السياسة الاجتماعية للمؤسسة. مفهوم وجوهر السياسة الاجتماعية في المؤسسة
تعتبر السياسة الاجتماعية للمؤسسة ذات أهمية خاصة ، حيث أن الاهتمام بالمعايير الاجتماعية لموظفيها له تأثير إيجابي على كل من الموظفين أنفسهم وعلى نتائج الشركة ككل.
أول شيء يجب على المؤسسة تنفيذه هو المزايا والامتيازات المنصوص عليها بالفعل في التشريع والمكرسة على مستوى الولاية أو المستوى المحلي (الإقليمي). وهذه هي ، أولاً وقبل كل شيء ، مزايا مثل: التأمين الاجتماعي للشيخوخة ؛ في حالة الإعاقة المؤقتة ؛ البطالة ، إلخ.
أيضًا ، غالبًا ما تتحمل الشركات مسؤولية توفير الحوافز المعنوية للموظفين وأسرهم. عادة ما يأتي تمويل مثل هذه السياسة الاجتماعية من صندوق خاص للمؤسسة ، والذي يغطي تكاليف السياسة الاجتماعية. يتم توفير جميع أنواع المزايا والخدمات بمبادرة شخصية من إدارة المؤسسة ، ونتيجة لاتفاقيات التعريفة بين الإدارة ومجلس العمل الجماعي (اللجنة النقابية) ، وهو المسؤول للتعبير عن مصالح العمل الجماعي. بعد ذلك ، تصبح المدفوعات الإضافية إلزامية ، وكذلك المدفوعات المضمونة من الدولة.
ملامح السياسة الاجتماعية للمؤسسة
التعريف 1
السياسة الاجتماعية للمؤسسة هي الاتجاه الرئيسي للإدارة ، وهي سلسلة من الأنشطة والتدابير التي تهدف إلى تزويد موظفي هذه المؤسسة بعدد من المدفوعات أو المزايا أو الخدمات الاجتماعية الإضافية.
تتناسب مصلحة الموظفين في العمل في المؤسسة بشكل مباشر مع مقدار المزايا والمدفوعات ، وكذلك مقدار حجم هذه المدفوعات الذي يتجاوز تلك التي ينص عليها القانون.
ملاحظة 1
مع وجود سياسة اجتماعية مختصة ، يتم تقليل معدل دوران الموظفين بشكل كبير.
مع مثل هذه السياسة الاجتماعية في المؤسسة ، من الممكن أيضًا الحفاظ على قوة العمل عند مستوى منخفض نسبيًا من الأجور ، كما يحدث ، على سبيل المثال ، في مؤسسات الدولة.
في الوقت الحاضر ، تعد السياسة الاجتماعية المختصة التي تساعد الناس على العيش والتطور بكرامة جزءًا لا يتجزأ من الاستراتيجية في أي مؤسسة. يجب أن يساهم المورد التحفيزي لسياسة الموظفين هذه في إرضاء احتياجات الموظف واهتماماته وتوجهات القيمة.
الشكل 2. الشكل النقدي للسياسة الاجتماعية. Author24 - تبادل أوراق الطلاب عبر الإنترنت
فيما يلي الأهداف الرئيسية للسياسة الاجتماعية لأي مؤسسة:
- خلق تأثير متماسك (عندما يشعر الموظف بأنه جزء من الشركة و مستوى اللاوعييشعر بمسؤولية أكبر عن عملهم).
- الرغبات والأهداف والإنجازات الشخصية تتوافق جزئيًا أو كليًا مع رغبات الشركة ؛
- زيادة الرغبة في العمل وزيادة إنتاجية العمل بشكل عام ؛
- الحماية الاجتماعية للموظفين ؛
- تحسين الجو العام في المؤسسة. خلق جو اجتماعي - نفسي ملائم ومناسب ؛
- نمو صورة المؤسسة في عيون موظفي هذه المؤسسة وفي عيون الجمهور.
المهام الرئيسية للسياسة الاجتماعية
المهام التي يجب أن تحلها السياسة الاجتماعية للمؤسسة: ضمانات الحماية للموظفين ، والتي توفرها الدولة والمؤسسة نفسها ؛ إعادة إنتاج القوى العاملة ، والذي يتم من خلال الأجور وتنظيمها ؛ توحيد مصالح الموضوعات الاجتماعية (موظف ، صاحب عمل ، دولة) ، يتم بالتنسيق.
فيما يتعلق بتحفيز وتحفيز العمال ، يجب أن تتناول السياسة الاجتماعية الجوانب التالية: تحديد الأولويات في السياسة الاجتماعية نفسها (الحماية الاجتماعية ، التأمين الاجتماعي أو الطبي ، مزايا العمل في ظروف العمل المعاكسة كشكل من أشكال جذب القوى العاملة والاحتفاظ بها في بعض البلدان). مجالات العمل ، وما إلى ذلك. P.) ؛ اتخاذ القرارات بشأن أشكال وأنواع المساعدة الاجتماعية ؛ تقييم مبالغ المدفوعات التي تتوافق مع المركز المالي للمؤسسة ؛ تنظيم المدفوعات للموظفين اعتمادًا على طول الخدمة ، وما إلى ذلك ، نظرًا لأن "التكافؤ" من حيث الحوافز يؤدي إلى تأثير هو عكس ما كان متوقعًا تمامًا.
بعد تحليل المدفوعات في المؤسسات المحلية والأجنبية ، يمكنك عمل قائمة مدفوعات تقريبية ومعممة:
الشكل المادي (النقدي):
- المدفوعات من قبل مؤسسة تهدف إلى الحصول على ممتلكات معينة (على سبيل المثال ، أسهم الشركة) ؛
- الإعفاء من العمل مقابل أجر (الزواج ، وفاة الوالدين ، إلخ) ؛
- مدفوعات الإجازة؛
- ساعات العمل المعجلة للموظفين الأكبر سناً ؛
- الدفع للسفر إلى العمل (في شكل دفع لتذاكر السفر) ؛
- توفير دراسة العطل، بالإضافة إلى مدفوعاتها للأشخاص الذين يجمعون بين الدراسة والعمل (تمارس بشكل رئيسي في الشركات المملوكة للدولة) ؛
- استحقاقات ومنح العجز التي يدفعها صندوق التأمين الصحي ؛
- أجر على شكل مبلغ معين مخصص للأحداث الشخصية للموظف أو مرتبط بالإنتاج (نقود أو هدايا) ؛
- الدفع ليوم كامل مع نصف العمل الفعلي خلال الإجازات ؛
- توفير سيارة الشركة ؛
- المدفوعات التي تتم مقابل مدة الخدمة ؛
- "المظلات الذهبية" تدفع عدة رواتب. يعتمد بشدة على الموقف الذي تم عقده وطول الوقت في هذا المنصب.
على شكل إعالة للعاملين في سن الشيخوخة
- معاش الشركات - إضافة إلى معاش الدولة من أموال الشركة ؛
- أجر لمرة واحدة للمتقاعدين من الشركة (المؤسسة). غالبًا ما تذهب إلى ضريبة على الأعمال الخيرية ، والتي بدورها تساعد الشركة على تحقيق منافع معينة من الدولة.
غير نقدي - في شكل استخدام المؤسسات الاجتماعية للمؤسسة:
- خصومات على وجبات الطعام في المقاصف ؛
- الإعانات للدفع خدماتفي شقة الشركة
- قروض بدون فوائد لبناء المساكن ؛
- استخدام الاستراحات والمصحات والمخيمات الصحية (لأطفال الموظفين) ؛
- الدفع لتدريب الموظفين في الدورات ، أو في المؤسسات التعليمية (ثانوي خاص ، أعلى) ؛
- توفير الأماكن التفضيلية في المؤسسات المدرسية و الحضانةوما إلى ذلك وهلم جرا.
السياسة الاجتماعية هي واحدة من تفاصيل مهمةفي آلية تحسين القوى العاملة ، وكذلك لتحسين البيئة لتطبيقها. إن أهداف تأثير السياسة الاجتماعية في المؤسسات ليس فقط الموظفين الحاليين (الحاليين) ، ولكن أيضًا الموظفين السابقين (أولئك الذين تقاعدوا بالفعل).
ملاحظة 2
يتأثر مقدار المدفوعات بعدة عوامل ، وهنا أهم العوامل: حجم المؤسسة ؛ انتمائه إلى صناعة معينة ؛ الوضع المالي والاقتصادي. مستوى نفوذ النقابات العمالية ؛ نوع الملكية؛ حصة من الأسهم التي يملكها المساهمون الخارجيون ، إلخ.
تختلف السياسة الاجتماعية للمؤسسات بشكل كبير حسب البلد. مختلف أيضا مستوى عامالإنفاق على السياسة الاجتماعية. لذلك في ألمانيا يمكننا أن نرى التوزيع التالي. أكبر رقميتم إنفاق حوالي 51.8٪ من التمويل على توفير الموظفين في سن الشيخوخة ، و 25.5٪ على المزايا النقدية ، و 11٪ مخصصة لتطوير الموظفين وتدريبهم ، و 9٪ للاحتياجات الاجتماعية ، ومصروفات أخرى ، على التوالي ، 2.7٪ . يمكن أن تكون التكاليف نفسها مرتفعة للغاية. لذلك أظهرت الدراسات في الولايات المتحدة أن الإنفاق يمكن أن يتراوح من 18 إلى 69 في المائة ، وزاد معدل الإنفاق الاجتماعي في المؤسسات بنحو 7 في المائة خلال الفترة الماضية.
تمنح معظم الشركات موظفيها خيار خدمات معينة مقابل جزء من أجورهم ، أو معاشات الشركة ، أو التأمين على الحياة ، أو المزايا الأخرى ، أو اختيار ساعات العمل ، أو الإجازات ، أو مزيج من الاثنين ضمن اختصاص الشركة.
