să uităm de motivația rezerviștilor, nu doar în toate etapele, ci și după trecerea într-o altă funcție.

1 martie 2017 Președinte Federația Rusă A fost emis Decretul nr. 96, prin care s-a aprobat Regulamentul privind rezerva de personal a organului de stat federal (în continuare - Regulamente). Necesitatea emiterii unui astfel de decret a provenit din articolul 64 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” în versiunea sa originală în 2004, dar în cele din urmă regulamentul a fost aprobat la numai 12 ani de la intrarea în vigoare a Legea.

Regulamentul reglementează constituirea unei rezerve de personal, lucrul cu rezerva de personal și excluderea cetățenilor și funcționarilor publici din rezerva de personal. În același timp, se referă numai la rezerva de personal a unui organism de stat federal (legea cu privire la serviciul public prevede, de asemenea, existența unei rezerve de personal federale, a unei rezerve de personal a unei entități constitutive a Federației Ruse și a unei rezerve de personal de un organism de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse.

Regulamentul precizează scopurile și principiile formării rezervei de personal. De asemenea, stabilește că informațiile privind formarea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta sunt publicate pe site-urile web oficiale ale organismului federal de stat și ale sistemului informațional de stat în domeniul serviciului public pe rețeaua de informații și telecomunicații pe Internet, în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

În ceea ce privește procedura de constituire a rezervei de personal, sub acest aspect, Regulamentul repetă în principiu normele art. 64 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Printre puținele romane importante din această secțiune se numără:

Clarificare că funcționarii publici (cetățeni) care nu au devenit câștigători ai concursului pentru ocuparea unui post federal vacant serviciu civil, însă, ale căror calități profesionale și personale au fost foarte apreciate de comisia de concurs, la recomandarea acestei comisii, cu acordul lor, sunt încadrați în rezerva de personal pentru ocuparea posturilor din serviciul public federal din aceeași grupă, care cuprindea postul vacant al funcției publice federale, pentru care s-a susținut concursul;

Interdicția de includere în rezerva de personal nu poate fi inclusă cu funcționarii publici acțiune disciplinară prevăzute la paragraful 2 sau 3 din partea 1 a art. 57 sau alin.2 sau 3 al art. 59.1 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Totodată, Regulamentul reglementează pentru prima dată în detaliu procedura de desfășurare a concursului pentru rezerva de personal. Concursul ar trebui să se desfășoare în conformitate cu metodologia unificată de organizare a concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante în serviciul public de stat al Federației Ruse și includerea în rezerva de personal agentii guvernamentale, aprobat de Guvernul Federației Ruse (în prezent, acesta nu a fost încă aprobat).

Concursul se desfășoară de către comisia de concurs formată în organul statului federal. Constă în aprecierea calităților profesionale și personale ale fiecărui funcționar public (cetățean) care și-a exprimat dorința de a participa la concurs și este admis să participe la acesta (denumit în continuare candidat), pe baza cerințelor de calificare pentru completarea posturi relevante ale serviciului public federal.

Regulamentul prevede plasarea obligatorie pe site-urile web oficiale ale organismului de stat federal și ale sistemului informațional de stat în domeniul funcției publice pe internet a unui anunț de acceptare a documentelor pentru participarea la concurs, precum și a altor informații necesare despre competitia.

Decizia privind data, locul și ora desfășurării concursului se ia de către reprezentantul angajatorului. Concursul se desfășoară cel târziu la ora 30 zile calendaristice după ziua finalizării acceptării documentelor de participare la concurs. Cu cel puțin 15 zile calendaristice înainte de data competiției, organismul federal al statului va posta pe site-ul său oficial și pe site-ul oficial al sistemului informațional de stat în domeniul funcției publice pe internet informații despre data, locul și ora deținerea acestuia, precum și o listă de candidați și trimite mesaje relevante candidaților.

Pe parcursul concursului, comisia de concurs evaluează candidații pe baza documentelor depuse de aceștia, precum și pe baza procedurilor competitive folosind metode de evaluare a calităților profesionale și personale ale candidaților care nu contravin legilor federale și altor acte normative de reglementare. al Federației Ruse, inclusiv interviuri individuale, chestionare, discuții de grup, scrierea unui eseu sau testare pe probleme legate de implementare atributii oficiale pentru posturile din serviciul public federal, pentru includerea în rezerva de personal pentru înlocuirea căreia candidați.

