रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त आधिकारिक वेतन की राशि है। हम टुकड़ा-टुकड़ा वेतन के साथ एक रोजगार अनुबंध विकसित करते हैं
मजदूरी के संदर्भ में रोजगार अनुबंध (संबंध)।
एक रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तों में से एक पारिश्रमिक की शर्तें हैं (टैरिफ दर या वेतन के आकार सहित) आधिकारिक वेतन) कर्मचारी, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान)।
पारिश्रमिक के कौन से रूप और प्रणालियाँ कानून द्वारा प्रदान की जाती हैं रूसी संघ, किन शर्तों में मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए, साथ ही इन शर्तों के उल्लंघन के लिए किस तरह के नियोक्ता की जिम्मेदारी प्रदान की जाती है, हम इस लेख में बताएंगे।
अनुच्छेद 21 और 22 के अनुसार श्रम कोडरूसी संघ (इसके बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित), एक कर्मचारी को उसकी योग्यता, कार्य की जटिलता, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता और नियोक्ता के अनुसार समय पर और पूर्ण वेतन भुगतान का अधिकार है में भुगतान करने के लिए बाध्य है पूर्ण आकाररूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौते, आंतरिक श्रम नियमों, श्रम अनुबंधों के अनुसार स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारी के कारण वेतन।
इस प्रकार, मजदूरी का भुगतान कर्मचारी का मूल अधिकार और नियोक्ता का मुख्य दायित्व है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के आधार पर, वेतन (कर्मचारी का पारिश्रमिक) कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और कार्य की शर्तों के साथ-साथ काम के लिए पारिश्रमिक है। मुआवजा भुगतान(प्रतिपूरक प्रकृति के अधिभार और भत्ते, सामान्य से विचलित होने वाली परिस्थितियों में काम करने के लिए, विशेष रूप से काम करने के लिए वातावरण की परिस्थितियाँऔर रेडियोधर्मी संदूषण, और प्रतिपूरक प्रकृति के अन्य भुगतानों के संपर्क में आने वाले क्षेत्रों में) और प्रोत्साहन भुगतान (उत्तेजक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान)।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के आधार पर, एक कर्मचारी का वेतन किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू वेतन प्रणाली के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 2 के अनुसार, पारिश्रमिक प्रणाली, जिसमें टैरिफ दरों का आकार, वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान और प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते शामिल हैं, जिसमें विचलन करने वाली स्थितियों में काम करना शामिल है। सामान्य रूप से, अतिरिक्त भुगतान की प्रणाली और एक उत्तेजक प्रकृति के भत्ते और सिस्टम बोनस सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानूनों के अनुसार स्थानीय नियमों और मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। श्रम कानून.
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध में आवश्यक रूप से पारिश्रमिक (कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित) के लिए एक शर्त शामिल होनी चाहिए।
इस प्रकार, टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित मजदूरी की राशि है शर्तवर्तमान नियोक्ता के सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियमों के अनुसार पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित प्रत्येक कर्मचारी का रोजगार अनुबंध।
वेतन प्रणाली
वर्तमान में, पारिश्रमिक की सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल की जाने वाली समय-आधारित, टुकड़ा-टुकड़ा और कमीशन प्रणाली। प्रत्येक नियोक्ता स्वतंत्र रूप से पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करता है। इनके अतिरिक्त, पारिश्रमिक की अन्य प्रणालियाँ प्रदान की जा सकती हैं।
पारिश्रमिक की समय (टैरिफ) प्रणाली
समय-आधारित (टैरिफ) मजदूरी के साथ, कर्मचारी का वेतन उसके द्वारा वास्तव में काम किए गए समय और टैरिफ दर (वेतन) के आधार पर निर्धारित किया जाता है। इसी समय, टैरिफ दर को एक कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि के रूप में समझा जाना चाहिए, प्रति यूनिट समय की एक निश्चित जटिलता (योग्यता) के श्रम मानदंड को पूरा करने के लिए प्रतिपूरक, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतानों को ध्यान में रखे बिना (अनुच्छेद 129 के अनुच्छेद 129)। रूसी संघ का श्रम संहिता)।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 143 के अनुसार, टैरिफ वेज सिस्टम मजदूरी प्रणाली है जो श्रमिकों के वेतन के भेदभाव की टैरिफ प्रणाली पर आधारित है। विभिन्न श्रेणियां.
विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के वेतन में अंतर करने के लिए टैरिफ प्रणाली में शामिल हैं: टैरिफ दरें, वेतन (आधिकारिक वेतन), टैरिफ स्केलऔर टैरिफ दरें।
टैरिफ वेज सिस्टम सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानून के अनुसार स्थानीय नियमों और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली एकीकृत टैरिफ को ध्यान में रखते हुए स्थापित की जाती है योग्यता पुस्तिकाश्रमिकों के कार्य और पेशे, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एक एकीकृत योग्यता निर्देशिका या पेशेवर मानक, साथ ही मजदूरी के लिए राज्य की गारंटी को ध्यान में रखते हुए।
मुख्य प्रकार के समय (टैरिफ) मजदूरी हैं:
- सरल समय आधारित;
- समय बोनस।
एक साधारण समय वेतन के साथ, कर्मचारी के वेतन की गणना टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन के अनुसार की जाती है स्टाफसंगठन और कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय की मात्रा।
यदि महीने के दौरान कर्मचारी ने सभी कार्य दिवसों में काम किया है, तो उसके वेतन की राशि उसके आधिकारिक वेतन के अनुरूप होगी।
अगर कर्मचारी ने सभी को पूरा नहीं किया है काम का समय, तो मजदूरी वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए ही ली जाएगी।
कुछ नियोक्ता समय प्रणाली की किस्मों के रूप में प्रति घंटा और दैनिक मजदूरी का उपयोग करते हैं। इस मामले में, कर्मचारी की कमाई वास्तव में काम किए गए घंटों (दिनों) की संख्या से प्रति घंटा (दैनिक) मजदूरी दर को गुणा करके निर्धारित की जाती है।
समय-बोनस मजदूरी कर्मचारियों को बोनस भुगतान, एक सामूहिक समझौते या एक आदेश (निर्देश) के आधार पर आधिकारिक वेतन (टैरिफ दर) के प्रतिशत के रूप में निर्धारित बोनस के भुगतान और भुगतान के लिए प्रदान करती है। संगठन का।
कृपया ध्यान दें कि, एक नियम के रूप में, समय-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग संगठन के प्रबंधन कर्मियों, सहायक और सेवा उद्योगों के कर्मचारियों, साथ ही अंशकालिक श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए किया जाता है।
टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली
टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी के साथ, कर्मचारी को उसके काम के अंतिम परिणामों के आधार पर वेतन दिया जाता है, जो कर्मचारी के लिए श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक प्रोत्साहन है। इसके अलावा, पारिश्रमिक की ऐसी व्यवस्था के साथ, कर्मचारियों द्वारा काम के समय का उपयोग करने की समीचीनता को नियंत्रित करना संभव नहीं है, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी उत्पादन में रुचि रखता है। अधिकउत्पादों।
टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी की गणना का आधार एक टुकड़ा दर के रूप में लिया जाता है, जो किसी कर्मचारी को उत्पादन की एक इकाई के निर्माण या एक निश्चित व्यवसाय संचालन करने के लिए देय पारिश्रमिक की राशि है।
मजदूरी की गणना करने की विधि के आधार पर, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली में विभाजित किया गया है:
- प्रत्यक्ष टुकड़े का काम;
इस तरह के पारिश्रमिक के साथ, कर्मचारी को पारिश्रमिक वास्तव में स्थापित टुकड़ों की दरों पर किए गए कार्य के लिए अर्जित किया जाता है;
- टुकड़ा-प्रगतिशील;
