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कंपनी का संगठनात्मक विकास प्रबंधन। संगठनात्मक विकास की अवधारणा

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डोनेट्स्क राष्ट्रीय विश्वविद्यालय

अर्थव्यवस्था और व्यापार

उन्हें। मिखाइल तुगन-बारानोव्स्की

विपणन प्रबंधन विभाग

विषय पर: "अवधारणा के विभिन्न दृष्टिकोण संगठनातमक विकास»

डोनेट्स्क 2015

परिचय

लगभग समान शुरुआती स्थितियों वाली अलग-अलग कंपनियाँ पूरी तरह से क्यों हासिल करती हैं? अलग परिणाम: क्या कुछ सफल होते हैं, कुछ को औसत सफलता मिलती है, और फिर भी कुछ दौड़ से पूरी तरह बाहर हो जाते हैं?

"संगठन" को ऐसे लोगों के संघ के रूप में परिभाषित किया जाता है जो संयुक्त रूप से किसी कार्यक्रम या लक्ष्य को लागू करते हैं और कुछ प्रक्रियाओं और नियमों के आधार पर कार्य करते हैं, जो एक संगठन को एक समूह और एक टीम से अलग करता है। जीवित रहने के लिए, एक संगठन को बदलना होगा। एक प्रेरक दृष्टि तैयार करने, उसके कार्यान्वयन के लिए योजनाएं और परिदृश्य विकसित करने से लेकर नए बाजार और व्यवसाय की सफल लाइनें खोजने या बनाने तक एक आधुनिक कंपनी के भविष्य का निर्माण करना कोई आसान काम नहीं है। बदलती परिस्थितियों के अनुसार संगठनों को ढालने की समस्या बाहरी वातावरणदशकों से, इसे सबसे अधिक में से एक के रूप में मान्यता दी गई है वास्तविक समस्याएँप्रबंधन का आधुनिक सिद्धांत और अभ्यास।

सफल परिवर्तन के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है जो संगठन के सभी स्तरों पर परिवर्तन को लागू करने और बनाए रखने में सक्षम बनाता है। नई परिस्थितियों के लिए संगठनों और तरीकों के सार की एक नई दृष्टि की आवश्यकता होती है। दीर्घकालिक व्यावसायिक सफलता सुनिश्चित करने के लिए एक आधुनिक कंपनी को कैसे विकसित होना चाहिए? लगातार कई दशकों से "लहर के शिखर पर" रहने वाले बाजार नेताओं के जीवन पथ में क्या रहस्य छिपे हैं? किसी संगठन की वृद्धि और विकास को ध्यान में रखते हुए प्रबंधन प्रणाली का निर्माण कैसे करें? व्यवसाय का मूल्य बढ़ाने और उसकी स्थिरता सुनिश्चित करने के लिए भंडार कहां से ढूंढें प्रभावी विकास? प्रबंधकों ने उन तरीकों की तलाश शुरू कर दी जो संगठनों को बदलते बाहरी वातावरण को पूरा करने, विकसित करने और अपने लक्ष्यों की ओर आगे बढ़ने के लिए इन और अन्य सवालों के जवाब देने की अनुमति देंगे। इससे संगठनात्मक विकास की अवधारणा का निर्माण हुआ।

इस प्रकार, कंपनी के लिए, एक सफल रणनीति के विकास के साथ-साथ, एक और पहलू भी उतना ही महत्वपूर्ण हो जाता है - संगठनात्मक विकास, जो एक प्रभावी कंपनी वास्तुकला (संगठनात्मक संरचना, व्यावसायिक प्रक्रियाओं, आईटी बुनियादी ढांचे) को विकसित करने और लागू करने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट है। कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के लिए. उपरोक्त सभी विषय की प्रासंगिकता को उचित ठहराते हैं।

1. संगठनात्मक विकास की अवधारणा और विशेषताएं

संगठनात्मक विकास एक प्रबंधन गतिविधि है जिसका उद्देश्य संगठनों में परिवर्तन लागू करना है।

संगठनात्मक विकास की अवधारणा बीसवीं सदी के उत्तरार्ध में मनोविज्ञान, समाजशास्त्र और मानव विज्ञान के क्षेत्र की विभिन्न तकनीकों के आधार पर सामने आई, जिनका उपयोग कंपनियों और फर्मों की गतिविधियों की व्यावहारिक समस्याओं को हल करने के लिए किया गया था। इसकी उपस्थिति इस तथ्य के कारण थी कि प्रबंधन सिद्धांतकारों और चिकित्सकों ने महसूस किया कि परिवर्तन करने के लिए व्यक्तियों और छोटे समूहों की तत्परता पर्याप्त नहीं थी; संगठन की संरचना (मुख्य रूप से लचीलापन और अनुकूलनशीलता सुनिश्चित करना) के साथ-साथ निर्णय लेने की प्रक्रिया और स्वयं नेताओं में परिवर्तनों के प्रति ग्रहणशील होने की क्षमता प्रदान करना आवश्यक है।

शब्द "संगठनात्मक विकास" स्वयं आर. ब्लेक, एच. शेपर्ड और जे. माउटन द्वारा ईएसएसओ कॉर्पोरेशन में 50 के दशक के अंत में अपने काम के दौरान पेश किया गया था। समय के साथ, संगठनात्मक विकास को एक ही लक्ष्य द्वारा समन्वित प्रयासों के एक समूह के रूप में समझा जाने लगा है, जिसकी सहायता से किसी उद्यम के मानव संसाधनों का अध्ययन, पहचान, उत्पादन में शामिल और विकसित किया जाता है, और ऐसे तरीकों और तरीकों से कि न केवल वृद्धि सामान्य स्तरआर्थिक संस्थाओं का संगठन, बल्कि स्वतंत्र रूप से अपनी गतिविधियों की योजना बनाने और इसके दौरान उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करने की उनकी क्षमता भी।

संगठन प्रबंधन के सिद्धांत के दृष्टिकोण से, संगठनात्मक विकास की अवधारणा अभी भी गंभीर विवाद का विषय है। "संगठनात्मक विकास" शब्द की वर्तमान व्याख्या का अर्थ है "परिवर्तनों, योग्यताओं, गतिविधियों, विधियों और तकनीकों के क्षेत्र में गतिविधियों का एक निश्चित समूह जिसका उपयोग लोगों और संगठनों को अधिक प्रभावी बनने में मदद करने के लिए किया जाता है।" हालाँकि, इस कथन की सापेक्ष सादगी के बावजूद, इस बात पर कोई सार्वभौमिक सहमति नहीं है कि उपायों के विशिष्ट सेट में क्या शामिल किया जाना चाहिए और संगठनों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन किन पदों से किया जाना चाहिए।

चूँकि विशेषज्ञों के बीच संगठनात्मक विकास के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं, यहाँ संगठनात्मक विकास की कुछ बुनियादी परिभाषाएँ दी गई हैं।

संगठनात्मक विकास किसी संगठन की समस्याओं को हल करने और उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने में संगठन की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए उसकी संस्कृति, प्रणालियों और व्यवहार में परिवर्तन की एक योजनाबद्ध, नियंत्रित और व्यवस्थित प्रक्रिया है। इस मामले में, समय के साथ एक योजनाबद्ध प्रक्रिया के रूप में संगठनात्मक विकास पर जोर दिया जाता है, जिसे संगठन की प्रभावशीलता के संदर्भ में उचित ठहराया जाना चाहिए।

निम्नलिखित परिभाषा संगठनात्मक विकास के सभी प्रासंगिक पहलुओं की पहचान करती है: "संगठनात्मक विकास एक मानक पुनः सीखने की रणनीति को संदर्भित करता है जिसका उद्देश्य किसी संगठन के भीतर काम के प्रति विश्वासों, आकलन और दृष्टिकोण को प्रभावित करना है ताकि यह प्रौद्योगिकी में परिवर्तन की त्वरित गति को बेहतर ढंग से अनुकूलित कर सके।" हमारे औद्योगिक परिवेश और समग्र रूप से समाज में। संगठनात्मक विकास में औपचारिक संगठनात्मक पुनर्गठन शामिल होता है जिसे अक्सर मानक और व्यवहारिक परिवर्तन द्वारा शुरू, समर्थित और सुदृढ़ किया जाता है।

विभिन्न कंपनियों में संगठनात्मक विकास गतिविधियों को अलग-अलग तरीकों से समझा जाता है। कुछ में, यह एक या दो विशेषज्ञों के काम तक सीमित हो सकता है जो उप-विभाजनों पर नवीनतम नौकरी विवरण और नियमों के संकलन और रखरखाव को सुनिश्चित करते हैं। दूसरों में - कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण और कार्यान्वयन में शामिल विशाल निदेशालयों और विभागों के काम में शामिल होना, आंतरिक संचारकॉर्पोरेट आयोजनों का संगठन, एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली या एक गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली का निर्माण, एक कार्मिक रिजर्व का गठन और विकास, संगठनात्मक डिजाइन, अधिकारों और जिम्मेदारियों के साथ कर्मचारियों को सशक्त बनाने के लिए कार्यक्रमों का विकास, व्यावसायिक प्रक्रियाओं का अनुकूलन, सामान्य तौर पर, परिवर्तन से संबंधित सब कुछ प्रबंधन। संगठनात्मक विकास में अभ्यासकर्ताओं द्वारा वैज्ञानिक लेखों और लेखों में - एक समान स्थिति। कुछ का मानना ​​है कि संगठनात्मक विकास उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित करने के लिए आता है (यानी, अनिवार्य रूप से व्यावसायिक प्रक्रियाओं के डिजाइन और अनुकूलन के बराबर होता है), जबकि कोई संगठनात्मक विकास को समस्याओं को हल करने और संगठन को और अधिक अद्यतन करने की प्रक्रियाओं में सुधार करने के लिए दीर्घकालिक कार्य के रूप में समझता है। संगठन के सांस्कृतिक सिद्धांतों आदि का प्रभावी संयुक्त विनियमन।

संगठनात्मक विकास और उद्यमों के कर्मियों और प्रबंधकों के साथ काम के अन्य प्रकारों और रूपों के बीच मुख्य अंतर संगठन को बातचीत और पारस्परिक रूप से संबंधित तत्वों की एक अभिन्न प्रणाली के रूप में माना जाता है। व्यवहार में, इसका तात्पर्य निम्नलिखित क्षेत्रों में परिवर्तन की शुरूआत से है:

संगठनात्मक संरचना और ताकत;

कार्य (व्यावसायिक प्रक्रियाएं), उनके कार्यान्वयन की गुणवत्ता;