Procedurile competitive și o ședință a comisiei de licitație au loc în prezența a cel puțin doi candidați.

Decizia comisiei de concurs se ia în lipsa candidaților și stă la baza includerii candidatului (candidaților) în rezerva de personal pentru ocuparea posturilor din funcția publică federală din grupa corespunzătoare sau refuzul includerii candidatului (candidaților) în rezerva de personal.

Mesajele cu privire la rezultatele concursului se transmit în scris candidaților în termen de 7 zile de la data finalizării acestuia. Informațiile cu privire la rezultatele competiției sunt, de asemenea, postate în perioada specificată pe site-urile web oficiale ale organismului de stat federal și ale sistemului informațional de stat în domeniul funcției publice pe internet.

Conform rezultatelor concursului, în cel mult 14 zile de la data luării deciziei de către comisia de concurs, se emite un act juridic al organului statului federal privind includerea în rezerva de personal a candidatului (candidaților) cu privire la care (cui) a fost luată decizia corespunzătoare.

Problemele de organizare a muncii cu rezerva de personal (care în practică provoacă cel mai mare număr de întrebări) sunt rezolvate în Regulament foarte pe scurt. De fapt, stabilește doar că dezvoltarea profesională a unui funcționar public care se află în rezerva de personal a unui organism de stat federal se realizează de către acest organism pe baza unui plan individual de dezvoltare profesională a unui funcționar public aprobat de acesta. În plus, Regulamentul prevede că pentru fiecare funcționar public (cetățean) inclus în rezerva de personal, o subdiviziune a organului de stat federal pentru serviciul public și personal întocmește un certificat în forma aprobată de Guvernul Federației Ruse. Acest certificat reflectă toate informațiile despre activitățile de dezvoltare profesională a unui funcționar public.

În sfârșit, pentru prima dată, Regulamentul prevede o listă exhaustivă a motivelor de excludere a funcționarilor publici și a cetățenilor din rezerva de personal (cerere personală; numire în funcția funcției publice federale în ordinea de promovare; săvârșirea anumitor abateri disciplinare; ; deces; atingerea limitei de vârstă pentru a fi în serviciul public de stat al Federației Ruse etc.).

Acest capitol actualizează problema competenței profesionale - dezvoltarea unei rezerve de personal în Rusia, care se realizează luând în considerare însuși conceptul de „rezervă de personal”, apoi existența acesteia în sistemul serviciului public.

Conceptul de „rezervă de personal”

Conceptul de rezervă de personal nu este ceva nou și avansat pentru Rusia - în organizațiile încă în vremurile sovietice a existat o formă de raportare anuală, care reflecta starea de lucru cu rezerva de personal.

Până în prezent, nu există o interpretare bine stabilită a acestui fenomen în știință. Tabelul 1 prezintă termenul „rezervă de personal” e al teoreticienilor și practicienilor moderni în domeniul managementului personalului.

Tabelul 1. Definiția „rezervei de personal”

ȘI EU. Kibanov și V.N. Fedoseev consideră că există două tipuri de rezervă de personal:

1) o rezervă pentru promovare este un grup de angajați ai organizației, fiecare dintre care s-a stabilit ca fiind capabil și demn de servicii și avansare profesională ulterioară;

2) rezerva de manageri este un grup de angajați ai organizației selectați ca urmare a selecției formale care dispun de capitalul uman necesar pentru a ocupa în viitor funcții manageriale vacante.

Rezerva ar trebui creată pentru toate, fără excepție, posturile de manageri din structura actuală de management a organizației, ținând cont de strategia sa de dezvoltare Fedoseev VN Managementul personalului: manual. indemnizatie. M.: martie, 2006.S. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov caracterizează rezerva de personal în funcție de următorii parametri:

1. După tipul de activitate:

a) rezerva de dezvoltare - un grup de specialisti si manageri care se pregatesc sa lucreze in domenii noi (pe perioada diversificarii productiei, dezvoltarii de noi tehnologii, noi bunuri si servicii). Acești lucrători pot alege una dintre cele două căi de carieră - fie profesională, fie managerială;

b) o rezerva de functionare - un grup de specialisti si manageri care trebuie sa asigure functionarea eficienta a organizatiei in viitor. Acești angajați sunt orientați spre carieră.