पारिश्रमिक के इस रूप के साथ, स्थापित मानदंड के भीतर उत्पादों के निर्माण के लिए कर्मचारी का वेतन स्थापित टुकड़ा दरों पर और मानक से अधिक उत्पादों के निर्माण के लिए - उच्च कीमतों पर निर्धारित किया जाता है;
- अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा।
एक नियम के रूप में, मुख्य उत्पादन की सर्विसिंग में सहायक कार्य करने वाले श्रमिकों पर अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी लागू होती है। पारिश्रमिक के इस रूप के साथ, कर्मचारी का वेतन मुख्य उत्पादन में श्रमिकों के श्रम के परिणाम पर निर्भर करता है, न कि उसके व्यक्तिगत उत्पादन पर;
- तार।
एकमुश्त पारिश्रमिक का अर्थ है कि श्रमिकों की एक टीम या एक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की राशि कार्यों के एक सेट के लिए निर्धारित की जाती है, न कि किसी विशिष्ट उत्पादन संचालन के लिए।
कार्य को व्यवस्थित करने की विधि के आधार पर, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी को व्यक्तिगत और सामूहिक (टीम) में विभाजित किया जाता है।
अलग-अलग पीसवर्क मजदूरी के साथ, कर्मचारी का पारिश्रमिक पूरी तरह से व्यक्तिगत रूप से उत्पादित उत्पादों की मात्रा, इसकी गुणवत्ता और पीसवर्क दरों पर निर्भर करता है।
एक सामूहिक (ब्रिगेड) टुकड़ा-टुकड़ा वेतन के साथ, पूरे ब्रिगेड का वेतन प्रदर्शन किए गए वास्तविक कार्य और उसकी दरों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है, और ब्रिगेड (टीम) के प्रत्येक कर्मचारी का पारिश्रमिक पूरे द्वारा उत्पादित उत्पादों की मात्रा पर निर्भर करता है। ब्रिगेड और काम की कुल मात्रा में उसके श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर।
पारिश्रमिक की आयोग प्रणाली
पारिश्रमिक की ऐसी प्रणाली वर्तमान में व्यापक रूप से व्यापार संचालन में लगे संगठनों में उपयोग की जाती है, जो आबादी को सेवाएं प्रदान करती है, और इसी तरह। कमीशन वेज सिस्टम के तहत एक कर्मचारी की कमाई बिक्री से निश्चित (प्रतिशत) आय के रूप में निर्धारित की जाती है।
पारिश्रमिक के कई प्रकार हैं, जो कर्मचारियों के पारिश्रमिक को उनकी गतिविधियों की प्रभावशीलता के साथ समन्वयित करते हैं। एक विशिष्ट पद्धति का चुनाव इस बात पर निर्भर करता है कि संगठन के लिए क्या लक्ष्य निर्धारित किए गए हैं, साथ ही बाजार की बारीकियों, बेचे जा रहे उत्पाद की विशेषताओं और अन्य कारकों पर भी।
पारिश्रमिक के रूप
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 131 के भाग 1 के अनुसार, रूसी संघ की मुद्रा में नकद में मजदूरी का भुगतान किया जाता है - रूबल में।
टिप्पणी!
जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियोक्ता के पास एक प्रश्न हो सकता है: क्या वह रोजगार अनुबंधों में पारंपरिक इकाइयों में मजदूरी स्थापित करने का हकदार है या विदेशी मुद्रा? उत्तर के लिए, आइए 10 अक्टूबर, 2006 संख्या 1688-6-1 दिनांकित रोस्ट्रुड के पत्र की ओर मुड़ें। पत्र में कहा गया है कि विदेशी मुद्रा में रूसी संघ के क्षेत्र में मजदूरी का भुगतान वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। इस संबंध में, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में मजदूरी को रूबल में निर्धारित किया जाना चाहिए।
रोस्ट्रुड के अनुसार, श्रम अनुबंधों में विदेशी मुद्रा में राशि के बराबर रूबल में मजदूरी की स्थापना, श्रम कानून का पूरी तरह से पालन नहीं करेगी, और कुछ शर्तेंश्रमिकों के अधिकारों का हनन होगा।
इस संबंध में, रोस्ट्रुड का मानना है कि रोजगार अनुबंधों में विदेशी मुद्रा में आधिकारिक वेतन की स्थापना को श्रम कानून का उल्लंघन माना जा सकता है।
24 जून, 2009 संख्या 1810-6-1, 11 मार्च, 2009 संख्या 1145-TZ दिनांकित पत्रों में इसी तरह की राय व्यक्त की गई थी।
सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 131 के भाग 2 के आधार पर, एक कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, पारिश्रमिक अन्य रूपों में बनाया जा सकता है जो कानून का खंडन नहीं करते हैं रूसी संघ और रूसी संघ की अंतर्राष्ट्रीय संधियाँ। इसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि गैर-मौद्रिक रूप में भुगतान की गई मजदूरी का हिस्सा उपार्जित मासिक वेतन के 20% से अधिक नहीं हो सकता है।
टिप्पणी!
विस्तृत बैठक सुप्रीम कोर्टरूसी संघ के, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के संकल्प के पैरा 54 में "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (इसके बाद के संकल्प के संकल्प के रूप में संदर्भित) रूसी संघ संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय ने संकेत दिया कि एक सामूहिक समझौते या एक रोजगार अनुबंध के अनुसार गैर-मौद्रिक रूप में एक कर्मचारी को वेतन के भुगतान के संबंध में उत्पन्न होने वाले विवादों को हल करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस रूप में मजदूरी का भुगतान उचित माना जा सकता है यदि निम्नलिखित कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियां सिद्ध होती हैं:
- गैर-मौद्रिक रूप में मजदूरी के भुगतान के लिए, उसके लिखित आवेदन द्वारा पुष्टि की गई कर्मचारी की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति थी। इसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 131 इस विशेष भुगतान के साथ और एक निश्चित अवधि के भीतर (उदाहरण के लिए) गैर-मौद्रिक रूप में वेतन का हिस्सा प्राप्त करने के लिए सहमति व्यक्त करने के कर्मचारी के अधिकार को बाहर नहीं करता है। , एक चौथाई, वर्ष के भीतर)। यदि कर्मचारी ने वस्तु के रूप में मजदूरी का हिस्सा प्राप्त करने की इच्छा व्यक्त की है निश्चित अवधि, तो उसके पास नियोक्ता के साथ समझौते में इस अवधि के अंत से पहले भुगतान के इस रूप को अस्वीकार करने का अधिकार है;
- गैर-मौद्रिक रूप में मजदूरी अर्जित मासिक वेतन के 20% से अधिक नहीं की राशि में भुगतान की गई थी;
- इन प्रकार के उद्योगों में वस्तु के रूप में मजदूरी का भुगतान सामान्य या वांछनीय है आर्थिक गतिविधिया पेशा (उदाहरण के लिए, इस तरह के भुगतान अर्थव्यवस्था के कृषि क्षेत्र में आम हो गए हैं);
- इस तरह के भुगतान कर्मचारी और उसके परिवार के व्यक्तिगत उपभोग के लिए उपयुक्त हैं या उसे किसी प्रकार का लाभ पहुंचाते हैं, यह ध्यान में रखते हुए कि बांड, कूपन, वचन पत्र, रसीदों के साथ-साथ मजदूरी का भुगतान मादक पेय पदार्थों के रूप की अनुमति नहीं है, मादक, जहरीले, हानिकारक और अन्य जहरीले पदार्थ, हथियार, गोला-बारूद और अन्य सामान जिनके संबंध में उनके मुक्त संचलन पर प्रतिबंध या प्रतिबंध हैं
- किसी कर्मचारी को वस्तु के रूप में मजदूरी का भुगतान करते समय, उसे मजदूरी के रूप में हस्तांतरित माल के मूल्य के संबंध में उचितता और निष्पक्षता की आवश्यकताओं को पूरा किया जाता है, अर्थात, किसी भी मामले में उनका मूल्य इनके लिए प्रचलित बाजार कीमतों के स्तर से अधिक नहीं होना चाहिए प्रोद्भवन भुगतान की अवधि के दौरान किसी दिए गए क्षेत्र में माल।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के आधार पर, कर्मचारी को वेतन का भुगतान, एक नियम के रूप में, काम के स्थान पर या कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट क्रेडिट संस्थान को सामूहिक रूप से निर्धारित शर्तों पर किया जाता है। समझौता या श्रम अनुबंध। ध्यान रखें कि कर्मचारी को वेतन के भुगतान के दिन से पांच कार्य दिवसों के भीतर वेतन के हस्तांतरण के विवरण में परिवर्तन के बारे में लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके उस क्रेडिट संस्थान को बदलने का अधिकार है जिसमें मजदूरी स्थानांतरित की जानी है। वेतन।
गैर-मौद्रिक रूप में मजदूरी के भुगतान का स्थान और शर्तें एक सामूहिक समझौते या एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित की जाती हैं।
वेतन का भुगतान सीधे कर्मचारी को किया जाता है, जब तक कि संघीय कानून या रोजगार अनुबंध द्वारा भुगतान की कोई अन्य विधि प्रदान नहीं की जाती है।
कम से कम हर आधे महीने में मजदूरी का भुगतान किया जाता है। मजदूरी के भुगतान के लिए विशिष्ट शर्तें आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते, श्रम अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती हैं।
टिप्पणी!
