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निश्चित अवधि के लिए निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध। एक न्यायिक कार्यवाही में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन एंडेड में फिर से प्रशिक्षित करने की प्रक्रिया। आप एक ही कर्मचारी के साथ कितनी बार रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं

जिन नियोक्ताओं को काम पर रखे गए कर्मियों की सेवाओं की आवश्यकता होती है, वे हमेशा लोगों को स्थायी आधार पर नियुक्त नहीं करना चाहते हैं। कानून कुछ स्थितियों में एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है, जो केवल कड़ाई से परिभाषित समय अवधि के लिए प्रासंगिक होगा। महत्वपूर्ण विधायी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए इस प्रकार के संबंध को औपचारिक रूप दिया जाता है।

इस समझौते के नाम पर "अत्यावश्यक" शब्द, आमतौर पर तेज गति से जुड़ा हुआ है, शब्द "टर्म" से आया है, जो कि समय की एक निर्धारित अवधि है।

इस परिभाषा की सहायता से, ऐसे संबंधों और मानक के बीच का अंतर, जो सहयोग के अनिश्चित समय पर निर्मित होता है, व्यक्त किया जाता है।

एक अनिश्चित, या सामान्य तिथि के समापन पर, कर्मचारी अपने कार्यों को करना शुरू कर देता है, और बर्खास्तगी का समय और इसका कारण निर्धारित नहीं किया जाता है। जबकि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कर्मचारी-नियोक्ता संबंध के पंजीकरण का एक ऐसा दस्तावेजी रूप है, जब बिदाई की शर्तें और उसका समय पहले से निर्धारित होता है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 56 एक आवश्यक शर्त के रूप में वैधता अवधि के संकेत के साथ रोजगार के दौरान एक रोजगार अनुबंध तैयार करने की बाध्यता की घोषणा करते हैं। अस्थायी रोजगार के पंजीकरण की प्रक्रिया कला में विनियमित है। श्रम संहिता के 59।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और एक अनिश्चित के बीच मुख्य अंतर यह है कि पहले का निष्कर्ष केवल तभी निकाला जा सकता है जब दूसरा उद्देश्यपूर्ण रूप से असंभव हो, और अनुबंध के पाठ में कारण को उचित ठहराया जाना चाहिए और कानून द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए।

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महत्वपूर्ण!रोजगार अनुबंध के रूप का चयन करते समय कर्मचारी की सहमति और नियोक्ता की इच्छा कोई मायने नहीं रखती - निश्चित अवधि या अनिश्चित काल के लिए। एक रोजगार अनुबंध का निष्पादन रूसी संघ के श्रम संहिता में कड़ाई से परिभाषित कानूनी आधारों के अनुसार किया जाना चाहिए। अन्यथा, एक अवैध रूप से समाप्त निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड में पुनर्वर्गीकृत किया जाएगा।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध कब तक है?

इस समझौते के परीक्षण में, न केवल रोजगार संबंध की शुरुआत की तारीख को इंगित करना आवश्यक है, बल्कि उनका अंतिम निर्धारण भी करना है। अधिकतम अवधिनिश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि 5 वर्ष है। यदि आप एक लंबी अवधि निर्दिष्ट करते हैं, तो ऐसा समझौता अनिश्चित काल में बदल जाएगा।

समय सीमा की वैधता के लिए, अनुबंध को अपना दायरा दिखाना चाहिए:

  • संबंधों की समाप्ति (पांच साल की सीमाओं के भीतर) के लिए एक विशिष्ट तिथि निर्धारित करें;
  • एक घटना दें, जिसकी घटना रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अधिकृत करती है।

ध्यान!यदि इनमें से कोई एक स्थिति मौजूद नहीं है, तो अनुबंध कानूनी रूप से एक नियमित रूप से बदल जाता है - वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ। रोजगार अनुबंध के समापन की न्यूनतम अवधि कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है।

अंतिम तिथि

पहले मामले में, यहां तक ​​​​कि अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि का मतलब स्वचालित बर्खास्तगी नहीं है: नियोक्ता को कर्मचारी को आगामी अलगाव के बारे में तीन दिन पहले और लिखित रूप में सूचित करने के लिए कानून की आवश्यकता होती है। अन्यथा, अनुबंध की समाप्ति बर्खास्तगी का आधार नहीं होगी, और यदि ऐसा होता है, तो कर्मचारी इसे चुनौती देने में सक्षम होगा।

कर्मचारी को चेतावनी दिए बिना, नियोक्ता, जैसा कि था, निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार के लिए सहमत नहीं है निश्चित अवधि, यानी इसे अनिश्चित काल के लिए फिर से तैयार करना - यह है यह स्थितिश्रम कोड।

सीमा घटना

अनुबंध में इंगित घटना की घटना की भविष्यवाणी करना असंभव है, जिसका अर्थ है कि पार्टियों को पहले से चेतावनी देना संभव नहीं होगा। इसलिए, यहां कोई अस्थायी "बैकलैश" नहीं है - प्रत्याशित घटना स्पष्ट रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तोड़ती है। आमतौर पर, ऐसा आयोजन मुख्य कर्मचारी की सेवा में प्रवेश के लिए प्रदान करता है, जिसके स्थान पर अस्थायी काम करता था।

जिनके साथ आप एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त कर सकते हैं


इस प्रकाररोजगार समझौते निम्नलिखित शर्तों के तहत काम पर रखे गए कर्मियों की श्रेणियों में से एक के साथ संपन्न होते हैं:

  • कार्य की प्रकृति आवश्यक रोजगार की अवधि का पूर्वाभास करने की अनुमति नहीं देती है;
  • श्रम संबंध की अवधि और समाप्ति स्पष्ट है।

ऐसे कर्मचारियों में शामिल हैं:

  • मौसमी कर्मचारी;
  • जिन कर्मचारियों को किसी विशिष्ट कार्य के लिए नियुक्त किया जाता है सही समय;
  • कर्मचारियों को अस्थायी कार्य करने के लिए रखा गया है जो कंपनी के मुख्य व्यवसाय में नहीं हैं;
  • शिक्षक जिन्हें केवल प्रतियोगिता की अवधि के लिए पद धारण करने का अधिकार है;
  • दीर्घकालिक विकलांगता (बीमारी, मातृत्व अवकाश, आदि) की अवधि के लिए मुख्य कर्मचारी के कर्तव्य।

किस मामले में एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना असंभव है

इस प्रश्न का उत्तर विलोपन विधि द्वारा दिया गया है: निश्चित अवधि के अनुबंधनिष्कर्ष नहीं निकाला जा सकता है यदि इसके बजाय अनिश्चित काल को समाप्त करने की अनुमति है। चूंकि नियोक्ता को तत्काल लाभ होता है श्रमिक संबंधीएक कर्मचारी से ज्यादा कानून कमजोर पक्ष की रक्षा करता है।

अंतर्राष्ट्रीय श्रम सम्मेलन (ILO) और रूसी कानूनअधिक गारंटी प्रदान करते हुए स्थायी आधार पर नियोजित लोगों के पक्ष में अस्थायी श्रमिकों की संख्या को कम करने का प्रयास करें।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 दो के लिए प्रदान करता है वैध कारणरोजगार अनुबंध की "तात्कालिकता" सुनिश्चित करने के लिए:

  1. कार्य की प्रकृति और संबंधों को औपचारिक रूप देने की परिस्थितियाँ उनकी कड़ाई से सीमित अवधि निर्धारित करती हैं।
  2. अनुबंध की अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा सीमित है, जब तक कि यह कानून के विरोध में न हो।

कार्य की प्रकृति के आधार पर निश्चित अवधि के अनुबंध

उनके निष्कर्ष की प्रक्रिया कला के भाग 1 में उचित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

ओपन-एंडेड के बजाय एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आवश्यक परिस्थितियां निम्नलिखित हो सकती हैं:

  • एक पूर्णकालिक कर्मचारी अस्थायी रूप से अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, जबकि उसे कानूनी रूप से बर्खास्त करना असंभव है;
  • नियोजित कार्य 60 दिनों से अधिक नहीं चलेगा;
  • मौसमी रोजगार;
  • उन कार्यों की आवश्यकता जो स्वयं उद्यम के लिए विशिष्ट नहीं हैं (उदाहरण के लिए, मरम्मत, निराकरण, आदि);
  • कार्य की एक अल्पकालिक (एक वर्ष तक) अवधि प्रदान की जाती है (उदाहरण के लिए, उत्पादन की मात्रा बढ़ाना, उत्पादों की सीमा का विस्तार करना, आदि);
  • किसी विशिष्ट कार्य या कार्य के प्रकार को करने के लिए थोड़े समय के लिए ही उद्यम बनाया गया था;
  • इंटर्नशिप की व्यवस्था। उन्नत प्रशिक्षण, अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण, आदि;
  • एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के कारण कार्य;
  • लोक निर्माण।

ध्यान!संघीय कानून ने इस सूची को बंद नहीं किया है, इसमें अन्य संभावित मामलों के लिए प्रावधान किया गया है, जो कानून के अन्य संस्करणों में अपनाए जाने पर रोजगार अनुबंध में तात्कालिकता का आधार बन सकता है।

सहमति के अनुसार निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

कर्मचारी और नियोक्ता संविदात्मक संबंध की सीमित अवधि पर संयुक्त रूप से निर्णय ले सकते हैं, लेकिन केवल कानून में निर्दिष्ट विशेष मामलों में:

  • नियोक्ता एक छोटे व्यवसाय से संबंधित है;
  • किराए पर लिया गया कर्मचारी वृद्धावस्था पेंशनभोगी है;
  • एक कर्मचारी को जारी किया गया एक चिकित्सा प्रमाण पत्र उसे केवल अस्थायी रूप से नियोजित करने की अनुमति देता है;
  • हम सुदूर उत्तर या इसी तरह के काम के अनुबंध के समापन के बारे में बात कर रहे हैं वातावरण की परिस्थितियाँ;
  • स्थिति के लिए प्रतियोगिता के विजेता के लिए;
  • आपात स्थिति के परिणामों को खत्म करने के लिए कर्मियों की भर्ती;
  • अनुबंध प्रबंधन, अधिकारियों के कर्तव्यों या मुख्य लेखाकार के साथ संपन्न हुआ है;
  • एक रचनात्मक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है (ऐसे पदों की विधायी सूची में से एक);
  • रूसी अंतर्राष्ट्रीय रजिस्टर में पंजीकृत फ्लोटिंग क्राफ्ट पर काम करने वाले नाविक के साथ एक समझौता;
  • अतिरिक्त शर्तें जो संघीय कानून के तहत प्रासंगिक हो सकती हैं।

आपकी जानकारी के लिए!एक ही कार्य करने के लिए एक ही कर्मचारी के साथ बार-बार निश्चित अवधि के अनुबंधों को समाप्त करने के लिए कानूनी रूप से निषिद्ध है - यह उसके अधिकारों का उल्लंघन है (17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैरा 14) नंबर 2 "अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ श्रम कोडरूसी संघ")।

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एक कर्मचारी अनुबंध में क्या होना चाहिए?