2. La ora programare:

a) grupa A - candidații care pot fi nominalizați la posturi superioare în prezent;

b) grupa B - candidați care sunt planificați a fi nominalizați în următorii 2-3 ani.

3. În funcție de nivelul de specificație și gama de cerințe:

a) rezervă potențială - manageri, specialiști care îndeplinesc cerințele de bază pentru nivelul de studii, specialitate, vârstă, sau care sunt capabili să le îndeplinească în viitorul apropiat. Acesta este un contingent de angajați promițători ai organizației;

b) o rezervă preliminară - un strat mai restrâns în compoziție față de categoria anterioară, a cărui componență este determinată de evaluări comparative ale calităților manageriale ale candidaților;

c) rezerva finală, care include numai acei salariați care îndeplinesc cel mai bine toate criteriile de selecție. Aici, indicatorul cheie este evaluare cuprinzătoare calitățile candidatului și rezultatele activităților sale Lukyanenko A.E. Managementul personalului organelor de stat: sistemul de organizare și funcționare. M.: Nauka, 1999. S. 280.

N.V. Fedorova și O.Yu. Minchenkova operează cu termenul de „rezervă de angajați pentru promovare”, adică angajați special pregătiți care, în funcție de calitățile lor profesionale și personale, ținând cont de necesitate, pot fi promovați în posturi superioare planificate Fedorova N.V. Managementul personalului organizațional: manual. indemnizatie. M.: KNORUS, 2005. S. 404..

Yu.E. Melikhov și P.A. Maluev explorează rezerva de personal în două aspecte principale: intra-organizațional și extra-organizațional. În primul caz, rezerva de personal este o parte potențial activă și instruită a personalului organizației capabilă să ocupe posturi superioare și face parte, de asemenea, din personalul în curs de pregătire sistematică pentru ocuparea locurilor de muncă de calificare superioară. În al doilea caz, rezerva de personal este un ansamblu de candidați pentru un post vacant care nu sunt angajați ai organizației, dar participă la multe proiecte ale companiei, inclusiv programe de formare; organizația cooperează cu astfel de persoane ca potenţiali angajaţi prin urmare, sunt interesați de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile lor.

1) o rezervă pentru promovare face parte din personal, fiecare reprezentant al cărei reprezentant merită să fie mutat într-o poziție superioară pe scara profesională și profesională;

2) rezerva managerului este un set formal selectat de angajați care au cunoștințele, abilitățile și abilitățile adecvate pentru ocuparea posturilor manageriale în viitor Melikhov Yu. E. Managementul personalului: un portofoliu de tehnologii de încredere: ghid de studiu. indemnizatie. Moscova: Dashkov i Ko, 2008, p. 132.

Se poate presupune că această abordare în două direcții a rezervei de personal merită cu siguranță atenție. Cu toate acestea, trebuie remarcată ambiguitatea conceptului de „rezervă neorganizatorică”. Acesta este înțeles ca un anumit grup țintă al unui anumit segment al pieței muncii, către care sunt îndreptate eforturile de marketing ale organizației pentru a atrage reprezentanți ai grupului pe anumite poziții în cadrul companiei. Din punctul nostru de vedere, nu este tocmai corect să numim acest grup de lucrători „rezervă”, deoarece nu sunt incluși direct în organizație și nu pot face obiectul managementului personalului, ci, așa cum am indicat mai sus, vor fi grupul țintă pentru marketingul de personal. Poate că, în timp, pe măsură ce granițele organizaționale sunt șterse, punctul de vedere al lui Yu. E. Melikhov și P. A. Maluev va fi mai adevărat, cu toate acestea, în cadrul abordărilor stabilite pentru definirea domeniului de management al personalului, nu nu par a fi pe deplin corecte.

În toate aceste abordări, rezerva de personal din cadrul organizației este considerată ca un ansamblu de indivizi uniți într-o formațiune artificială, evidențiate de subiectul managementului personalului în scopul ușuririi analizei și managementului, în cadrul căruia nu există interacțiune între elementele sale. De fapt, rezerviștii sunt uniți doar prin apartenența la rezerva de personal. Prin urmare, rezerva în sine în ansamblu nu este capabilă să acționeze ca o unitate structurală care are propriile scopuri și obiective în cadrul organizației. Având în vedere faptul că rezerva de personal este relativ fragmentată, este dificil de gestionat în ansamblu, întrucât pentru a o influența efectiv sunt necesare acțiuni direcționate îndreptate către fiecare rezervist în parte, ceea ce duce la creșterea costurilor de tranzacție.