रूस के श्रम मंत्रालय के पत्र दिनांक 28 नवंबर, 2013 नंबर 14-2-242 में कहा गया है कि रूसी संघ का श्रम संहिता मजदूरी भुगतान के बीच अधिकतम स्वीकार्य अंतराल के लिए एक आवश्यकता स्थापित करता है जब इसके लिए विशिष्ट शर्तों के मुद्दे को विनियमित किया जाता है। एक स्थानीय नियामक अधिनियम में भुगतान, एक सामूहिक समझौता, रोजगार अनुबंध. यह इस आवश्यकता से अनुसरण करता है कि भुगतान के बीच का अंतराल आधे महीने से अधिक नहीं होना चाहिए, जबकि कैलेंडर माह के लिए कोई लिंक नहीं है, और सभी कर्मचारियों को इसी अंतराल की तुलना में अधिक बार वेतन देने की संभावना सीमित नहीं है।
रूस के श्रम मंत्रालय के अनुसार, यदि मजदूरी के भुगतान का कोई विशिष्ट दिन निर्धारित नहीं किया जाता है, लेकिन जिस अवधि के दौरान भुगतान किया जा सकता है, इस आवश्यकता की पूर्ति की गारंटी नहीं दी जाएगी।
मजदूरी के विलंबित भुगतान के लिए देयता
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 236 कर्मचारी को देय मजदूरी और अन्य भुगतानों के भुगतान में देरी के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है। तो, नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के मामले में निर्दिष्ट लेख के अनुसार नियत तारीखमजदूरी का भुगतान, नियोक्ता इसे ब्याज सहित भुगतान करने के लिए बाध्य है ( मोद्रिक मुआवज़ा). से शुरू होने वाली देरी के प्रत्येक दिन के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है अगले दिनभुगतान की नियत तारीख के बाद और वास्तविक निपटान के दिन सहित। मुआवजे की राशि उस समय लागू रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के तीन सौवें हिस्से से कम नहीं होनी चाहिए, जो समय पर भुगतान नहीं की गई राशियों में से है।
उदाहरण
रोजगार अनुबंध में, संगठन स्थापित करता है कि मजदूरी का भुगतान महीने में दो बार किया जाता है:
चालू माह का 20वां दिन - अग्रिम भुगतान;
अगले महीने की 5 तारीख - वेतन।
मजदूरी के देर से भुगतान के लिए मुआवजा रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के 1/300 के आधार पर निर्धारित किया जाता है।
मई 2015 के लिए कर्मचारी का वेतन 50,000 रूबल है।
उदाहरण की शर्तों के तहत, भुगतान की गई मजदूरी में 10 दिनों की देरी होती है।
भुगतान के समय रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर 8.25% थी।
हम मुआवजे की राशि की गणना करते हैं:
(30,000 x 8.25%) / 300 x 10 दिन = 82.5 रूबल।
ध्यान दें कि किसी कर्मचारी को भुगतान किए गए मौद्रिक मुआवजे की राशि सामूहिक समझौते, स्थानीय नियामक अधिनियम या रोजगार अनुबंध द्वारा बढ़ाई जा सकती है। नियोक्ता की गलती की परवाह किए बिना निर्दिष्ट मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने का दायित्व उत्पन्न होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236)।
इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि में इस मामले मेंनियोक्ता कर्मचारी को प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति के लिए नहीं, बल्कि एक प्रकार के खोए हुए लाभ के लिए मुआवजा देता है, अर्थात, उस नुकसान की भरपाई करता है जो कर्मचारी को इस तथ्य के कारण हो सकता है कि मजदूरी का भुगतान समय पर नहीं किया गया था।
यदि भुगतान का दिन एक दिन की छुट्टी या गैर-कामकाजी अवकाश के साथ मेल खाता है, तो मजदूरी का भुगतान इस दिन की पूर्व संध्या पर किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136)। यानी अगर मजदूरी के भुगतान की तारीख आंतरिक नियमसंगठन शनिवार या रविवार को गिर गया, तो उसके भुगतान में अगले सोमवार को देरी हो रही है और कर्मचारी को वेतन भुगतान में देरी के लिए मौद्रिक मुआवजे के भुगतान की मांग करने का अधिकार है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि देर से मजदूरी के लिए मौद्रिक मुआवजे की राशि की गणना करते समय सभी कैलेंडर दिनों को ध्यान में रखा जाता है। इसलिए, यदि विलंब की अवधि में सप्ताहांत और शामिल हैं छुट्टियां, तो विलंबित वेतन के मुआवजे की राशि की गणना करते समय उन्हें भी ध्यान में रखा जाता है।
कृपया ध्यान दें कि वेतन भुगतान की समय सीमा के उल्लंघन के लिए कर्मचारी ब्याज (मौद्रिक मुआवजा) का भुगतान करने के लिए नियोक्ता के इनकार से उत्पन्न विवाद की स्थिति में, न्यायालय, संकल्प के अनुच्छेद 55 में दिए गए स्पष्टीकरण के अनुसार रूसी संघ नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम को निर्दिष्ट राशि के भुगतान में देरी के लिए नियोक्ता की गलती की परवाह किए बिना दावे को संतुष्ट करने का अधिकार है। इसके अलावा, यदि एक सामूहिक समझौता, एक स्थानीय नियामक अधिनियम या एक रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा वेतन भुगतान में देरी के संबंध में देय ब्याज की राशि निर्धारित करता है, तो अदालत को इस राशि को ध्यान में रखते हुए मौद्रिक मुआवजे की राशि की गणना करनी चाहिए, बशर्ते कि यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236 द्वारा स्थापित से कम नहीं है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142 के आधार पर, यदि मजदूरी में 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए देरी होती है, तो कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके, पूरी अवधि के लिए काम निलंबित करने का अधिकार है। विलंबित राशि का भुगतान। इसके अलावा, रूसी संघ नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 57 के आधार पर, एक कर्मचारी मजदूरी का भुगतान न करने में नियोक्ता की गलती की परवाह किए बिना, काम को निलंबित कर सकता है। कृपया ध्यान दें कि एक कर्मचारी इस अधिकार का प्रयोग तभी कर सकता है जब वह उन श्रमिकों की श्रेणी से संबंधित न हो जिन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा काम निलंबित करने की अनुमति नहीं है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठन के प्रमुख, साथ ही अन्य अधिकारी जिन्होंने मजदूरी के भुगतान में देरी की है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195 के आधार पर अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हो सकते हैं।
स्मरण करो कि इस लेख के अनुसार, नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, श्रम कानून के उनके कर्तव्यों और अन्य कृत्यों के उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के बयान पर विचार करने के लिए बाध्य है। श्रम कानून, सामूहिक समझौते की शर्तें, समझौते और प्रतिनिधि निकाय श्रमिकों को इसके विचार के परिणामों की रिपोर्ट करें।
इस घटना में कि उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि हो जाती है, नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, उनके कर्तव्यों के लिए आवेदन करने के लिए बाध्य होता है आनुशासिक क्रियाबर्खास्तगी तक और सहित।
इसके अलावा, जिन लोगों ने मजदूरी के भुगतान में देरी की है उनमें शामिल हो सकते हैं:
- प्रशासनिक अपराधों पर रूसी संघ की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के अनुसार प्रशासनिक जिम्मेदारी (इसके बाद रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के रूप में संदर्भित)।
ध्यान दें कि नामित लेख के आधार पर, अर्थात् पैरा 1, श्रम कानून का उल्लंघन और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, जब तक कि अनुच्छेद 5.27 और अनुच्छेद 5.27.1 के पैराग्राफ 2 और 3 द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों का कोड, चेतावनी या प्रशासनिक जुर्माना लगाने पर जोर देता है:
- अधिकारियों के लिए 1,000 से 5,000 रूबल की राशि में;
- करने वाले व्यक्तियों के लिए उद्यमशीलता गतिविधिकानूनी इकाई बनाए बिना - 1,000 से 5,000 रूबल तक;
- पर कानूनी संस्थाएं- 30,000 से 50,000 रूबल तक।
रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 के अनुच्छेद 4 के आधार पर, एक समान प्रशासनिक अपराध के लिए पूर्व में प्रशासनिक दंड के अधीन एक व्यक्ति द्वारा बार-बार कमीशन, एक प्रशासनिक जुर्माना लगाने का प्रावधान करता है:
- अधिकारियों के लिए 10,000 से 20,000 रूबल की राशि या एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्यता;
- कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता की गतिविधियों में लगे व्यक्तियों के लिए - 10,000 से 20,000 रूबल तक;
- कानूनी संस्थाओं के लिए - 50,000 से 70,000 रूबल तक;
- रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145.1 के अनुसार आपराधिक दायित्व।
इस लेख के आधार पर, संगठन के प्रमुख द्वारा स्वार्थी या अन्य व्यक्तिगत हित से बाहर किए गए कानून द्वारा स्थापित तीन महीने से अधिक के वेतन और अन्य भुगतानों का आंशिक गैर-भुगतान, नियोक्ता द्वारा - एक व्यक्ति, का प्रमुख एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई दंडनीय है:
- एक वर्ष तक की अवधि के लिए 120,000 रूबल या दोषी व्यक्ति के वेतन या अन्य आय की राशि में जुर्माना;
- एक वर्ष तक कुछ पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित;
- दो साल तक के लिए बेगार;
- एक साल तक की कैद।
इसी समय, कानून द्वारा स्थापित मजदूरी और अन्य भुगतानों का आंशिक भुगतान न करने का अर्थ है देय राशि के आधे से कम राशि का भुगतान करना।
दो महीने से अधिक के वेतन और कानून द्वारा स्थापित अन्य भुगतान या संघीय कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम मजदूरी से कम राशि में दो महीने से अधिक के लिए मजदूरी का भुगतान, स्वार्थ या अन्य व्यक्तिगत हित से बाहर किए गए भुगतान का पूर्ण गैर-भुगतान। एक संगठन, एक नियोक्ता - एक व्यक्ति, एक शाखा के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन के किसी अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड को दंडित किया जाएगा;
- तीन साल तक की अवधि के लिए 100,000 से 500,000 रूबल या दोषी व्यक्ति की मजदूरी या अन्य आय की राशि में जुर्माना;
- तीन साल तक के लिए मजबूर श्रम कुछ पदों को रखने या तीन साल तक कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित या बिना;
- कुछ पदों को धारण करने या तीन साल तक कुछ गतिविधियों में शामिल होने के अधिकार से वंचित होने के साथ या बिना तीन साल तक की कैद।
यदि भुगतान न करने (आंशिक या पूर्ण) के गंभीर परिणाम हुए, तो संगठन के प्रमुख, नियोक्ता - व्यक्ति, किसी संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड के प्रमुख को दंडित किया जाएगा:
- एक से तीन साल की अवधि के लिए दो सौ हजार से पांच सौ हजार रूबल या दोषी व्यक्ति की मजदूरी या अन्य आय की राशि में जुर्माना;
- कुछ पदों को धारण करने या पांच साल तक की अवधि के लिए कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित होने के साथ या बिना दो से पांच साल की अवधि के लिए कारावास।
लेख के अंत में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता, वेतन भुगतान की प्रक्रिया स्थापित करने के लिए, एक मजदूरी प्रणाली और एक बोनस प्रणाली, प्रोत्साहन बोनस और भत्ते की शुरुआत करने के लिए, एक उपयुक्त आंतरिक दस्तावेज को विकसित और अनुमोदित करना चाहिए। यह हो सकता है, उदाहरण के लिए, बोनस पर नियमन, भत्तों पर नियमन, पारिश्रमिक पर नियमन, या एक विशिष्ट रोजगार अनुबंध, जिसमें पारिश्रमिक के लिए सभी शर्तों को निर्धारित करना आवश्यक है।
हालांकि, प्रत्येक कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक की शर्तों को निर्धारित करना बहुत सुविधाजनक नहीं है, इसलिए एक एकल दस्तावेज बनाने की सिफारिश की जा सकती है, जिसे "पारिश्रमिक पर विनियमन" कहा जा सकता है। इस दस्तावेज़ में कर्मचारियों को वेतन के भुगतान की अन्य विशेषताओं के बारे में बोनस और भत्ते के बारे में खंड शामिल हैं।
मजदूरी का भुगतान रोजगार अनुबंध में निर्धारित होना चाहिए। रोजगार अनुबंध में वेतन की स्पष्ट राशि स्थापित करना आवश्यक है। अन्यथा, इस तरह के समझौते को गलत तरीके से तैयार किया गया माना जाता है। कर्मचारी को निश्चित तौर पर शिकायत होगी। विचार करना सामान्य गलतियांगाइड।
रोजगार अनुबंध में मजदूरी के भुगतान का उल्लेख किया जाना चाहिए। और परोक्ष रूप से नहीं, बल्कि रोजगार अनुबंध में वेतन की स्पष्ट राशि का वर्णन करने के लिए। और कई प्रबंधक स्टाफिंग टेबल पर वेतन की एक निश्चित राशि देने की कोशिश कर रहे हैं। वे निम्नलिखित वाक्यांश लिखते हैं: "वेतन स्टाफिंग टेबल के अनुसार निर्धारित किया गया है।" यह सच नहीं है। रोजगार अनुबंध में वाक्यांश चिपका होना चाहिए: "20,000 रूबल का वेतन निर्धारित है।"
साथ ही, यदि कोई अतिरिक्त समझौता है, तो उसमें भुगतान का भी उल्लेख है, जैसा कि रोजगार अनुबंध में है। वेतन की राशि न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकती। 2013 में, यह 5205 था। इस समय तालिका से आप क्या पता लगा सकते हैं।
यदि रोजगार अनुबंध इंगित करता है कि बोनस और बोनस वेतन की मुख्य राशि के कारण होंगे, तो यह साबित करने वाले दस्तावेज़ के लिंक को इंगित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, बोनस पर प्रावधान। बोनस किस दिन और किस राशि में जारी किया जाता है। यदि यह सब कागज पर इंगित किया गया है, तो कोई भी कर्मचारी को देय सभी भत्ते नहीं ले सकता है और एक दिन नहीं दे सकता है। यदि भुगतान निर्धारित नहीं है, लेकिन केवल शुद्ध वेतन है, तो बोनस के साथ कोई समस्या नहीं होगी। जब नियोक्ता तब चाहता था और जारी किया।
रोजगार अनुबंध में मजदूरी का भुगतान अवश्य लिखा जाना चाहिए, बोनस का उल्लेख नहीं किया जा सकता है। लेकिन अगर नियोक्ता एक समान वाक्यांश में प्रवेश करता है - "महीने के अंत में, 10,000 रूबल का बोनस आवश्यक रूप से भुगतान किया जाता है।" अनुबंध में एक खतरनाक वाक्यांश और नियोक्ता वेतन के अतिरिक्त इस राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा, भले ही उसे पैसे की समस्या हो। यदि वह इंगित करता है, "यदि वर्ष की आय 100,000 रूबल से अधिक नहीं है तो बोनस बकाया है।" यानी अगर भुगतान किया गया हिस्सा ज्यादा है तो वह प्रीमियम नहीं भरेगा। यदि दोनों पक्ष सहमत हैं, तो एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।
वेतन कब देना है, रोजगार अनुबंध में पदनाम
दो तिथियां निर्दिष्ट करें। श्रम संहिता के कानून के अनुसार, मजदूरी का भुगतान महीने में दो बार किया जाता है, उदाहरण के लिए, पांचवें दिन और बीसवें दिन।
यदि इस लेख को पढ़ने के बाद भी आपको कोई निश्चित उत्तर नहीं मिला है, तो शीघ्र सहायता प्राप्त करें:कई नियोक्ता सोचते हैं कि कार्य समझौते में वेतन का एक हिस्सा निर्दिष्ट करना एक अनिवार्य कार्रवाई नहीं है, इसलिए वे दूसरे समझौते के लिंक का संकेत देते हैं जहां कर्मचारी पारिश्रमिक का मुद्दा इंगित किया गया है। उदाहरण के लिए, स्टाफिंग टेबल का लिंक। कई संगठनों में उत्पन्न होने वाला मुख्य प्रश्न यह है कि दस्तावेज़ को सही तरीके से कैसे लिखा जाए?