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता इस कारण का एक संकेत और औचित्य है कि यह विशेष रूप से, न कि एक ओपन-एंडेड प्रकार का अनुबंध संपन्न हुआ है। बताए गए कारण को लेबर कोड से उपरोक्त सूची में शामिल किया जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

सीमित अवधि के लिए श्रम सहित किसी भी संविदात्मक संबंध के निष्पादन में ऐसी शर्तें शामिल होनी चाहिए जो ऐसे दस्तावेजों के लिए अनिवार्य हों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2):

  • संकलन की तारीख और दस्तावेज़ की संख्या;
  • कार्य के स्थान का नाम (आधिकारिक विवरण);
  • कार्यकर्ता का व्यक्तिगत डेटा;
  • पद श्रम समारोह(द्वारा स्टाफ);
  • जिस तारीख से कर्मचारी काम करना शुरू करता है;
  • श्रम पारिश्रमिक;
  • छुट्टियों सहित काम और आराम के तरीके;
  • आदेश और आकार मुआवजा भुगतान;
  • कार्य की प्रकृति;
  • बीमा, पेंशन की शर्तें;
  • परिवीक्षा अवधि के बारे में जानकारी, यदि लागू हो (यदि कर्मचारी को 2 महीने से कम समय के लिए नियुक्त किया जाता है, और यदि अनुबंध की अवधि छह महीने से अधिक नहीं है, तो परिवीक्षा दो सप्ताह से अधिक नहीं रह सकती है।)।

सामान्य रोज़गार अनुबंधों के विपरीत, एक अत्यावश्यक अनुबंध को अंतिम रोज़गार संबंध का संकेत देना चाहिए - या तो वह तारीख या परिस्थिति जो अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी की ओर ले जाती है।

यदि, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करते समय, इसमें सभी अनिवार्य शर्तें शामिल नहीं हैं, तो यह कला के तहत एक अपराध के रूप में योग्य है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता, जिसके लिए जुर्माना प्रदान किया जाता है।

रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें

उन्हें नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 4)। मुख्य बात यह है कि वे रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करते हैं, उदाहरण के लिए, देर से आने के लिए जुर्माना लगाना असंभव है। अतिरिक्त शर्तें, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों को निर्दिष्ट करें, उसकी बर्खास्तगी की परिस्थितियां।

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महत्वपूर्ण!यदि कार्य में कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का संरक्षण शामिल है, तो इसे अतिरिक्त शर्तों में भी निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन की प्रक्रिया

अनुबंध मुक्त रूप में तैयार किया गया है। आपको इस दस्तावेज़ की 2 प्रतियाँ चाहिए - प्रत्येक पक्ष के लिए। "नियोक्ता के" अनुबंध पर, कर्मचारी को हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है कि उसे अनुबंध की 2 प्रतियां दी गई थीं: कर्मचारी द्वारा अपनी प्रति खो देने की स्थिति में बीमा, साथ ही ब्याज से श्रम निरीक्षणालय. पार्टियों के हस्ताक्षर पासपोर्ट डेटा के संकेत के साथ होने चाहिए।

क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है?

कानून इस प्रश्न का सकारात्मक उत्तर देता है, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को लम्बा करने की बारीकियों पर विचार करें:

  1. केवल मामले में एक अनिवार्य विस्तार संभव है: यदि निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाला कर्मचारी गर्भवती है। भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 नियोक्ता को कर्मचारी के आवेदन और उसकी गर्भावस्था की चिकित्सा पुष्टि के आधार पर प्रसव तक अनुबंध की अवधि बढ़ाने का निर्देश देता है।
  2. अनुबंध समाप्त नहीं किया गया था। यदि नियोक्ता, अनुबंध की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को बर्खास्त नहीं करता है, तो उसे 3 दिन पहले चेतावनी दी जाती है, अनुबंध की स्थिति असीमित में बदल जाती है। यह अपने आप होता है, बस कानूनी तौर पर कर्मचारी को स्थायी आधार पर नियोजित माना जाता है। हालांकि, कार्मिक अधिकारियों को अभी भी दस्तावेजों को फिर से पंजीकृत करने की सिफारिश की जाती है: तत्काल के बजाय एक अतिरिक्त समझौता या एक नियमित रोजगार अनुबंध तैयार करें।

ध्यान!भले ही दस्तावेजों को फिर से जारी नहीं किया गया हो, एक कर्मचारी जो काम करना जारी रखता है, हालांकि उसका निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो गया है, वह स्थायी कर्मचारी के सभी अधिकारों के अधीन है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

बर्खास्तगी प्रक्रिया की बारीकियां उस अवधि पर निर्भर करती हैं जिसके लिए यह रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था।

निम्नलिखित विकल्प संभव हैं:

  1. सहयोग पूरा करने के लिए एक विशिष्ट तिथि दी गई है। इसकी घटना से तीन दिन पहले, कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की लिखित सूचना प्राप्त करनी चाहिए और परिचय पर हस्ताक्षर करना चाहिए।
  2. एक परिस्थिति उत्पन्न हुई है जो अनुबंध को समाप्त करती है। इस मामले में, पूर्व चेतावनी की आवश्यकता नहीं है, कर्मचारी को उस दिन निकाल दिया जाता है जब यह परिस्थिति उत्पन्न हुई थी (एक स्थायी कर्मचारी, जिसके स्थान पर वह अस्थायी रूप से काम करता था, काम पर जाता है)।
  3. अनुरोधित कार्य पूरा हो गया है। यदि निष्पादन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे विशिष्ट कार्य, इसकी पूर्ति अनुबंध की अवधि को समाप्त करने वाली परिस्थिति के बराबर है। दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित, किए गए कार्य की स्वीकृति के कार्य से इसकी पुष्टि होती है।
  4. प्रारंभिक समाप्ति नियोक्ता और कर्मचारी दोनों द्वारा शुरू की जा सकती है। इस मामले में, सामान्य नियमस्थायी अनुबंधों पर लागू होता है। फर्क सिर्फ इतना है: बर्खास्तगी पर खुद की मर्जीएक कर्मचारी के लिए जिसका अनुबंध 2 महीने तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, बर्खास्तगी का नोटिस हमेशा की तरह 2 सप्ताह पहले नहीं, बल्कि 3 दिन पहले आना चाहिए।

ध्यान!यदि कोई कर्मचारी गर्भवती है, उसके छोटे बच्चे हैं, या यह नाबालिगों के साथ एक रोजगार अनुबंध है, तो इसे केवल श्रम निरीक्षणालय की अनुमति से ही समाप्त किया जा सकता है।

श्रम कानून - श्रम गतिविधि के दौरान उत्पन्न होने वाले कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला कानून।

काम करने का अधिकार हमारे देश के मौलिक कानून - रूसी संघ के संविधान में निहित है। श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला मुख्य विधायी अधिनियम रूसी संघ का श्रम संहिता है।

श्रम संहिता के लिए सभी पक्षों, कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों का अनुपालन करना आवश्यक है, भले ही उनके संगठनात्मक और कानूनी रूप कुछ भी हों। हालांकि, इस कानून द्वारा श्रम गतिविधि के सभी मुद्दों को विनियमित नहीं किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करने के नियम

कोड द्वारा विनियमित नहीं किए गए कानूनी संबंधों को नियोक्ता के स्थानीय कृत्यों द्वारा विनियमित किया जा सकता है। स्थानीय अधिनियम श्रम संबंधों के पक्षकारों के अधिकारों और दायित्वों को विस्तार से नियंत्रित करते हैं।

ये अधिनियम उद्यम के प्रबंधन द्वारा अनुमोदित हैं - नियोक्ता और न केवल कर्मचारियों के लिए, बल्कि स्वयं नियोक्ताओं के लिए भी बाध्यकारी हैं। स्थानीय अधिनियम नियमों, निर्देशों, आदेशों आदि का रूप ले सकते हैं। नियोक्ता संगठन के प्रत्येक कर्मचारी को ऐसे प्रत्येक कार्य से परिचित होना चाहिए। स्थानीय कृत्यों को रूसी संघ के श्रम कानून का खंडन नहीं करना चाहिए।

यदि नियोक्ता का आंतरिक दस्तावेज किसी नियामक अधिनियम का खंडन करता है, तो विरोधाभास के संदर्भ में, स्थानीय अधिनियममें काम नहीं करता इस मामले मेंप्राथमिकता विधायी नियामक कृत्यों के साथ बनी हुई है।

स्थानीय कृत्यों के अलावा, पार्टियों के बीच संबंध एक रोजगार अनुबंध द्वारा विनियमित होते हैं। एक निश्चित अवधि () और अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार समझौता तैयार किया जा सकता है। इस लेख में, हम एक कर्मचारी के साथ एक नमूना रोजगार अनुबंध के उदाहरण का उपयोग करते हुए ऐसे दस्तावेज़ की कुछ विशेषताओं पर विचार करेंगे।

निश्चित अवधि के अनुबंधों के समापन की विशेषताएं

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बुनियादी कामकाजी परिस्थितियों पर एक लिखित समझौता है और एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है। ऐसे रोजगार अनुबंध की अवधि पांच वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है।