कॉर्पोरेट संस्कृति।

पहले महीनों के दौरान संगठनात्मक विकास के इन क्षेत्रों में से प्रत्येक में काम के परिणाम व्यावसायिक प्रक्रियाओं की गुणवत्ता और गति से समझौता किए बिना लागत में उल्लेखनीय कमी, या समान लागत पर व्यावसायिक प्रक्रियाओं की गुणवत्ता और गति में वृद्धि हो सकते हैं। और इन सभी क्षेत्रों में व्यवस्थित कार्य करने से न केवल लागत कम होगी, बल्कि व्यवसाय भी गुणात्मक रूप से नए स्तर पर आएगा। तदनुसार, संगठनात्मक विकास गतिविधियों के परिणाम हैं: उद्यम की संगठनात्मक और कार्यात्मक और संगठनात्मक और प्रबंधकीय संरचनाओं का अनुकूलन, परिवर्तन और विकास के लिए इसकी तत्परता में वृद्धि, लोगों के व्यवहार को एक-दूसरे के प्रति अधिक सकारात्मक दृष्टिकोण के लिए संशोधित करना, व्यक्तिगत और समूह को सुनिश्चित करना। -उद्यम कर्मियों का सम्मान, नेताओं के उद्यमों के टीम प्रयासों को एकजुट करना, समग्र कार्य संतुष्टि प्राप्त करना। साथ ही अन्य, अधिक "ठोस" परिणाम: उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, उत्पादन उत्पादकता में वृद्धि, बाजार में कंपनी की स्थिति को मजबूत करना, कर्मचारियों के कारोबार को कम करना, लाभप्रदता में वृद्धि, आदि।

इस प्रकार, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि संगठनातमक विकाससैद्धांतिक अवधारणाओं का एक सेट है और आचरणइसका उद्देश्य संगठन को उभरती समस्याओं को हल करने में मदद करना, अधिक लचीलापन प्राप्त करना, बाहरी और आंतरिक दोनों तरह के परिवर्तनों के अनुकूल होना सीखना है।

2. संगठनात्मक विकास प्रक्रिया की मुख्य विशेषताएं

संगठनात्मक विकास की प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल हो सकते हैं:

संगठन के मिशन की परिभाषा;

बाहरी और आंतरिक स्थितियों का आकलन;

डेटा संग्रहण;

विकास प्रक्रिया में कर्मियों की भागीदारी सुनिश्चित करना;

परिवर्तन के लिए लक्ष्य निर्धारित करना;

परिवर्तन और विकास गतिविधियों का कार्यान्वयन;

परिवर्तनों का मूल्यांकन और समेकन।

संगठनात्मक विकास एक योजनाबद्ध और दीर्घकालिक प्रक्रिया है, अर्थात। इन कार्रवाइयों के महत्व के कारण, कोई त्वरित परिणाम अपेक्षित नहीं है: पूरी प्रक्रिया में कई साल लग सकते हैं। यह एक समस्या-उन्मुख प्रक्रिया है, अर्थात्। संगठनात्मक विकास प्रक्रिया को लागू करने का प्रयास करता है विभिन्न सिद्धांतऔर वैज्ञानिक अनुसंधानसंगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए. यह प्रक्रिया एक व्यवस्थित दृष्टिकोण, लिंकिंग को दर्शाती है श्रम संसाधनऔर इसकी प्रौद्योगिकी, संरचना और प्रबंधन प्रक्रियाओं के साथ संगठन की क्षमता। यह एक क्रिया-उन्मुख प्रक्रिया है - संगठनात्मक विकास उपलब्धियों और परिणामों पर केंद्रित है। संगठनात्मक प्रबंधनकर्मचारी

लोगों को बदले बिना संगठनात्मक परिवर्तन असंभव है। मुख्य विशेषताप्रक्रिया इस तथ्य में निहित है कि यह कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण पर आधारित है, जो परिवर्तनों को लागू करने के साधनों में से एक है। संगठनात्मक विकास की आधुनिक प्रक्रिया की ये विशेषताएँ इंगित करती हैं कि कार्यक्रम प्रबंधकों को संगठनात्मक व्यवहार में मूलभूत परिवर्तन लाने के लिए कहा जाता है।

संगठनात्मक विकास के चार मुख्य रूप हैं: संरचना, संरचना, विनियमन, अभिविन्यास।

चूँकि वे सभी आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं, इसलिए संगठन की भविष्य की स्थिति की मुख्य विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, उन्हें अक्सर समानांतर में किया जाता है। संरचना की प्रक्रिया में, संगठनात्मक लक्ष्यों के आधार पर, इकाइयों की संरचना, उनकी आंतरिक संरचना, उनके सामने आने वाले कार्यों और उनमें शामिल नौकरियों और पदों जैसे मापदंडों का निर्धारण किया जाता है। रचना एक साझा विकास करना है ब्लॉक आरेखसंगठन जो विभागों और कार्यस्थलों के बीच तकनीकी, सूचनात्मक और अन्य संबंधों को ध्यान में रखता है। इसके ढांचे के भीतर, कार्यप्रणाली के तंत्र और संगठन के व्यक्तिगत तत्वों की बातचीत की प्रकृति (कौन किसको रिपोर्ट करता है; कौन किसको नियंत्रित करता है; कौन किसके साथ अपनी गतिविधियों का समन्वय करता है, आदि), भर्ती के सिद्धांतों के लिए सामान्य आवश्यकताएं तैयार की जाती हैं। और कर्मियों, पारिश्रमिक, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहनों का प्रचार। विनियमन से तात्पर्य नियमों और प्रक्रियाओं के विकास से है जो संगठन के सदस्यों को उनकी दैनिक गतिविधियों (उदाहरण के लिए, नौकरी विवरण), कर्मचारियों के मुख्य कार्यों की परिभाषा, उनकी सीमा का मार्गदर्शन करना चाहिए। आधिकारिक कर्तव्य, कुछ कार्यों के निष्पादन के लिए मानक। विनियमन का एक महत्वपूर्ण उद्देश्य सूचना, उसकी सामग्री, प्राप्ति या प्रावधान की आवृत्ति है। संगठनों में मुख्य नियामक दस्तावेज हैं: चार्टर, संगठन पर नियम, उसके प्रभाग, वरिष्ठ अधिकारी, स्टाफ, विभागों के कार्य कार्यक्रम, प्रबंधन, आगंतुकों का स्वागत, कार्य विवरणियांऔर व्यक्तिगत पार्टियों और गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले निर्देश। संगठनात्मक विकास के एक रूप के रूप में अभिविन्यास संगठन के भीतर विषयों और भौतिक वस्तुओं की स्थिति और आंदोलन को सुव्यवस्थित करने के लिए स्थितियां बनाना है।

संगठनात्मक विकास पर आधारित है संगठनात्मक डिजाइन और संगठनात्मक युक्तिकरण।डिज़ाइन प्रक्रिया में, जिसे "स्क्रैच से" कहा जाता है, संगठनात्मक संरचनाओं, प्रबंधन योजनाओं, प्रक्रियाओं आदि का गठन किया जाता है, जो संगठन के भीतर सहयोग करने वालों के उभरते तकनीकी, सूचनात्मक, प्रशासनिक, व्यक्तिगत संबंधों को ध्यान में रखते हैं। युक्तिकरण का तात्पर्य मौजूदा संगठनों के भीतर उल्लिखित तत्वों के निरंतर सुधार से है।

सफलता या असफलता निर्भर करती है वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक कारक. उद्देश्य में मुख्य रूप से आवश्यक सामग्री, मानव, वित्तीय, सूचना और अन्य संसाधनों की उपलब्धता शामिल है; उनके त्वरित पैंतरेबाज़ी की संभावना, संगठन को लचीलापन प्रदान करती है, जड़ता को आसानी से दूर करने और बदलती आंतरिक और बाहरी परिस्थितियों के अनुकूल होने की क्षमता देती है। मुख्य व्यक्तिपरक कारक प्रबंधन की तैयारी और क्षमताओं का स्तर है, जो पुनर्गठन की मुख्य वस्तु, आवश्यक दिशाओं और परिवर्तनों की गति को सटीक रूप से निर्धारित करना, उनकी निरंतरता सुनिश्चित करना और सभी प्रतिभागियों के लिए प्रोत्साहन की एक प्रभावी प्रणाली बनाना संभव बनाता है। काम में।

संगठनात्मक प्रक्रियाओं में राज्य महत्वपूर्ण है आंतरिक और बाह्य वातावरणसंगठन. संगठन के आंतरिक वातावरण को उत्पादन के विभेदीकरण (श्रम विभाजन) और एकीकरण (सहयोग) की डिग्री की विशेषता है और श्रम प्रक्रियाएं. संगठन का बाहरी वातावरण उसके वातावरण से बनता है: व्यवसाय, जिसे प्रभावित किया जा सकता है, और पृष्ठभूमि - जिसके अनुसार संगठन को अनुकूलित करना होता है। संगठन के प्रबंधन को आंतरिक और बाहरी वातावरण में परिवर्तनों को शीघ्रता से पकड़ना चाहिए, वर्तमान और भविष्य में उनके महत्व की भविष्यवाणी करनी चाहिए और चयन करना चाहिए सबसे बढ़िया विकल्पमौजूदा प्रतिबंधों और लक्ष्य के भीतर उन पर प्रतिक्रियाएँ।

और यद्यपि संगठनात्मक विकास का उद्देश्य संगठन में सकारात्मक परिवर्तन करना है और इसके निस्संदेह फायदे हैं, तथापि, किसी भी जटिल कार्यक्रम की तरह, इसकी अपनी समस्याएं और सीमाएँ हैं।

इस प्रकार, संगठनात्मक विकास के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, नियमित और समग्र रणनीतिक परिवर्तन प्रबंधन की आवश्यकता होती है, जो कर्मचारियों के व्यक्तिगत मूल्यों को ध्यान में रखते हुए कार्यात्मक और संगठनात्मक संरचना, व्यावसायिक प्रक्रियाओं, गतिविधियों, संसाधनों के परिवर्तन को जोड़ती है।

बदले जाने या सुधारे जाने वाले प्रमुख घटक हैं:

संगठनात्मक संरचना;

व्यावसायिक प्रक्रियाएं;

प्रबंधन प्रणाली योजना और नियंत्रण प्रणाली, प्रेरणा, गुणवत्ता प्रबंधन, नियामक ढांचा, आदि।

अस्तित्व सामान्य मॉडलविकास, जो किसी विशेष कंपनी के विकास के स्तर का आकलन करने के साथ-साथ व्यापार में उभरती समस्याओं को दूर करने के लिए विशिष्ट उपाय विकसित करने की अनुमति देता है।

संगठनात्मक विकास का अब, जब, विशेष महत्व है आगे की वृद्धिबाजार के विकास के कारण, कड़ी प्रतिस्पर्धा और प्रतिकूल आर्थिक स्थिति के कारण यह काफी सीमित है।