Studiul teoretic efectuat a făcut posibilă formularea unei abordări fundamental diferite în ceea ce privește determinarea rezervei de personal, ceea ce face posibilă predeterminarea mecanismelor de gestionare a rezervei, ceea ce va conduce la reducerea costurilor de tranzacție și eliberarea parțială a departamentului de personal de a rezolva. alte sarcini cu care se confruntă. Abordarea propusă este ca în cadrul organizației, rezerva de personal să devină un grup social cu drepturi depline, care, potrivit lui R. Merton, ar trebui să aibă trei caracteristici principale: interacțiune, apartenență, unitate Radugin AA Sociologie: un curs de prelegeri . M.: Tsentr, 1999. S. 65. Din punctul nostru de vedere, rezerva de personal este un grup social ai cărui membri sunt selectați după criterii cunoscute în întreaga organizație și interacționează între ei pentru a rezolva problemele organizației și dezvoltarea acestora. în cadrul echipelor de proiect.

Fondul de talente, format și gestionat în conformitate cu definiția specificată, se caracterizează prin:

1) interacțiunea durabilă între rezerviști, care contribuie la forța și stabilitatea existenței unei rezerve de personal ca grup social în spațiu și timp;

2) un grad relativ ridicat de coeziune;

3) o omogenitate a compoziției exprimată în mod distinct, adică prezența semnelor inerente tuturor indivizilor incluși în rezervă. Mai mult, prezența semnelor este identificată în conformitate cu sistemul de criterii recunoscut de întreaga organizație;

4) intrarea în organizație ca o comunitate socială mai largă ca un fel de entitate structurală.

Cu această abordare a definirii și gestionării unui pool de talente, rezerva va fi structurată într-un anumit grup socialîn cadrul organizaţiei, care va fi omogene într-un fel sau altul, ceea ce va simplifica managementul acesteia. Dacă, în cadrul abordărilor existente anterior, serviciul de personal a fost plan individual dezvoltare pentru fiecare rezervist, l-a instruit separat și așa mai departe, apoi, în cadrul abordării propuse, o parte din eforturile de dezvoltare a rezerviștilor pot fi centralizate și reduse.

Faptul că rezerviștii care lucrează în organizație atât în ​​funcțiile lor directe, cât și în cadrul proiectelor corporative vor fi conștienți de apartenența la rezervă ca un anumit grup social îi va uni ca o echipă în cadrul unei echipe, ceea ce va facilita păstrarea lor în cadrul organizare.

Scopul principal al formării unei rezerve de personal este crearea unui personal de manageri pregătit pentru conducere în noile condiţii.Managementul personalului: manual. / total ed. A. I. Turchinova. M.: Izd-vo RAGS, 2002. S. 373. Abordarea autorului asupra definirii rezervei are ca scop facilitarea managementului acesteia printr-o identificare mai adecvată a obiectului de control. Instituția de rezervă în sine are o serie de funcții sociale constructive importante:

Asigurarea continuității gestionabilității și funcționării organizației;

Asigurarea păstrării, acumulării și creșterii experienței profesionale manageriale, a mediului profesional al organizației;

Asigurarea reinnoirii personalului si culturii profesionale a organizatiei;

Consolidarea mecanismului cererii de lideri talentați Turchinov AI Institutul rezervei managerilor ruși în sistemul politicii de personal de stat: probleme de teorie și practică // Rezerva de personal ca factor de dezvoltare a potențialului managerial al Rusiei. M .: Editura CARELOR, 2010. S. 15 ..

În cercetarea modernă, conceptul de „gestionare a rezervei de personal” nu este pe deplin înțeles. Aici este important să nu se confunde conceptele de „managementul rezervelor” și „managementul carierei”. Acesta din urmă acoperă sistemul de servicii și promovare profesională a angajaților organizației, în timp ce managementul rezervei de personal - sistemul de identificare, selectare și formare a angajaților care au potențialul de promovare și se străduiesc pentru acest Melikhov Yu. E. Decret. op..