ملاحظة 3
الفوائد التي تدعم العمال الذين يعيشون حياة صحية تحظى أيضًا بشعبية لدى الشركات الأجنبية. هذه مدفوعات مثل الدفع مقابل الإقلاع عن التدخين ، والدفع مقابل حقيقة أن الموظف لم يمرض ليوم واحد خلال العام ، أو الدفع مقابل ممارسة الرياضة بشكل مستمر.
عادة ما يتم دفع هذه المدفوعات في نهاية العام ، ومبالغها كبيرة للغاية. على الرغم من حقيقة أن هذه المدفوعات وما شابهها تزيد من ميزانية الشركة ، وبالتالي تزيد السعر لكل وحدة عمل ، فإن التأثير الإيجابي لهذه المدفوعات يكون أكثر أهمية (زيادة تحفيز العمالة ، واستقرار الفريق ، وما إلى ذلك). وبالتالي ، فإن سياسة الموظفين ذات التوجه الاجتماعي للمؤسسة مفيدة لجميع المشاركين والأطراف في عملية العمل الجماعية.
من أجل الصمود في وجه المنافسة ، تحتاج المنظمة الحديثة إلى امتلاك أدوات وأساليب إدارة مختلفة. ليس من الأهمية بمكان بالنسبة للمنظمة إدارة شؤون الموظفين ، وإحدى أدواتها هي السياسة الاجتماعية.
السياسة الاجتماعية عنصر مهمأنشطة أي منظمة. الغرض من السياسة الاجتماعية كنظام لإدارة الموظفين هو تحقيق والحفاظ على وتعزيز وتطوير إمكانات الموارد البشرية للمؤسسة ، وإنشاء فريق عالي الإنتاجية ، وتحقيق أعلى النتائج النهائية للمؤسسة.
تتمثل الوظائف الرئيسية للسياسة الاجتماعية في زيادة كفاءة الأنشطة الاقتصادية للمنظمات ، وتقليل معدل دوران الموظفين ، بما في ذلك الاحتفاظ بالمتخصصين الأكثر تأهيلاً. أيضًا ، تخلق السياسة الاجتماعية الناجحة صورة مواتية للمنظمة في نظر الجمهور ، وفي بعض الحالات ، تخفيض مبلغ الضرائب المدفوعة.
السياسة الاجتماعية للمنظمة مثل عنصرسياسات إدارة شؤون الموظفين هي إجراءات تتعلق بتوفير مزايا وخدمات إضافية ومدفوعات اجتماعية للموظفين.
يمكن أن تتم عملية تطوير وتنفيذ السياسة الاجتماعية لمنظمة ما في العديد من المجالات ، من أهمها ما يلي:
سياسة الدخل
سياسة التعاون مع النقابات العمالية ؛
سياسة الرفاه.
يتم تحديد سياسة الدخل من خلال اتفاقية الدخل (نسبة الأرباح والخسائر) ، والتي يتم إنشاؤها على مستوى الدولة والتي تحددها الصناعة والمؤسسة في شكل اتفاقيات جماعية بين الموظفين وأرباب العمل. من خلال تنفيذ سياسة الدخل ، يتلقى العمال ضمانات لزيادة المداخيل مع تحسين كفاءة الإنتاج ، فضلاً عن الحماية من التضخم.
الاتجاه الأكثر طلبًا في تطوير وتنفيذ السياسة الاجتماعية للمنظمة هو سياسة الضمان الاجتماعي.
كجزء من سياسة الضمان الاجتماعي ، تتحمل الشركة المسؤولية الاجتماعية للموظفين. تحقيقا لهذه الغاية ، يمكن تنفيذ سياسة المكافآت العادلة على أساس الأداء ، ويمكن توفير بعض الفرص للحماية الاجتماعية ومجموعة من المزايا الاجتماعية ، بالإضافة إلى رواتب الموظفين ويتم تنفيذها في إطار داخل الشركة التأمينات الاجتماعية وبرامج المساعدة المختلفة والخدمات التفضيلية لموظفيها. في الوقت نفسه ، تعني السياسة الاجتماعية للمنظمة وجود الضمان الاجتماعي ، والذي يرتبط بدوره بمفاهيم "الحماية الاجتماعية" ، " المساعدة الاجتماعية"، "دعم اجتماعي".
الحماية الاجتماعية هي إجراء لضمان الحياة الطبيعية للفرد وهي نشاط عملي لتنفيذ اتجاهات السياسة الاجتماعية. وبالتالي ، في إطار الحماية الاجتماعية للموظفين ، تقوم المنظمات بتنفيذ العديد من المزايا والضمانات (التأمين الاجتماعي للشيخوخة ، في حالة العجز المؤقت ، والبطالة ، وما إلى ذلك) التي تم إنشاؤها على مستوى الدولة ، وتخلق ظروف عمل وراحة مواتية للموظفين والأفراد. عائلاتهم.
المساعدة الاجتماعية و دعم اجتماعيهي الأحداث وبرامج المدفوعات النقدية والمدفوعات العينية و / أو الخدمات للمحتاجين بسبب الظروف السائدة. في هذا الصدد ، تقدم المنظمات لموظفيها مزايا إضافية تتعلق بعناصر الحوافز المادية على حساب الأموال المخصصة لهذه الأغراض والأموال للتنمية الاجتماعية للمؤسسة.
يتم توفير مزايا وخدمات إضافية ذات طبيعة اجتماعية بالإضافة إلى المدفوعات الإلزامية بمبادرة من إدارة المنظمة أو نتيجة لاتفاقيات التعريفة بين الإدارة ومجلس العمل الجماعي. ونتيجة لذلك ، تصبح هذه المدفوعات إلزامية مثل تلك المحددة وفقًا لتشريعات العمل.
على الرغم من الزيادة في الإنفاق على القوى العاملة، يفوز المشروع في زيادة دافع العمل والكفاءة والإنتاجية. وبالتالي ، فإن سياسة الموظفين الموجهة اجتماعيًا للمنظمة مفيدة لجميع المشاركين والأطراف في عملية العمل الجماعية.
مقدمة.
أهمية موضوع البحث.تتميز الحالة الراهنة للسياسة الاجتماعية للسكان بالبحث عن السبل المثلى للحفاظ على الاستقرار الاجتماعي في التجمعات العمالية والمجتمع المحيط مع توسيع المكون الاجتماعي للمؤسسات. إن الانتقال المطول من نظام اقتصادي مخطط إلى علاقات السوق معقد بسبب عدم كفاية تطوير أشكال جديدة من الدعم الاجتماعي للعمال. ضمانات الدولة للحماية الاجتماعية ضئيلة ، وبرامج الشركات قيد التطوير أو التنفيذ التجريبي دون دعم منهجي مناسب.
في البلدان المتقدمة ، تعد قضايا السياسة الاجتماعية للموظفين جزءًا أساسيًا من مفهوم المسؤولية الاجتماعية للشركات ، والتي ، بالإضافة إلى تنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية ، تشمل البرامج الاجتماعية للسكان المحليين ، وتدابير لضمان سلامة البيئةالإنتاج ، وفي بعض الحالات - تحفيز التنمية الاقتصادية والاجتماعية للمجتمع بأسره. يتم استكمال إدخال مبادئ المسؤولية الاجتماعية للشركات في الأنشطة اليومية للمؤسسات من خلال عمليات العولمة المتنامية ، وأهمية خلق صورة إيجابية للشركات في مناطق التواجد ، والحصول على استثمارات إضافية من خلال تنفيذ مسؤولية اجتماعية سياسة.
روسيا بصدد البحث عن نماذج جديدة للسياسة الاجتماعية للسكان واختبارها. تدرك إدارة ومساهمو الشركات الروسية الرائدة الحاجة إلى تقديم أفضل النماذج العالمية للمسؤولية الاجتماعية ، ومع ذلك ، فإن الافتقار إلى الصياغة النظرية والمنهجية ، ونقص آليات التنفيذ ، وعدم الاهتمام الكافي بقضايا الحماية الاجتماعية للموظفين من جانب الدولة لا تسمح لنا بتأكيد المسؤولية الاجتماعية للشركات باعتبارها حقيقة واقعة اليوم. من ناحية أخرى ، فإن براغماتية العلاقات الاجتماعية والاقتصادية الحديثة تجعل من الضروري مراعاة مصالح جميع الشركاء الاجتماعيين ، لأن توفير الظروف المواتية لممارسة الأعمال التجارية يعتمد إلى حد كبير على هذا. البحث عن طرق للتخلص من هذه المشاكل يحدد اختيار الموضوع أُطرُوحَةوالغرض منها وموضوعها وموضوع الدراسة.
درجة التطور العلمي للمشكلة.مساهمة كبيرة في تطوير الجوانب النظرية والعملية للمسؤولية الاجتماعية للشركات كمجال رئيسي للسياسة الاجتماعية للسكان قدمها العلماء المحليون V.V. Basov ، G.E. Gerasimova ، A.A. Gudkov ، V.I. Zhukov ، B.G.NA Krichevsky ، S.E. Litovchenko ، M.V. Lushnikova ، V.A. Mikheev ، V.G. Pavlyuchenko ، N.N. Pilipenko ، N.M. Rimashevskaya ، E.F. Saburov ، R.A Yakovlev ، وكذلك خبراء أجانب P. Drucker ، J. Zvetsloot ، D. ، ف. ريك ، ب. بابست ، ت. بيترز ، ر. ووترمان ، جيه. هابرماس وآخرون.