निष्कर्ष

संगठन के विकास की प्रक्रिया आधुनिक स्थितियाँअसमानता, विसंगति, चक्रीयता, साथ ही स्थिरता और अस्थिरता की अभिव्यक्तियों के बीच एक जटिल संबंध की उपस्थिति की विशेषता। परिणामस्वरूप, मुख्य गुणों में से एक लचीलापन और अनुकूलनशीलता होना चाहिए। किसी संगठन को सबसे प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, संगठनात्मक विकास आवश्यक है - सैद्धांतिक अवधारणाओं और व्यावहारिक तकनीकों का एक सेट जिसका उद्देश्य संगठन को उभरती समस्याओं को हल करने, अधिक लचीलापन प्राप्त करने और बाहरी और आंतरिक दोनों परिवर्तनों के अनुकूल होना सीखना है।

संगठनात्मक विकास का परिणाम है: उद्यम की संगठनात्मक-कार्यात्मक और संगठनात्मक-प्रबंधन संरचनाओं का अनुकूलन, परिवर्तन और विकास के लिए इसकी तत्परता में वृद्धि, एक-दूसरे के प्रति अधिक सकारात्मक दृष्टिकोण के लिए लोगों के व्यवहार में संशोधन, व्यक्तिगत और समूह आत्म-सम्मान सुनिश्चित करना। उद्यम कर्मियों का, उद्यम नेताओं के टीम प्रयासों को एकजुट करके, समग्र कार्य संतुष्टि प्राप्त करना। और यह भी: उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, उत्पादन उत्पादकता में वृद्धि, बाजार में कंपनी की स्थिति को मजबूत करना, कर्मचारियों का कारोबार कम करना, व्यापार लाभप्रदता बढ़ाना आदि।

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जटिल लक्ष्य

जानना:

• किसी संगठन के विकास के प्रबंधन के लिए बुनियादी अवधारणाएँ, श्रेणियां और उपकरण;
• व्यक्तिगत मानव व्यवहार से जुड़ी मनोवैज्ञानिक घटनाएं और संगठन में उसके जीवन से संबंधित।

करने में सक्षम हों:

• मनोवैज्ञानिक कारकों द्वारा निर्धारित संगठनात्मक विकास की समस्याओं और कार्यों का निदान और समाधान करना;
• संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक समस्याओं के स्रोत के रूप में संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करें।

अपना:

• संगठनात्मक विकास के क्षेत्र में वैचारिक तंत्र;
• संगठन में नवाचारों के कार्यान्वयन और मनोवैज्ञानिक समर्थन के संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक तरीके;
• समूहों और टीमों के साथ काम करने की प्रौद्योगिकियाँ;
• संगठनात्मक विकास कार्यक्रमों के लिए मनोवैज्ञानिक सहायता के तरीके;
• संगठनात्मक परामर्श की नींव.

संगठन में परिवर्तन और संगठनात्मक विकास की अवधारणा

आधुनिक संगठनों को तेजी से बदलते परिवेश में काम करना होगा। इसलिए, किसी संगठन के लिए सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों में से एक परिवर्तन को प्रबंधित करने की क्षमता है। संगठन में काम करने वाले लोगों के लिए कार्यकुशलता और प्रासंगिकता बनाए रखना भी जरूरी है। संगठनों में परिवर्तन प्रबंधन की समस्या आज कई विज्ञानों - अर्थशास्त्र, राजनीति विज्ञान, समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में प्राथमिकताओं में से एक है। व्यवसायी, प्रबंधक, सबसे पहले, संगठन के जीवन की प्रकृति, आर्थिक और सामाजिक परिस्थितियों के अनुकूलन से संबंधित ज्ञान का सहारा लेते हैं। खोज के लिए अभ्यास अनुरोध प्रभावी तरीकेकंपनियों का प्रबंधन उत्पादन बाजार और कार्मिक बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता और दीर्घकालिक अस्तित्व के वास्तविक संसाधनों में से एक के रूप में संगठन के विकास को संदर्भित करता है। संगठनात्मक सलाहकार के रूप में मनोवैज्ञानिकों की भागीदारी से संगठन की गतिशील प्रक्रियाओं के लिए समर्थन की गुणवत्ता में सुधार होता है।

एक उद्यम को कई मामलों में संगठन के विकास पर परामर्श की आवश्यकता होती है। उद्यम का प्रमुख या उसका मालिक तकनीकी या आर्थिक कार्यों की भाषा में संगठनात्मक विकास कार्यों को तैयार करता है। सबसे विशिष्ट हैं:

• - एक संकट की भावना जो संगठन की गतिविधियों (बिक्री, रसद, कर्मचारियों की योग्यता, विपणन, आदि) के किसी भी विशिष्ट पहलू से कम नहीं होती है, कभी-कभी इस स्थिति को एक प्रणालीगत संकट के रूप में परिभाषित किया जाता है;
• - व्यवसाय मालिकों की अपने व्यवसाय के इष्टतम संगठनात्मक विन्यास (संरचना) के आधार पर कुछ रणनीतिक लक्ष्यों के अनुसार व्यवस्थित विकास करने की इच्छा;
• - व्यवसाय मालिकों की संगठन की परिचालन गतिविधियों के प्रबंधन की प्रक्रिया से हटने या मालिकों और किराए के प्रबंधकों के बीच शक्तियों के विभाजन की मौजूदा संरचना को फिर से वितरित करने की इच्छा;
• - किसी व्यवसाय को विलय या बिक्री के लिए तैयार करना।

उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रियाओं (वास्तव में, व्यावसायिक प्रक्रियाओं का डिज़ाइन और अनुकूलन) को सुव्यवस्थित करने के रूप में संगठनात्मक विकास के लिए आर्थिक दृष्टिकोण पूरी तरह से संतोषजनक नहीं है, क्योंकि इसमें संगठनात्मक परिवर्तनों को लागू करने के लिए तंत्र नहीं हैं। संगठनात्मक विकास को समझने के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण को समस्या-समाधान प्रक्रियाओं में सुधार के दीर्घकालिक प्रयास के रूप में देखा जाता है। यह संगठन के सांस्कृतिक सिद्धांतों के अधिक प्रभावी सह-विनियमन के माध्यम से संगठन के नवीनीकरण के माध्यम से संभव है।

उद्यम की दक्षता में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक कर्मचारियों की गतिविधि है। लोगों से जुड़ा कोई भी बदलाव हमेशा उपकरण या वित्तीय निवेश के प्रतिस्थापन से अधिक जटिल होता है। किसी संगठन में परिवर्तन प्रबंधन के कार्य उन कर्मियों की गतिविधियों से संबंधित होते हैं जो या तो भागीदार होते हैं, या परिवर्तन के आरंभकर्ता होते हैं, या उनके लक्ष्य होते हैं।

गतिविधि के विषय के रूप में संगठन में आवश्यक विशेषता है - परिवर्तनशीलता, बदलने की क्षमता। परिवर्तन किसी भी कार्यकारी विषय की प्रकृति में अंतर्निहित होता है, और इसलिए वस्तुओं या सेवाओं के बाजार में काम करने वाले संगठन में अंतर्निहित होता है। साथ ही, गति, गतिशीलता, शक्ति और तीव्रता के आधार पर परिवर्तन विकासवादी और क्रांतिकारी हो सकता है। तदनुसार, संगठनात्मक परिवर्तन का लक्ष्य अस्तित्व, वृद्धि और विकास को बढ़ावा देना है।

इस तथ्य के आधार पर कि सामान्य रूप से जीवन और विशेष रूप से किसी संगठन का जीवन परिवर्तन की स्थितियों में होता है, संगठन के बाहर या अंदर परिवर्तन का स्थानीयकरण होता है, और उनकी उत्पत्ति जानबूझकर, योजनाबद्ध या आकस्मिक हो सकती है, जो चीजों की प्रकृति से उत्पन्न होती है, इसलिए, गतिशील. लोग, संगठनों के कर्मचारी या तो आंतरिक या प्रबंधन करने की कोशिश कर रहे हैं बाहरी परिवर्तनजो योजनाबद्ध या यादृच्छिक हैं. इसलिए, परिवर्तन के 4 वर्ग संभव हैं (सारणी 3.1)।

तालिका 3.1

परिवर्तन के चार वर्ग

उदाहरण के लिए, चतुर्थांश ए - आंतरिक और नियोजित परिवर्तन। यह एक नई नीति और राज्य मूल्यांकन प्रणाली की शुरूआत हो सकती है। संगठन के भीतर परिपक्व या बाहर से थोपे गए नियोजित परिवर्तन के प्रबंधन में परिवर्तन प्रक्रियाओं का प्रबंधन शामिल है। साथ ही, गतिशील परिवर्तन प्रबंधन संगठनात्मक संस्कृति और शैली की प्रकृति से अधिक संबंधित है।

पर्यावरण की नियतिवाद की मान्यता इस विचार को जन्म देती है कि संगठन बाहरी दुनिया की आवश्यकताओं के अधीन हैं, और संगठन की "सफलता" बाहरी दुनिया की जरूरतों को पूरा करने की क्षमता से जुड़ी है। परिवर्तन को प्रबंधित करने के लिए कारकों के प्रभाव को समझना महत्वपूर्ण है। बाहरी वातावरण में परिवर्तन के प्रति प्रतिक्रिया के संदर्भ में विशेष भूमिकासंगठनात्मक परिवर्तन में आंतरिक कारक भूमिका निभाते हैं। बाहरी कारकों को इस प्रकार दर्शाया जा सकता है:

• - में परिवर्तन सामाजिक संरचनासमाज, मानदंड और आदतें;
• - सामान्य रूप से उद्योग और प्रौद्योगिकी में तकनीकी परिवर्तन;
• - आर्थिक - हितों की रेटिंग, किसी उत्पाद या सेवा की मांग की विशेषताएं, कार्मिक बाजार के संकेतक;
• - राजनीतिक हित, कानून, पार्टियों के बीच संबंध।

संगठन के अंदर - ऐसी प्रक्रियाएँ जो हमेशा बाहरी कारकों से सीधे संबंधित नहीं होती हैं। ये ताकतें प्रभाव को मजबूत या कमजोर कर सकती हैं बाह्य कारक. आंतरिक फ़ैक्टर्स:

• - प्रमुख कर्मचारी;
• - श्रम की तीव्रता, नैतिकता, आत्मविश्वास की भावना;
• - प्रेरणा;
• – समूह संबंध, संचार;
• - व्यक्तिगत रिश्ते, उनसे संतुष्टि।

बाहरी और आंतरिक कारकों के महत्व की समझ के आधार पर, संगठन पर उनके प्रभाव को ट्रैक करना आवश्यक हो जाता है, और बाहरी अनुकूलन और आंतरिक एकीकरण का संतुलन बनाने के लिए परिवर्तन प्रबंधन प्रबंधकों की गतिविधि बन जाती है।