Abordarea propusă, bazată pe transformarea rezervei într-o comunitate socială care are toate caracteristicile inerente unui grup restrâns, lasă o amprentă semnificativă asupra înțelegerii procesului de gestionare a rezervei de personal. Gestiunea rezervei de personal în această lucrare este înțeleasă ca un proces cu mai multe fațete de influență intenționată a subiecților managementului personalului asupra grupului social de angajați încadrați în rezervă, pentru dezvoltarea și utilizarea efectivă a acestora în beneficiul organizației și al lor.

Utilizarea rezervei de personal pentru ocuparea posturilor cheie, din punctul nostru de vedere, este mai potrivită decât invitarea oamenilor din afară, deoarece angajații care lucrează deja nu au nevoie de adaptare socială în măsura în care este necesară pentru nou-veniți. Desigur, ar fi greșit să spunem că atunci când se folosește rezerva de personal pentru ocuparea posturilor cheie, organizația poate ignora adaptarea socială Schneider B. Personal pentru organizație: abordare științifică la căutarea, selecția, evaluarea și păstrarea angajaților. Sankt Petersburg: Economie. Shk., 2004. S. 178.. Este mai corect să o interpretăm astfel: problemele de obișnuire cu o nouă poziție vor fi mai puțin acute dacă postul vacant este ocupat de o persoană care lucrează deja în organizație și nu venind din exterior. Printre avantajele utilizării surselor interne de rezervă, includem următoarele:

1. Reducerea perioadei de adaptare. Angajații activi, în special într-o organizație relativ mică, sunt conștienți de organizația în sine și de modul în care funcționează. Ei cunosc condițiile în care funcționează sistemul de compensare, cu ce scopuri și obiective se confruntă organizația, care sunt trăsăturile culturii corporative.

2. Cresterea probabilitatii de succes in numire. O organizație care are un proces eficient de evaluare a personalului, alegând un candidat dintre angajații săi, are informații mult mai complete decât atunci când preia personal din exterior. În contextul existenței unui sistem de management al personalului, bazat pe extrapolarea comportamentului anterior și actual al unui individ, se poate prezice comportamentul său viitor și posibilitatea de a obține succes. Este de remarcat faptul că acest lucru depinde de cât de complete și oportune sunt informațiile de evaluare a angajaților utilizate la momentul selecției candidaților din rezervă și cât de mult reflectă similitudinea dintre responsabilitățile actuale și viitoare. Prin urmare, principiul principal al politicii de personal în acest sens ar trebui să fie principiul recompensei pentru performanță și promovare bazat pe capacitatea lui Hammer M. Reengineering Corporation: un manifest pentru o revoluție în afaceri / transl. din engleza. Yu. E. Kornilovici. Moscova: Mann, Ivanov i Ferber, 2006. P. 98.

3. Reducerea costurilor pentru ocuparea unui post cheie vacant. Ocuparea unei poziții cheie din grupul de talente este mai ieftină decât găsirea unui candidat demn în afara organizației, ceea ce este valabil mai ales atunci când vorbim despre posturi de conducere, a căror căutare și selecție este costisitoare. Aceste costuri includ, pe lângă recrutare, costurile asociate cu selecția, formarea și adaptarea. De asemenea, ar trebui să țină cont de beneficiile psihologice pe care le-ar putea obține compania dacă postul vacant ar fi ocupat din rezerva de personal. Cu alte cuvinte, o organizație poate reduce semnificativ fluctuația angajaților dacă promovează scara carierei angajații actuali.

Existența unei rezerve de personal într-o organizație în sine impune pretenții mari asupra proceselor de selecție și evaluare a personalului și a întregului sistem de management al personalului. Angajații companiei nu ar trebui să aibă îndoieli cu privire la corectitudinea deciziilor de personal luate, iar criteriile utilizate de organizație în promovarea cuiva în serviciu ar trebui acceptate de toți angajații, întrucât oamenii care cred că au fost tratați incorect atunci când a existat o oportunitate de promovare, poate crea probleme semnificative organizației. În același timp, nu ar trebui să inspirăm oamenilor speranță pentru avansarea în carieră dacă acest lucru este imposibil din motive obiective. De asemenea, este necesar să se planifice realist cu angajații ce oportunități vor fi disponibile pentru aceștia și cum se pot pregăti pentru a profita de ele.