ومع ذلك ، على الرغم من عدد كبير من المنشورات ، لا يوجد حتى الآن عمل علميحيث أن الحاجة إلى تطوير المسؤولية الاجتماعية للشركات كجزء من نظام السياسة الاجتماعية للسكان سوف تجد دعمًا نظريًا ومنهجيًا محددًا. في الوقت نفسه ، يتطلب المحتوى الاجتماعي والاقتصادي ، والجهاز المفاهيمي ، والتنظيم القانوني أيضًا تحسينًا كبيرًا.
تشير الأدبيات العلمية إلى أن السياسة الاجتماعية يجب أن تستهدف الشخص والشخصية والمجتمعات الاجتماعية والفئات الاجتماعية والسكان وإشباع اهتماماتهم واحتياجاتهم الاجتماعية. أليس كذلك. يعتقد أبالكين أن التركيز الرئيسي للسياسة الاجتماعية في المرحلة الحالية هو تحفيز النشاط الاقتصادي للفرد. أساس السياسة الاجتماعية هو خلق شروط مسبقة يستطيع بموجبها كل شخص ، بعمله وطاقته ومبادرته وموهبته ، توفير ظروف معيشية كريمة له ولأسرته.
وفقًا لـ B.V. Rakitsky ، يجب أن تهدف السياسة الاجتماعية إلى القضاء على المخاطر الاجتماعية للسكان وضمان الحقوق الاجتماعية المشروعة للمواطنين. تُفهم السياسة الاجتماعية على أنها العلاقة بين العناصر الرئيسية الهيكل الاجتماعيالمجتمع حول الحفظ والتغيير الموقف الاجتماعيالسكان ككل.
أ. يؤكد أفرين أن السياسة الاجتماعية هي نشاط يهدف إلى حل المشكلات الاجتماعية في المجتمع ، وتطويرها المجال الاجتماعي، وتهيئة الظروف المواتية لحياة الناس ، وضمان احتياجاتهم الاجتماعية ومصالحهم وحقوقهم وضماناتهم ، وتوفير الخدمات الاجتماعية.
هناك وجهة نظر مفادها أن السياسة الاجتماعية هي واحدة من المجالات الرئيسية نشاط سياسيالدولة والأحزاب السياسية والمنظمات العامة التي تخضع للسياسة ، والغرض منها هو تنمية الطبقات التي تشكل هذا المجتمع أو ذاك ، مجموعات اجتماعية، والطبقات الاجتماعية ، والمجتمعات القومية أو العرقية الأخرى ، والمجموعات اللغوية ، فضلاً عن التنمية البشرية.
بتلخيص العمل المنجز ، يمكننا أن نستنتج أن مركز السياسة الاجتماعية في المؤسسة يجب أن يكون موظفًا يعمل في نفس الوقت كهدف وموضوع وموضوع. المرحلة الحديثةتطرح تنمية الاقتصاد والمجتمع مهام جديدة بشكل أساسي في مجال السياسة الاجتماعية. السمة الرئيسية لهذه المرحلة هي التغيير في دور الشخص في نظام عوامل الإنتاج بسبب الأهمية المتزايدة للعناصر الإبداعية والشخصية في عمليات العمل. من ناحية أخرى ، يصبح الشخص مركز النظام الاجتماعي والاقتصادي ، لذلك من الضروري تلبية مجموعة كاملة من احتياجاته بشكل أفضل ، بما في ذلك الحاجة إلى تحقيق الذات. هذا هو الهدف النهائي للإنتاج وشرط لتنميته المستدامة. من ناحية أخرى ، تشمل السياسة الاجتماعية التأسيس التشريعي للضمانات الاجتماعية وإنفاذها ، والتي تهدف في مجملها إلى ضمان الحقوق الاجتماعية المنصوص عليها دستوريًا للمواطنين وتنفيذها في الاتجاهات والمجالات والمجالات المحددة تشريعيًا.
الموظفون جزء لا يتجزأ من أي منظمة ، لأن أي منظمة هي تفاعل بين الناس الذين تجمعهم أهداف مشتركة. ومع ذلك ، فإن إدارة شؤون الموظفين ، وكذلك المنظمة ككل ، هي عنصر ضروريهذا التفاعل لأن "كل عمل اجتماعي أو تعاوني يتم تنفيذه على نطاق واسع نسبيًا يحتاج ، إلى حد أكبر أو أقل ، إلى إدارة تؤسس التماسك بين الأعمال الفردية وتؤدي الوظائف العامة الناشئة عن حركة الأعضاء الفردية. عازف الكمان الفرد يوجه نفسه ، الأوركسترا بحاجة إلى قائد ".
لا يوجد توافق في الآراء في الأدبيات المحلية حول تعريف إدارة شؤون الموظفين ، ولكن يمكن التمييز بين عدة مناهج:
1. النهج المؤسسي. من وجهة نظر هذا النهج ، تعتبر إدارة شؤون الموظفين "نشاطًا متنوعًا لموضوعات مختلفة (من بينها غالبًا خدمات إدارة شؤون الموظفين المتخصصة والمديرين التنفيذيين وكبار المديرين الذين يؤدون وظيفة الإدارة فيما يتعلق بمرؤوسيهم) ، تهدف إلى تحقيق أهداف التطوير الاستراتيجي للمؤسسة وأداء المهام التكتيكية على الاستخدام الأكثر كفاءة للموظفين العاملين في المؤسسة.
2. نهج المحتوى (الوظيفي). هذا النهج "يقوم على تخصيص وظائف إدارة شؤون الموظفين وأهدافها وغاياتها من العمل داخل المنظمة" ، ويوضح "ما هي الإجراءات والعمليات التي ينبغي تنفيذها من أجل تحقيق هذه الأهداف" ، على عكس النهج المؤسسي ، التي تركز على ، والتي يجب أن تعطي إدارة شؤون الموظفين للمؤسسة ... هذا يسمح لنا بالتحدث عن إدارة شؤون الموظفين كنوع خاص من النشاط ، كنظام متكامل له محتوى خاص به.
3. النهج التنظيمي. من وجهة نظر هذا النهج ، يمكن تعريف إدارة شؤون الموظفين على أنها مجموعة معقدة من الأساليب الاقتصادية والتنظيمية والاجتماعية والنفسية المترابطة التي تضمن الكفاءة. نشاط العملوالقدرة التنافسية للمؤسسات. هنا نحن نتكلمحول تفاعل الكائن والموضوع ، يتم النظر في الآليات والتقنيات والأدوات والإجراءات الخاصة بتنفيذ وظائف إدارة شؤون الموظفين.
4. نهج مثير للاهتمام هو أن الهدف من نظام إدارة شؤون الموظفين هو عملية التفاعل الهادف والتأثير المتبادل في مشترك نشاط إنتاجيالمديرين والموظفين. يعرّف هذا النهج نظام الإدارة على أنه وحدة موضوع الإدارة وموضوعها ، والتي تتحقق ليس فقط نتيجة التنظيم الذاتي في المعقد. الأنظمة الاجتماعية، ولكن أيضًا التأثير الهادف لعنصر التحكم على الموضوع. في الوقت نفسه ، فإن موضوع الإدارة هو العلاقات الاجتماعية والعمليات والمجموعات ، وكذلك الموارد الاجتماعية والشخص نفسه ، والدخول حتمًا في العلاقات الاجتماعية ، والمشاركة في العمليات والمجموعات الاجتماعية ، في تنفيذ الموارد.
تعد إدارة شؤون الموظفين أحد أهم الاتجاهات في استراتيجية المنظمة الحديثة ، لأنه في ظروف تطوير إنتاج التكنولوجيا الفائقة ، يزداد دور الشخص ، ويتم وضع مطالب متزايدة على قدراته ومستوى المعرفة والمؤهلات.
إن الانتقال إلى علاقات السوق ، وتعقيد العلاقات الاقتصادية ، والتقدم العلمي والتكنولوجي ، والتطوير المكثف للقوى الإنتاجية ، يؤدي إلى تغييرات عميقة في أساليب العمل ، والتي تتطلب بدورها هيكلًا أكثر وضوحًا وانسيابية. الهيئات الرئاسيةطرق مرنة تهدف إلى تحسين كفاءة استخدام الموارد البشرية.
تظهر الممارسة أنه في إدارة شؤون الموظفين كجزء لا يتجزأ من الإدارة في المنظمة ، هناك نهجان متطرفان - تكنوقراطي وإنساني. بنهج تكنوقراطي قرارات الإدارةتخضع في المقام الأول لمصالح الإنتاج. ينطوي النهج الإنساني على خلق ظروف عمل ومحتوى من شأنه أن يقلل من درجة اغتراب العامل عن نشاط عمله وعن العمال الآخرين. وفقًا للنهج الثاني ، فإن كفاءة أداء المنظمة لا تعتمد فقط على امتثال العدد والتكوين المهني والتأهيل للموظفين للمتطلبات المحددة ، ولكن أيضًا إلى حد كبير على مستوى تحفيز الموظفين ودرجة الاعتبار لمصالحهم ، إلخ.
وبالتالي ، من الوظائف العامة لإدارة شؤون الموظفين ، والتطوير الدقيق لأساليب الحوافز ، ونهج متمايز لإمكانيات العمل في تطوير مبادئ وقواعد العمل مع الأفراد المشتركين في جميع الإدارات (التخطيط موارد العمل، وتطوير وتنفيذ برامج تطوير الموظفين ، وتناوب الموظفين ، وما إلى ذلك) ، وتحسين ظروف العمل. أهمية خاصة الثقافة التنظيميةالشركات.
يمكن وصف جوهر أي نشاط بقائمة محددة من الوظائف المكونة له.