संगठन का नियोजित परिवर्तन और संगठनात्मक विकास आपस में जुड़े हुए हैं। व्यावहारिक अर्थ में, संगठनात्मक विकास किसी संगठन या संगठनात्मक विकास कार्यक्रम के प्रबंधन का एक तरीका है। संगठनात्मक विकास के सिद्धांत और व्यवहार में, संगठन में इतने विशिष्ट परिवर्तन महत्वपूर्ण नहीं हैं, बल्कि स्वतंत्र परिवर्तन प्रबंधन में सक्षम संगठन के एक विशेष रूप का निर्माण है। किसी संगठन के प्राकृतिक विकास का प्रबंधन, जिसमें नियोजित और गतिशील परिवर्तन के आंतरिक और बाहरी दोनों स्रोत होते हैं।

इसके मूल में संगठनात्मक विकास है सामान्य सिद्धांत, जिसमें संगठन की दक्षता में सुधार के लिए डिज़ाइन किए गए कई तरीके और दृष्टिकोण शामिल हैं। दृष्टिकोण और तरीकों में सामान्य बात संगठन और शिक्षण प्रणाली का परिवर्तन है, साथ ही प्रभावी संगठनात्मक शिक्षण को परिवर्तन प्रबंधन पद्धति में बदलना भी है।

संगठनातमक विकास - परिवर्तन के लिए अपने लक्ष्यों, संरचना, कार्यशैली को अनुकूलित करने की क्षमता के संदर्भ में संगठन की प्रभावशीलता बढ़ाने के साधन के रूप में व्यवहार के बारे में वैज्ञानिक ज्ञान का व्यवस्थित और दीर्घकालिक अनुप्रयोग।

संगठनात्मक विकास मानवतावादी मूल्यों पर आधारित एक प्रबंधन शैली बन जाता है। संगठनात्मक विकास के सिद्धांत का अपना इतिहास है, जो प्रभावी अभ्यास के विश्लेषण और सैद्धांतिक दृष्टिकोण के निर्माण के आधार पर बनता है। उनमें से विशेष स्थानटीम विकास पर आधारित है, जो एक विकास दृष्टिकोण और एक विकास पद्धति दोनों है। परिवर्तन और संगठन विकास के सिद्धांत की समझ एम. वुडकॉक और डी. फ्रांसिस के कार्यों पर आधारित है। संगठनात्मक डिजाइन संगठन में "तकनीकी" और सामाजिक प्रणालियों के प्रबंधन में एकीकृत कार्य की आवश्यकता पर आधारित है। व्यक्तिगत मूल्यप्रबंधन और नेतृत्व की शैली का अध्ययन करने की दिशा में काम करें।

संगठनात्मक विकास एक संगठन-व्यापी प्रभाव है, जिसे ऊपर से प्रबंधित किया जाता है, ताकि संगठन की प्रक्रियाओं में नियोजित हस्तक्षेपों के माध्यम से संगठन की प्रभावशीलता को बढ़ाया जा सके। वैज्ञानिक ज्ञान. वस्तुतः संगठनात्मक विकास संगठन में परिवर्तन की एक योजनाबद्ध प्रणाली है।

संगठनात्मक विकास की अवधारणा की निम्नलिखित विशेषताएँ तैयार की गई हैं:

• - औपचारिक संगठन पर ध्यान दें;
• - व्यक्तिगत और संगठनात्मक आवश्यकताओं और लक्ष्यों का संतुलन सुनिश्चित करना;
• - सामाजिक संपर्क पर ध्यान दें;
• - संगठनात्मक विकास विशेषज्ञ को प्रशासन को प्रस्ताव देने की आवश्यकता नहीं है टर्नकी समाधान, लेकिन उसे ऐसी समस्याओं को हल करने की क्षमता विकसित करने और एक आदर्श संगठन के निर्माण में योगदान देने में मदद करनी चाहिए;
• - परिवर्तित संगठन को पर्यावरणीय परिस्थितियों में संशोधन के अनुरूप ढालना;
• - संगठन के कर्मचारियों और सलाहकारों का खुला संचार और गहरा आपसी विश्वास।

संगठनात्मक विकास ज्ञान और अभ्यास का एक समूह है जो संगठनात्मक प्रदर्शन और व्यक्तिगत विकास को बढ़ाता है। एक संगठन को एक जटिल प्रणाली के रूप में देखा जाना चाहिए जिसमें अन्य प्रणालियाँ शामिल होती हैं, जिनमें से प्रत्येक की अपनी विशेषताएं और सुसंगतता की अलग-अलग डिग्री होती हैं। संगठनात्मक विकास इन प्रणालियों में हस्तक्षेप करता है, लेकिन संक्षेप में, यह एक नई पद्धति का समावेश है रणनीतिक योजना, संगठनात्मक डिजाइन, नेतृत्व विकास, परिवर्तन प्रबंधन, प्रबंधन, प्रशिक्षण।

वर्तमान में, संगठनात्मक विकास निम्नलिखित प्रावधानों द्वारा पूरक है:

• - मानव गतिविधि और संगठनात्मक प्रणालियाँ अन्योन्याश्रित हैं;
• - व्यक्ति और संगठन परस्पर अनुकूलन कर सकते हैं;
• जो संगठन परिवर्तन के अनुकूल होते हैं वे अधिक प्रभावी होते हैं;
• - संगठन में संगठनात्मक मूल्यों का टकराव संभव है;
• - कुछ संघर्ष स्वाभाविक हैं और उन्हें प्रबंधित किया जा सकता है;
• - अधिकांश संघर्ष मनोवैज्ञानिक होते हैं;
• - व्यक्तियों और संगठनों की ज़रूरतें संगत हैं ताकि वे पारस्परिक रूप से लाभकारी समझौतों को समाप्त करने की अनुमति दे सकें;
• - कोई आदर्श तकनीकी और सामाजिक प्रक्रियाएं नहीं हैं; पर्यावरण की विशिष्टताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए;
• - कर्मचारी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए खुद को और संगठन को बेहतर बनाने का प्रयास करते हैं;
• - संगठन अपने सदस्यों के विकास और आत्म-सुधार के लिए अनुकूल अवसर बनाता है;
• - निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारियों की लोकतांत्रिक भागीदारी स्वयं निर्णय और उनके कार्यान्वयन दोनों में सुधार करती है;
• - लोकतांत्रिक भागीदारी व्यक्तियों को मनोवैज्ञानिक रूप से परिपक्व होने में मदद करती है;
• - जिन कर्मचारियों पर भरोसा किया जाता है वे काम को बेहतर और तेजी से करते हैं;
• - खुला संचार आत्म-जागरूकता और आत्म-सम्मान के विकास में योगदान देता है, कर्मचारियों के बीच विश्वास बढ़ाता है और संगठन के प्रति समर्पण करता है;
• - प्रबंधन के उच्चतम स्तर की संस्कृति संगठनात्मक परिवर्तन की क्षमता को प्रभावित करती है;
• सहयोग संगठनों को जबरदस्ती से बेहतर लक्ष्य हासिल करने में मदद करता है।
• - संगठनात्मक विकृति की पहचान करने और उसे ठीक करने के लिए, आमतौर पर बाहर से पेशेवर रूप से प्रशिक्षित सलाहकार की मदद की आवश्यकता हो सकती है;
• - संगठनात्मक व्यवहार में परिवर्तन के लिए दृष्टिकोण, मूल्यों और कौशल के साथ-साथ ज्ञान के नए मानदंड शामिल हैं;
• - संगठनात्मक संस्कृति को बदलने के लिए संगठन के सदस्यों की सक्रिय भागीदारी की आवश्यकता होती है।

संगठनात्मक विकास एक जटिल रणनीति है जिसका उद्देश्य किसी संगठन की मान्यताओं, दृष्टिकोण, मूल्यों, संस्कृति और संरचना को बदलना है ताकि वे नई प्रौद्योगिकियों, बाजारों और चुनौतियों के लिए बेहतर अनुकूलन कर सकें।

यदि हम इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि एक आधुनिक संगठन के रणनीतिक लक्ष्य को प्रतिस्पर्धी लाभों के निर्माण और संरक्षण के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, तो प्रतिस्पर्धी संघर्ष में किसी संगठन के सफल अस्तित्व के लिए मुख्य कारकों में से एक पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने की क्षमता है। बाहरी वातावरण में समय पर परिवर्तन।

यह क्षमता कई तरीकों से हासिल की जाती है, और उनमें से एक है संगठन का रूपांतरण सीखने वाला संगठन। "सीखने" संगठन के गठन में एक महत्वपूर्ण कारक निरंतर संगठनात्मक विकास की प्रक्रिया है। संगठनात्मक विकास के लक्षण विविध हैं और इनमें मुख्य रूप से शामिल हैं:

• 1) तकनीकी नेतृत्व के लिए आवेदन;
• 2) परिसंपत्ति वृद्धि;
• 3) खंड विस्तार;
• 4) उद्योग की बड़ी एकीकृत संरचनाओं में भागीदारी;
• 5) मानव संसाधन का विकास.

संगठनात्मक विकास आर्थिक और से जुड़ा है तकनीकी प्रक्रियाएं. साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि तकनीकी नेतृत्व संसाधन-गहन है और जब तकनीकी चक्र "संपीड़ित" होता है, तो संगठन तकनीकी उत्पादकता में निवेश को पुनः प्राप्त करने का अवसर खो देता है। परिसंपत्तियों की वृद्धि नियंत्रण और प्रबंधित उपप्रणालियों के बीच विसंगति से भरी है। खंड के विस्तार से उपभोक्ता व्यवहार की पूर्वानुमेयता का नुकसान होता है, और एकीकृत संरचनाओं के गठन से संगठनात्मक विशिष्टता का नुकसान होता है। केवल मानव संसाधन विकास का ही स्थायी नकारात्मक प्रभाव नहीं होता और सबसे अच्छा तरीकासमग्र रूप से संगठन का विकास सुनिश्चित करता है। इसीलिए संगठनात्मक विकास में मूल रूप से मानव संसाधनों का विकास शामिल होता है।

एक शिक्षण संगठन के गठन में एक महत्वपूर्ण कारक निरंतर संगठनात्मक विकास की प्रक्रिया है। एक शिक्षण संगठन को एक ऐसा संगठन कहा जा सकता है जो सभी कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाता है, और, निरंतर आत्म-सुधार की प्रक्रिया में रहते हुए, इस प्रकार अपने आसपास की दुनिया को बदल देता है।

एक आंतरिक वातावरण बनाना जिसमें व्यक्तिगत, समूह और संगठनात्मक स्तर पर विकास होता है, एक जटिल प्रक्रिया है जिसके लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण, लाइन प्रबंधकों की भागीदारी, शीर्ष प्रबंधन समर्थन और आधुनिक नवीन तरीकों और प्रौद्योगिकियों के उपयोग की आवश्यकता होती है।

योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के आधार पर संगठनात्मक विकास पर विचार करना दिलचस्प है। स्थायी प्रतिस्पर्धी लाभ बनाने के लिए, कर्मचारियों का निरंतर, निरंतर प्रशिक्षण और विकास आवश्यक है, जो बातचीत में किया जाता है, ज्ञान और कौशल के निर्माण, आदान-प्रदान और अनुप्रयोग के माध्यम से समूह और संगठनात्मक स्तर पर विकास सुनिश्चित करता है जो न केवल मांग में हैं बाहरी वातावरण द्वारा, लेकिन इसे बनाते हैं।

"संगठन", "समूह", "व्यक्तित्व" के स्तर पर परिवर्तनों का सक्रिय प्रणालीगत कार्यान्वयन संगठनात्मक संरचना को "परिपक्व" का दर्जा देता है। संरचनात्मक परिपक्वता संरचना के विकास का एक निश्चित स्तर है, जिस पर संरचनात्मक और कार्यात्मक संपर्क की पूरी प्रणाली एक साथ सबसे बड़े तालमेल प्रभाव के साथ अद्यतन होती है। इसके बारे मेंकेवल संरचनात्मक लचीलेपन के बारे में नहीं - संरचनात्मक इकाइयों के बीच संबंधों की गतिशीलता के कारण संरचना की परिवर्तनशीलता। यह गुण अनुकूली है - सिस्टम में बाहरी वातावरण में परिवर्तनों के अनुकूल होने की क्षमता होती है। और एक परिपक्व संरचना - परिवर्तन शुरू करने, आत्म-विकास, प्रमुख दक्षताओं के निर्माण के अवसर।

संगठन विकास प्रणाली के लक्ष्यों में से एक विभिन्न स्तरों पर अंतःक्रियाओं की समग्रता को साकार करना है: व्यक्तित्व - व्यक्तित्व, व्यक्तित्व - संगठन - संगठन विकास प्रणाली का लक्ष्य। यह समझना महत्वपूर्ण है कि सीखना विकास का आधार है, क्योंकि विकास में न केवल मात्रात्मक, बल्कि गुणात्मक परिवर्तन, दूसरे स्तर पर संक्रमण शामिल होता है। प्रशिक्षण अनिवार्य हो सकता है. विकास के लिए कर्मचारियों की आंतरिक प्रेरणा की आवश्यकता होती है। यदि एक संगठनात्मक संस्कृति बनाई जाती है जो कर्मचारियों के विकास को बढ़ावा देती है, एक प्रोत्साहन प्रणाली जो ज्ञान के अधिग्रहण और आदान-प्रदान का समर्थन करती है, तो कर्मचारियों की प्रतिबद्धता, संगठन की गतिविधियों में उनकी भागीदारी और उसके लक्ष्यों को साझा करने में वृद्धि होगी। केवल इस तरह से ही संगठन की रणनीति को साकार किया जा सकता है। कैरियर नियोजन प्रणाली के बिना, एक कार्मिक रिजर्व और विकास कार्य के अन्य तत्वों का निर्माण, संरचनात्मक और कार्यात्मक बातचीत को प्रभावी ढंग से लागू करना, प्रमुख दक्षताओं का निर्माण करना और एक शिक्षण संगठन के गुणों के अनुरूप होना असंभव है।

विकास फ़ंक्शन को संरचनात्मक और कार्यात्मक इंटरैक्शन के पूरे सेट के कार्यान्वयन के माध्यम से संगठन के स्थायी प्रतिस्पर्धी लाभ और संरचनात्मक परिपक्वता प्रदान करने के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। चूंकि विकास अंतःक्रिया में होता है, इसलिए कार्यान्वयन पर विचार किया जाना चाहिए। विभिन्न तरीकेसंगठनात्मक बातचीत की प्रणाली में विकास।

समूह के भीतर बातचीत की प्रक्रिया में लागू की जाने वाली विकास विधियाँ सबसे प्रभावी होती हैं और कर्मियों और संगठन के विकास पर सबसे अधिक प्रभाव डालती हैं। ज्ञान का अधिग्रहण व्यवहार में उनके अनुप्रयोग से निकटता से जुड़ा हुआ है और गतिविधि में वास्तविक परिवर्तन लाता है।

कर्मचारी और संगठन की बातचीत आपको उन तरीकों को लागू करने की अनुमति देती है जिनके लिए संगठन के कर्मचारियों के बीच एक बार या अनियमित बातचीत की आवश्यकता होती है।

और अंत में, साझेदारी को प्रभावित करने वाली विधियाँ (संगठन के नेताओं का प्रशिक्षण) - स्व-प्रशिक्षण या बाहरी विशेषज्ञों द्वारा हस्तांतरित ज्ञान। विकास समारोह का भविष्य काफी हद तक इस बात पर निर्भर करता है कि नेता जो मूल्य लाते हैं उसका सटीक आकलन और मापन कैसे किया जा सकता है।

यदि हम एक शिक्षण संगठन को एक ऐसे स्थान के रूप में मानते हैं जहां लोग लगातार वांछित परिणाम प्राप्त करने की अपनी क्षमता का विस्तार कर रहे हैं, जहां सोचने के नए व्यापक-आधारित तरीकों का पोषण किया जाता है, और जहां लोग लगातार सीख रहे हैं कि एक साथ कैसे सीखना है, तो वहां पांच हैं ऐसे संगठनों के संकेत.

• 1. व्यक्तिगत कुशलता। यह अनुशासन लोगों को लगातार यह स्पष्ट करने के लिए प्रोत्साहित करता है कि उनके लिए क्या महत्वपूर्ण है, यानी। आपकी अपनी अवधारणा. साथ ही, उन्हें लगातार पुनर्मूल्यांकन करना चाहिए कि चीजें अब कैसे चल रही हैं; वर्तमान स्थिति। अवधारणा और वास्तविकता के बीच तनाव ऊर्जा उत्पन्न करता है। यह ऊर्जा व्यक्तिगत विकास को प्रोत्साहित करती है।
• 2. एक साझा दृष्टिकोण बनाना. यह अनुशासन सामान्य लक्ष्यों पर केंद्रित है, न कि उन पर जो थोपे गए हैं। यह आपको उन कौशलों की खोज करने की अनुमति देता है जिनकी समूहों या संगठनों को अपना वांछित भविष्य प्राप्त करने के लिए आवश्यकता होती है। समग्र अवधारणा सच्ची रुचि को प्रोत्साहित करती है, मूर्खतापूर्ण संतुष्टि को नहीं।
• 3. टीम प्रशिक्षण. यह समूह में अंतःक्रिया का अनुशासन है। संवाद और अच्छी तरह से संरचित चर्चा के माध्यम से टीमें "जुड़ी" होती हैं। वे सामूहिक रूप से सोचते हैं. संपूर्ण, भागों के योग से बड़ा हो जाता है।
• 4. संज्ञानात्मक मॉडल. लोग, इसे जाने बिना, छिपी हुई मान्यताओं और विश्वासों से संपन्न होते हैं जो सक्रिय रूप से सोच को प्रभावित करते हैं। ये मान्यताएँ बहुत शक्तिशाली हैं और आपको अपनी पढ़ाई जारी रखने से रोक सकती हैं। उन्हें प्रकाश में लाकर जांचने से बदलाव की गुंजाइश बनती है।
• 5. प्रणालियों की सोच। यह पांचवां अनुशासन है, जो पिछले सभी को एकजुट करता है। यह ज्ञान की मुख्य धुरी और उपकरणों का एक सेट है जो लोगों को जटिल प्रणालियों में पैटर्न देखने की अनुमति देता है।

बदलते संगठन में नेता की गतिविधियों में, पारंपरिक प्रबंधकीय कार्य, नए प्रकट होते हैं - अस्थिरता में समर्थन और वृद्धि, परिवर्तनशीलता की खेती, लचीलापन, अप्रत्याशित परिवर्तन। यह दृष्टिकोण आधुनिक समय की वास्तविकताओं के अधिक अनुरूप है, जो लगातार बदलते और खराब पूर्वानुमानित वातावरण में मौजूद है। नेता नए कार्य निर्धारित करता है, जैसे परिवर्तन की क्षमता विकसित करना, नोटिस करने की क्षमता के आधार पर, परिवर्तन और विकास की संभावना, आंतरिक परिवर्तनों के लिए तत्परता।

संगठनात्मक विकास चाहने वाले संगठनों को पर्यावरण के प्रति संवेदनशील होना चाहिए और बौद्धिक और भावनात्मक रूप से अनुभव से सीखते हुए परिस्थितियों के अनुकूल होना चाहिए। ये मूलतः गतिशील परिवर्तन हैं।

संगठन पर लक्षित प्रबंधन प्रभाव के तंत्र में लक्ष्य निर्धारण और लक्ष्य कार्यान्वयन शामिल है, जिसकी एकता सामाजिक प्रबंधन की प्रभावशीलता का आधार है। एक दिलचस्प विचार यह है कि किसी व्यवस्था के अभाव का मतलब अनियंत्रितता नहीं है। नियंत्रण तंत्र सहज नियामकों (परंपराओं, मानदंडों, रीति-रिवाजों) की बातचीत पर आधारित है। एक उद्यम की प्रकृति में, सामाजिक स्वचालितता होती है, एक अंतर्निहित संगठनात्मक आदेश जो प्रशासनिक तंत्र (प्रबंधकीय कार्य के उत्पाद - मोड, कार्य, दस्तावेज़, आदि) द्वारा बनाया और बनाया जा रहा है। सामाजिक प्रबंधन का तंत्र लक्ष्य प्रबंधन प्रभाव तक ही सीमित नहीं है, बल्कि इसमें संगठन और स्व-संगठन की प्रक्रियाएं शामिल हैं। प्रबंधन एकीकरण का अर्थ है प्रबंधित वस्तु की संगठनात्मक ऊर्जा के आंतरिक स्रोतों का उपयोग, उपयोग सकारात्मक अवसरस्व-संगठन, जो उद्देश्यपूर्ण बाहरी प्रभाव पर "बचाना" संभव बनाता है। प्रबंधन में दो प्रवृत्तियाँ संघर्ष कर रही हैं: विवरण के माध्यम से दक्षता बढ़ाना, लक्ष्य प्रबंधन की जटिलता, और स्व-संगठन के विकास के माध्यम से।

संगठनात्मक विकास संगठनात्मक मूल्यों से निर्धारित होता है। तीन सामान्य मूल्य जो आपस में जुड़े हुए हैं - प्रबंधनीयता, ग्राहकता और नवाचार - प्राथमिकताओं को प्रभावित करते हैं, तरीकों और सामग्री दोनों को परिभाषित करते हैं।