Din punctul nostru de vedere, management eficient rezerva de personal este strâns legată de procesele de dezvoltare organizatorică internă a personalului. Această corelație se datorează în mare măsură rolului jucat de fondul de talente din companie, precum și tehnologiilor de management al rezervelor bazate pe noua abordare propusă de noi.

În opinia noastră, gestionarea eficientă a rezervei de personal ar trebui să fie de natură de proiect. Cu alte cuvinte, rezerviștii nu trebuie să fie obiecte statice către care sunt direcționate proceduri de specialitate, permițând, din punctul de vedere al subiecților din managementul rezervei, pregătirea angajaților pentru ocuparea posturilor cheie. Mai degrabă, dimpotrivă, ei ar trebui să fie implicați în cadrul activitati ale proiectului in cadrul organizatiei, primind sarcini complexe si construind competente. Este utilizarea rezervei pentru nevoile organizației ca unitate de consultanță internă care poate cataliza procesele de dezvoltare organizațională internă, ceea ce va afecta starea competențelor nu numai a rezerviștilor, ci a întregului personal în ansamblu.

Gestionarea eficientă a fondului de talente va accelera procesele de dezvoltare organizațională internă prin:

1) asigurarea difuzării ideilor transversale în cadrul companiei, unde rezerviștii servesc drept „relee” de idei pe care le-au învățat în timp ce lucrează la proiecte de consultanță;

2) distribuirea de noi standarde inalteîndeplinirea atribuțiilor oficiale, care vor fi îndeplinite de membrii rezervei după colaborarea cu „elita” organizației;

3) formarea unor echipe stabile de rezerviști, unde se stabilesc interacțiuni și se atribuie roluri, care în timp vor permite formarea mai multor echipe capabile de manageri de nivel superior;

4) stabilirea interacțiunii între diferite generații de manageri, în urma căreia managerii care conduc în prezent organizația, familiarizându-se cu deciziile consultanților de rezervă, primesc versiuni compilate ale tuturor inovațiilor din industrie și tehnologii de management. de remarcat, de asemenea, că dezvoltarea interacțiunilor între diferite generații de manageri în ansamblu crește stabilitatea întregului sistem de management.

Astfel, ambivalența existentă în știință în interpretarea conceptelor de „rezervă de personal a unei organizații”, „managementul unei rezerve de personal” face dificilă practicarea lucrărilor de formare și dezvoltare a unei rezerve de personal într-o organizație modernă. Abordările noastre propuse pentru interpretarea acestor termeni vor contribui la optimizarea lucrărilor privind dezvoltarea personalului în organizații.

1.2 Funcția publică de stat

Dobândirea prin muncă managerială a caracterului profesional și responsabilitatea sa deosebită au forțat atenția conducătorilor statului în aproape toate perioadele istoriei. Scopul principal al acestor apeluri a fost găsirea căilor și mijloacelor de asigurare a diversității sferelor societății, inclusiv controlat de guvern, oameni instruiți și capabili să rezolve probleme de management Turchinov AI Profesionalizare și politică de personal: probleme de dezvoltare a teoriei și practicii. - M .: Institutul Psihologic și Social din Moscova, Flint, 1998. S. 134 ..

Potrivit legislației actuale, serviciul public de stat (denumit în continuare serviciul public) este un tip de serviciu public, care este o activitate profesională de serviciu a cetățenilor Federației Ruse în funcțiile serviciului public de stat al Federației Ruse. . Sarcina sa este de a asigura îndeplinirea competențelor organelor de stat federale, organelor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, persoanelor care dețin funcții publice ale Federației Ruse și persoanelor care dețin funcții publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Pe baza experienței interne a serviciului public, analizând organizarea, natura, conținutul acestuia, putem spune că acesta, ca activitate profesională, are specificul său în raport cu alte tipuri de activitate profesională. Acest specific constă, în primul rând, în natura sa normativ-juridică, managerială-comunicativă și publică.