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में कहा गया है कि व्यक्तिगत आधार पर संपन्न रोजगार अनुबंध में ही दर निर्धारित करना आवश्यक है। निश्चित वेतन विशेष रूप से रूबल में इंगित किया गया है। इस लेख के अनुसार, अधीनस्थ और नियोक्ता के बीच किसी भी समझौते में कर्मचारी के पारिश्रमिक की शर्तें होनी चाहिए।
रोजगार अनुबंध में वेतन कैसे निर्दिष्ट किया गया है?
कर्मचारी के वेतन और अतिरिक्त भुगतान से संबंधित मुद्दों को आवश्यक रूप से रोजगार अनुबंध में नोट किया गया है और कानून के अनुसार तैयार किया गया है। इस घटना में कि संगठन कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ाने के लिए टुकड़े-टुकड़े वेतन में वृद्धि प्रदान करने का इरादा रखता है, तो कार्य समझौते में प्रासंगिक नियमों का उल्लेख करना आवश्यक है। कंपनी में आंतरिक विनियमों की अनुपस्थिति में, दस्तावेज़ में सभी अतिरिक्त शुल्कों के साथ-साथ उन कारणों का भी उल्लेख होना चाहिए जिनके लिए इन निधियों का भुगतान किया जाता है।
एक रोजगार अनुबंध में मजदूरी के भुगतान की शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 द्वारा विनियमित हैं। इस कानून के अनुसार वेतन और अग्रिम भुगतान के बीच 15 दिनों की अवधि होनी चाहिए। हालाँकि, कुछ मामलों में, प्रतिभागियों के समझौते से, मजदूरी प्रदान करने का एक और विकल्प नोट किया जा सकता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किसी भी खंड को रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करना चाहिए।
रोजगार अनुबंध में अंशकालिक कर्मचारी का वेतन कैसे पंजीकृत करें?
अंशकालिक कार्यकर्ता के रोजगार अनुबंध में वेतन पूर्ण रूप से परिलक्षित होना चाहिए। पेशेवर गतिविधि के लिए भुगतान पूरे महीने के लिए कर्मचारी को किए गए कार्य के लिए भुगतान की एक निश्चित राशि है। इस राशि में अतिरिक्त भुगतान शामिल नहीं हैं जो संगठन में प्रदान किए गए हैं, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129।
वर्किंग एग्रीमेंट का पैराग्राफ, जो पारिश्रमिक के मुद्दों को नोट करता है, को सभी बारीकियों को प्रतिबिंबित करना चाहिए यह मुद्दा. अंशकालिक काम के मामले में, कर्मचारी की गतिविधि की अवधि दिन में 4 घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए, यह कला में कहा गया है। इस संहिता के 284। इसलिए, एक संयुक्त स्थिति में एक अधीनस्थ काम नहीं करता है स्थापित मानदंडपूरे में। इससे यह पता चलता है कि कमाई की गणना काम किए गए घंटों के आधार पर की जाती है।
अंशकालिक रोजगार अनुबंध में किस वेतन का संकेत दिया जाना चाहिए?
रूसी संघ के श्रम संहिता की सामग्री के आधार पर, कर्मचारी के वेतन, बोनस, मुआवजे और अन्य अतिरिक्त भुगतानों के साथ-साथ कर्मचारी के काम की प्रकृति प्रदान करने की शर्तें मुख्य समझौते में निहित होनी चाहिए।
अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के काम के लिए भुगतान किया जाता है:
- कार्य अवधि की गणना के अनुसार;
- उत्पादन की अवधि तक;
- कार्य समझौते में निर्दिष्ट शर्तों के अनुसार।
पार्ट टाइम काम मतलब पार्ट टाइम काम खाली समयमुख्य करने से काम गतिविधियोंअतिरिक्त भुगतान प्राप्त करने के लिए।
वेतन बदलते समय रोजगार अनुबंध में संशोधन कैसे करें?
इस घटना में कि भुगतान की शर्तों में परिवर्तन होता है, नियोक्ता को कानून में निर्दिष्ट प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। घटते समय कुल राशिकर्मचारियों और प्रबंधक के बीच असहमति उत्पन्न होती है। इसलिए, नियोक्ता को पता होना चाहिए कि संगठनात्मक या तकनीकी कारणों से किए गए कार्य के लिए वेतन में कमी की जा सकती है। उदाहरण के लिए, काम के घंटों में कमी के कारण।
वेतन परिवर्तन पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता कैसे करें?
काम के प्रदर्शन के लिए भुगतान, जैसे मजदूरी, बोनस, मुआवजा, आदि, कामकाजी रिश्ते के लिए आवश्यक शर्तें हैं। इसलिए, इन प्रावधानों को आवश्यक रूप से पार्टियों के समझौते में शामिल किया जाना चाहिए। यदि प्रबंधन कर्मचारियों की गतिविधियों के भुगतान के संबंध में रोजगार अनुबंध के प्रावधानों में संशोधन शुरू करता है, तो एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है, जो नई दर को इंगित करता है।
प्रस्तुत अधिनियम की सामग्री में निम्नलिखित जानकारी परिलक्षित होनी चाहिए:
- प्रतिभागियों का डेटा जिसके संबंध में परिवर्तन किए गए हैं;
- भुगतान के संबंध में पैराग्राफ बदलते समय पेशेवर गतिविधि, केवल यही प्रावधान समायोजन के अधीन है;
- नए वेतन की एक स्पष्ट डिजिटल राशि।
समझौते की शुरुआत नई स्टाफिंग टेबल की शुरुआत के साथ होनी चाहिए। संबंधित दस्तावेज़ का निष्पादन एक आदेश जारी करने के साथ होता है।
बदलते वेतन - नमूना पर रोजगार अनुबंध के लिए पूरक समझौता
कामकाजी अधिनियम के अतिरिक्त दस्तावेज़ में, निम्नलिखित को इंगित किया जाना चाहिए:
- इस दस्तावेज़ की संख्या;
- मुख्य समझौते का विवरण, जिसके लिए एक अतिरिक्त अधिनियम तैयार किया गया है;
- अतिरिक्त दस्तावेजों के पंजीकरण की तिथियां और स्थान;
- प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के हस्ताक्षर।
- किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक से संबंधित भाग को बदलने का समझौता दो प्रतियों में संपन्न होना चाहिए।
पेशेवर गतिविधियों को करते समय बडा महत्ववेतन के संबंध में एक प्रश्न है। विधायी मानदंडों के अनुसार, इस पहलू को आवश्यक रूप से कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कार्य समझौते में शामिल किया जाना चाहिए। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि प्रासंगिक पहलू कानूनी प्रावधानों के विपरीत नहीं होने चाहिए।
किसी भी रोजगार अनुबंध में, यह निर्धारित करना अनिवार्य है कि कर्मचारी को कितना और किन शर्तों पर प्राप्त होगा। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 द्वारा आवश्यक है। यदि इस नियम की उपेक्षा की जाती है, तो आप और आपका प्रबंधन संकट में पड़ सकता है। निरीक्षकों और कर्मचारियों की ओर से दावों को बाहर नहीं रखा गया है।
हम आपको बताएंगे कि पारिश्रमिक की शर्तें तैयार करते समय किन गलतियों से बचना चाहिए। जांचें कि कर्मचारियों के साथ आपके अनुबंधों में सब कुछ ऐसा है या नहीं। और यदि आप अचानक देखते हैं कि कुछ बिंदु को ठीक करने की आवश्यकता है, तो कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त अनुबंध में परिवर्तन को ठीक करें।
गलती 1. वे अनुबंध में वेतन की राशि निर्दिष्ट नहीं करते हैं।
कुछ नियोक्ताओं का मानना है कि रोजगार अनुबंध में संख्या में वेतन का संकेत देना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है। और वे दूसरे दस्तावेज़ के लिए एक लिंक बनाते हैं जहाँ यह राशि इंगित की गई है। अक्सर - स्टाफिंग टेबल पर।
आप ऐसा नहीं कर सकते। आखिरकार, संहिता के अनुच्छेद 57 में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि अनुबंध में आवश्यक रूप से वेतन या टैरिफ दर की राशि का संकेत होना चाहिए। और यह हमेशा एक निश्चित मूल्य होता है, जिसे रूबल में व्यक्त किया जाता है। तो रोस्ट्रुड के प्रतिनिधि ऐसा सोचते हैं, जैसा कि उन्होंने 24 दिसंबर, 2007 नंबर 5275-61 के एक पत्र में कहा था।
उदाहरण 1: रोजगार अनुबंध में वेतन की राशि को सही तरीके से कैसे लिखें
एसपी वासिलकोव को बुकेट एलएलसी में एक ड्राइवर के रूप में काम पर रखा गया था। स्टाफिंग टेबल के अनुसार, उन्हें 30,000 रूबल का वेतन दिया गया था।
रोजगार अनुबंध में किसी कर्मचारी के वेतन को सही ढंग से कैसे इंगित किया जाए, हमने नीचे स्पष्ट रूप से दिखाया है। लेकिन यह कैसे नहीं करना सबसे अच्छा है, आप आगे देखेंगे। और आप दोनों विकल्पों की तुलना कर सकते हैं।
सही
अनुबंध को रूबल में वेतन की राशि निर्दिष्ट करनी चाहिए।
वैसे, एक अतिरिक्त समझौते में रूबल में एक विशिष्ट राशि भी लिखी जानी चाहिए जिसके द्वारा आप एक नया वेतन निर्धारित करते हैं।
साथ ही, यह न भूलें कि कर्मचारी का वेतन संघीय न्यूनतम वेतन से कम नहीं होना चाहिए। किसी भी परिस्थिति में नहीं। यह सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 133 में कहा गया है।
याद करें कि न्यूनतम आकारमजदूरी 7500 रूबल है। और यहाँ यह ध्यान में रखता है कुल आयप्रति माह कर्मचारी। वह वेतन और अन्य लाभ हैं।
लेकिन रोजगार अनुबंध में भत्ते और अतिरिक्त भुगतान की विशिष्ट मात्रा को ठीक करना आवश्यक नहीं है। यदि आप चाहें, तो आप उनके लिए कुछ अलग स्थानीय नियामक अधिनियम में प्रदान कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, मजदूरी पर नियमन में। अनुबंध में ही, इस दस्तावेज़ का लिंक देना पर्याप्त है (नीचे इसके बारे में और पढ़ें)।
त्रुटि 2। वेतन को मुख्य वेतन और बोनस में विभाजित करने के बाद, वे ऐसे भत्तों के लिए शर्तें निर्धारित करना भूल जाते हैं
जैसा कि आप जानते हैं, प्रबंधक कर्मचारियों को वेतन के लिए विभिन्न भत्ते और बोनस दे सकता है। एक शब्द में, प्रोत्साहन भुगतान। और अक्सर ऐसे बोनस मासिक वेतन का हिस्सा बन जाते हैं। निदेशक इस प्रकार तर्क देते हैं: यदि कुछ भी हो, तो किसी भी समय कर्मचारी को केवल वेतन देना संभव होगा। और अधिभार के बारे में भूल जाओ।
हां, बोनस और सच्चाई का भुगतान नहीं किया जा सकता। लेकिन यह केवल उस स्थिति में है जब रोजगार अनुबंध में ही या कुछ अलग स्थानीय दस्तावेज़ में (उदाहरण के लिए, बोनस पर प्रावधान में), आपने स्पष्ट शर्तें तय की हैं, जिन्हें पूरा करके आप अतिरिक्त भुगतान पर भरोसा कर सकते हैं। और ठीक यही स्थितियाँ हैं जिनका उल्लेख करना अक्सर भुला दिया जाता है।
क्या रोजगार अनुबंध केवल यह कहता है कि कर्मचारी को इतनी राशि में वेतन और बोनस मिलता है? और कोई आरक्षण नहीं है, जिस तरह किसी दस्तावेज़ का कोई लिंक नहीं है जहाँ बोनस जारी करने की शर्तें होंगी? फिर डिफ़ॉल्ट रूप से आप किसी भी परिस्थिति में सभी निर्दिष्ट राशियों का मासिक भुगतान करने के लिए बाध्य हैं।
अनुबंध द्वारा सीधे निर्धारित नहीं किए गए कारणों के लिए बोनस जारी नहीं करना - वे कहते हैं, प्रबंधक ने ऐसा फैसला किया - इसका मतलब है कि अपने कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करना। आखिरकार, वेतन का आकार बदल रहा है, आपको उसे हस्ताक्षर के खिलाफ दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा। ये रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के नियम हैं।
इसलिए, यदि आपकी कंपनी में प्रोत्साहन भुगतान अनियमित हैं, मान लें कि एक वर्ष या आधे वर्ष के अंत में, तो अनुबंध में न्यूनतम वेतन का संकेत देना सुरक्षित है। वह सिर्फ वेतन है। और एक बार के बोनस को जारी किए जाने से ठीक पहले बोनस के क्रम में आवंटित किया जाना चाहिए।
क्या प्रबंधन अपने कर्मचारियों को अधिक नियमित आधार पर प्रोत्साहित करना चाहता है, जिसमें मासिक वेतन को निश्चित और परिवर्तनीय भागों में विभाजित करना शामिल है? फिर पुरस्कार के लिए शर्तों को लिखना सुनिश्चित करें। जैसा कि हमने ऊपर कहा, उन्हें कंपनी के आंतरिक अधिनियम या सामूहिक समझौते में तय किया जा सकता है। में फिर श्रम अनुबंधबस इससे लिंक करें। और आप तुरंत रोजगार अनुबंध में प्रतिबंध लगा सकते हैं।
उदाहरण 2: रोजगार अनुबंध में प्रोत्साहन भुगतान को सुरक्षित रूप से कैसे शामिल करें
O. K. Landysheva को Buket LLC ने एक विक्रेता-फूलवाला के रूप में काम पर रखा था। स्टाफिंग टेबल के अनुसार, उसे 20,000 रूबल का वेतन दिया गया था। इसके अलावा, प्रबंधक ने नए कर्मचारी को 10,000 रूबल का मासिक बोनस देने का वादा किया। बशर्ते कि राजस्व दुकानमहीने के अंत में कम से कम 100,000 रूबल होंगे।
रोजगार अनुबंध का एक टुकड़ा, जो प्रोत्साहन भुगतान और उनके लिए शर्तों को सही ढंग से इंगित करता है, हमने नीचे दिया है। तुलना के लिए त्रुटियों वाला एक संस्करण आगे दिखाया गया है।
गलती
पुरस्कार के लिए कोई विशिष्ट शर्तें नहीं हैं।
सही
रोजगार अनुबंध में, यह इंगित करना आवश्यक है कि कर्मचारी को किन विशेष उपलब्धियों के लिए बोनस (यदि कोई हो) से सम्मानित किया जाएगा।
गलती 3. अग्रिम भुगतान की मांग पर ध्यान न दें
कई बार ऐसा होता है कि कर्मचारी खुद ही महीने में एक बार ही उसे वेतन देने के लिए कहता है। हम कहते हैं हम बात कर रहे हैंहे बाहरी अंशकालिकजो समय-समय पर कार्यालय में आता है। और उसे अपना वेतन कंपनी के कैश डेस्क पर नकद में प्राप्त करना होता है। इसलिए आप नहीं चाहते कि ऐसा कर्मचारी एक बार फिर पैसे के लिए जाए। फिर वह कंपनी के प्रमुख को एक बयान या रसीद लिखता है जिसमें कहा गया है कि उसके अनुसार खुद की मर्जीउसे महीने में एक बार वेतन देने के लिए कहता है। और वह इसकी जिम्मेदारी लेता है।
हालांकि, नियोक्ता को अभी भी जवाब देना होगा। और कर्मचारी से कोई रसीद, अफसोस, यहाँ मदद नहीं करेगा। तथ्य यह है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 में सख्ती से कहा गया है: मजदूरी का भुगतान कम से कम हर आधे महीने में किया जाना चाहिए। ठीक यही स्थिति है और कर्मचारी के साथ अनुबंध में इसे ठीक करें। विशिष्ट समय सीमा यहां तय की जा सकती है या, उदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम नियमों में।
और ध्यान दें: अग्रिम भुगतान और वेतन जारी करने के बीच आधे महीने से अधिक नहीं बीतना चाहिए, अर्थात 15 पंचांग दिवस. यदि, उदाहरण के लिए, कंपनी अंत में अग्रिम भुगतान के 20 दिन बाद कर्मचारियों को भुगतान करती है, तो निरीक्षक इसे कर्मचारी के अधिकारों में गिरावट मानते हैं। आधार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 9 है। और ऐसी शर्तें लागू नहीं हैं। और भविष्य में उसी कर्मचारी के साथ विवाद की स्थिति में, ऑडिटर आपका समर्थन नहीं करेंगे।
कर्मचारी के साथ अनुबंध में वेतन के भुगतान की शर्तों को निर्धारित करने के लिए सबसे अच्छा तरीका दिखाने के लिए एक उदाहरण का उपयोग करें।
उदाहरण 3: अनुबंध में वेतन के भुगतान के समय को सही ढंग से कैसे इंगित करें
E. V. Romashkina को Buket LLC में मर्चेंटाइज़र के रूप में स्वीकार किया गया था। चूंकि नए कर्मचारी के पास पहले से ही किसी अन्य कंपनी में मुख्य नौकरी है, इसलिए उसे अंशकालिक नौकरी के रूप में पंजीकृत किया गया था। इसके अलावा, एक व्यापारी के कर्तव्यों को काम पर दैनिक उपस्थिति की आवश्यकता नहीं होती है।
बकेट एलएलसी के आंतरिक श्रम नियम महीने में दो बार: 5 और 20 तारीख को वेतन के भुगतान का प्रावधान करते हैं। ई। वी। रोमशकिना ने लेखाकार को महीने में एक बार अपनी आय देने के लिए कहा। और मैंने इस बारे में मुखिया को एक बयान लिखा।
किसी कर्मचारी को भुगतान की आवृत्ति को रोजगार अनुबंध में कैसे दर्शाया जा सकता है, इसका सही संस्करण नीचे दिखाया गया है। और तुलना के लिए, उन्होंने एक गलत संस्करण का भी हवाला दिया।
गलती
अनुबंध में मजदूरी भुगतान का गलत तरीका।
सही
हर आधे महीने में वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए। यह रोजगार अनुबंध में कहा जाना चाहिए।
गलती 4. भुगतान का गलत रूप
वे तब भी गलती करते हैं जब वेतन का कुछ हिस्सा वस्तु के रूप में दिया जाता है - उदाहरण के लिए, कंपनी के उत्पादों के साथ। यह या तो आम तौर पर रोजगार अनुबंध में उल्लेख किया जाना भूल जाता है, या इस तरह के भुगतान के लिए हिस्सा किसी भी तरह से सीमित नहीं है। और यह मासिक कमाई के 20 प्रतिशत से अधिक नहीं हो सकता।
इसके अलावा, कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर ही तरह के भुगतान स्वीकार्य हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 131 में इस तरह के सख्त नियम का उल्लेख किया गया है। इसे रोजगार अनुबंध में डुप्लिकेट करें। तो निरीक्षकों को निश्चित रूप से कोई संदेह नहीं होगा कि आप नियमित रूप से कानून की आवश्यकताओं को पूरा कर रहे हैं।
संहिता के इसी अनुच्छेद 131 में एक और महत्वपूर्ण प्रतिबंध है। रोजगार अनुबंध में, रूसी रूबल में राशि निर्धारित करना और ठीक करना आवश्यक है। लेकिन केवल। आखिरकार, अक्सर नौकरी के विज्ञापनों में, विदेशी मुद्रा में वेतन का संकेत दिया जाता है। हालांकि, दस्तावेजों में वेतन को दर्शाने का यह तरीका अस्वीकार्य है।
उदाहरण 4: अनुबंध में भुगतान के रूप को कैसे निर्धारित किया जाए
L. Yu. Gvozdikina को Buket LLC द्वारा काम पर रखा गया था वाणिज्यिक निर्देशक. प्रबंधक ने उसे 1,500 यूरो का वेतन दिया।
एक नए कर्मचारी ने मुझे उसके वेतन के हिस्से के रूप में कई गुलदस्ते देने के लिए कहा। क्योंकि उसका पारिवारिक पुनर्मिलन था। Gvozdikina L. Yu. ने प्रमुख को संबोधित एक बयान लिखा।
सही विकल्पवेतन के रूप में रोजगार अनुबंध की शर्तें हमने नीचे रखी हैं। और गलत को उसके बगल में रख दिया गया।
गलती
वेतन विदेशी मुद्रा में व्यक्त नहीं किया जा सकता है। और नियोक्ता की पहल पर गैर-नकदी भुगतान अस्वीकार्य है।
सही
मजदूरी का भुगतान सख्ती से रूबल में किया जाना चाहिए, और तरह से - केवल कर्मचारी के अनुरोध पर।
गलती 5. अवैध दंड लगाना
विवेकपूर्ण प्रबंधक अक्सर रोजगार अनुबंध में मजदूरी से सभी प्रकार के मौद्रिक दंड और कटौती को शामिल करना चाहते हैं। उदाहरण के लिए, देर से आने या योजना को पूरा न करने के लिए। और जैसा कि आमतौर पर होता है, वे कानून की सीमाओं को लांघ जाते हैं।
सावधानी से!
कर्मचारी के वेतन में कटौती करना असंभव है क्योंकि वह नियमित रूप से देर से आता है या योजना को पूरा नहीं करता है।
आप कर्मचारियों के वेतन से केवल सख्त में राशि काट सकते हैं कुछ मामलों. वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 में और अलग से सूचीबद्ध हैं संघीय कानून. मान लीजिए कि एक कर्मचारी कंपनी को अग्रिम के लिए प्रतिपूर्ति करता है कि उसने काम नहीं किया है। या वे उससे यात्रा ऋण काट लेते हैं। आप किसी कर्मचारी की आय में से कुछ राशियों को रोक भी सकते हैं यदि आपने गिनती की त्रुटि के कारण उसे अधिक भुगतान कर दिया है - अर्थात, अंकगणित (नीचे दी गई तालिका देखें)।
कर्मचारियों की सैलरी कब और कितनी कट सकती है
| प्रतिधारण का प्रकार | अधिकतम आकारकटौती | आधार |
| ऋण चुकौती के रूप में: | प्रत्येक वेतन भुगतान पर 20 प्रतिशत | रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 138 |
| निष्पादन की रिट में निहित आवश्यकताओं के अनुसार वसूली (गुजारा भत्ता को छोड़कर, किसी अपराध के कारण हुए नुकसान के लिए मुआवजा) | प्रत्येक वेतन भुगतान पर 50 प्रतिशत | |
| गुजारा भत्ता, किसी अपराध के कारण हुए नुकसान के लिए मुआवजा | प्रत्येक वेतन भुगतान पर 70 प्रतिशत |
* कर्मचारी का दोष नियंत्रकों द्वारा स्थापित किया जाता है, उदाहरण के लिए, श्रम निरीक्षक।
तो एक रोजगार अनुबंध में, आप केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137 के मानदंडों की नकल कर सकते हैं। कटौती के लिए अतिरिक्त आधार स्थापित नहीं किए जा सकते।
आइए एक उदाहरण लें कि एक रोजगार अनुबंध में संभावित दंड को सही तरीके से कैसे प्रदान किया जाए।
उदाहरण 5: अनुबंध में कटौती की शर्तों को सही ढंग से कैसे प्रतिबिंबित करें
S.I. Nezabudkina को Buket LLC ने प्रबंधक के रूप में काम पर रखा था। प्रबंधक ने न केवल नए कर्मचारी को प्रोत्साहित करने के तरीके, बल्कि शैक्षिक उपाय भी प्रदान करने का निर्णय लिया। अर्थात् लगातार तीन माह तक बिक्री लक्ष्य पूरा नहीं करने पर वेतन से एक प्रतिशत की राशि की कटौती की जायेगी।
रोजगार अनुबंध का एक टुकड़ा, जिसमें कटौती की शर्तों को सही ढंग से तैयार किया गया है, हमने नीचे दिया है। और इसके आगे एक गलत विकल्प है ताकि आप उनकी तुलना कर सकें।
गलती
कानून द्वारा प्रदान नहीं किए जाने पर रोजगार अनुबंध में कटौती निर्दिष्ट करना असंभव है।
सही
अनुबंध में, आप रूसी संघ के श्रम संहिता के नियमों की नकल कर सकते हैं।
किसी कर्मचारी को वैध कारणों से वेतन से काटते समय, प्रतिबंधों के बारे में मत भूलना। प्रत्येक वेतन भुगतान के लिए सभी दंडों की राशि 20 प्रतिशत से अधिक नहीं हो सकती। अधिक दुर्लभ मामलों में यह 50 प्रतिशत है, और असाधारण मामलों में यह 70 प्रतिशत है।
क्या आपको कर्मचारियों के वेतन का लेखा-जोखा रखने में कठिनाई हो रही है? सर्वश्रेष्ठ पेरोल सॉफ्टवेयर नहीं चुन सकते? पेरोल अकाउंटिंग मॉड्यूल को भरने की शुद्धता के बारे में संदेह है? इन सभी मुद्दों को हल करने के लिए, ऑनलाइन सेवा "मेरा व्यवसाय" का उपयोग करें।
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रोजगार अनुबंध में बोनस कैसे लिखें -उदाहरण हमारे लेख में दिया गया - बोनस नियमों वाले आंतरिक दस्तावेज़ के नियोक्ता की उपस्थिति (अनुपस्थिति) पर निर्भर करता है। आइए जानते हैं क्या हो सकता है ऐसा रिकॉर्ड।
वेतन में बोनस की भूमिका
एक कर्मचारी का वेतन कई से बनाया जा सकता है घटक भाग. इन भागों में से एक प्रोत्साहन भुगतान है, जो मुख्य रूप से बोनस द्वारा दर्शाया जाता है।
वेतन के हिस्से के रूप में बोनस को ध्यान में रखने के लिए, सबसे पहले, इस भुगतान को वेतन की संरचना में शामिल करना आवश्यक है, और दूसरी बात, इसकी गणना और भुगतान के लिए नियम स्थापित करना (अनुच्छेद 129, 135 का रूसी संघ का श्रम संहिता)। नियोक्ता दोनों मुद्दों को स्वतंत्र रूप से हल करता है, फिक्सिंग करता है किए गए निर्णयआपके आंतरिक दस्तावेज़ में।
पारिश्रमिक की प्रणाली के संबंध में, ऐसे दस्तावेज पारिश्रमिक या सामूहिक समझौते पर एक विनियमन हो सकते हैं। और बोनस के लिए नियम या तो पारिश्रमिक प्रणाली पर दस्तावेजों में से एक में, या एक अलग प्रावधान में, जिसे बोनस (या प्रोत्साहन) पर प्रावधान कहा जाता है, या सीधे कर्मचारी के साथ श्रम समझौते में निर्धारित किया जाता है।
बोनस नियमों की स्थापना में इसकी परिभाषा शामिल है:
- भुगतान किए गए प्रीमियम के प्रकार;
- उनके प्रोद्भवन की आवृत्ति;
- एक निश्चित प्रकार के बोनस के अधीन कर्मचारियों का चक्र;
- संकेतकों की एक सूची जो इन भुगतानों में से प्रत्येक को प्राप्त करने का अधिकार देती है;
- बोनस संकेतकों का आकलन करने के लिए सिस्टम;
- बोनस संकेतकों के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर विशिष्ट राशियों की गणना के लिए एल्गोरिदम;
- विचार का क्रम और प्रलेखनश्रम प्रक्रिया में कर्मचारी की भागीदारी का अंतिम मूल्यांकन;
- पुरस्कार से वंचित करने के कारण के रूप में कार्य करने वाले आधार;
- एक प्रक्रिया जो कर्मचारी को बोनस के वितरण के परिणामों को चुनौती देने की अनुमति देती है।
पारिश्रमिक प्रणाली और बोनस नियमों के विवरण को संयोजित करने वाला दस्तावेज़ कैसा दिख सकता है, इस बारे में जानकारी के लिए लेख पढ़ें। .
चूँकि कई प्रकार के बोनस हो सकते हैं और उनमें से प्रत्येक के लिए अपने स्वयं के नियम स्थापित करना संभव है, बोनस दस्तावेज़, एक नियम के रूप में, काफी बड़ा हो जाता है। लेकिन इसकी उपस्थिति प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की शर्तों को निर्धारित करने की प्रक्रिया को सरल बनाना संभव बनाती है, उसके साथ श्रम समझौते में, बोनस के संदर्भ में, प्रत्येक विशिष्ट बोनस की गणना के लिए शर्तों का विवरण नहीं, बल्कि केवल एक संदर्भ एक आंतरिक नियामक अधिनियम के लिए। सामग्री के साथ नियामक अधिनियमकर्मचारी को बोनस के बारे में हस्ताक्षर के तहत परिचित होना चाहिए।
यदि नियोक्ता की बोनस प्रणाली काफी सरल है, अर्थात यह विभिन्न प्रकार के बोनस और नहीं है जटिल सिस्टमकर्मचारी को देय राशि का अनुमान, तो इस प्रकार के भुगतान से संबंधित शर्तों को सीधे रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जा सकता है। वही दृष्टिकोण व्यक्तिगत कर्मचारियों पर लागू किया जा सकता है जिनके प्रदर्शन मूल्यांकन की आवश्यकता होती है व्यक्तिगत दृष्टिकोण. उदाहरण के लिए, ऐसा कर्मचारी नियोक्ता का नियुक्त प्रबंधक होगा।
रोजगार अनुबंध में बोनस के बारे में प्रविष्टि करना
इसलिए, रोजगार अनुबंध में बोनस कैसे लिखें?
यदि रोजगार अनुबंध के पाठ में प्रोत्साहन भुगतान पर प्रावधान है, तो रिकॉर्ड करना संभव है, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित सामग्री:
« एक कर्मचारी के लिए बोनस बोनस पर नियोक्ता के विनियमों के नियमों के अनुसार किया जाता है।
यदि नियोक्ता के पास आंतरिक नियामक दस्तावेज नहीं है या कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत बोनस योजना स्थापित की गई है, तो, उदाहरण के लिए, उसके रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित प्रविष्टि की जा सकती है:
"अच्छे विश्वास के साथ आधिकारिक कर्तव्योंकर्मचारी को वेतन का 20% मासिक बोनस दिया जाता है।
परिणाम
बोनस की गणना के नियम, जो मजदूरी प्रणाली का हिस्सा हैं, को आंतरिक में ठीक करने की आवश्यकता है नियामक दस्तावेज. यह पारिश्रमिक प्रणाली के विवरण के लिए समर्पित कोई भी दस्तावेज हो सकता है, या एक अलग - विशेष रूप से बोनस के लिए समर्पित हो सकता है।
किसी विशेष कर्मचारी के लिए बोनस की शर्तों के संबंध में, अपने रोजगार अनुबंध में इस आंतरिक दस्तावेज़ का संदर्भ देना पर्याप्त है। यदि कोई सरल या है व्यक्तिगत योजनाबोनस, बोनस की गणना के लिए शर्तों का रिकॉर्ड सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज किया जाता है।