मूल्यों के वाहक संगठन के संस्थापक (संस्थापक), साथ ही कंपनी के अधिकारी, किराए के प्रबंधक हैं। मौजूदा मूल्यों को प्रबंधन और सामान्य तौर पर संगठन और कर्मियों के प्रबंधन के तरीकों में महसूस किया जाता है।

controllability प्रदर्शन के संबंध में लक्ष्यों और कार्यों की निरंतरता में मूल्य ने अपनी अभिव्यक्ति कैसे पाई। समग्र रूप से संगठन और कर्मचारियों के विकास के लिए लक्ष्य निर्धारित करना प्रमुख के दृष्टिकोण के अनुरूप है प्रभावी कर्मचारी, जहां परिश्रम, अनुशासन, निष्ठा जैसी प्रमुख विशेषताओं का संकेत मिलता है।

संगठन का मूल्य "नवाचार" परिवर्तन पर ध्यान केंद्रित करने का प्रतिनिधित्व करता है। यह संगठन की नवाचारों को उत्पन्न करने और नवाचारों को लागू करने की क्षमता पर आधारित है (नई प्रौद्योगिकियों और संपर्कों के खुलेपन, सक्रिय प्रबंधन के माध्यम से खुद को प्रकट करता है)। नवाचार के रूपों को विभिन्न स्तरों पर लागू किया जाता है - उत्पादन प्रौद्योगिकियां (एक नई तकनीकी लाइन का परिचय, नई मशीनों का विकास), संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन। सभी नवाचार सीखने पर आधारित हैं और इसमें मानव संसाधनों का विकास शामिल है।

ग्राहक - संगठन की बाज़ार आवश्यकताओं को पूरा करने का मूल्य। उपभोक्ता की जरूरतों को पहचानने और संतुष्ट करने के उद्देश्य से उद्यम ग्राहक सेवा को बुनियादी मूल्यों में से एक मानते हैं और इसे इंट्रा-कंपनी परिवर्तनों का आधार और लक्ष्य घोषित करते हैं। संगठनात्मक व्यवहार के रूप और सामग्री, संगठन में बाहरी परिवर्तनों की प्रतिक्रियाएं उत्पाद की मांग द्वारा मध्यस्थ होती हैं और ग्राहक के साथ संबंधों को विनियमित करती हैं।

संगठन के बुनियादी मूल्यों के मूल्यांकन से उद्यम की गतिविधियों को विकसित करने और सुधारने का अवसर मिलता है। बाहरी वातावरण की चुनौतियाँ संगठन के विकास से संबंधित नई चुनौतियाँ पेश करती हैं। किसी संगठन के विकास के एक निश्चित चरण में या किसी संकट के दौरान, एक उद्यम को उन चुनौतियों का सामना करना पड़ता है जो मूल्यों की प्राप्ति और कभी-कभी समायोजन से जुड़ी होती हैं। उदाहरण के लिए, एक उद्यम जिसका माल के उत्पादन के लिए बाजार में एक स्थिर स्थान है और कार्मिक बाजार में एक परिचित स्थान है, उसे क्षेत्र में मांग में बदलाव या कार्मिक बाजार में बदलाव का सामना करना पड़ता है। फिर संगठनात्मक परिवर्तन के तरीकों की खोज से संगठन, प्रबंधन और कर्मचारियों के मूल्यों को समझने का प्रश्न सामने आता है। यदि मौजूदा और आवश्यक प्रबंधन विधियों के बीच विसंगति पाई जाती है, तो मूल्यों की समीक्षा की जाती है।

संगठनों और कर्मचारियों का कब क्या होता है दुनियाइतनी तेजी से बदल रहा है? 21वीं सदी में अपने संगठनों के भविष्य के बारे में सोचते समय, प्रबंधक प्रबंधन के प्रति अपने दृष्टिकोण को बदलने की आवश्यकता के बारे में सोचने से खुद को रोक नहीं पाते हैं। यह अनुभाग संगठनात्मक विकास के परिणामस्वरूप किए गए प्रबंधन में परिवर्तनों से संबंधित मुद्दों से संबंधित है।

संगठनात्मक विकास एक प्रबंधन गतिविधि है जिसका उद्देश्य संगठनों में बड़े बदलाव लागू करना है। संगठन प्रबंधन के सिद्धांत के दृष्टिकोण से, संगठनात्मक विकास (ओडी) की अवधारणा अभी भी गंभीर विवाद का विषय है। "संगठनात्मक विकास" शब्द की वर्तमान व्याख्या का अर्थ है "परिवर्तनों, योग्यताओं, गतिविधियों, विधियों और तकनीकों के क्षेत्र में गतिविधियों का एक निश्चित समूह जिसका उपयोग लोगों और संगठनों को अधिक प्रभावी बनने में मदद करने के लिए किया जाता है।" हालाँकि, इस कथन की सापेक्ष सादगी के बावजूद, इस बात पर कोई सार्वभौमिक सहमति नहीं है कि उपायों के विशिष्ट सेट में क्या शामिल किया जाना चाहिए और संगठनों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन किन पदों से किया जाना चाहिए।

संगठनात्मक विकास के आलोचकों का कहना है कि एक प्रबंधकीय पद्धति के रूप में, OR अनिवार्य रूप से संगठन के प्रबंधकों के प्रबंधकीय मूल्यों पर आधारित है, क्योंकि परिवर्तन के आरंभकर्ता, एक नियम के रूप में, शीर्ष प्रबंधक या कंपनी के मालिक होते हैं। साथ ही, संगठन में शक्ति के मौजूदा सहसंबंध को दिया गया माना जाता है। परिणामस्वरूप, पीआर प्रक्रिया अनैतिक है, क्योंकि संगठन के प्रदर्शन में सुधार होने के बावजूद, बुनियादी शक्ति संबंध अपरिवर्तित रहता है, और कर्मचारियों को उनकी सहमति के बिना हेरफेर किया जाता है।

OR के समर्थकों का तर्क है कि OR प्रक्रिया किसी भी अन्य प्रबंधन गतिविधि से अधिक अनैतिक नहीं है। अधिकांश प्रभावी सुरक्षादुरुपयोग और हेरफेर से प्रबंधकों की गतिविधि होती है जो एक संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण और सुदृढ़ीकरण करती है जो नैतिक व्यवहार का समर्थन करती है। इस संबंध में, ओआर प्रक्रिया इस बात पर भी ध्यान केंद्रित करती है कि संगठनों में लोग खुद को और दूसरों को अधिक हद तक कैसे जानते हैं। कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक स्थिति, संचार कौशल के विकास और एक-दूसरे के साथ बातचीत पर जोर दिया जाता है। पीआर के समर्थकों का मानना ​​है कि यदि कर्मचारी मौजूदा समस्याओं की ईमानदार और खुली चर्चा में भाग लेते हैं तो किसी संगठन की प्रभावशीलता बढ़ सकती है।

चूँकि विशेषज्ञों के बीच संगठनात्मक विकास के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं, हम OR की कई बुनियादी परिभाषाएँ देंगे।

संगठनात्मक विकास किसी संगठन की समस्याओं को हल करने और उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने में संगठन की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए उसकी संस्कृति, प्रणालियों और व्यवहार में परिवर्तन की एक योजनाबद्ध, नियंत्रित और व्यवस्थित प्रक्रिया है। इस मामले में, समय के साथ एक योजनाबद्ध प्रक्रिया के रूप में ओआर पर जोर दिया जाता है, जिसे संगठन की प्रभावशीलता के संदर्भ में उचित ठहराया जाना चाहिए। हालाँकि, यह परिभाषा अभी भी अधूरी है।

OR की अवधारणा इतनी व्यापक होनी चाहिए कि इसमें न केवल व्यवहारिक दृष्टिकोण, बल्कि अन्य दृष्टिकोण भी शामिल हों। निम्नलिखित परिभाषा OR के सभी महत्वपूर्ण पहलुओं की पहचान करती है:

“संगठनात्मक विकास का तात्पर्य एक संगठन के भीतर विश्वासों, आकलन और दृष्टिकोण को प्रभावित करने के उद्देश्य से एक मानक पुनः सीखने की रणनीति है ताकि यह हमारे औद्योगिक वातावरण और बड़े पैमाने पर समाज में प्रौद्योगिकी में परिवर्तन की त्वरित गति को बेहतर ढंग से अनुकूलित कर सके। संगठनात्मक विकास में औपचारिक संगठनात्मक पुनर्गठन शामिल होता है जिसे अक्सर मानक और व्यवहारिक परिवर्तन द्वारा शुरू, समर्थित और सुदृढ़ किया जाता है।

विशेषज्ञ OR के तीन लक्ष्य बताते हैं - काम के प्रति दृष्टिकोण बदलना, व्यवहार में संशोधन करना और संरचना और नीति में परिवर्तन को प्रेरित करना। हालाँकि, OR की सामान्य रणनीति में एक या दूसरे उपलक्ष्य को अलग किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि प्रबंधन की राय में संगठन की संरचना इष्टतम है, तो OR की प्रक्रिया में कर्मचारियों को फिर से प्रशिक्षित करने का प्रयास किया जाएगा ताकि वे इस संरचना को स्वीकार कर सकें। इसके अलावा, OR की अवधारणा में कर्मियों के तकनीकी प्रशिक्षण के उद्देश्य से कार्यक्रमों का उपयोग करने की संभावना शामिल होनी चाहिए। प्रबंधन यह निर्धारित कर सकता है कि कार्य दृष्टिकोण, व्यवहार और संरचना संगठन के सर्वोत्तम हित में हैं, लेकिन प्रमुख कर्मियों के पास आवश्यक कौशल नहीं हैं। कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक विकास कार्यक्रम ओआर में एक आवश्यक अतिरिक्त हैं।

संगठनात्मक विकास, में प्रयुक्त शब्द के अनुसार समसामयिक अभ्यासप्रबंधन में कई विशिष्ट विशेषताएं हैं:

 यह एक नियोजित एवं दीर्घकालिक प्रक्रिया है। संगठनात्मक विकास प्रबंधकीय योजना के सभी घटकों का परिवर्तन है: लक्ष्य निर्धारित करना, गतिविधियों की योजना बनाना, क्रियान्वयन करना, निगरानी करना, आवश्यकतानुसार समायोजन करना। प्रस्तावित और वांछित कार्यों के महत्व के कारण, कोई त्वरित परिणाम की उम्मीद नहीं है: पूरी प्रक्रिया में कई साल लग सकते हैं।

 यह एक समस्या-उन्मुख प्रक्रिया है। OR प्रक्रिया संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए विभिन्न सिद्धांतों और वैज्ञानिक अनुसंधान को लागू करने का प्रयास करती है।