Recunoașterea funcției publice ca activitate profesională reflectă calitatea cerută, complexitatea conținutului muncii pentru a asigura executarea atribuțiilor organelor de stat. Aceasta este, în același timp, o declarație a gradului de dezvoltare a formelor obiectivate (posturi, forme de muncă), a gradului de complexitate a muncii în acest domeniu, care necesită ca o persoană să aibă cunoștințe profunde, abilități și experiență profesională relevantă într-un domeniul specific, în concordanță cu funcțiile, sarcinile, activitățile serviciilor de stat.

Datorită faptului că serviciul public este o activitate profesională care necesită cunoștințe și abilități speciale pentru implementarea sa, una dintre cele principii esentiale construirea și funcționarea funcției publice este principiul profesionalismului și competenței. Acest principiu este consacrat în lege federala din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Când se consideră serviciul public de stat ca activitate profesională în plan general se poate argumenta că acesta este un specialist care a stăpânit nivel inalt activitate profesională, schimbându-se și dezvoltându-se în mod conștient în procesul muncii, aducând contribuția sa individuală la profesie, găsindu-și scopul individual, stimulând interesul public pentru rezultatele activității sale profesionale și sporind prestigiul profesiei sale în societate.

B.G. Ignatov consideră că orientarea profesională a unui funcționar public ar trebui să se bazeze pe interesele serviciului, pe o dorință sănătoasă de succes în activitățile oficiale și pe dorința de a face o carieră. În același timp, o calitate importantă a unui profesionist este capacitatea de a lua decizii cu elemente de risc rezonabil și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea.Ignatov VG Serviciu public. - M .: ICC "Mart", 2004 ..

A.A. Derkach observă că profesionalismul unui individ depinde de nivelul de dezvoltare profesională. calitati importante, adică astfel de trăsături de personalitate care afectează performanța. Un adevărat profesionist cu standarde inalte calitatea activității și a relațiilor profesionale, formează un sistem rigid de reglementare normativă, care îl încurajează să adere în permanență la aceste standarde și standarde. Aceste norme acționează ca un regulator moral al comportamentului și al relațiilor.Derkach AA Akmeologicheskie osnovy razvitiya professionala. - M.: Editura Institutului Psihologic și Social din Moscova; Voronezh: NPO „Modek”, 2004..

Din punctul de vedere al lui E.V. Okhotsky, profesionalismul unui funcționar public este o cunoaștere aprofundată a afacerii sale și cea mai eficientă implementare a activităților sale oficiale. În profesionalism, toate calitățile unui angajat sunt: ​​cariera specială în afaceri, personală, morală Okhotsky EV Service. - M., 1998. .

Axioma construcției statului a fost în orice moment formarea birocrației profesionale, corespunzătoare sarcinilor statului, scopurilor, structurii și funcțiilor politice ale acestuia.

În Rusia astăzi vorbim despre serviciul public ca un fenomen social nou calitativ. Procesele de umanizare, modernizarea societății ruse, transferul economiei ruse pe o cale inovatoare de dezvoltare, întărirea bazelor ordinii constituționale, ridicarea nivelului de viață al societății, realizarea drepturilor și libertăților omului și, ca urmare, , asigurarea competitivității țării în lumea globală depinde de profesionalism, competență, educație, cultură generală, răspunderea civilă a funcționarilor publici.

Detaliile privind formarea și utilizarea rezervei de personal sunt reglementate de articolul 64, precum și de Regulamentul privind rezerva de personal, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 03.01.2017 nr. 96.

Ce este un grup de talente și de ce este nevoie de el

Rezerva de personal este o bază de date care stochează informații despre specialiști care sunt gata, dacă este cazul, să ocupe posturi vacante în serviciul public. Candidații prezentați în această bază de date sunt supuși unei selecții competitive riguroase, în cadrul căreia se evaluează nivelul lor de calificare, precum și conformitatea acestuia cu cerințele angajatorilor. De aici rezultă că rezerva de personal se formează pentru:

• asigurarea accesului egal al tuturor cetățenilor la posturile vacante din funcția publică;
• înlocuirea la timp a locurilor de muncă vacante;
• formarea unei baze de personal înalt calificat;
• promovarea dezvoltării carierei funcţionarilor publici.