نظام إدارة شؤون الموظفين عبارة عن مجموعة من الأهداف والغايات والأنشطة الرئيسية التي تهدف إلى ضمان زيادة مستمرة في القدرة التنافسية للمنظمة في ظروف السوق ، والنمو في إنتاجية العمل وجودة العمل ، وضمان الكفاءة الاجتماعية العالية لعمل الفريق. يتكون من عدة أنظمة فرعية تؤدي الوظائف المقابلة.
جميع وظائف إدارة شؤون الموظفين موجودة في وحدة لا تنفصم في أنشطة المديرين والإدارات على جميع المستويات.
بناءً على ذلك ، يمكننا التحدث عن إدارة شؤون الموظفين كنظام له موضوع وموضوع للإدارة ، حيث توجد بينهما علاقات تنظيمية وإدارية ، بالإضافة إلى وظائف إدارية يتم تنفيذها من خلال نظام من طرق معينة.
فني واقتصادي - يعكس مستوى تطور إنتاج معين ، وخصائص المعدات والتقنيات المستخدمة فيه ، وظروف الإنتاج ، وما إلى ذلك.
التنظيمي والاقتصادي - يحتوي على قضايا تتعلق بالتخطيط لعدد وتكوين الموظفين ، والحوافز المعنوية والمادية ، واستخدام وقت العمل ، وما إلى ذلك.
قانوني - يشمل قضايا الامتثال لقوانين العمل في العمل مع الموظفين.
الاجتماعية والنفسية - تعكس قضايا الدعم الاجتماعي والنفسي لإدارة شؤون الموظفين ، وإدخال مختلف الإجراءات الاجتماعية والنفسية في ممارسة العمل.
البيداغوجي - يتضمن حل القضايا المتعلقة بتعليم الموظفين والتوجيه وما إلى ذلك.
بالإضافة إلى حقيقة أن إدارة شؤون الموظفين لها جوانب عديدة ، يمكن أن تستند إلى أحكام مفاهيمية مختلفة. تعكس المفاهيم الفلسفة والمبادئ الأولية في إدارة شؤون الموظفين ، والتي يعتمد عليها تنسيق مصالح المنظمة والموظفين. إنها موجودة بشكل موضوعي ، ويمكن التعرف عليها وإضفاء الطابع المؤسسي عليها ، أو يمكن تنفيذها بشكل حدسي ، دون تصميم تنظيمي محدد.
يحتوي مفهوم إدارة شؤون الموظفين على المبادئ الأساسية للإدارة وتركيزها العام ، وتعتبر أحكامها فريدة من نوعها في منظمة واحدة ، ولكن ، مع ذلك ، فإن محتوى إدارة شؤون الموظفين يتضمن عناصر مشتركة. لذا فإن محتوى إدارة شؤون الموظفين يشمل:
تحديد الحاجة إلى الموظفين ، مع مراعاة استراتيجية تطوير المؤسسة ؛
تشكيل العددية و تكوين الجودةالموظفين (تعيين واختيار وتنسيب الموظفين) ؛
سياسة شؤون الموظفين (مبادئ اختيار الموظفين وتنسيبهم ، وشروط التوظيف والفصل ، والتدريب والتدريب المتقدم ، وتقييم الموظفين وأنشطتهم) ؛
نظام التدريب العام والمهني للأفراد ؛
تكييف الموظفين في المؤسسة ؛
الدفع وتحفيز العمل (أشكال المكافآت ، طرق زيادة إنتاجية العمل ، إلخ) ؛
تقييم الأنشطة ومنح الشهادات للموظفين ؛
نظام تطوير الموظفين (التدريب ، التخطيط الوظيفي ، إلخ) ؛
تكوين احتياطي موظفين ؛
الثقافة التنظيمية للشركة ، وكذلك العلاقات الشخصية بين الموظفين والإدارة والمنظمات العامة
نظام إدارة شؤون الموظفين هو عنصر لا غنى عنه لإدارة وتطوير أي منظمة ، فهو موضوعي ، لأنه ينشأ مع ظهور المنظمة نفسها ومستقل عن إرادة شخص آخر. لكونه ، في الواقع ، أحد أهم الأنظمة الفرعية للمنظمة ، فإن نظام إدارة الموظفين يحدد نجاح تطويره.
من أجل فهم أفضل لنظام إدارة شؤون الموظفين وكيفية تحقيق أدائه الأكثر فاعلية ، من الضروري النظر إليه في الوحدة المتسقة لجميع مناهج إدارة شؤون الموظفين.
من أجل الأداء الفعال ، يجب أن يبنى نظام إدارة شؤون الموظفين على مبادئ قائمة على أساس علمي ، ويجب أن يستخدم أفضل الأساليب والتقنيات التي تتوافق مع المبادئ التي تقوم عليها ، وكذلك لا تتعارض مع المفهوم العام لتطوير المنظمة.
في أساليب إدارة شؤون الموظفين وتشكيل دافع الموظف ، وزيادة التعبير عن الذات في العمل ، تحتل السياسة الاجتماعية للمؤسسة مكانة خاصة ، وهي إحدى أدوات الحوافز الاقتصادية. أولاً ، تنفذ المؤسسة المزايا والضمانات في إطار الحماية الاجتماعية للموظفين (التأمين الاجتماعي للشيخوخة ، والعجز المؤقت ، والبطالة ، وما إلى ذلك) على مستوى الولاية أو المستوى الإقليمي.
ثانياً ، تقدم المنظمات لموظفيها وأفراد أسرهم مزايا إضافية تتعلق بعناصر الحوافز المادية على حساب الأموال المخصصة لهذه الأغراض من صناديق التنمية الاجتماعية للمؤسسة.
هكذا، السياسة الاجتماعيةالمؤسسات (المنظمات) كجزء لا يتجزأ من سياسة إدارة شؤون الموظفين هي التدابير المتعلقة بتوفير مزايا وخدمات إضافية ومدفوعات اجتماعية لموظفيها ، أي عناصر الحوافز المادية.
كلما زاد اهتمام الموظفين بالعمل في المؤسسة ونشاطها الاقتصادي الناجح ، كلما كان ذلك أعلى كمية أكبرقدمت المزايا والخدمات ، بما في ذلك تلك التي لم ينص عليها التشريع الحالي بشكل مباشر. في الوقت نفسه ، يتم تقليل دوران الموظفين ، لأن من غير المحتمل أن يرغب الموظف في خسارة العديد من المزايا عند الفصل. قد توفر مثل هذه السياسة دخلًا إضافيًا للعمال في حالة انخفاض الأجور (على سبيل المثال ، في الشركات المملوكة للدولة) أو يتم اقتراحها من أجل جذب القوى العاملة الماهرة والاحتفاظ بها بمستويات أجور عالية.
تحديد الموظف مع مؤسسته (تلبية الحاجة إلى المشاركة في المؤسسة ، بعد النهج العضوي لإدارة شؤون الموظفين) ؛
نمو إنتاجية العمل ورغبة العمال في العمل ؛
الضمان الاجتماعي للموظفين ؛
تحسين المناخ الأخلاقي في المؤسسة ، وخلق مناخ اجتماعي - نفسي ملائم ؛
يجب أن تحل السياسة الاجتماعية للمؤسسة المهام التالية:
الحماية الاجتماعية للموظفين ، ويتم تنفيذها من خلال نظام المزايا والضمانات التي توفرها الدولة وكذلك المؤسسة نفسها ؛
استنساخ القوى العاملة من خلال تنظيم الأجور وتنظيمها ؛
تثبيت مصالح الموضوعات الاجتماعية (موظف ، صاحب عمل ، دولة) ، يتم تنفيذه بالتنسيق بينهم.
كأداة لتحفيز وتحفيز الموظفين ، تنص السياسة الاجتماعية على تبني القرارات المتعلقة بالجوانب التالية:
اختيار أشكال تقديم المزايا والخدمات والمدفوعات وأنواعها ؛
تقييم مقدار المدفوعات المحتملة ، بناءً على المهام والقدرات المالية للمؤسسة ؛
تتيح الخبرة الخارجية والمحلية في إدارة السياسة الاجتماعية في المؤسسات وضع قائمة موسعة تقريبية للمدفوعات والمزايا والخدمات الاجتماعية المقدمة في أشكال مختلفة :
أ) الشكل المادي (النقدي):
مدفوعات المؤسسة مقابل حيازة ممتلكات وممتلكات الشركة (اقتناء أسهم الشركة من قبل الموظفين بسعر مخفض) ؛
إخلاء سبيل مؤقت مدفوع الأجر من العمل (على سبيل المثال ، عند الزواج) ؛
إضافي مدفوعات التعويض(على سبيل المثال ، التعويض عن السفر على سكة حديدية (سكة حديدية) خلال الفترة العطلة القادمة- في مؤسسات مترو موسكو) ؛
دفع أجور العمال الأكبر سناً بالكامل مقابل يوم عمل مخفض ؛
الدفع مقابل السفر إلى مكان العمل وحول المدينة (في شكل دفع لتذاكر السفر) ؛
دفع الإجازة التعليمية وتوفيرها للأشخاص الذين يجمعون بين العمل والتعليم وفقًا لتشريعات العمل (تُمارس بشكل رئيسي في المؤسسات المملوكة للدولة) ؛
المكافأة المالية المقدمة فيما يتعلق بالاحتفالات الشخصية أو مواعيد العمل أو الإجازات (أموال أو هدايا) ؛
مدفوع وقت العملمع تقصير يوم ما قبل العطلة ؛
توفير سيارة الشركة للاستخدام ؛
أجر الأقدمية التدريجي ؛
- "المظلات الذهبية" - دفع عدة رواتب رسمية عند تقاعد الموظف. التفريق بين مبالغ المدفوعات اعتمادًا على الوظيفة التي يشغلها وطول مدة خدمة الموظف في هذه المؤسسة.