 यह प्रक्रिया एक व्यवस्थित दृष्टिकोण को दर्शाती है। एक व्यवस्थित प्रक्रिया के रूप में संगठनात्मक विकास संगठन के कार्यबल और क्षमता को प्रबंधन के क्षेत्र में इसकी प्रौद्योगिकी, संरचना और प्रक्रियाओं से जोड़ता है।

 यह एक क्रिया-उन्मुख प्रक्रिया है। संगठनात्मक विकास उपलब्धियों और परिणामों पर केंद्रित है। परिवर्तन दृष्टिकोणों के विपरीत, जो किसी संगठन में परिवर्तन का वर्णन करते हैं, या किसी निश्चित उपलब्धि पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

 यह प्रक्रिया परिवर्तन सलाहकारों की सेवाओं का उपयोग करती है। ओआर प्रक्रिया को संगठन को उसके संचालन को फिर से तैयार करने में सहायता के लिए सलाहकारों की सहायता की आवश्यकता होती है।

 यह प्रक्रिया सीखने की प्रक्रियाओं को कवर करती है। ओआर प्रक्रिया की मुख्य विशेषता यह है कि यह कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण पर आधारित है, जो परिवर्तनों को लागू करने के साधनों में से एक है।

आधुनिक ओआर प्रक्रिया की ये विशेषताएं दर्शाती हैं कि ओआर कार्यक्रम को लागू करने वाले प्रबंधकों को संगठनात्मक व्यवहार में मूलभूत परिवर्तन लाने के लिए कहा जाता है।

संगठनात्मक विकास की अवधारणा 1960 के दशक के मध्य में उभरी। परिवर्तन की धारणा के लिए संगठन में पूर्ण तत्परता विकसित करना। इसके तीव्र विकास के परिणामस्वरूप, संगठन के प्रबंधक संगठन की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए परिवर्तन के प्रबंधन और समर्थन के लिए तरीकों और प्रक्रियाओं को प्राप्त करने में सक्षम हुए हैं।

"संगठनात्मक विकास" की अवधारणा फ्रेंच और बेल द्वारा "संगठन के सांस्कृतिक सिद्धांतों को अधिक प्रभावी ढंग से सह-प्रबंधित करके संगठन में समस्या समाधान और नवीनीकरण की प्रक्रिया को बेहतर बनाने के दीर्घकालिक प्रयास" के रूप में दी गई थी। विशेष ध्यानऔपचारिक कार्य समूहों के भीतर संस्कृति के लिए - परिवर्तन के एजेंट या उत्प्रेरक के माध्यम से - क्रियात्मक अनुसंधान सहित व्यावहारिक व्यवहार विज्ञान के सिद्धांत और प्रौद्योगिकी को लागू करना":

समस्या-समाधान प्रक्रियाओं का संबंध इस बात से है कि कोई संगठन बाहरी वातावरण में अवसरों और खतरों के बारे में कैसे मूल्यांकन करता है और निर्णय लेता है;

संस्कृति संगठन की सामाजिक व्यवस्था से संबंधित है - संगठन में काम करने वाले लोगों के व्यवहार, भावनाओं, दृष्टिकोण और मूल्यों के प्रचलित मानदंड;

संस्कृति के सह-नियमन का तात्पर्य संस्कृति पर प्रबंधन प्रभाव में एक निश्चित डिग्री की भागीदारी से है;

औपचारिक कार्य समूहों को संगठनात्मक विकास गतिविधियों का मुख्य फोकस माना जाता है;

एक परिवर्तन एजेंट या उत्प्रेरक (बाहरी सलाहकार, संगठनात्मक विकास प्रतिनिधि) का उपयोग मजबूर करने के लिए किया जाता है विभिन्न लोगसंगठन में संगठन और प्रबंधन के विभिन्न पहलुओं के प्रति दृष्टिकोण जैसे मुद्दों पर ध्यान देना; यह निर्धारित करना कि कौन सी चीज़ आपको काम करने से रोक रही है, आदि;

मानव व्यवहार विज्ञान (उदाहरण के लिए, मनोविज्ञान, सामाजिक मनोविज्ञान, समाजशास्त्र और मानव विज्ञान) में सिद्धांत और अनुसंधान निष्कर्षों का उपयोग संगठनात्मक विकास की दिशा में काम करने के लिए मुख्य ज्ञान आधार बनाने के लिए किया जाता है। लेकिन अर्थशास्त्र, प्रबंधन और उत्पादन के संगठन के क्षेत्र से लागू विकास का भी उपयोग किया जाता है;

क्रियात्मक अनुसंधान है आधार मॉडल
अनुसंधान अधिकांश संगठनात्मक विकास गतिविधियों में लागू होता है।

हालाँकि, मात्रात्मक दृष्टिकोण से, संगठनों का कोई विकास तब तक नहीं होता जब तक मानवता समय की एक रैखिक अवधारणा का पालन करती है, जिसके अनुसार दिन को दिन, सप्ताह को सप्ताह, वर्ष को वर्ष में जोड़ा जाता है। इसका विकल्प समय की चक्रीय धारणा है जो आमतौर पर आदिम संस्कृतियों की विशेषता है। चक्र एक मौसमी या दैनिक लय है। वह सब कुछ जो पहले भी हुआ है और फिर से होगा। ऐसी संस्कृतियाँ अपने अस्तित्व का अर्थ समझती हैं और कार्यों और घटनाओं पर संदेह नहीं करती हैं। समय का चक्रीय विचार विश्व की अधिकांश जनसंख्या की विशेषता है।

कार्लॉफ़ "विकास" को सरल से अधिक जटिल की ओर परिवर्तन के रूप में परिभाषित करते हैं। कई व्यावसायिक अवधारणाओं में विकास को एक बहुत ही निश्चित स्थान दिया गया है। इसका प्रयोग दो अर्थों में किया जाता है:

किसी संगठन के चार मुख्य कार्यों में से एक को परिभाषित करना (अन्य तीन विपणन, उत्पादन और प्रबंधन हैं);

समस्याओं को हल करने के तरीके निर्धारित करना जो हमें चीजों को सही दिशा में ले जाने की अनुमति देते हैं।

हाल ही में, विकास की अवधारणा के साथ, दो अन्य का उपयोग शुरू हो गया है, मानो इसके साथ प्रतिस्पर्धा कर रहे हों:

पहली "बाज़ार विकास" की अवधारणा है, जिसका उपयोग उपभोक्ताओं, ग्राहकों की सीमा का विस्तार करने की प्रक्रिया को दर्शाने के लिए किया जाता है। इस संदर्भ में, यह लेखक एक और अवधारणा देता है: "व्यवसाय विकास"। इस शब्द का प्रयोग लक्षण वर्णन के लिए किया जाता है संकलित दृष्टिकोणव्यवसाय के क्षेत्र में संगठन की गतिविधियों के लिए, जो संसाधनों की संरचना और उत्पादों की उपभोक्ता उपयोगिता दोनों को ध्यान में रखता है।

व्यवसाय विकास एक निश्चित प्रकार की रणनीति है, लेकिन यह विशेष शब्द लोकप्रिय हो गया है क्योंकि "विकास रणनीति" की अवधारणा का उपयोग पहले "पोर्टफोलियो" रणनीति और लागत और निवेश को तर्कसंगत बनाने की प्रक्रिया दोनों को संदर्भित करने के लिए किया जाता था। व्यवसाय विकास की अवधारणा का उपयोग निम्नलिखित के लिए किया जाता है:

व्यवसाय की मात्रा बढ़ाने की प्रक्रिया;

बाज़ार की मांग को पूरा करने का प्रयास;

नए व्यावसायिक क्षेत्र बनाने की प्रक्रिया;

उपभोक्ताओं की आवश्यकताओं का अध्ययन करने और उन्हें पूरा करने के लिए रचनात्मकता और पहल के संगठन में उत्तेजना।

व्यवसाय विकास का एक अन्य कार्य पहले से मौजूद मुख्य व्यवसाय को पुनर्जीवित करना और उसके आंतरिक स्रोतों से "ऊर्जा की खोज" करना है;

दूसरी "संगठनात्मक विकास" की अवधारणा है, जो व्यक्तियों, समूहों, जिम्मेदारी के क्षेत्रों, प्रबंधन प्रणालियों, पहलों और इसी तरह के विकास को संदर्भित करती है। किसी संगठन के प्रबंधन की विभिन्न समस्याओं की प्रकृति की तुलना करके विकास की अवधारणा के इस अर्थ को सबसे आसानी से समझाया जा सकता है।

इस प्रकार, विकास के मुद्दों को संबोधित करने की क्षमता - मुख्य विशेषता आधुनिक प्रबंधन. यथास्थिति की स्थितियों में संगठन की अधिकतम दक्षता की ओर उन्मुखीकरण को संगठन के विकास की प्रभावशीलता की ओर उन्मुखीकरण से बदल दिया गया। व्यवसाय विकास की अवधारणा बन गई है बानगीव्यवसाय का विस्तार करने के लिए बनाई गई एक आक्रामक रणनीति, न कि उसके संसाधनों को अपरिवर्तित रखने के लिए। निस्संदेह, सफल व्यवसाय प्रबंधन के लिए दोनों तत्व आवश्यक हैं। विकास के एक नए पहलू के लिए अत्यधिक उत्साह इस तथ्य की ओर ले जाता है कि प्रबंधक संसाधनों का लापरवाही और बर्बादी से प्रबंधन कर रहे हैं, जिसकी किसी भी तरह से सराहना नहीं की जा सकती।

संगठनात्मक विकास की विशेषता निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

संगठनात्मक परिवर्तन की समस्याओं का व्यावहारिक समाधान;

एक जटिल संगठनात्मक संस्कृति, जिसका उद्देश्य प्रौद्योगिकियों, बाजारों और पर्यावरणीय चुनौतियों की बदलती स्थितियों के आधार पर सिद्धांतों, पदों, मूल्यों और संगठनात्मक संरचना को बदलना है;

व्यवस्थित संगठनात्मक प्रक्रिया, जिसके द्वारा संगठन में सामान्य परिवर्तन को प्रभावित करने के लिए व्यवहार विज्ञान के सिद्धांतों और तकनीकों का उपयोग एक प्रभावी संगठन में किया जाता है;

संगठनात्मक स्तर पर और सहयोग से योजनाबद्ध प्रयास उच्चे स्तर काप्रबंध;

तीन मापदंडों के अनुसार संगठनात्मक प्रणाली में व्यवस्थित हस्तक्षेप:

1) पर्यावरण के तत्वों में परिवर्तन की आवश्यकताओं को पूरा करना;

2) परिवर्तन प्रक्रिया की योजना और कार्यान्वयन;