नीचे रखा गया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध नमूना सामान्य के लिए एक अपवाद है श्रम नियम. भारी बहुमत में, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक अनिश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, और केवल उन मामलों में जहां यह संभव नहीं है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता उन मामलों को स्थापित करता है जब एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो सकता है। यह सूची संपूर्ण है। श्रम कानून द्वारा अन्य परिस्थितियों में इस तरह के रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति नहीं है।

अगर रोजगार का करारइसमें वह अवधि शामिल नहीं है जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है, फिर, श्रम कानून के अनुसार, यह माना जाता है कि यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है।

अनुबंध की समाप्ति के परिणाम

रोजगार अनुबंध के अंत में, समझौते के किसी भी पक्ष ने अनुबंध की समाप्ति के कारण इसकी आधिकारिक समाप्ति की मांग नहीं की, और कर्मचारी अपने दायित्वों को पूरा करना जारी रखता है। आधिकारिक कर्तव्यों, तो ऐसे रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

हमारे देश का श्रम कानून उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन पर रोक लगाता है जिनके साथ अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है।

एक नियोक्ता को किसी कर्मचारी से ऐसे श्रम कार्यों को करने की आवश्यकता नहीं है जो एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं।

इस पृष्ठ में इनमें से एक दस्तावेज़ है। एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध, जिसका रूप नीचे स्थित है, आप पृष्ठ के अंत में कार्यक्षमता का उपयोग करके बिल्कुल मुफ्त डाउनलोड कर सकते हैं।

एक कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि का अनुबंध

मास्को "___" ___________ 201_।

सीमित देयता कंपनी "_________________" (संक्षिप्त नाम "____________" एलएलसी), इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में संदर्भित, द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया सीईओ _______________________________, चार्टर के आधार पर कार्य करते हुए, एक ओर, और नागरिक _______________________, इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में संदर्भित, ने इस रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया है, जिसे बाद में "समझौते" के रूप में संदर्भित किया गया है। .

1. समझौते का विषय
1.1। समझौते के तहत, नियोक्ता इस समझौते में निर्धारित श्रम समारोह के अनुसार कर्मचारी को काम प्रदान करने का कार्य करता है, ताकि वर्तमान श्रम कानून, नियोक्ता के स्थानीय नियमों, समयबद्ध तरीके से और भीतर काम करने की स्थिति सुनिश्चित की जा सके। पूर्ण आकारकर्मचारी को मजदूरी का भुगतान करें।

वगैरह...

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का पूरा नमूना संलग्न फाइल में उपलब्ध है।

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में दो भाग हैं, जिनमें से प्रत्येक प्रदान करता है विभिन्न प्रकारकार्य (मामले) जिसके प्रदर्शन के लिए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है।

भाग 1 और भाग 2 दोनों में प्रदान किए गए कार्यों (मामलों) की सूची संपूर्ण नहीं है। श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून अन्य मामलों के लिए भी प्रदान कर सकते हैं जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष या तो कानून द्वारा अनिवार्य है या रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा अनुमत है। चूंकि लेख श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून को संदर्भित करता है, न तो रूसी संघ के घटक इकाई का कानून, न ही रूसी संघ के राष्ट्रपति का फरमान, न ही रूसी संघ की सरकार का फरमान, न ही कोई अन्य अधीनस्थ विनियामक कानूनी अधिनियम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कोई अतिरिक्त आधार (मामले) स्थापित कर सकता है।

2. कला के भाग 1 में सूचीबद्ध मामले (कार्य के प्रकार)। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, कला के भाग 2 में तैयार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए सामान्य मानदंड को पूरा करते हैं। 58 टीके। अर्थात, इसमें सूचीबद्ध सभी मामले श्रम कनेक्शन की अत्यावश्यक प्रकृति को निर्धारित करते हैं।

इस प्रकार, इस लेख के पैरा 1 में सूचीबद्ध मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों के कारण है, और इसलिए अनिवार्य है।

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 में 11 विशिष्ट मामले हैं जब एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है:

  • 1) अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए। इस तरह के एक रोजगार अनुबंध का समापन तब होता है जब एक अनुपस्थित कर्मचारी श्रम कानून और मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार होता है श्रम कानून, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, एक रोजगार अनुबंध काम की जगह को बरकरार रखता है (उदाहरण के लिए, जबकि एक कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी पर लंबी व्यावसायिक यात्रा पर है)। इस मामले में रोजगार अनुबंध की अवधि अनुपस्थित कर्मचारी की वापसी के समय पर उसके श्रम (सेवा) कर्तव्यों के प्रदर्शन पर निर्भर करती है। चूंकि कानून एक कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति की बात करता है जो काम के स्थान (स्थिति) को बरकरार रखता है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को खाली स्थिति में कर्तव्यों का पालन करने के लिए समाप्त नहीं किया जा सकता है जब तक कि इस पद के लिए किसी अन्य स्थायी कर्मचारी को काम पर नहीं रखा जाता है;

    • 2) अस्थायी (2 महीने तक) काम करने के साथ-साथ मौसमी कामजब लागू हो स्वाभाविक परिस्थितियांकाम केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान किया जा सकता है, जो एक नियम के रूप में, 6 महीने से अधिक नहीं होता है (अनुच्छेद 293 पर टिप्पणी देखें)।

    2 महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष संभव है, बशर्ते कि कार्य स्पष्ट रूप से प्रकृति में अस्थायी हो, अर्थात। यह पहले से ज्ञात है कि यह 2 महीने से अधिक नहीं चलेगा (उदाहरण के लिए, वार्षिक रिपोर्ट तैयार करने के दौरान)। इसी समय, अनुबंध में, पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध की एक विशिष्ट अवधि 2 महीने (3 सप्ताह, 1 महीने, 1.5 महीने, आदि) के भीतर निर्धारित की जानी चाहिए।

    नियोक्ता के लिए स्थायी कार्य करने के लिए 2 महीने तक के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अवैध होगा।

    मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है, बशर्ते कि ये कार्य मौसमी कार्य की एक विशेष सूची द्वारा प्रदान किए गए हों। मौसमी कार्यों की सूची, सहित। कुछ मौसमी कार्य, जो 6 महीने से अधिक की अवधि (सीज़न) के दौरान किए जा सकते हैं, और इन अलग-अलग मौसमी कार्यों की अधिकतम अवधि सामाजिक भागीदारी के संघीय स्तर (अनुच्छेद 293 के भाग 2) पर संपन्न क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) समझौतों द्वारा निर्धारित की जाती है। , टिप्पणी देखें। उसे)।

    नामित सूची में शामिल नहीं किए गए कार्य को करने के लिए एक निश्चित मौसम के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अवैध माना जाएगा;

  • 3) विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को विदेश में किस संगठन में भेजा जाता है। ये विदेशों में रूसी संघ के राजनयिक मिशन और कांसुलर कार्यालय, साथ ही प्रतिनिधि कार्यालय भी हो सकते हैं संघीय निकायकार्यकारी शक्ति और रूसी संघ के राज्य संस्थान, वाणिज्यिक संगठन, वैज्ञानिक और शिक्षण संस्थानोंऔर आदि।;

    • 4) काम करने के लिए जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों से परे जाता है, साथ ही जानबूझकर अस्थायी (1 वर्ष तक) उत्पादन के विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य करने के लिए।

    इस मामले में, नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों को ऐसे प्रकार के कार्यों के रूप में समझा जाना चाहिए जो इसके चार्टर में निहित संगठन की मुख्य गतिविधियों के अनुरूप हों।

    काम के एक उदाहरण के रूप में जो संगठन की सामान्य गतिविधियों से परे जाता है, कानून पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग कहता है। संगठन की सामान्य गतिविधियों की प्रकृति (प्रकार) के आधार पर, यह अन्य कार्य हो सकता है, उदाहरण के लिए, मरम्मत, निर्माण। हालाँकि, सभी मामलों में, काम जो संगठन की सामान्य (मुख्य) गतिविधियों से परे जाता है, जिसके प्रदर्शन के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त हो सकते हैं, एक अस्थायी (तत्काल) प्रकृति का होना चाहिए। चूंकि कानून कोई विशेष समय सीमा स्थापित नहीं करता है जिसके लिए इस तरह के एक रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है, रोजगार अनुबंध की अवधि प्रत्येक विशिष्ट मामले में विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है और समय की अवधि जिसके दौरान एक रहता है संगठन की सामान्य गतिविधियों के बाहर जाने वाले कार्य के प्रदर्शन की आवश्यकता। यहां, कला द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध की समय सीमा पर सामान्य नियम। 58 टीसी, यानी 5 साल।

    नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों से परे जाने वाले काम के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध के विपरीत, अस्थायी रूप से उत्पादन या प्रदान की जाने वाली सेवाओं की मात्रा का विस्तार करने की आवश्यकता के संबंध में संपन्न एक रोजगार अनुबंध की अवधि सीमित है। यह एक वर्ष से अधिक नहीं हो सकता। यह इस तथ्य के कारण है कि इस तरह के समझौते के तहत काम संगठन की सामान्य गतिविधियों के हिस्से के रूप में किया जाता है और उत्पादन या प्रदान की जाने वाली सेवाओं की मात्रा का विस्तार करने की आवश्यकता नियोक्ता को ज्ञात निश्चित समय सीमा तक सीमित है।

    उत्पादन के स्पष्ट रूप से अस्थायी विस्तार या एक वर्ष के भीतर प्रदान की जाने वाली सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य के प्रदर्शन के लिए रोजगार अनुबंध की विशिष्ट अवधि पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। उदाहरण के लिए, पर्यटकों की संख्या में वृद्धि के कारण गर्मी का समयऔर होटल, कैफे, रेस्तरां द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं की इस मात्रा के संबंध में विस्तार, परिवहन संगठनोंऔर अन्य एक निश्चित अवधि (1, 2, 3 महीने, आदि) के लिए उनके साथ श्रम अनुबंध समाप्त करके अतिरिक्त संख्या में कर्मचारियों को नियुक्त कर सकते हैं;

    5) पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य के निष्पादन के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ निश्चित कार्य.