ب) في شكل إعانة للموظفين في سن الشيخوخة (معاش الشركات - إضافة إلى معاش الدولة من أموال الشركة) ؛
أجر لمرة واحدة للمتقاعدين من الشركة (المؤسسة).
ج) غير النقدية - في شكل استخدام المؤسسات الاجتماعية للمشروع:
الإعانات الغذائية في مقاصف المؤسسة ؛
دفع المرافق في المساكن المكتبية ؛
استخدام الاستراحات والمخيمات الصحية للأطفال (لأطفال الموظفين) بقسائم تفضيلية ؛
دفع تكاليف تدريب الموظفين في الدورات المختلفة أو في المؤسسات التعليمية على مختلف المستويات (ثانوي خاص ، أعلى) ؛
توفير شروط تفضيلية للأماكن في الأطفال مؤسسات ما قبل المدرسةوإلخ.
دفع الفواتير الاتصالات المتنقلةمتصل بسعر الشركة ؛
اقتناء المنتجات المصنعة من قبل المنظمة بأسعار أقل من سعر البيع ، أي على حساب تصنيعها.
تشمل العوامل التي تؤثر على مقدار المدفوعات الاجتماعية حجم المؤسسة ، والانتماء الصناعي ، والوضع المالي والاقتصادي للشركة ، ومستوى تأثير النقابات العمالية ، وشكل الملكية ، وما إلى ذلك.
اتجاه السياسة الاجتماعية للمؤسسات وهيكل التكاليف في دول مختلفةويختلف من شركة إلى أخرى. في ألمانيا ، على سبيل المثال ، الحصة الرئيسية في النفقات الاجتماعية التطوعية للمؤسسة هي تكلفة توفير العمال في سن الشيخوخة - 51.8٪ ، الإعانات النقدية - 25.5٪ ، التدريب والتدريب المتقدم - 11٪ ، الاحتياجات الاجتماعية - 9٪ ، مصاريف أخرى - 2.7٪. يمكن أن تكون التكاليف نفسها مرتفعة للغاية. أظهر مسح شمل 1.5 ألف شركة أمريكية أن حصة المدفوعات والمزايا الإضافية في إجمالي التكاليفعلى قوة العمل في المؤسسات المختلفة من 18 إلى 65٪. ارتفع متوسط نصيب المدفوعات والمزايا في إجمالي تكاليف العمالة من 31٪ في عام 1971 إلى 38٪ في منتصف الثمانينيات.
بعض الشركات الأجنبيةاستخدام مدفوعات إضافية ل أجورلتحفيز أسلوب حياة صحيحياة العمال. هذه مدفوعات في شكل مكافآت مالية للإقلاع عن التدخين ، ومدفوعات للأشخاص الذين لم يمرضوا ليوم عمل واحد خلال العام ، ومدفوعات للموظفين الذين يشاركون باستمرار في الرياضة.
يتم دفع جميع المدفوعات من هذا النوع في نهاية العام وهي ذات حجم كبير جدًا. على الرغم من أن المدفوعات والضمانات الإضافية من هذا النوع تزيد بلا شك من تكلفة المشروع مقابل العمالة ، إلا أنه من الواضح في نفس الوقت الجوانب الإيجابيةالسياسة الاجتماعية (زيادة دافع العمل ، واستقرار الفريق والآخرين). وبالتالي ، فإن سياسة الموظفين ذات التوجه الاجتماعي للمؤسسة مفيدة لجميع المشاركين والأطراف في عملية العمل الجماعية.
2. السياسة الاجتماعية في المؤسسة: المحتوى.
السياسة الاجتماعية جزء لا يتجزأآلية لتحسين نوعية القوى العاملة وظروف تنفيذها الفعال. الهدف من تأثير السياسة الاجتماعية ليس فقط الموظفين العاملين في المؤسسة ، ولكن إلى حد معين و الموظفون السابقونالشركات ، بما في ذلك المتقاعدين.
تشمل العوامل التي تؤثر على مبلغ المدفوعات حجم المؤسسة ، والانتماء الصناعي ، والوضع المالي والاقتصادي ، ودرجة تأثير النقابات العمالية ، وشكل الملكية ، وما إلى ذلك.
جزء لا يتجزأ من السياسة الاجتماعية للشركات هو تفاعلها مع المجتمع ككل. أصبحت الممارسة التقليدية للأعمال الخيرية والأعمال الخيرية للشركات شيئًا من الماضي تدريجياً. تتجاوز الشركات الرائدة العمل الخيري "الكلاسيكي" - المساعدة المالية أو السلعية من الشركة إلى المنظمات الخيرية والاجتماعية والثقافية. يتم تعريف النهج الجديد على أنه سياسة المشاركة في حياة المجتمع ولا يشمل فقط المساعدة المادية والمالية التقليدية من أرباح الشركة. وتشمل مشاركة موظفي المؤسسة في تقديم الدعم للمجتمع ، والمشاركة الفعالة للشركة في مناقشة الأمور الحيوية موضوعات هامةفي المنطقة التي تعمل فيها الشركة ، وحتى مشاركة الشركة في جمع الأموال - جمع الأموال من فاعلي الخير الآخرين لمشروع اجتماعي مشترك.
تستخدم الأعمال من أجل المسؤولية الاجتماعية مصطلح "استثمار مجتمع الشركة" وتعرفه على أنه مجموعة واسعة من الإجراءات التي تهدف إلى تحسين الحياة في المجتمعات المحلية حيث توجد أقسام الشركة.
من أجل المنافسة ، يجب على المنظمة الحديثة
تمتلك أدوات وطرق إدارة مختلفة. مهم
إدارة شؤون الموظفين هي أيضا مهمة للمنظمة ، واحدة من
أدواتها هي السياسة الاجتماعية.
السياسة الاجتماعية هي عنصر مهم في نشاط أي منظمة. الغرض من السياسة الاجتماعية كنظام لإدارة الموظفين هو تحقيق والحفاظ على وتعزيز وتطوير إمكانات الموارد البشرية للمؤسسة ، وإنشاء فريق عالي الإنتاجية ، وتحقيق أعلى النتائج النهائية للمؤسسة.
تتمثل الوظائف الرئيسية للسياسة الاجتماعية في زيادة كفاءة الأنشطة الاقتصادية للمنظمات ، وتقليل معدل دوران الموظفين ، بما في ذلك الاحتفاظ بالمتخصصين الأكثر تأهيلاً. أيضًا ، تخلق السياسة الاجتماعية الناجحة صورة مواتية للمنظمة في نظر الجمهور ، وفي بعض الحالات ، تخفيض مبلغ الضرائب المدفوعة.
السياسة الاجتماعية للمنظمة كجزء لا يتجزأ من سياسة إدارة شؤون الموظفين هي مقياس يتعلق بتوفير مزايا وخدمات ومدفوعات إضافية ذات طبيعة اجتماعية للموظفين.
يمكن أن تتم عملية تطوير وتنفيذ السياسة الاجتماعية لمنظمة ما في العديد من المجالات ، من أهمها ما يلي:
سياسة الدخل
سياسة التعاون مع النقابات العمالية ؛
سياسة الرفاه.
يتم تحديد سياسة الدخل من خلال اتفاقية الدخل (النسبة
الربح والخسارة) ، والذي يتم إنشاؤه على مستوى الدولة و
يتم تحديده من قبل الصناعة والمؤسسة في شكل اتفاقيات جماعية بين الموظفين وأرباب العمل. من خلال تنفيذ سياسة الدخل ، يتلقى العمال ضمانات لزيادة المداخيل مع تحسين كفاءة الإنتاج ، فضلاً عن الحماية من التضخم. الاتجاه الأكثر طلبًا في تطوير وتنفيذ السياسة الاجتماعية للمنظمة هو سياسة الضمان الاجتماعي.
كجزء من سياسة الضمان الاجتماعي ، تتحمل الشركة المسؤولية الاجتماعية للموظفين. تحقيقا لهذه الغاية ، يمكن تنفيذ سياسة المكافآت العادلة على أساس الأداء ، ويمكن توفير بعض الفرص للحماية الاجتماعية ومجموعة من المزايا الاجتماعية ، بالإضافة إلى رواتب الموظفين ويتم تنفيذها في إطار داخل الشركة التأمينات الاجتماعية وبرامج المساعدة المختلفة والخدمات التفضيلية لموظفيها. في الوقت نفسه ، تعني السياسة الاجتماعية للمنظمة وجود الضمان الاجتماعي ، والذي يرتبط بدوره بمفاهيم "الحماية الاجتماعية" ، "الاجتماعية
مساعدة ، دعم اجتماعي.
الحماية الاجتماعية هي إجراء يجب ضمانه
حياة بشرية طبيعية ونشاط عملي
لتنفيذ اتجاهات السياسة الاجتماعية. وبالتالي ، في إطار الحماية الاجتماعية للموظفين ، تقوم المنظمات بتنفيذ العديد من المزايا والضمانات (التأمين الاجتماعي للشيخوخة ، في حالة العجز المؤقت ، والبطالة ، وما إلى ذلك) التي تم إنشاؤها على مستوى الدولة ، وتخلق ظروف عمل وراحة مواتية للموظفين والأفراد. عائلاتهم.
المساعدة الاجتماعية والدعم الاجتماعي هي أنشطة وبرامج مدفوعات نقدية ومدفوعات عينية و / أو خدمات للمحتاجين بسبب الظروف. في هذا الصدد ، تقدم المنظمات لموظفيها مزايا إضافية تتعلق بعناصر الحوافز المادية على حساب الأموال المخصصة لهذه الأغراض والأموال للتنمية الاجتماعية للمؤسسة.