3) संगठन की संस्कृति में मानक परिवर्तन।

आमतौर पर किसी भी संगठन में बदलाव लाने के लिए ऊर्जा की प्रचुरता होती है, हालाँकि शुरुआत में इसकी कल्पना करना कठिन हो सकता है। लेकिन इस तथ्य के महत्व को कम करके आंका नहीं जाना चाहिए, क्योंकि परिवर्तन की प्रक्रिया के लिए बौद्धिक प्रावधान में बड़े निवेश की आवश्यकता होती है, जिस पर निर्णय लेना इमारतों और उपकरणों जैसी मूर्त वस्तुओं में निवेश की तुलना में कहीं अधिक कठिन होता है।

परिवर्तन का विरोध अपरिहार्य है। कुछ लेखकों के अनुसार कोई भी परिवर्तन पारंपरिक तरीकेसंगठन का प्रबंधन उन सभी लोगों के बीच प्रतिरोध पैदा करता है जिनसे ये परिवर्तन संबंधित हैं: प्रबंधक और अधीनस्थ दोनों। लोग तीन मुख्य कारणों से परिवर्तन का विरोध करते हैं:

परिवर्तन के परिणामों के बारे में अनिश्चितता;

यह महसूस करना कि परिवर्तन से व्यक्तिगत हानि होगी, अर्थात्। किसी भी आवश्यकता की संतुष्टि की कम डिग्री;

यह विश्वास कि परिवर्तन संगठन के लिए आवश्यक या वांछनीय नहीं है क्योंकि नियोजित परिवर्तन समस्याओं का समाधान नहीं करेंगे, बल्कि उनकी संख्या में वृद्धि करेंगे।

एक राय है कि संगठन के अधिकांश प्रतिभागी और विभाग, निश्चित रूप से, किसी भी बदलाव के विरोध में हैं। हालाँकि, प्रतिरोध परिवर्तन की प्रकृति और सीमा तथा इसे कैसे लागू किया जाता है, इस पर निर्भर करता है। शक्तिशाली प्रतिरोध तब भड़क उठता है जब:

परिवर्तन क्रांतिकारी और निर्णायक है;

परिवर्तन अचानक और अप्रत्याशित है;

परिवर्तनों का इसमें शामिल लोगों पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है, जो इस मामले में स्वयं को प्रभावित मानते हैं;

जो कुछ भी है (रणनीति, कॉर्पोरेट मिशन, संगठन, आदि) को शक्तिशाली समर्थन दिया जाता है जो परिवर्तन के मूल्य को कम कर देता है;

परिवर्तन के कारण स्पष्ट रूप से स्पष्ट नहीं हैं, जो चिंता का विषय है;

पिछले परिवर्तनों से वांछित परिणाम नहीं मिले।

ये संगठनात्मक जड़ता के सिद्धांत के आधार पर निर्मित सैद्धांतिक विचार हैं। जड़त्व की अवधारणा को भौतिकी से उधार लिया गया है, जहां यह किसी वस्तु की एक सीधी रेखा में चलने की प्रवृत्ति को दर्शाता है जब तक कि इसे रोका नहीं जाता है या बाहरी ताकतों द्वारा इसका प्रक्षेप पथ नहीं बदला जाता है। संगठनात्मक जड़ता दो प्रकार की होती है:

आंतरिक जड़ता - वह बल (या बल) जो संगठन या उसके नेताओं को समस्याओं को समझने से रोकता है;

गतिज जड़ता बाधाओं और बाधाओं से प्रेरित होती है जो लचीलेपन और चपलता को ख़राब करती है और परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध को बढ़ाती है।

गतिशील रूढ़िवाद के सिद्धांत के अनुसार, सामाजिक व्यवस्थाएँ यथास्थिति बनाए रखने के लिए संघर्ष करती हैं, कुछ भी नहीं बदलने के लिए। इसीलिए संगठनात्मक संरचनाएँ शुरू में आने वाले परिवर्तनों के संकेतों को नज़रअंदाज करती हैं, फिर उनका विरोध करना शुरू कर देती हैं, उनके प्रभावों का विरोध करने की कोशिश करती हैं और अंततः उन्हें कुछ न्यूनतम सीमाओं के भीतर रखने की कोशिश करती हैं।

इसे विकास का वर्णन करके स्पष्ट किया जा सकता है सामाजिक व्यवस्थाएँएक स्थिर स्थिति से अनिश्चितता या अशांति की स्थिति में संक्रमण के रूप में, और बाद वाली स्थिति से स्थिरता की एक नई स्थिति में संक्रमण के रूप में। स्थिरता से अशांति की ओर संक्रमण की प्रक्रिया में, ऊर्जा और की तीव्र आवश्यकता होती है प्रेरक शक्ति, लेकिन मुख्य कठिनाइयों पर काबू पाने के बाद, प्रक्रिया अपनी गतिज ऊर्जा के कारण जारी रहती है।

संगठनात्मक विकास (ओडी)सैद्धांतिक अवधारणाओं और व्यावहारिक तकनीकों का एक सेट है जिसका उद्देश्य संगठन को अधिक लचीला बनाने और परिवर्तन के अनुकूल बनने में मदद करना है, और प्रबंधकों को इसके लिए आवश्यक कौशल में महारत हासिल करना है।

परिवर्तन प्रबंधन के पारंपरिक दृष्टिकोणों के विपरीत, संगठनात्मक विकास के विचार नवीनीकरण की एक सतत प्रक्रिया के रूप में परिवर्तन करते हैं जो विभिन्न स्तरों पर संगठन के सभी पहलुओं को प्रभावित करता है। परिवर्तन संगठन की स्थायी प्रथा बननी चाहिए, नहीं आपातकालजिससे कर्मचारियों में सदमा और दहशत फैल गई है। बेशक, ऐसे गतिशील संगठन में, प्रबंधन प्रणाली उन संगठनों में उपयोग की जाने वाली प्रबंधन प्रणाली से भिन्न होनी चाहिए आंतरिक पर्यावरणस्थिर और स्थैतिक. ओआर का मुख्य उद्देश्य संगठन को एक उपयुक्त प्रबंधन प्रणाली विकसित करने में मदद करना है जो संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधिकतम लचीलापन और गतिशीलता प्रदान करेगी।

संगठनात्मक विकास एक एकल जीव के रूप में व्यवस्थित दृष्टिकोण के संदर्भ में संगठनों की दक्षता में सुधार करने के लिए तकनीकों और तरीकों की एक विस्तृत श्रृंखला का उपयोग करता है। ओआर में अंतर्निहित बुनियादी धारणाओं में से एक यह है कि किसी संगठन के कामकाज के सभी स्तरों पर बदलाव किए जाने चाहिए, जिसमें पूरे संगठन को एक प्रणाली के रूप में शामिल किया जाना चाहिए।

संगठनात्मक विकास को एक दीर्घकालिक गतिविधि के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जिसका उद्देश्य किसी संगठन की समस्याओं को हल करने और नवाचार करने की क्षमता में सुधार करना है, विशेष रूप से अवधारणाओं और प्रथाओं का उपयोग करके संगठनात्मक संस्कृति (विशेष रूप से कार्यबल की संस्कृति) का बेहतर प्रबंधन करके किया जाता है। एप्लाइड मनोविज्ञान। हालाँकि, यह परिभाषा कब काशास्त्रीय मानी जाने वाली, संगठनात्मक विकास की आधुनिक अवधारणाओं में महत्वपूर्ण संशोधन और परिशोधन हुआ है। संगठनात्मक विकास के इतिहास की लगभग आधी सदी के दौरान, इसकी सैद्धांतिक नींव को उस संदर्भ की गतिशीलता के अनुसार विस्तारित और समृद्ध किया गया है जिसमें संगठन मौजूद हैं और प्रबंधन के बदलते अभ्यास।

संगठनात्मक विकास की शास्त्रीय अवधारणाएँ और परिभाषाएँ इस तथ्य से आगे बढ़ीं कि संगठनात्मक विकास विशेषज्ञों का मुख्य कार्य संगठन को उन समस्याओं को हल करने में मदद करना है जो मानव संसाधनों के प्रभावी उपयोग में बाधा डालते हैं, प्रत्येक कर्मचारी के विकास और आत्म-सुधार के लिए अनुकूल संगठनात्मक वातावरण बनाना है। संगठन का और समग्र रूप से संगठन के अधिक सफल और उत्पादक कामकाज को प्राप्त करना। ओआर की आधुनिक अवधारणाओं में, कर्मचारियों की व्यक्तिगत जरूरतों और हितों और समग्र रूप से संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के एकीकरण को अधिकतम करने पर जोर दिया गया है, साथ ही संरचनाओं, प्रणालियों और प्रक्रियाओं के निर्माण पर भी जोर दिया गया है जो अवसर प्रदान करेंगे। संगठन की गतिविधियों में निरंतर सुधार के लिए।

हालाँकि OR में प्रबंधन परामर्श और प्रबंधन के पारंपरिक रूपों के साथ बहुत कुछ समानता है मानव संसाधन द्वारा, उनके बीच महत्वपूर्ण अंतर हैं। पीआर पारंपरिक परामर्श से इस मायने में भिन्न है कि यह कार्य की सामग्री के बजाय संगठन में होने वाली प्रक्रियाओं पर ध्यान केंद्रित करता है, ग्राहक को परिवर्तन की प्रक्रिया में सक्रिय रूप से शामिल करता है, न कि केवल सिफारिशें करता है, और परिवर्तन को एक सतत सतत प्रक्रिया मानता है। . जो चीज OR को मानव संसाधन प्रबंधन से अलग करती है, वह है मुख्य कार्यया एक संगठन के भीतर संरचनाओं, प्रणालियों और प्रक्रियाओं को विकसित करना है जो संगठन की प्रभावशीलता में वृद्धि में योगदान देगा, जबकि मानव संसाधन प्रबंधन संगठनात्मक प्रणाली में व्यक्तियों के व्यक्तिगत विकास के आसपास केंद्रित है।

संगठनात्मक विकास को एक जटिल के रूप में देखा जा सकता है जिसमें "ओआर का दर्शन" कहा जा सकता है, यानी, ओआर चिकित्सकों द्वारा साझा किए गए बुनियादी मूल्य और सिद्धांत; अवधारणाओं और मॉडलों का एक सेट जो संगठनात्मक विकास की सैद्धांतिक नींव बनाता है; बड़ी संख्या में कार्यप्रणाली और उपकरण जिनके द्वारा ओआर कार्यक्रमों को व्यवहार में लागू किया जाता है। ओआर के सभी तीन घटकों का बाद के अध्यायों में विस्तार से विश्लेषण किया जाएगा। लेकिन संगठनात्मक विकास के क्षेत्र में मामलों की वर्तमान स्थिति की बेहतर समझ के लिए, आपको सबसे पहले इसके उद्भव और विकास के इतिहास पर ध्यान देना होगा।