    तथ्य यह है कि एक संगठन एक निश्चित अवधि के लिए स्थापित किया गया है या केवल कुछ कार्य करने के लिए इस संगठन के चार्टर में दर्ज किया जाना चाहिए। संगठन का चार्टर उस विशिष्ट अवधि को भी निर्धारित करता है जिसके लिए इसे बनाया गया था या जिसके दौरान काम पूरा हो जाएगा, जिसका कार्यान्वयन संगठन बनाने का उद्देश्य है (उदाहरण के लिए, 2, 3, 4 साल के लिए)।

    किसी ज्ञात अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में प्रवेश करने वाले या किसी ज्ञात कार्य को करने वाले व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि से निर्धारित होती है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था। इसलिए, निर्दिष्ट कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति के आधार पर की जा सकती है यदि यह संगठन वास्तव में उस अवधि की समाप्ति के कारण काम करना बंद कर देता है जिसके लिए इसे बनाया गया था, या उस लक्ष्य की प्राप्ति जिसके लिए इसे बनाया गया था, अन्य व्यक्तियों के उत्तराधिकार के क्रम में अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के खंड 14) ;

    6) ऐसे मामलों में जानबूझकर परिभाषित कार्य करने के लिए काम पर रखे गए व्यक्तियों के साथ जहां इसका प्रदर्शन (पूर्णता) किसी विशिष्ट तिथि द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है।

    इन मामलों में, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को यह संकेत देना चाहिए कि यह इस विशेष कार्य की अवधि के लिए संपन्न हुआ है (उदाहरण के लिए, किसी कार्यालय की मरम्मत के दौरान, किसी वस्तु के निर्माण के दौरान)। निर्दिष्ट कार्य का अंत (समापन) इसकी वैधता की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार होगा। इसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि परीक्षण के दौरान एक ही श्रम कार्य करने के लिए थोड़े समय के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के कई निष्कर्ष स्थापित किए जाते हैं, तो अदालत को यह अधिकार है कि अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को पहचानने के लिए प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखें (17 मार्च, 2004 एन 2 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के पैरा 14);

    7) किसी कर्मचारी के इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण से सीधे संबंधित कार्य करने के लिए। इस मामले में, रोजगार अनुबंध इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण की अवधि के लिए संपन्न होता है।

    किसी संगठन में कर्मचारियों की इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण किसी अन्य संगठन के साथ एक समझौते के आधार पर किया जा सकता है, जिसने अपने कर्मचारी को इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए भेजा था, और संगठन द्वारा स्वयं छात्र के साथ संपन्न एक प्रशिक्षु समझौते के आधार पर। (कला पर टिप्पणी देखें। 198 - 208);

  • 8) एक निर्वाचित निकाय के लिए एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव या भुगतान की गई नौकरी के लिए एक वैकल्पिक स्थिति के मामले में। उदाहरण के लिए, एक राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थान के रेक्टर के पद के लिए, एक संकाय के डीन या एक उच्च शिक्षण संस्थान के एक विभाग के प्रमुख। कला के अनुसार। कानून के 12 व्यावसायिक शिक्षा, कला। श्रम संहिता के 332, ये पद शैक्षिक संस्थान के चार्टर द्वारा निर्धारित तरीके से हुए चुनावों के आधार पर भरे गए हैं (श्रम संहिता के कला 17, 332 देखें);

    • 9) निर्वाचित निकायों के सदस्यों या निकायों में अधिकारियों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय राज्य की शक्तिऔर स्थानीय स्व-सरकारी निकाय, राजनीतिक दलों और अन्य सार्वजनिक संघों में। इस मामले में, हम इन निकायों या अधिकारियों के सदस्यों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित कार्य के बारे में बात कर रहे हैं। इसका मतलब यह है कि इन निर्वाचित निकायों में काम के लिए आवेदन करने वाले सभी व्यक्तियों को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किया जा सकता है। इसके बारे मेंऐसे कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न अनुबंधों पर, जिसका उद्देश्य सीधे संबंधित निर्वाचित निकायों या अधिकारियों के सदस्यों की गतिविधियों को सुनिश्चित करना है (उदाहरण के लिए, सहायक, सचिव, राज्यपाल के सलाहकार के रूप में कार्य; सहायक, अध्यक्ष के सहायक; पार्टी)।

    इन मामलों में रोजगार अनुबंध की अवधि संबंधित निर्वाचित निकाय या अधिकारी के कार्यालय की अवधि के भीतर पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित की जाती है।

    कुछ निकायों या अधिकारियों की शक्तियों की प्रारंभिक समाप्ति भी इस गतिविधि को सुनिश्चित करने के लिए काम पर रखे गए व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के लिए आवश्यक होनी चाहिए;

    10) अस्थायी प्रकृति और सार्वजनिक कार्यों के काम के लिए रोजगार सेवा के निकायों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ। इस तरह के काम को एक अतिरिक्त के रूप में आयोजित किया जाता है सामाजिक समर्थननागरिक, नौकरी तलाशने वाले. इस तरह के काम के प्रदर्शन के लिए रोजगार अनुबंध की अवधि पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है।

    यदि रोजगार सेवा निकाय द्वारा नागरिक को जिस कार्य के लिए भेजा जाता है वह स्थायी प्रकृति का है, तो उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति नहीं है;

  • 11) वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ। नागरिकों की इस श्रेणी के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि वैकल्पिक नागरिक सेवा से गुजरने वाले नागरिकों की स्थिति 25 जुलाई, 2002 एन 113-एफजेड के संघीय कानून "वैकल्पिक पर" द्वारा स्थापित की गई है। सिविल सेवा"(SZ RF. 2002. N 30. कला। 3030) रूसी संघ के संविधान के अनुसार। वैकल्पिक सिविल सेवा समाज और राज्य के हितों में एक विशेष प्रकार की श्रम गतिविधि है, जो बदले में नागरिकों द्वारा की जाती है। सैन्य सेवानिमंत्रण द्वारा। नागरिकों को वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजने की प्रक्रिया नामांकित कानून, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित की जाती है, वैकल्पिक नागरिक सेवा करने की प्रक्रिया पर विनियम, अनुमोदित। 28 मई, 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. कला। 2309) की रूसी संघ की सरकार का फरमान, और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को उनके अनुसार अपनाया गया।

वैकल्पिक सिविल सेवा से गुजरने वाले नागरिकों की श्रम गतिविधि को श्रम संहिता द्वारा उक्त संघीय कानून द्वारा प्रदान की गई बारीकियों को ध्यान में रखते हुए विनियमित किया जाता है।

कला के अनुसार। इस कानून के 5, वैकल्पिक नागरिक सेवा की अवधि सैन्य ड्यूटी पर कानून द्वारा स्थापित सैन्य सेवा की अवधि से 1.75 गुना अधिक है और 1 जनवरी, 2008 के बाद इसके पारित होने के लिए भेजे गए नागरिकों के लिए 21 महीने है। रूसी संघ के सशस्त्र बलों के संगठनों, अन्य सैनिकों, सैन्य संरचनाओं और निकायों में इस सेवा से गुजरने वाले नागरिकों के लिए वैकल्पिक नागरिक सेवा की अवधि सैन्य ड्यूटी पर कानून द्वारा स्थापित सैन्य सेवा की अवधि से 1.5 गुना अधिक है और है 1 जनवरी, 2008 के बाद पारित होने के लिए भेजे गए नागरिकों के लिए 18 महीने।

निर्दिष्ट शर्तों के अनुसार, वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ रोजगार अनुबंध की अवधि भी निर्धारित की जाती है। एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों को इसकी वैधता की एक अलग अवधि स्थापित करने का अधिकार नहीं है।

3. टिप्पणी किए गए लेख के भाग 1 के विपरीत, जिसके अनुसार किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों के कारण एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अनिवार्य है, लेख का भाग 2 एक प्रदान करता है मामलों की सूची जब पार्टियों के समझौते द्वारा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति दी जाती है। इसके अलावा, पार्टियों के समझौते से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2 में सूचीबद्ध मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या शर्तों को ध्यान में रखे बिना निष्कर्ष निकाला जा सकता है। इसके कार्यान्वयन के लिए। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस तरह के समझौते को वैध माना जा सकता है यदि पार्टियों के बीच कोई समझौता हुआ हो, अर्थात। अगर यह कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर संपन्न होता है। यदि अदालत, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते समय, यह स्थापित करती है कि यह कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से निष्कर्ष निकाला गया था, तो अदालत अनुबंध के नियमों को अनिश्चित काल के लिए लागू करती है (डिक्री के खंड 13) 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों का प्लेनम)।

टिप्पणी किए गए लेख के भाग 2 के अनुसार, पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

    1) नियोक्ताओं के लिए काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (सहित व्यक्तिगत उद्यमी), जिनमें से कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है (के क्षेत्र में खुदराऔर उपभोक्ता सेवाएं - 20 लोग)।

    छोटे व्यवसायों की अवधारणा और प्रकार 24 जुलाई, 2007 एन 209-एफजेड के संघीय कानून द्वारा परिभाषित किए गए हैं "रूसी संघ में छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के विकास पर" (एसजेड आरएफ। 2007। एन 31। कला। 4006)। ). कला के अनुसार। 3 छोटे और मध्यम आकार के व्यवसाय - आर्थिक संस्थाएँ (कानूनी संस्थाएँ और व्यक्तिगत उद्यमी), इस संघीय कानून द्वारा स्थापित शर्तों के अनुसार वर्गीकृत, छोटे उद्यमों के लिए, सहित। सूक्ष्म और मध्यम उद्यमों के लिए।

    कला के अनुसार। 4 छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों में उपभोक्ता सहकारी समितियाँ और वाणिज्यिक संगठन शामिल हैं, जो यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ़ लीगल एंटिटीज़ (राज्य और नगरपालिका एकात्मक उद्यमों के अपवाद के साथ) में दर्ज हैं, साथ ही साथ व्यक्तियों, व्यक्तिगत उद्यमियों के एकीकृत राज्य रजिस्टर में दर्ज किया गया और एक कानूनी इकाई (बाद में व्यक्तिगत उद्यमियों के रूप में संदर्भित), किसान (कृषि) उद्यम बनाने के बिना उद्यमशीलता की गतिविधियों को अंजाम देना जो निम्नलिखित शर्तों को पूरा करते हैं:

    • कानूनी संस्थाओं के लिए - रूसी संघ की भागीदारी का कुल हिस्सा, रूसी संघ के घटक निकाय, नगर पालिकाएं, विदेशी कानूनी संस्थाएं, विदेशी नागरिक, जनता और धार्मिक संगठन(एसोसिएशन), धर्मार्थ और इन कानूनी संस्थाओं की अधिकृत (शेयर) पूंजी (शेयर फंड) में अन्य फंड 25% से अधिक नहीं होना चाहिए (संयुक्त स्टॉक निवेश कोष और बंद-अंत निवेश कोष की संपत्ति को छोड़कर), का हिस्सा एक या अधिक से संबंधित भागीदारी कानूनी संस्थाएं, जो छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के विषय नहीं हैं, 25% से अधिक नहीं होनी चाहिए;
    • पिछले कैलेंडर वर्ष के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों की प्रत्येक श्रेणी के कर्मचारियों की औसत संख्या के लिए निम्नलिखित सीमा मूल्यों से अधिक नहीं होनी चाहिए:
      • ए) मध्यम आकार के उद्यमों के लिए 101 से 250 लोगों को शामिल करना;
      • बी) छोटे व्यवसायों के लिए समावेशी 100 लोगों तक; छोटे उद्यमों में, सूक्ष्म उद्यम बाहर खड़े हैं - 15 लोगों तक;
    • पिछले कैलेंडर वर्ष के लिए मूल्य वर्धित कर या परिसंपत्तियों के बही मूल्य (अचल संपत्तियों और अमूर्त संपत्तियों का अवशिष्ट मूल्य) को छोड़कर माल (कार्यों, सेवाओं) की बिक्री से आय सरकार द्वारा स्थापित सीमा मूल्यों से अधिक नहीं होनी चाहिए। छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों की प्रत्येक श्रेणी के लिए रूसी संघ।

    नए बनाए गए संगठन या नए पंजीकृत व्यक्तिगत उद्यमी और किसान (कृषि) उद्यमों को उस वर्ष के दौरान जिसमें वे पंजीकृत हैं, छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है यदि उनके कर्मचारियों की औसत संख्या के संकेतक माल की बिक्री से आय (कार्य) , सेवाएं) या संपत्ति का बुक वैल्यू (अचल संपत्तियों और अमूर्त संपत्तियों का अवशिष्ट मूल्य) उस अवधि के लिए जो उनके राज्य पंजीकरण की तारीख से बीत चुकी है, उक्त लेख द्वारा स्थापित सीमा मूल्यों से अधिक नहीं है।

    एक कैलेंडर वर्ष के लिए एक सूक्ष्म उद्यम, लघु उद्यम या मध्यम आकार के उद्यम के कर्मचारियों की औसत संख्या उसके सभी कर्मचारियों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है। नागरिक कानून अनुबंधों या अंशकालिक नौकरियों के तहत काम करने वाले कर्मचारी, वास्तव में काम किए गए घंटों को ध्यान में रखते हुए, प्रतिनिधि कार्यालयों, शाखाओं और संकेतित सूक्ष्म उद्यम, छोटे उद्यम या मध्यम आकार के उद्यम के अन्य अलग-अलग प्रभागों के कर्मचारी;

    2) वृद्धावस्था पेंशनरों के काम में प्रवेश के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, विशेष रूप से काम करने की अनुमति है एक अस्थायी प्रकृति का।

    इस बात पर ध्यान देना आवश्यक है कि वृद्धावस्था पेंशनरों के काम पर आने के बारे में कानून क्या कहता है, अर्थात। उन लोगों के बारे में जो पहली बार या फिर (बर्खास्तगी के बाद) इस नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं। इस संबंध में, नियोक्ता हकदार नहीं है, सहित। और उस कर्मचारी की सहमति से जो उसके साथ रोजगार संबंध में है और पहुंच गया है सेवानिवृत्ति की उम्र, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए, इस कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुए रोजगार अनुबंध पर फिर से बातचीत करें। इसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उम्र के हिसाब से पेंशनरों की संख्या में ऐसे व्यक्ति शामिल हैं जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच चुके हैं और जिन्हें पेंशन कानून के अनुसार वृद्धावस्था पेंशन दी गई है। यदि कोई नागरिक पेंशन की नियुक्ति के लिए आवश्यक आयु तक पहुँच गया है, लेकिन पेंशन कानून के अनुसार उसे अधिकार नहीं मिला है या किसी अन्य परिस्थिति के कारण उसे पेंशन नहीं दी गई है, तो उसे पेंशनभोगी नहीं माना जा सकता है और, इसलिए, टिप्पणी किए गए मानदंड द्वारा प्रदान किए गए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के नियम उस पर लागू नहीं होने चाहिए।

    तथ्य यह है कि एक कर्मचारी, स्वास्थ्य कारणों से, एक विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति का काम कर सकता है, एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए। इस तरह की एक चिकित्सा राय को केवल उस निकाय या संस्था को जारी करने का अधिकार है जिसे ऐसा अधिकार दिया गया है (उदाहरण के लिए, चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञता के संस्थान)।

    इस मामले में रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि के आधार पर निर्धारित की जाती है, जिसके लिए चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार अनुमति दी जाती है यह कर्मचारीउसके स्वास्थ्य की स्थिति के अनुसार। नियोक्ता के पास यह अधिकार नहीं है कि वह अपने विवेक से कर्मचारी के लिए चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा निर्धारित अवधि से अधिक या कम अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि स्थापित करे;

    3) जिलों में स्थित संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ सुदूर उत्तरऔर उनके समतुल्य क्षेत्र, अगर यह काम के स्थान पर जाने से जुड़ा है। चूंकि कानून इन व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना को सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम के स्थान पर ले जाने से जोड़ता है, तो यह नियमइन क्षेत्रों और इलाकों में स्थायी रूप से रहने वाले नागरिकों पर लागू नहीं होना चाहिए। कला के भाग 1 में निर्दिष्ट आधार पर उनके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक ही लेख के भाग 2 में निर्दिष्ट मामलों में पार्टियों के समझौते द्वारा (उदाहरण के लिए, अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करते समय), साथ ही साथ अन्य मामलों में प्रदान किए गए श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून।

    सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके बराबर क्षेत्रों की सूची को 10 नवंबर, 1967 एन 1029 (एसपी यूएसएसआर। 1967। एन 29। कला। 203) के यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद की डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था और आज भी मान्य है। के रूप में संशोधन। 3 जनवरी, 1983 एन 12 (एसपी यूएसएसआर। 1983। एन 5. कला। 21) के यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद के निर्णय, रूसी संघ के कानून द्वारा पेश किए गए परिवर्धन और परिवर्तनों के साथ;

  • 4) आपदाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करने के लिए (उदाहरण के लिए, बाढ़, आग के परिणामों को खत्म करने के लिए)। चूंकि कानून एक न्यूनतम या अधिकतम अवधि स्थापित नहीं करता है जिसके लिए विशिष्ट परिस्थितियों में एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, यह पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि 2 महीने से अधिक नहीं होती है, तो जो श्रम संबंध उत्पन्न हुए हैं, उन्हें Ch द्वारा स्थापित सुविधाओं को ध्यान में रखते हुए विनियमित किया जाता है। श्रम संहिता के 45 (कला पर टिप्पणी देखें। कला। 289 - 292);
  • 5) रचनात्मक मीडिया कर्मियों के साथ संचार मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठन, थिएटर, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठन, सर्कस और अन्य व्यक्ति जो रूसी सरकार द्वारा अनुमोदित कार्यों, व्यवसायों, पदों की सूची के अनुसार कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल हैं। संघ, सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन पर रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए। 28 अप्रैल, 2007 एन 252 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री ने मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठनों, टेलीविजन और वीडियो क्रू, थिएटर, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस और अन्य में शामिल रचनात्मक श्रमिकों के व्यवसायों और पदों की सूची को मंजूरी दी। कार्यों का निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी), जिनमें से श्रम गतिविधि की विशेषताएं रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित की जाती हैं;

    • 6) संगठनों के प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ। इसी समय, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इन संगठनों के संगठनात्मक और कानूनी रूप और स्वामित्व का रूप क्या है - संयुक्त स्टॉक कंपनी, सीमित देयता कंपनी, राज्य एकात्मक उद्यमवगैरह।

    कला के भाग 1 के अनुसार संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की वैधता। 275 टीसी निर्धारित है संस्थापक दस्तावेजसंगठन या पार्टियों के समझौते से। अर्थात्, पार्टियों के समझौते से, संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित की जाती है यदि यह संगठन के घटक दस्तावेजों द्वारा स्थापित नहीं किया गया है;

  • 7) पूर्णकालिक शिक्षा का अध्ययन करने वाले व्यक्तियों के साथ;
  • 8) अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ (अंशकालिक काम के लिए एक रोजगार अनुबंध के समापन की प्रक्रिया और शर्तों पर, लेख 282-288 पर टिप्पणी देखें)।

4. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2 में स्पष्ट रूप से प्रदान किए गए मामलों के अलावा, श्रम द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में पार्टियों के समझौते द्वारा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की भी अनुमति है। कोड या अन्य संघीय कानून। तो, कला के अनुसार। श्रम संहिता के 332, पार्टियों के समझौते से, एक उच्च शिक्षण संस्थान में वैज्ञानिक और शैक्षणिक कर्मचारियों के पदों को भरने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त हो सकते हैं।

5. के अनुसार सामान्य नियमकला द्वारा स्थापित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष। श्रम संहिता के 58, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को या तो उन मामलों में समाप्त किया जा सकता है जहां अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, या समझौते द्वारा श्रम संहिता या कानून द्वारा अन्य संघीय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2) द्वारा प्रदान किए गए मामलों में नामित परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना। हालाँकि, कुछ मामलों में, श्रम संहिता इन सामान्य नियमों को ध्यान में रखे बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का प्रावधान करती है। तो, कला के भाग 14 के अनुसार। श्रम संहिता के 332, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक उच्च शिक्षण संस्थान के वाइस-रेक्टर के साथ संपन्न किया जाता है। उक्त मानदंड एक अनिवार्य रूप में कहा गया है, इसलिए, कानून के प्रत्यक्ष नुस्खे के आधार पर निर्दिष्ट कर्मचारियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अनिवार्य है। हालाँकि, न तो इसकी प्रकृति से और न ही प्रदर्शन की शर्तों से, उच्च शिक्षण संस्थान के वाइस-रेक्टर के रूप में काम करना एक ऐसा काम है जिसके लिए अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव है। इस प्रकार, एक उच्च शिक्षण संस्थान के उपाध्यक्षों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के अनिवार्य समापन के लिए प्रदान करके, विधायक ने संबंधित संबंधों को विनियमित करने में स्पष्ट असंगति दिखाई है (अनुच्छेद 332 पर टिप्पणी देखें)।

में से एक अनिवार्य शर्तेंरोजगार अनुबंध इसकी अवधि है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 में यह प्रावधान है कि रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल (असीमित रोजगार अनुबंध) और पांच साल से अधिक की निश्चित अवधि (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध) के लिए संपन्न हो सकते हैं। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध केवल कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में ही संपन्न हो सकते हैं। अक्सर, नियोक्ता पर्याप्त आधार के बिना अनुबंध की अवधि निर्धारित करता है, जो श्रम कानूनों का उल्लंघन है। इस लेख में हम विचार करेंगे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए बुनियादी नियम, जिसके अनुपालन से नियामक प्राधिकरणों द्वारा श्रमिक संघर्षों और लीख-चयन से बचा जा सकेगा।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है जब श्रम संबंधों को अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, काम की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अर्थात् (भाग रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का 1):
- एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, एक रोजगार अनुबंध, कार्य का स्थान रोका गया है;
- अस्थायी (दो महीने तक) कार्यों की अवधि के लिए;
- मौसमी काम करने के लिए, जब प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण काम केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किया जा सकता है;
- विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
- काम के लिए जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य काम) से परे जाता है, साथ ही उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से जुड़ा काम;
- पूर्व निर्धारित अवधि के लिए या पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- उन मामलों में जानबूझकर परिभाषित कार्य करने के लिए काम पर रखे गए व्यक्तियों के साथ जहां इसकी पूर्णता किसी विशिष्ट तिथि द्वारा निर्धारित नहीं की जा सकती है;
- कर्मचारी के इंटर्नशिप और व्यावसायिक प्रशिक्षण से सीधे संबंधित कार्य करने के लिए;
- एक निर्वाचित निकाय के लिए एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के मामले में या भुगतान किए गए कार्य के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए, साथ ही निर्वाचित निकायों के सदस्यों या राज्य के अधिकारियों और स्थानीय सरकारों के अधिकारियों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित रोजगार, राजनीतिक में पार्टियों और अन्य सार्वजनिक संघों;
- अस्थायी प्रकृति और सार्वजनिक कार्यों के काम के लिए रोजगार सेवा के निकायों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
- वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ;
भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 ऐसे मामले स्थापित करते हैं जब एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन पार्टियों के समझौते से संभव है, बिना किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना:
- नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनमें से कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है (खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में - 20 लोग);
- उम्र के हिसाब से काम करने वाले पेंशनभोगियों के साथ-साथ उन व्यक्तियों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, विशेष रूप से काम करने की अनुमति है एक अस्थायी प्रकृति का;
- सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समतुल्य क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ, अगर यह काम के स्थान पर जाने से जुड़ा है;
- आपदाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को समाप्त करने के लिए तत्काल कार्य करना;
- श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार संबंधित पदों को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्तियों के साथ;
- मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस और अन्य व्यक्तियों के रचनात्मक कार्यकर्ताओं के साथ काम, व्यवसायों, पदों की सूची के अनुसार निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए सरकार आरएफ द्वारा अनुमोदित कार्यकर्ता;
- संगठनों के प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूप और स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना;
- पूर्णकालिक अध्ययन करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ;
- रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
18 दिसंबर, 2008 के पत्र संख्या 6963-TZ में रोस्ट्रुड ने जोर दिया कि एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार की सूची, कला के लिए प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 59 संपूर्ण है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, Ch द्वारा स्थापित नियमों का पालन करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11। इसके अलावा, बराबर की आवश्यकता। 3 घंटे 2 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57: जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो इसकी वैधता अवधि और परिस्थितियों (कारणों) जो श्रम संहिता के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं। रूसी संघ या अन्य संघीय कानून आवश्यक रूप से अनुबंध में तय किए गए हैं। इसके अलावा, इन परिस्थितियों को उचित ठहराया जाना चाहिए, क्योंकि अनुपस्थिति में पर्याप्त आधारएक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, श्रम विवाद की स्थिति में, इस अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

टिप्पणी! रिकॉर्डिंग में काम की किताबएक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी के प्रवेश पर यह इंगित किए बिना प्रवेश किया जाता है कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखा गया था.

एक नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध की अवधि पर एक शर्त तैयार करते समय, न केवल अनुबंध की अवधि, बल्कि इसकी समाप्ति की तारीख को भी इंगित करना उचित है, क्योंकि भविष्य में यह समाप्त होने पर विवादों से बचने में मदद करेगा। इसकी अवधि के अंत के कारण अनुबंध। हालाँकि, ऐसी परिस्थितियाँ संभव हैं जब काम की शुरुआत और समाप्ति की तारीखों और अनुबंध की अवधि को निर्धारित करना लगभग असंभव हो। उदाहरण के लिए, मातृत्व अवकाश या माता-पिता की छुट्टी पर किसी कर्मचारी के प्रस्थान के संबंध में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय सही तिथिजिस काम के लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है उसका अंत अज्ञात है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की अवधि का अंत एक निश्चित घटना से जुड़ा होगा - कर्मचारी की छुट्टी से बाहर निकलना। ऐसे मामलों के लिए, 17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 में रूसी संघ के सशस्त्र बलों की योजना "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (बाद में संकल्प के रूप में संदर्भित) नंबर 2) स्पष्ट करता है: यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उन मामलों में निश्चित कार्य करने के लिए संपन्न किया गया था, जहां इसे पूरा करना एक विशिष्ट तिथि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के भाग 8 के पैरा 8) द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है। कला के भाग 2 के आधार पर अनुबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाते हैं।
इसलिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कारण निम्नानुसार हो सकते हैं: “यह अनुबंध ओ.पी. ज़खारोवा की देखभाल के लिए छुट्टी की अवधि के लिए संपन्न हुआ है। तीन साल से कम उम्र का बच्चा। ”
संकल्प संख्या 2 के खंड 14 का भाग 2 भी एक रोजगार अनुबंध की अवधि निर्धारित करने में मदद कर सकता है: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर व्यक्तियों के साथ एक ज्ञात अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने या एक ज्ञात कार्य करने के लिए (पैराग्राफ) 7, रूसी संघ के श्रम संहिता का भाग 1 अनुच्छेद 59), रोजगार अनुबंध की अवधि उस अवधि पर निर्भर करती है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था।

टिप्पणी!रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार रखने के लिए आपको एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं करना चाहिए। एक अदालत की कार्यवाही की स्थिति में और उसके दौरान एक ही श्रम कार्य करने के लिए एक छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बार-बार समापन के तथ्य को स्थापित करने की स्थिति में, अदालत के पास अधिकार है, प्रत्येक की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए मामला, अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के लिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की पुन: योग्यता के मामले में, अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के लिए स्थापित नियम इस पर लागू होंगे। इसलिए, हम अनुशंसा करते हैं कि आप पर ध्यान दें निम्न बिन्दुअनुबंध समाप्त करते समय।
1. मौसमी कार्य की अवधि के लिए:
– परखदो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70);
- काम किए गए प्रत्येक महीने के लिए, कर्मचारी छुट्टी के दो कार्य दिवसों का हकदार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 295);
- मौसमी स्थिति को अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 294)।
2. अस्थायी कार्य की अवधि के लिए (दो महीने तक):
- एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289);
- काम के प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से बर्खास्तगी पर भुगतान की गई छुट्टियां प्रदान की जाती हैं या मुआवजे का भुगतान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 291)।
3. एक ज्ञात अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की अवधि या एक ज्ञात नौकरी करने के लिए उस अवधि पर निर्भर करता है जिसके लिए ऐसा संगठन बनाया गया था।
4. यदि कोई कर्मचारी किसी निर्वाचित पद के लिए चुना जाता है:
- रोजगार अनुबंध की अवधि कर्मचारी के चुने जाने की अवधि से कम नहीं हो सकती;
- राज्य प्राधिकरणों और स्थानीय स्व-सरकारी निकायों में निर्वाचित निकायों या अधिकारियों के सदस्यों की गतिविधियों का सीधे समर्थन करने वाले कर्मचारियों को चुनाव की अवधि से अधिक समय तक काम पर नहीं रखा जा सकता है।
बहुत बार, नियोक्ता वृद्धावस्था पेंशनरों के साथ केवल निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का समापन करके गलती करता है। लेकिन कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 केवल अनुमति देता है, और पेंशनभोगियों और व्यक्तियों के साथ ऐसे रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के लिए बाध्य नहीं करता है, जो एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, स्वास्थ्य कारणों से, अस्थायी आधार पर काम करने की अनुमति है। इनमें से किसी भी मामले में, पार्टियों के समझौते से ही एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। एक नागरिक की सेवानिवृत्ति की आयु उसके साथ इस रोजगार अनुबंध के समापन का आधार नहीं है, और 15 मई, 2007 संख्या 378-ओ-पी के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्णय इसकी पुष्टि करता है।
उन पेंशनभोगियों के संबंध में जिन्होंने नौकरी नहीं छोड़ी और काम करना जारी रखा, नियोक्ता के पास कर्मचारियों द्वारा सेवानिवृत्ति की आयु की उपलब्धि और एक की नियुक्ति के संबंध में एक निश्चित अवधि के लिए एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को फिर से जारी करने का अधिकार नहीं है। पेंशन (साथ ही इस तरह के एक समझौते को समाप्त)। ये पेंशनभोगी जारी रख सकते हैं श्रम गतिविधिअनिश्चित काल के लिए संपन्न समझौते की शर्तों के तहत।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है और स्थापित करता है, विशेष रूप से, यह समाप्ति पर समाप्त होता है। कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिनों की अवधि समाप्त होने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, सिवाय उन मामलों के जब निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि प्रदर्शन की अवधि के लिए समाप्त हो गई। अनुपस्थित कर्मचारी का कर्तव्य समाप्त हो जाता है।
कुछ कार्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है; एक निश्चित अवधि के लिए - यदि यह संगठन वास्तव में उस अवधि की समाप्ति के कारण काम करना बंद कर देता है जिसके लिए इसे बनाया गया था, या उपलब्धि के संबंध में जिस उद्देश्य के लिए इसे बनाया गया था (संकल्प संख्या 2 का खंड 14)।
विशेष ध्यानमहिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर ध्यान देना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 नियोक्ता को उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य करता है। यह रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के समापन के द्वारा किया जाता है, जिसमें इसकी वैधता अवधि की स्थिति बदल जाती है।
एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि उसी समय महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को अधिकार है कि वह उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण उस दिन से एक सप्ताह के भीतर समाप्त कर दे जब नियोक्ता को पता चला या उसे पता चल जाना चाहिए था गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में।
हालांकि, श्रम कानून एक गर्भवती महिला को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण खारिज करना संभव बनाता है, यदि अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था और महिला को उसकी सहमति से स्थानांतरित करना असंभव है, दूसरे काम के लिए जिसे वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकती है। इस मामले में, निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:
- एक महिला को न केवल नौकरी या उसकी योग्यता के अनुरूप रिक्त पद की पेशकश की जानी चाहिए, बल्कि एक निम्न पद या कम वेतन वाली नौकरी भी दी जानी चाहिए;
- स्वास्थ्य की स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए;
- क्षेत्र में नियोक्ता के लिए उपलब्ध रिक्तियों और नौकरियों की पेशकश की जानी चाहिए; अन्य इलाके में उपलब्ध रिक्तियों और नौकरियों की पेशकश उन मामलों में की जानी चाहिए जहां यह सामूहिक समझौते, समझौतों या श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया हो।
यदि कोई महिला रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके स्थानांतरण के लिए सहमत होती है, तो कुछ शर्तें बदल जाती हैं, उदाहरण के लिए, कार्य का स्थान, स्थिति या रोजगार अनुबंध की अवधि।

टिप्पणी!यदि किसी भी पक्ष ने वैधता अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो तत्काल स्थिति अमान्य हो जाती है और रोजगार अनुबंध समाप्त माना जाता है कला के भाग 4 के आधार पर अनिश्चित काल। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58। उसी समय, 20 नवंबर, 2006 के पत्र संख्या 1904-6-1 में रोस्ट्रुड ने एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके रोजगार अनुबंध में संशोधन की सिफारिश की।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना महत्वपूर्ण है। हम दोहराते हैं: कला के मानदंडों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले ऐसा करने के लिए बाध्य है। चेतावनी का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है - यह या तो लिखित नोटिस हो सकता है या किसी विशिष्ट तिथि का संकेत देते हुए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश हो सकता है। हम अभी भी अनुशंसा करते हैं कि आप पहले कर्मचारी को सूचित करें, और उसके बाद ही बर्खास्तगी आदेश जारी करें, क्योंकि ऐसे हालात उत्पन्न हो सकते हैं जब आपको ऐसा आदेश रद्द करना पड़े (उदाहरण के लिए, यदि कोई महिला गर्भावस्था का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करती है)।

यहाँ एक लिखित नोटिस का एक उदाहरण है।

ओपन ज्वाइंट स्टॉक कंपनी "सोकोल"

प्रिय अन्ना विक्टोरोवना!

हम आपको सूचित करते हैं कि 19 जून 2009 को रोजगार अनुबंध दिनांक 19 अप्रैल 2009 संख्या 45 की अवधि समाप्त हो रही है। रोजगार अनुबंध खंड 2, भाग 1, कला के अनुसार समाप्त कर दिया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

निर्देशक ज़ोरिन / पी। डी. ज़ोरिन/

समोएलेंको द्वारा 15.06.2009 को मिला

हम मानते हैं कि ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी का नोटिस तीन दिनों से कम समय में दिया जाता है या बिल्कुल नहीं, कर्मचारी बर्खास्तगी के आदेश को चुनौती दे सकता है। अदालत, कर्मचारी की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, या तो उसे काम पर बहाल कर सकती है या बर्खास्तगी की तारीख बदल सकती है।
अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए स्वीकृत कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है।
बहुत बार यह सवाल उठता है: क्या किसी कर्मचारी के बीमार अवकाश पर होने पर उसकी अवधि समाप्त होने के कारण किसी रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है? हम हाँ मानते हैं। यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है और नियोक्ता अब रोजगार संबंध जारी नहीं रखना चाहता है, तो अनुबंध को समाप्त किया जाना चाहिए - बेशक, इस बारे में कर्मचारी की पूर्व सूचना के साथ। यह तथ्य कि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है, इस मामले में कोई मायने नहीं रखता। उसी समय, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 183, अस्थायी विकलांगता की एक शीट देय है। यह कला के पैरा 2 में भी कहा गया है। 5 संघीय विधानदिनांक 29 दिसंबर, 2006 नंबर 255-FZ "अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन नागरिकों की अस्थायी विकलांगता, गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभ के प्रावधान पर"।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

कला द्वारा स्थापित सामान्य आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77:
- (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);
- (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
- (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।
एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समयपूर्व समाप्ति के मामले में, ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए स्थापित सामान्य नियम लागू होते हैं।
कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की जल्दी समाप्ति के मामले में, वह नियोक्ता को इस बारे में कम से कम 14 को सूचित करने के लिए बाध्य है पंचांग दिवस. हालाँकि, इस नियम के अपवाद हैं - उदाहरण के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 292 एक कर्मचारी को बाध्य करता है जिसने कम से कम तीन दिन पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अपनी इच्छा के नियोक्ता को सूचित करने के लिए दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है। उसी अवधि के लिए, एक मौसमी कर्मचारी को नियोक्ता को सूचित करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)।
कला के आधार पर संगठन के प्रमुख। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280 नियोक्ता (संपत्ति के मालिक) को कम से कम एक महीने पहले लिखित रूप में रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने की इच्छा के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य हैं। एक एथलीट या कोच को नियोक्ता को एक महीने पहले नौकरी छोड़ने की अपनी इच्छा के बारे में सूचित करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.12) - सिवाय इसके कि जब रोजगार अनुबंध चार महीने से कम अवधि के लिए संपन्न हो।
यदि नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध जल्दी समाप्त हो जाता है, विशेष रूप से संगठन के परिसमापन के संबंध में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, कर्मचारियों को निम्नलिखित शर्तों के भीतर अधिसूचित किया जाना चाहिए:
- कर्मचारी जिन्होंने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है - कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292), जबकि विच्छेद वेतनऐसे कर्मचारियों को भुगतान नहीं किया जाता है, जब तक कि अन्यथा सामूहिक या श्रम समझौते द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है;
- मौसमी कर्मचारी - कम से कम सात कैलेंडर दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 का भाग 2), जबकि दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए।

नतीजा

रोजगार अनुबंध के प्रकार का चयन करते समय, नियोक्ता को बहुत सावधान रहना चाहिए, क्योंकि उल्लंघनों की संख्या के मामले में पहले स्थान पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के अनुचित निष्कर्ष पर कब्जा है। यदि, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते समय, यह स्थापित किया जाता है कि कर्मचारी की सहमति को मजबूर किया गया था, तो अदालत अनुबंध के नियमों को अनिश्चित काल के लिए लागू करेगी (संकल्प संख्या 2 के खंड 13)। ). यदि इसके लिए पर्याप्त आधार हैं तो अदालत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक ओपन एंडेड अनुबंध में पुनर्वर्गीकृत करती है। आइए एक रोजगार अनुबंध के पुनर्प्रशिक्षण के मुख्य कारणों पर ध्यान दें:
- एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बिना निष्कर्ष निकाला गया था कानूनी आधार, अर्थात्, कला द्वारा प्रदान नहीं किए गए कारण के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
- अनुबंध की अवधि निर्दिष्ट नहीं की गई थी, अर्थात, उस घटना का कोई संदर्भ नहीं है जिसके संबंध में अनुबंध समाप्त किया गया है, या रोजगार संबंध की समाप्ति की तिथि इंगित नहीं की गई है;
- एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता अधिकार और गारंटी देने से बचना चाहता था, कर्मचारीअनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध पर श्रमिक।
नियामक अधिकारियों के साथ समस्याओं और कर्मचारियों के साथ संघर्ष से बचने के लिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन और समाप्ति के संबंध में श्रम कानून की आवश्यकताओं का पालन करना अभी भी आवश्यक है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के पाठ का एक उदाहरण 64 केबी डाउनलोड करना

यह एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए नियोक्ता से गंभीर आधार की आवश्यकता होती है। इसकी तैयारी और निष्पादन के लिए नियमों का उल्लंघन इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि एक अस्थायी कर्मचारी को स्थायी आधार पर नियुक्त करना होगा।

सामान्य आधार

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 में अनुबंधों के प्रकार वर्णित हैं। एक अस्थायी अनुबंध तैयार करने के आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में दर्शाए गए हैं।

अस्थायी अनुबंध की अवधि की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पैरा 2 द्वारा विनियमित है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289 में एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि का बहिष्करण प्रदान किया गया है।

मौसमी कार्य की अवधि, जिसके तहत एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न होता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 293 में वर्णित है, और इन कार्यों की सूची, अनुभव के संचय और इस प्रक्रिया की प्रक्रिया डिक्री में सूचीबद्ध है। 4 जुलाई, 2002 एन 498 की रूसी संघ की सरकार।

रोजगार अनुबंध के समापन के लिए अनिवार्य आधार

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए संभावित आधारों के लिए समर्पित दो मुख्य खंड शामिल हैं। इस प्रकार, इस लेख के भाग 1 में उन स्थितियों की सूची शामिल है जिनमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना अनिवार्य है। इसमें निम्नलिखित परिस्थितियाँ शामिल हैं:

    मुख्य कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता, जो लागू कानून द्वारा स्थापित कारणों से, अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थ है, लेकिन उसे अपनी नौकरी बनाए रखने का अधिकार है;

    मौसमी या अस्थायी कार्य करने की आवश्यकता, और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के प्रयोजनों के लिए बाद की अवधि दो महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए;

    विदेशों में काम करने के लिए कर्मचारियों को आकर्षित करना;

    प्रदर्शन या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा या सीमा के अस्थायी विस्तार के लिए संगठन की आवश्यकता;

    एक निश्चित अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने के लिए या एक अस्थायी प्रकृति के काम को करने के लिए कर्मचारियों का आकर्षण। इस प्रकार की गतिविधि में शामिल हैं, अन्य बातों के अलावा, सार्वजनिक कार्य, रोजगार अधिकारियों की दिशा में काम और वैकल्पिक सिविल सेवा;

    किसी विशेष पेशे या विशेषता के भीतर कौशल और ज्ञान प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को इंटर्नशिप, इंटर्नशिप या अन्य शैक्षिक गतिविधियों के रूप में प्रशिक्षण देना;

    निर्वाचित पदों पर या राजनीतिक कार्यों को पूरा करने के लिए चुने गए एक अधिकारी की टीम में काम करते हैं, नगरपालिका के कार्य या सार्वजनिक सेवाएक निश्चित अवधि के लिए;

    लागू कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य स्थितियां।

इस प्रकार, यदि किसी कर्मचारी को काम में शामिल करने की आवश्यकता सूचीबद्ध कारणों में से एक के कारण होती है, तो नियोक्ता ऐसे कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य होता है।

इन परिस्थितियों में मौजूदा कानून श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने के लिए अन्य विकल्पों की अनुमति नहीं देता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि

रोजगार अनुबंध की अवधि इसके पाठ में स्पष्ट रूप से बताई जानी चाहिए। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अनुमेय अवधि कला द्वारा निर्धारित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58। श्रम संहिता की इस धारा के अनुसार ऐसे दस्तावेज की वैधता की अधिकतम अवधि है पांच साल. उसी समय, नियोक्ता और कर्मचारी के आपसी समझौते से, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट सीमा के भीतर किसी भी अवधि के लिए संपन्न हो सकते हैं।

ध्यान दें कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की न्यूनतम अवधि कानून द्वारा स्थापित नहीं है।

फिक्स्ड टर्म और ओपन एंडेड कॉन्ट्रैक्ट में क्या अंतर है

तुलना में आसानी के लिए, हम डेटा को तालिका के रूप में प्रस्तुत करते हैं:

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करने की बारीकियां

कुछ कानूनी आवश्यकताओं के अधीन एक रोजगार समझौता संपन्न होना चाहिए। एक विशिष्ट निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित डेटा शामिल होना चाहिए:

    इसे समाप्त करने वाले पक्षों के बारे में जानकारी;

    करार का विषय;

    समझौते की अवधि;

    निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: लेखाकार के लिए विवरण

    • निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि कैसे बढ़ाई जाए?

      काम की किताब? निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि का विस्तार करना आवश्यक है (शायद रोजगार अनुबंध को बदलकर ... निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार "निश्चित अवधि के रोजगार के" परिवर्तन "की स्थिति में पार्टियों को अनुशंसित" में अनुबंध ... निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष सही ढंग से दर्ज किया गया था (एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के तथ्य को इंगित किए बिना), फिर ... एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बदलने पर एक अतिरिक्त समझौते का समापन करते समय ...

    • निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर अनुवाद की बारीकियां

      इस मौके जज. निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन की प्रथा काफी सामान्य है। और यह कुछ भी नहीं लगता... रूसी संघ की सिविल सेवा के लिए। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट करनी चाहिए। आइए सबसे आम पर विचार करें। स्थिति 1. एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा जाता है, अवधि ... दूसरी स्थिति के लिए एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध। स्थिति 2। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है ...

    • किसी कर्मचारी को अनिश्चितकालीन से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में कैसे स्थानांतरित किया जाए?

      कानूनी कृत्यों को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना चाहिए। किसी कर्मचारी को अनिश्चित काल से कैसे स्थानांतरित किया जाए ... कानूनी कृत्यों के अनुसार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जाना चाहिए। एक कर्मचारी को अनिश्चितकालीन से कैसे स्थानांतरित किया जाए ... रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष तभी निकाला जाता है ...। इस प्रकार, किसी कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के माध्यम से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में स्थानांतरित करना वैध है ...

    • एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और समाप्त करने की वैधता

      एक भरती कार्यकर्ता? कानून द्वारा स्थापित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार क्या हैं? क्या ... एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध वैध हो सकता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कितना वैध है (अर्थात, यह कानून का अनुपालन करता है) ... निश्चित अवधि के रोजगार के बार-बार निष्कर्ष के तथ्य का मुकदमा छोटी अवधि के लिए अनुबंध ... मुख्य संकेत जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कानूनी रूप से संपन्न करते हैं। एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कानूनी रूप से संपन्न होता है यदि ... ...

    • हम एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध से अनिश्चित काल के लिए और इसके विपरीत स्थानांतरित करते हैं

      जिसे वे स्थानांतरित करना चाहते हैं, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, लेकिन वे इसे एक तत्काल से स्थानांतरित कर रहे हैं ... इसलिए, कर्मचारी को प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था अनुपस्थित के कर्तव्य ... रूसी संघ का श्रम संहिता अनुपस्थित के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रदान करता है ... यदि संगठन के प्रमुख के साथ एक निश्चित निष्कर्ष निकाला गया है -टर्म रोजगार अनुबंध, इसकी वैधता की अवधि निर्धारित की जाती है ... यह निष्कर्ष कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय, कर्मचारी तत्काल प्रकृति से सहमत होता है ...

    • रोजगार अनुबंध पर रोस्ट्रुड

      अनुबंध का हिस्सा। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए आवश्यकताएँ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के संबंध में, रिपोर्ट ... एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए आवश्यकताओं पर ध्यान आकर्षित करती है रोस्ट्रुड: 1. कुछ निश्चित परिस्थितियों में, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध हो सकता है। .. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का कारण दर्शाता है। प्रश्न: क्या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में इंगित करना आवश्यक है (अप करने के लिए ...

    • अंशकालिक कर्मचारी: काम पर रखना, बर्खास्तगी, स्थानांतरण

      एक ओपन-एंडेड और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध दोनों को समाप्त करें। इस मामले में, निष्कर्ष के लिए आधार .... 2 टीबीएसपी। 59, किसी के साथ पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति है ... इसे प्रवेश के संबंध में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने की अनुमति है ...

    • माता-पिता की छुट्टी पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ कठिन परिस्थिति

      शुरुआती के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत अस्थायी रूप से खाली जगह स्वीकार की जाती है। हालांकि, वह ... कि कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत पंजीकृत महिला कर्मचारियों को ... के लिए बर्खास्त कर सकता है? चूँकि दोनों कर्मचारियों को मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर लिया गया था ... कोई ज़रूरत नहीं है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के एक अनिश्चित काल के लिए एक अनुबंध में परिवर्तन पर एक प्रविष्टि ... उनमें से। * * * जैसा कि आप देख सकते हैं, एक कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष ...

    • श्रम संबंधों के उद्भव और नियोक्ताओं-सूक्ष्म उद्यमों द्वारा उनके पंजीकरण की प्रक्रिया के आधार पर रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय

      सूक्ष्म उद्यमों के कर्मचारी एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष को कैसे सही ठहरा सकते हैं? रिज़ॉल्यूशन का अनुच्छेद 25 ... नंबर 15 नोट: एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, एक नियोक्ता-सूक्ष्म उद्यम की आवश्यकता होती है ... ऐसे मामले जब इसकी प्रकृति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति दी जाती है आगे का काम ... विशेष रूप से, इसमें शामिल हैं: काम पर जाने वाले कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन ... यदि, पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए (श्रम का अनुच्छेद 304) रूसी संघ का कोड)। ...

    • इंटर्नशिप सही कैसे प्राप्त करें?

      नहीं, तो नियोक्ता, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का समापन करते हुए, महत्वपूर्ण जोखिमों को वहन करता है ... प्रशिक्षण में, कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति है। अनुबंध एक निश्चित के लिए संपन्न हुआ है ... - रोजगार अनुबंध की समाप्ति। एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध भी सुविधाजनक और समीचीन है, उदाहरण के लिए ... कुछ मामलों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जाती है (.... लेकिन एक नया निश्चित निष्कर्ष निकालना असंभव है -टर्म रोजगार अनुबंध, क्योंकि कोई औचित्य नहीं है ...

      प्रश्न: एक कर्मचारी जिसके साथ अनुपस्थिति के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है ... स्थिति: कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कुछ समय के लिए विस्तारित करना आवश्यक है अध्ययन अवकाश, लेकिन ... केवल निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तों के भीतर। अध्ययन अवकाश भुगतान। इसलिए, ... की समाप्ति के संबंध में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति की बर्खास्तगी पर ...

    • हम एक कर्मचारी को काम पर रख रहे हैं: एक एकाउंटेंट के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

      काम शुरू किया, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर, इसकी वैधता अवधि और ... इसकी समाप्ति की तारीख (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए) का संकेत। आपकी सभी प्रतियाँ प्राप्त करने के बाद...

    • रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ताओं द्वारा की गई गलतियाँ

      इस शर्त को निर्दिष्ट करते समय, यह निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को संदर्भित करता है। नियोक्ता अनुबंध की अवधि का संकेत देते हैं ...

 
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न्यूनतम वेतन न्यूनतम वेतन (SMIC) है, जिसे संघीय कानून "न्यूनतम वेतन पर" के आधार पर सालाना रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित किया जाता है। न्यूनतम वेतन की गणना पूरी तरह से पूर्ण मासिक कार्य दर के लिए की जाती है।