يتم توفير مزايا وخدمات إضافية ذات طبيعة اجتماعية بالإضافة إلى المدفوعات الإلزامية بمبادرة من إدارة المنظمة أو نتيجة لاتفاقيات التعريفة بين الإدارة ومجلس العمل الجماعي. ونتيجة لذلك ، تصبح هذه المدفوعات إلزامية مثل تلك المحددة وفقًا لتشريعات العمل.
على الرغم من الزيادة في تكاليف العمالة ، إلا أن الشركة تستفيد من زيادة تحفيز العمالة والكفاءة والإنتاجية. وبالتالي ، فإن سياسة الموظفين الموجهة اجتماعيًا للمنظمة مفيدة لجميع المشاركين والأطراف في عملية العمل الجماعية.
المسؤولية الاجتماعية للأعمال.
المسؤولية الاجتماعية للأعمال هي مسؤولية كيانات الأعمال عن الامتثال للمعايير والقواعد التي تم تحديدها ضمنيًا أو لم يحددها القانون (في مجال الأخلاق ، والبيئة ، والرحمة ، والعمل الخيري ، والرحمة ، وما إلى ذلك) التي تؤثر على نوعية الحياة من المجموعات الاجتماعية الفردية والمجتمع ككل.
تأتي المسؤولية نتيجة تجاهل أو عدم كفاية اهتمام الكيانات التجارية بمتطلبات ومطالب المجتمع وتتجلى في تباطؤ إعادة إنتاج موارد العمل في المناطق التي تشكل قاعدة الموارد لهذا النوع من الأعمال.
المسؤولية الاجتماعية للأعمال (SSR) هي مساهمة تطوعية للأعمال في تنمية المجتمع في المجالات الاجتماعية والاقتصادية والبيئية ، والتي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بأعمال الشركة الأساسية وتتجاوز الحد الأدنى القانوني.
هذا التعريف مثالي إلى حد ما ، ولا يمكن ترجمته بالكامل إلى واقع ، فقط لأنه من المستحيل حساب جميع النتائج المترتبة على قرار واحد. لكن المسؤولية الاجتماعية ليست قاعدة بل مبدأ أخلاقيوالتي يجب أن تشارك في عملية صنع القرار. الواجب هنا داخلي ، على نفسه ، ويقوم على معايير اخلاقيةوالقيم المكتسبة في عملية التنشئة الاجتماعية.
لا يوجد تعريف مقبول بشكل عام للمسؤولية الاجتماعية للأعمال التجارية في الممارسة الدولية ، مما يعطي سببًا لفهم مصطلح "المسؤولية الاجتماعية للأعمال" لكل شخص بطريقته الخاصة.
بإيجاز ، يمكننا القول أن المسؤولية الاجتماعية للأعمال هي تأثير الأعمال على المجتمع ، ومسؤولية أولئك الذين يتخذون قرارات العمل تجاه أولئك الذين يتأثرون بشكل مباشر أو غير مباشر بهذه القرارات.
هذا التعريف للمسؤولية الاجتماعية للأعمال هو مثالي إلى حد ما ، ولا يمكن ترجمته بالكامل إلى واقع ، فقط لأنه من المستحيل ببساطة حساب جميع النتائج المترتبة على قرار واحد. لكن المسؤولية الاجتماعية للأعمال ليست قاعدة ، ولكنها مبدأ أخلاقي يجب أن تشارك في عملية صنع القرار.
المسؤولية الاجتماعية للأعمال لها طابع متعدد المستويات:
1. يشمل المستوى الأساسي للمسؤولية الاجتماعية للأعمال الوفاء بالالتزامات التالية: دفع الضرائب في الوقت المناسب ، ودفع الأجور ، وإن أمكن ، توفير وظائف جديدة (توسيع القوة العاملة).
2. يشمل المستوى الثاني من المسؤولية الاجتماعية للأعمال تزويد الموظفين بظروف مناسبة ليس فقط للعمل ، ولكن أيضًا مدى الحياة: تحسين مهارات الموظفين ، والعلاج الوقائي ، وبناء المساكن ، وتطوير المجال الاجتماعي.
يُطلق على هذا النوع من المسؤولية الاجتماعية للشركات اسم "مسؤولية الشركة".
3 - ثالثا ، اعلى مستوىتتضمن المسؤولية الاجتماعية للأعمال أنشطة خيرية.
تشمل المسؤولية الاجتماعية الداخلية للشركات ما يلي:
1. سلامة العمل
2. استقرار الأجور
3. المحافظة على الأجور ذات الأهمية الاجتماعية
4. تأمين طبي واجتماعي إضافي للموظفين
5. تنمية الموارد البشرية من خلال برامج التدريب والتدريب وبرامج التدريب المتقدمة
6. مساعدة العاملين في المواقف الحرجة
تشمل المسؤولية الاجتماعية الخارجية للأعمال ما يلي:
1. الكفالات والجمعيات الخيرية
2. تعزيز حماية البيئة
3. التفاعل مع المجتمع المحلي والسلطات المحلية
4. الاستعداد للمشاركة في حالات الأزمات
5. المسؤولية تجاه مستهلكي السلع والخدمات (إنتاج سلع ذات جودة)
أنواع البرامج الاجتماعية:
· البرامج الخاصة بالشركات.
برامج الشراكة مع المحلية والإقليمية والاتحادية
سلطات تسيطر عليها الحكومة;
برامج الشراكة مع منظمات غير ربحية;
برامج التعاون مع المنظمات العامة و
الجمعيات المهنية؛
· برامج التعاون الإعلامي مع وسائل الإعلام.
دوافع المسؤولية الاجتماعية للأعمال:
1. إن تطوير فريق العمل الخاص بك لا يسمح لك فقط بتجنب دوران الموظفين ، ولكن أيضًا جذبهم أفضل المتخصصينفى السوق.
2. نمو إنتاجية العمالة في الشركة.
3. تحسين صورة الشركة وزيادة سمعتها.
5. تغطية أنشطة الشركة في وسائل الإعلام.
6. استقرار واستدامة تطور الشركة على المدى الطويل.
7. إن إمكانية جذب رأس المال الاستثماري للشركات المسؤولة اجتماعياً أعلى منها في الشركات الأخرى.
8. الحفاظ على الاستقرار الاجتماعي في المجتمع ككل.
9. الحوافز الضريبية.
أدوات لتنفيذ البرامج الاجتماعية
1. التبرعات الخيرية والرعاية
2. الانخراط الطوعي لموظفي الشركة في البرامج الاجتماعية
3. رعاية الشركات
4. صندوق الشركات
5. المنح النقدية
6. الاستثمار الاجتماعي
7. التسويق الاجتماعي
خاتمة.
تظهر التجربة العالمية أن المسؤولية الاجتماعية في الأعمال تتشكل مع تطور الأعمال والمجتمع. بعد كل شيء ، تهتم الشركات القوية بمجتمع صحي. دعم البرامج العلمية والثقافية ، وسياسة الشباب ، وتنفيذ مختلف المشاريع الاجتماعية والبيئية والإنسانية - كل هذا جزء لا يتجزأ من تعزيز الأعمال التجارية في المجتمع الحديث.
معنى الشراكة الاجتماعية هو إقامة تفاعل بناء بين ثلاث قوى: الوكالات الحكومية والمنظمات غير الهادفة للربح و الشركات التجارية. تدمج جهات الاتصال الاجتماعية الأعمال في المجتمع. اليوم ، أصبحت السياسة الاجتماعية النشطة هي المفتاح للتشغيل الناجح لمؤسسة داخل منطقتها.
الاستثمار الاجتماعي - شكل خاصعلاقات العمل مع الدولة والمجتمع من أجل تعزيز الشراكة الاجتماعية وخلق أفضل الظروف لحياة الأعمال. المنفعة المتبادلة هي في صميم الاستثمار الاجتماعي. تهتم الشركات بشكل متزايد بالأصول غير الملموسة. بادئ ذي بدء ، في صورة إيجابية وسمعة طيبة ، وهي مفتاح رسملة الأعمال. على نحو متزايد ، يختار المستهلكون الشركات التي تشارك بشكل كبير المشاريع الاجتماعية: إجراء عمليات شراء ، واستثمار الأموال في الأسهم ، وربط حياتهم المهنية معهم. تكمل المشاريع الخيرية والرعاية بشكل فعال أدوات التسويق والعلاقات العامة لأي شركة: فهي تخلق المزيد من الفرص للإعلان ، وتعزز تنمية ثقافة الشركة ، وتقوي الصورة الإيجابية للشركة ، وبالطبع ، تكون بمثابة دليل على استقرار المؤسسة في المنطقة والبلد. يمكن وينبغي أن تكون السياسة الاجتماعية للمؤسسة مبررة بشكل عقلاني ومخطط لها جيدًا ومحسوبة من وجهة نظر كفاءة الأعمال واستراتيجيتها التنموية.
الرعاية والإحسان نوعان من أشكال الاستثمار الاجتماعي. لديهم إمكانات موارد قوية ويمكن أن تكون بمثابة أساس لشراكة اجتماعية كاملة: مع المجتمع والدولة على حد سواء.
وبالتالي ، يجب أن تساعد سياسة الموظفين الموجهة اجتماعيًا للمؤسسة والخدمات الاجتماعية ذات الصلة على:
عرّف العامل نفسه بمؤسسته ؛
تتوافق رغبات الموظفين مع أهداف المؤسسة ؛
زيادة إنتاجية العمال واستعدادهم للعمل ؛
يتمتع الموظفون بالحماية الاجتماعية ، ويتم استكمال الخدمات الاجتماعية المقدمة بشكل قانوني أو بموجب اتفاقية تعريفة إذا لزم الأمر ؛
تم تشجيع مبادرة الموظف الخاصة في حل مشاكله ؛
تحسن الجو في المؤسسة ، وتم تشكيل مناخ اجتماعي - نفسي ملائم ؛
تم إنشاء صورة إيجابية للمؤسسة بين الموظفين والجمهور.
يجب أن تكون السياسة الاجتماعية للمؤسسة:
الحماية ، ويتم تنفيذها من خلال نظام المزايا والضمانات التي توفرها الدولة وكذلك المؤسسة نفسها ؛
الإنجابية ، ويتم تنفيذها من خلال تنظيم الأجور وتنظيمها من أجل ضمان تكاثر القوى العاملة ؛
تحقيق الاستقرار ، وتنفيذه من خلال تنسيق مصالح الفاعلين الاجتماعيين (الموظف ، صاحب العمل ، الدولة).
كأداة لتحفيز الموظفين ، فإنه ينص على اتخاذ القرارات المتعلقة بما يلي:
اختيار الأولويات في اتجاه السياسة الاجتماعية نفسها (الحماية الاجتماعية ، والتأمين الاجتماعي أو الطبي ، ومزايا العمل في ظروف عمل معاكسة كشكل من أشكال جذب العمال والاحتفاظ بهم في مجالات عمل معينة ، وما إلى ذلك) ؛
اختيار أشكال منح الامتيازات والخدمات والمدفوعات وأنواعها ؛
تقديرات لمبالغ المدفوعات المحتملة بناءً على المهام والقدرات المالية ؛
الانتقائية في تقديم المزايا والخدمات ، والتمايز في حجم المدفوعات حسب فئات الموظفين ، اعتمادًا على المهام التي يتم حلها بمساعدتها.
الاتجاهات الرئيسية للسياسة الاجتماعية: ضمان العمالة ؛ تحفيز؛ تحفيز الموظفين وأجورهم ؛ السلامة والصحة المهنية؛ الحماية الاجتماعية لموظفي المؤسسة.
يجب أن تولي الشركة اهتمامًا كبيرًا لمجموعة كاملة من القضايا الاجتماعية وتنفيذها بطريقة متباينة اعتمادًا على خصوصيات المؤسسات: من تنظيم أوقات الفراغ والاستجمام لأطفال الموظفين إلى توفير معاشات تقاعدية لقدامى المحاربين الذين يغادرون للحصول على قسط جيد من الراحة. ؛ من تنفيذ برنامج دعم الولادة إلى المشاريع والبرامج الصحية لتقديم المزايا الاجتماعية لموظفي الجمعية.
اللائحة "بشأن المزايا والتعويضات الاجتماعية" والاتفاقيات الجماعية هي أساس البرنامج الاجتماعي للشركة ، ومساهمة كبيرة في ضمان حماية حقوق العمل والحقوق الاجتماعية والاقتصادية ، والمصالح المشروعة للموظفين والحفاظ على مستوى معيشي لائق لهم .
يتيح لك اتباع قيم الشركة وخلق ظروف مريحة للتعاون إنشاء فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل الذين يقومون بعمل واحد مشترك ويسعون باستمرار لتحقيق النجاح.
في رأينا أنه من المناسب إبراز الأحكام التالية الهادفة إلى تحسين أنظمة المنافع والتعويضات الاجتماعية:
وجبات على حساب المنظمة ؛
العطل
قسائم لمناطق الترفيه والمصحات ؛
التدريب في الخارج.
يمكنك استخدام التكنولوجيا اليابانية.
قائمة المستخدمةمصادر.
1 - أشيروف د. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م: بروسبكت فيلبي ، 2005
2. Gerasimov B.N. ، Morozov V.V. ، Yakovleva N.G. نظام الإدارة: المفهوم ، الهيكل ، البحث. سامارا: SGAU ، 2006.
3. Davydova T.Yu. Shelobaev S.I. Arseniev Yu.N. إدارة شؤون الموظفين: نماذج الإدارة: كتاب مدرسي للمدارس الثانوية. - م: UNITI - DANA ، 2005
4. Ivantsevich J.M Lobanov A. A. الموارد البشريةالإدارة ، م: "Delo" ، 2007 ،.
5. Cole J. إدارة شؤون الموظفين في المنظمات الحديثة / J. Cole؛ الترجمة من اللغة الإنجليزية. N.G.Vladimirova.- M: OOO "Vershina" ، 2004 -
6. Maslov E.V. إدارة موظفي المؤسسة. م: INFRA-M ، 2008 ،
7. جافلين م. رواد الأعمال الروس: الصورة الروحية ، الرعاية // تاريخ ريادة الأعمال في روسيا. الكتاب الثاني. النصف الثاني من القرن التاسع عشر - بداية القرن العشرين M: ROSSPEN ، 2000 ؛
8. Zakirova O. المسؤولية الاجتماعية للأعمال. - سوق. - رقم 44. - 26.12.2019 2001.
9. Rumyantseva Z.P.، Solomatina N.A. إدارة المنظمة. درس تعليمي. م: إد. "Infra-M" ، 1995.
10. "المسؤولية الاجتماعية للأعمال: الأجندة الحالية" Ed .: S.E. ليتوفشينكو ، إم. Korsakova M: Association of Managers 2003
فولجين ن. السياسة الاجتماعية للشركات كمورد لتنمية روسيا. // علم اجتماع السلطة. 2003. رقم 3. س 115-123.
Abalkin L.I. أعمال مختارة: في 4 مجلدات. TIV. / الجمعية الاقتصادية الحرة لروسيا؛ شركات جريبانوفا 6 م. M: OAO NPO Economics ، 2000.
Rakitsky B.V. مفهوم السياسة الاجتماعية ل روسيا الحديثة. موسكو: معهد الآفاق والمشاكل في البلاد ، 2000.
أفرين أ. السياسة الاجتماعية للدولة. م: ANKh، 2002. S. 4.
قاموس علم الاجتماع الموسوعي / معهد RAS للبحوث الاجتماعية والسياسية ؛ توت. إد. قال الأكاديمي في الأكاديمية الروسية للعلوم جي. أوسيبوف. م: ISPI RAN، 1995. S. 566-567
إدارة شؤون الموظفين في المنظمة // ed. كيبانوفا أ. ، م: INFRA-M ، 2008 ، ص 63.
نوفيكوفا مارينا لفوفنا, مستشار أعمال ومدرب مهني. الموقع: www.ipmru.ru التعليم: اقتصادي؛ ماجستير في إدارة الأعمال "إدارة شؤون الموظفين" ؛ التدريب: ألمانيا ، سويسرا ، فرنسا. الخبرة العملية: رئيس إدارات الرواتب والسياسة الاجتماعية (مجموعة EAST LINE) ، نائب رئيس PPO لـ JSC Russian Railways (أكثر من مليون موظف) ، مستشار المدير العام لجامعة ANK Corporate of JSC Russian Railways ، مدرب.
بعد أن عملت لأكثر من 10 سنوات المناصب القيادية، بالتعامل المباشر مع قضايا تحفيز الموظفين ، أستطيع أن أقول إن الوهم الكبير للمديرين التنفيذيين في الشركة هو أنهم ينظرون إلى السياسة الاجتماعية من حيث الإنفاق فقط مالعلى الموظفين ، في حين أنه يمكن أن يصبح المرساة التي تحافظ على مجلس إدارة الشركة من الشعاب المرجانية ذات إنتاجية العمالة المنخفضة. هذا هو السبب في ظهور عدد من التوصيات "تكامل حزمة اجتماعية فردية وطرق مكافآت الشركة من أجل توفير كشوف المرتبات دون تقليل إنتاجية العمالة" ، والتي تشكل أساس السياسة التحفيزية.
السياسة الاجتماعية للمؤسسة هي جزء من نظام مشتركتحفيز موظفيها. لسوء الحظ ، الجميع يتحدث عن ذلك ، لكن القليل منهم يكلف نفسه عناء وضع هذه الكلمات على الورق. أريد أن أشير على الفور إلى أن هذا المقال سيركز على السياسة الاجتماعية الداخلية للشركة - وثيقة معيارية، والتي تم تطويرها من قبل القسم الاجتماعي للشركة ووافق عليها الرئيس التنفيذي.
هذه السياسة لها علاقة غير مباشرة فقط بالتقرير الاجتماعي الخارجي ، المرتبطة بتوفير البيانات الإحصائية والمالية في الوقت المناسب لإدراجها فيه.
تسمح لك السياسة الاجتماعية في المؤسسة بتبسيط تقديم المزايا الاجتماعية ، وإنشاء رافعات مرنة لإدارة شؤون الموظفين (عن طريق تغيير أنظمة الحوافز غير المادية الحالية) وإنشاء تقارير تتيح لك الاحتفاظ بالمحاسبة المالية والكمية للأموال ، وكذلك الفوائد المقدمة.
يؤثر نظام التحفيز بشكل مباشر على رضا الموظفين ، والذي بدوره يؤثر على الإنتاج والأداء الاقتصادي للشركة (تمت مناقشة هذا التأثير بمزيد من التفصيل في كتاب تحفيز الموظفين). تعد زيادة الأرباح وزيادة إنتاجية العمل من بين المهام الرئيسية التي تضعها الشركات الكبيرة لنفسها ، والسياسة الاجتماعية هي إحدى أدوات تحقيق هذه الأهداف. وهذا صحيح: السياسة الاجتماعية هي على وجه التحديد إحدى الأدوات وليست عبئًا كما يعتقد الكثيرون.
مثال. هيكل السياسة الاجتماعية:
سياسة الشباب.
سياسة الإسكان.
في تشكيل دافع الموظفين ، وزيادة التعبير عن الذات في العمل ، تحتل السياسة الاجتماعية للمؤسسة مكانة خاصة. أولاً ، تنفذ المؤسسة المزايا والضمانات في إطار الحماية الاجتماعية للموظفين (التأمين الاجتماعي للشيخوخة ، والعجز المؤقت ، والبطالة ، وما إلى ذلك) على مستوى الولاية أو المستوى الإقليمي. ثانياً ، تقدم المؤسسات لموظفيها وعائلاتهم مزايا إضافية تتعلق بعناصر الحوافز المادية على حساب الأموال المخصصة لهذه الأغراض من صناديق التنمية الاجتماعية للمؤسسة. يتم توفير المزايا والخدمات الإضافية ذات الطبيعة الاجتماعية ، بالإضافة إلى المدفوعات الإلزامية ، إما بمبادرة من الإدارة ، والتي تجسد حقًا مبادئ سياسة الموظفين الاجتماعيين ، أو نتيجة لاتفاقيات التعريفة بين الإدارة و المجلس الجماعي العمالي (اللجنة النقابية) متحدثا باسم مصالح العمال. تصبح هذه المدفوعات إلزامية مثل تلك المنصوص عليها في قانون العمل.
وبالتالي ، فإن السياسة الاجتماعية للمؤسسة (المنظمة) ، كجزء لا يتجزأ من الإدارة ، هي نشاط يتعلق بتوفير مزايا وخدمات ومدفوعات إضافية ذات طبيعة اجتماعية لموظفيها.
يزداد اهتمام الموظفين بالعمل في المؤسسة ونشاطها الاقتصادي الناجح ، وكلما زاد عدد المزايا والخدمات التي تقدمها المؤسسة وزادت قيمتها للمبلغ الذي يحدده القانون. في الوقت نفسه ، يتم تقليل دوران الموظفين ، لأن من غير المحتمل أن يرغب الموظف في خسارة العديد من المزايا عند الفصل. قد تنص مثل هذه السياسة على وجود العمال في حالة انخفاض الأجور (على سبيل المثال ، في الشركات المملوكة للدولة) أو يتم اقتراحها من أجل جذب القوى العاملة الماهرة والاحتفاظ بها (LUKOIL).
الضمان الاجتماعي للموظفين ، وتنمية شخصيتهم ، والحفاظ على الصحة هو شرط للتشغيل الناجح لمنظمة (شركة). كمورد إدارة تحفيزية ، يجب أن تساعد سياسة الموظفين الموجهة اجتماعيًا للمؤسسة والخدمات الاجتماعية ذات الصلة الموظف على تلبية احتياجاته واهتماماته وتوجهاته القيمية. يمكن تمييز الأهداف الرئيسية التالية للسياسة الاجتماعية:
تحديد الموظف مع مؤسسته (تلبية الحاجة للمشاركة في المشروع) ؛
تتوافق الأهداف والرغبات الشخصية للموظفين مع أهداف المؤسسة أو تتوافق معها ؛
نمو إنتاجية العمل ورغبة العمال في العمل ؛
الضمان الاجتماعي للموظفين ؛
تشجيع المبادرة الذاتية للموظف في حل مشاكل الإنتاج.
تحسين المناخ الأخلاقي في المؤسسة ، وخلق مناخ اجتماعي - نفسي ملائم ؛
نمو صورة الشركة في عيون الموظفين والمجتمع. يجب أن تحل السياسة الاجتماعية للمؤسسة المهام التالية:
حماية الموظفين ، ويتم تنفيذها من خلال نظام المزايا والضمانات التي توفرها الدولة وكذلك المؤسسة نفسها.
استنساخ القوى العاملة من خلال تنظيم الأجور وتنظيمها ؛
تثبيت مصالح الموضوعات الاجتماعية (موظف ، صاحب عمل ، دولة) ، وتنفيذه من خلال تنسيقها.
تتيح لنا الخبرة الخارجية والمحلية في إدارة السياسة الاجتماعية في المؤسسات وضع قائمة تقريبية موسعة للمدفوعات والمزايا والخدمات الاجتماعية المقدمة في أشكال مختلفة:
أ) الشكل المادي (النقدي):
مدفوعات من قبل مؤسسة لشراء ممتلكات وممتلكات (اقتناء أسهم شركة بالقيمة الاسمية) ؛
الإعفاء من العمل (عند الزواج ، وفاة الوالدين ، إلخ) ؛
أجر إضافي للإجازة (على سبيل المثال ، تعويض عن السفر بالسكك الحديدية خلال الإجازة التالية - في مؤسسات مترو موسكو - 1000 روبل ، مع مدة إجازة لا تقل عن 28 يوم عمل) ؛
التعويض عن ساعات العمل الأقصر للعمال الأكبر سنًا ؛
الدفع مقابل السفر إلى مكان العمل وحول المدينة (في شكل دفع لتذاكر السفر) ؛
دفع الإجازة التعليمية وتوفيرها للأشخاص الذين يجمعون بين العمل والتعليم وفقًا لتشريعات العمل (تُمارس بشكل رئيسي في المؤسسات المملوكة للدولة) ؛
المنح واستحقاقات العجز التي يدفعها صندوق التأمين الصحي ؛
المكافأة المالية المقدمة فيما يتعلق بالاحتفالات الشخصية أو مواعيد العمل أو الإجازات (أموال أو هدايا) ؛
ساعات العمل مدفوعة الأجر مع يوم مخفض قبل الإجازة ؛
توفير سيارة الشركة للاستخدام ؛
أجر الأقدمية التدريجي ؛
"المظلات الذهبية" - دفع عدة رواتب رسمية عند تقاعد الموظف. التفريق بين مبالغ المدفوعات اعتمادًا على الوظيفة التي يشغلها وطول مدة خدمة الموظف في هذه المؤسسة.
ب) في شكل إعالة للعمال المسنين:
معاش الشركات - إضافة إلى معاش الدولة من أموال الشركة ؛
أجر لمرة واحدة للمتقاعدين من الشركة (المؤسسة). يمكن معاملة هذه المدفوعات على أنها مصاريف خيرية وبالتالي تقليل مبلغ ضريبة الدخل التي تدفعها المؤسسات.
ج) غير النقدية - في شكل استخدام المؤسسات الاجتماعية للمشروع.
الإعانات الغذائية في مقاصف المؤسسة ؛
انخفاض الإيجار في المساكن الخدمية ؛
قروض بدون فوائد لبناء المساكن ؛
استخدام الاستراحات والمصحات والمخيمات الصحية للأطفال (لأطفال الموظفين) ؛
دفع تكاليف تدريب الموظفين في الدورات المختلفة أو في المؤسسات التعليمية على مختلف المستويات (ثانوي خاص ، أعلى) ؛
توفير شروط تفضيلية للأماكن في مؤسسات ما قبل المدرسة ، إلخ.
السياسة الاجتماعية هي جزء لا يتجزأ من آلية تحسين نوعية القوى العاملة وشروط تنفيذها الفعال. الهدف من تأثير السياسة الاجتماعية ليس فقط الموظفين العاملين ، ولكن إلى حد ما ، الموظفين السابقين (الذين لديهم أسهم في المؤسسة) أو الموظفين المتقاعدين.
تشمل العوامل التي تؤثر على مبلغ المدفوعات حجم المؤسسة ، والانتماء الصناعي ، والوضع المالي والاقتصادي ، ومستوى تأثير النقابات العمالية ، وشكل الملكية ، وحصة الأسهم التي يمتلكها المساهمون الخارجيون ، إلخ.
يختلف اتجاه السياسة الاجتماعية للمؤسسات وهيكل النفقات في مختلف البلدان وفي المؤسسات المختلفة. في ألمانيا ، على سبيل المثال ، الحصة الرئيسية في النفقات الاجتماعية التطوعية للمؤسسة هي تكلفة توفير العمال في سن الشيخوخة - 51.8٪ ، الإعانات النقدية - 25.5٪ ، التدريب والتدريب المتقدم - 11٪ ، الاحتياجات الاجتماعية - 9٪ ، مصاريف أخرى - 2.7٪. يمكن أن تكون التكاليف نفسها مرتفعة للغاية. أظهر مسح شمل 1500 شركة أمريكية أن حصة المدفوعات والمزايا الإضافية في إجمالي تكاليف العمالة في المؤسسات المختلفة تتراوح من 18 إلى 65٪. ارتفع متوسط نصيب المدفوعات والمزايا في إجمالي تكاليف العمالة في منتصف الثمانينيات من 31٪ في عام 1971 إلى 38٪ 1. توفر الشركات لموظفيها الفرصة لاختيار المزايا والخدمات وفقًا لتقديرهم مقابل مبلغ معين من الأجور ، والمعاشات التقاعدية من الشركة ، والتأمين على الحياة ، والمزايا الأخرى ، واختيار ساعات العمل ، والإجازة ، ومجموعة منها.
تستخدم بعض الشركات الأجنبية مكملات كشوف المرتبات لتشجيع أنماط الحياة الصحية للعمال. هذه مدفوعات في شكل مكافآت مالية للإقلاع عن التدخين ، ومدفوعات للأشخاص الذين لم يمرضوا ليوم عمل واحد خلال العام ، ومدفوعات للموظفين الذين يشاركون باستمرار في الرياضة. يتم دفع جميع المدفوعات من هذا النوع في نهاية العام وهي كبيرة جدًا. على الرغم من أن المدفوعات والضمانات الإضافية من هذا النوع تزيد بلا شك من تكاليف العمالة في المؤسسة ، مما يزيد من تكلفة وحدة العمل ، ولكن في نفس الوقت ، فإن الجوانب الإيجابية للسياسة الاجتماعية واضحة (زيادة دافع العمل ، واستقرار الفريق ، وغيرها. ). وبالتالي ، فإن سياسة الموظفين ذات التوجه الاجتماعي للمؤسسة مفيدة لجميع المشاركين والأطراف في عملية العمل الجماعية.