În prezent, există 4 niveluri organizatorice ale rezervei de personal:

• federal;
• organismele federale ale statului;
• subiecții Federației Ruse;
• organele de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Formarea personalului serviciului public de stat

Baza de salariati se formeaza pe baza unui concurs organizat de angajator. Comisiile de certificare pot acționa ca parte evaluatoare. Aceștia evaluează în primul rând realizările în afaceri ale candidatului, potențialul și caracteristicile personale ale acestuia. Includerea unui anumit specialist în rezervă este influențată în primul rând de rezultatele competiției. Opinia angajatorului în acest caz este de natură consultativă. Conform standardelor existente, pentru un loc în rezerva de personal pot aplica următorii candidați:

• a trecut probele competitive;
• care au promovat concursul pentru locurile de muncă vacante;
• stat angajații care ocupă un post vacant în ordinea promovării pe baza rezultatelor concursului;
• profesioniști care au trecut cu succes certificarea;
• funcționarii publici disponibilizați din cauza desființării structurii statului sau a reducerii personalului;
• specialişti care şi-au pierdut locul de muncă din cauza unor împrejurări independente de controlul părţilor.

Toți cetățenii adulți care se întâlnesc cerințe de calificare angajator și care vorbesc rusă. Pentru a participa la selecție, trebuie să furnizați următoarele documente:

• cerere de participare;

Formular de înscriere la concurs

• un formular de cerere completat cu o fotografie;

Exemplu de formular de cerere (poate varia în funcție de agenția de recrutare)

• o copie a actului de identitate;
• copii legalizate ale documentelor care confirmă disponibilitatea educației, calificărilor și experienței (diplome, certificate, carnet de muncă).

Această listă nu este exhaustivă, deoarece în unele cazuri organizatorii vă pot solicita să furnizați documente suplimentare. De exemplu, un certificat medical care confirmă absența bolilor care împiedică îndeplinirea atribuțiilor profesionale.

Cum sunt selectați candidații

Solicitanții sunt selectați folosind diverse metode. De exemplu, testare, certificare, examene, jocuri de afaceri, discuții de grup etc. Dar, în prima etapă, se ține întotdeauna un interviu, întrebările pentru care sunt strict reglementate și convenite în prealabil cu conducerea organizației angajatoare. Destul de des folosit metode psihologice analiza calităților de afaceri și personale ale unui specialist.

Excluderea din rezerva de personal

În funcție de postul pentru care candidatul aplică, durata șederii sale în rezervă variază. Pentru posturile vacante din grupa cea mai înaltă - 4 ani, principal și lider - 3 ani, senior și junior - 2 ani. După expirarea perioadelor specificate, solicitantul poate fi exclus din listă sau perioada de ședere în aceasta poate fi prelungită o singură dată de către angajator.

Un solicitant poate fi, de asemenea, exclus din listă din următoarele motive:

• declarație personală;
• abatere disciplinara;
• reducerea poziției ca urmare a desființării structurii statului;
• atingerea limitei de vârstă;
• decizia comisiei de atestare cu privire la nerespectarea postului de înlocuit;
• refuzul de a face upgrade.

Tehnologii de personal în serviciul public

Pe lângă crearea unei baze de date cu specialiști, există și alte metode de îmbunătățire a eficienței muncii organizatii guvernamentale. Una dintre aceste metode este rotația personalului din serviciul public. Procesul său este reglementat de articolul 60.1.

rotatie in acest caz implică mișcarea orizontală a angajaților la locurile lor de muncă. În același timp, specialiștilor li se oferă posturi de egalitate salarială și nivel de carieră, dar oarecum diferite din punct de vedere al încărcăturii funcționale. De exemplu, șeful departamentului de aprovizionare își schimbă locul cu șeful departamentului de vânzări.

Această tehnică permite angajaților nu numai să se familiarizeze cu specialitățile conexe, ci și să înțeleagă structura și activitățile companiei în ansamblu, ținând cont de diferite nuanțe. Motivele enumerate pentru rotație sunt de natură motivațională și educațională, dar nu uitați că remanierea ajută la reducerea componentei de corupție a activității statului.

Atunci când se utilizează în practică remanierea personalului, rezerva de personal este utilizată în mod activ ca sursă de specialiști dovediți, care sunt gata să înceapă să lucreze cât mai curând posibil.

Aceasta este doar una dintre puținele metode de selectare și „educare” a personalului. Pentru a populariza și implementa cele mai de succes dintre ele, site-ul oficial al Ministerului Federal al Muncii prezintă cele mai bune practici de personal din serviciul public.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns