• Reparație
• Reparație
• Design interior
• Despre tot
• Despre instalații sanitare

Metode de selecție a personalului și caracteristicile acestora. Recrutare: cum să găsiți metodologia potrivită

Orice organizație modernă, mai devreme sau mai târziu, trebuie să găsească noi angajați. În acest moment, experții oferă multe diverse opțiuni selecția personalului și alegerea uneia sau alteia abordări depinde de mulți factori, de la numărul total de angajați până la profesionalismul managerului care este responsabil de recrutare. Ce metode moderne de recrutare sunt folosite și cum să le selectăm?

Metode de recrutare intraorganizațională

Toate aceste metode pot fi împărțite condiționat în două categorii: interne și externe. Prima opțiune implică o modalitate de căutare și selectare a angajaților folosind o rezervă internă de personal. În momentul în care apare un nou post vacant în organizație (de exemplu, la extinderea întreprinderii sau la introducerea unui nou post), echipa de conducere își îndreaptă atenția asupra acelor persoane care sunt deja în personal.

Modul tradițional selecția angajaților este destul de eficientă și diferă de restul prin faptul că nu necesită finanțare. De asemenea, o caracteristică pozitivă a acestei alegeri este faptul că angajatul nu trebuie să-și petreacă timpul obișnuindu-se cu noua societate, deoarece își va continua activitatea munciiîn medii familiare. Cu toate acestea, metoda de recrutare internă are dezavantajul său - alegerea limitată și lipsa posibilității de a atrage forțe noi în companie.

Sistemul intern de recrutare poate consta în asistență personală din partea angajaților organizației. Această soluție este rar utilizată în întreprinderi comerciale, dar nu este mai puțin popular în lumea modernă. Această metodă constă în faptul că angajatul poate recomanda conducerii să-și numească prietenul sau ruda pe postul vacant. Cei care decid să asculte opinia unui subordonat pot ocupa astfel cu succes posturile vacante de specialiști obișnuiți (aceasta se referă în principal la lucrătorii necalificați, de exemplu, curățenia, ajutoarele). În acest caz, firma nu cheltuiește bani gheata privind căutarea de personal și asigură nivelul necesar de compatibilitate a personalului nou cu firma prin relația strânsă a acestora cu oamenii care lucrează deja.

În ciuda faptului că a asculta sfaturile secțiilor și a-i angaja pe cei dragi este buna decizie, orice manager ar trebui să știe că există multe dezavantaje.

• În primul rând, este rău să promovezi dezvoltarea „nepotismului” în cadrul companiei.
• În al doilea rând, această opțiune nu face posibilă găsirea unui angajat valoros și de neînlocuit, deoarece căutarea și selecția personalului care lucrează „prin cunoștință” se bazează pe interesul personal al consilierului și nu pe profesionalismul personalului angajat. .

Căutarea externă și selecția personalului

Pentru cei care nu doresc să folosească metoda selecției interne a personalului, experții recomandă să-și îndrepte atenția către agențiile de recrutare. Primul trăsătură pozitivă Această metodă constă în faptul că firmele ale căror activități vizează recrutarea își asumă toată munca asociată acestui proces. Angajatorul dictează pur și simplu condițiile personale și caută candidații oferiți de agenția de recrutare.

Succesul unei astfel de căutări de personal depinde doar de cât de corect a reușit angajatorul să compună imaginea angajatului necesar. Cu toate acestea, un rol semnificativ în acest sens îl joacă cât de exact a înțeles managerul agenției de recrutare cerințele formulate ale clientului. Adesea, liderii oricărei organizații sunt sfătuiți să contacteze firme care sunt specializate în găsirea de angajați de un anumit nivel, de exemplu, directori, personal junior, management și așa mai departe. Dar înainte de a lua o astfel de decizie, trebuie să știți că serviciile acestei agenții sunt plătite și costă o sumă considerabilă.

O alta metoda externă căutarea și selecția personalului a devenit internetul. În acest moment, există un număr suficient de site-uri pe World Wide Web care au o funcție de căutare a angajaților sau de a posta anunțuri de angajare. În acest caz, puteți utiliza resursa de Internet care acoperă piata interna forța de muncă, site-ul oricărei publicații tipărite sau agenție de recrutare. Această metodă este destul de eficientă, dar, în același timp, trebuie să vă pregătiți imediat pentru faptul că poate dura foarte mult timp pentru a selecta și selecta personal care va îndeplini toate cerințele stabilite.

Metode nestandard de recrutare

În timp, toate abordările standard și tradiționale își pierd treptat valoarea și autoritatea. Ele sunt înlocuite cu idei proaspete, metode noi și non-standard. Această tendință nu a putut ocoli piața muncii, datorită căreia mulți manageri ai firmelor moderne au început să folosească nu tocmai metodele obișnuite de căutare și recrutare de personal.

Metodele nestandardizate de găsire a angajaților includ:

• căutare la conferințe cu caracter tematic și la evenimente expoziționale profesionale;
• mailing publicitar e-mailuri pe internet (spam);
• abonament la orice resursă web tematică specializată în furnizarea unui serviciu de detașare a solicitanților de locuri de muncă și a angajatorilor;
• atragerea unui personal personal de angajati cu acordarea de bonusuri pentru cautarea specialistilor;
• atragerea de personal de diverse specialităţi din regiunile provinciale cu un nivel de trai scăzut.

Alături de astfel de abordări neobișnuite de a găsi angajați, există o cerere destul de mare pentru și metode non-standard evaluări ale personalului:

1. diagnosticare computerizată;
2. evaluarea prin vocea solicitantului;
3. analiza atenta a CV-ului candidatului pentru post;
4. evaluarea solicitantului prin fotografia sa;
5. Evaluarea candidatului pentru:

• comportament într-un cadru informal;
• rezultatele examenului medical;
• referințe de la un loc de muncă anterior;
• rezultatele testelor psihologice.

Metodele de recrutare nestandardizate presupun un interviu neobișnuit cu solicitantul (interviu). Astfel de interviuri sunt împărțite în mai multe tipuri:

• interviu de caz (evaluarea sociabilității și ingeniozității solicitantului);
• interviu proiectiv (evaluarea percepției individuale asupra unei sarcini specifice atribuite unui candidat pentru un post);
• interviu structurat (primirea răspunsurilor de la solicitant la întrebări strict secvențiale);
• interviu provocator (pe baza unui refuz preliminar al solicitantului de a lucra și a unei evaluări a comportamentului său ulterioară);
• brainteaser-interviu (candidatul pentru post trebuie să decidă sarcină logică sau pentru a răspunde la o întrebare complicată);
• interviu stresant (desfășurat într-un loc neobișnuit sau în timpul interviului, solicitantului i se pun întrebări neașteptate).

Succesul oricărei companii depinde în mare măsură de talentul, competența și angajamentul angajaților săi. De aceea căutarea de personal pentru orice lider este foarte problema importanta. Cu toate acestea, această sarcină necesită O abordare complexă, luând în considerare acele caracteristici pe care le are o anumită zonă de activitate a organizației.

Politica de personal

Acest concept este relevant în orice organizație, chiar dacă principalele sale prevederi nu sunt expuse pe hârtie. Politica de personal este un anumit set de reguli și principii care predetermina eficacitatea managementului personalului. Mai mult, principalele sale caracteristici indică în mod direct cât de atractivă este compania pe piața muncii pentru potențialii angajați.

Scopul principal al oricărei politici de personal este de a oferi tuturor structurilor întreprinderii lucrătorii de care au nevoie cu o anumită calificare. În același timp, astfel de activități includ următoarele domenii, care includ:

Angajarea angajaților;
- selectia si promovarea in continuare a personalului;
- formarea lucrătorilor calificați și formarea continuă a acestora;
- plasarea personalului in conformitate cu sistemul de productie existent;
- analiza potentialului de munca al angajatilor.

Recrutare

Una dintre cele mai importante directii ale politicii de personal urmate de intreprindere este formarea personalului necesar. Primul pas în acest proces este angajarea personalului. Poate fi descris ca o serie de activități care vizează atragerea anumitor candidați ale căror calități organizația are nevoie pentru a-și atinge obiectivele.

Recrutarea este un întreg complex de activități organizaționale, care includ etape precum recrutarea și evaluarea personalului, selecția candidaților, precum și admiterea ulterioară a acestora în personalul întreprinderii.

Lista procedurilor necesare

Activitățile organizatorice care implică activități de angajare constau în:

1 set. Acest proces este crearea unei baze de date cu candidații cei mai potriviti pentru posturile vacante. Cu alte cuvinte, el este atracție de masă solicitanții.

2. Selectie. Da, în această etapă, cei mai potriviți candidați sunt selectați din rezerva creată în timpul recrutării. Selecția face parte din procesul de recrutare și este selecția unui anumit număr de candidați din un numar mare oameni care vor să ocupe acest loc. Scopul urmărit de departamentele de personal în această etapă este acela de a evalua conformitatea aptitudinii personale și profesionale a candidatului cu cerințele propuse de acest post vacant. Rezolvați o astfel de problemă cel mai mult cât mai repede posibil posibil prin utilizarea mijloacelor justificate din punct de vedere legal, etic și economic.

3. Selectie. Această etapă reprezinta alegerea unui post sau a unei activitati care contribuie la realizarea cat mai deplina a tuturor capacitatilor angajatului. La selectarea personalului se stabilește identitatea caracteristicilor candidatului și cerințele postului, precum și a organizației în ansamblu.

4. Alegere. Această etapă presupune adoptarea unei decizii a comisiei privind preferința unui anumit candidat, pe baza rezultatelor procedurilor publice.

Recrutare

Această etapă este cea mai responsabilă în muncă. servicii de personal. La urma urmei, greșelile făcute astăzi vor costa foarte scump organizația mâine. Pentru a angaja oamenii potriviți pentru întreprindere, persoana implicată în selecția personalului trebuie să aibă un anumit talent. Într-adevăr, atunci când angajați angajați demni, compania va funcționa cu siguranță bine, iar cei răi, pe lângă munca lor nesatisfăcătoare, îi vor afecta negativ pe alții.

De aceea, selecția personalului este o muncă continuă și minuțioasă, care va necesita trăsături de caracter și abilități, abilități și cunoștințe speciale. Profesionalismul ridicat al unui angajat implicat în angajarea de personal necesită cunoștințe profunde în domeniul economiei și dreptului, psihologiei și sociologiei. În acest caz, trebuie utilizate anumite metode de recrutare. Pe care să o aleagă, organizația o decide singură. Cu toate acestea, de regulă, serviciile de personal folosesc cele mai comune metode de recrutare. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Căutare intraorganizațională

Uneori, odată cu funcționarea cu succes a organizației, aceasta se extinde sau are loc o anumită mișcare a angajaților în cadrul companiei însăși. Ce metode de recrutare pot fi folosite în astfel de cazuri? Una dintre ele este căutarea intraorganizațională. Scopul său principal este de a recruta angajați pentru pozițiile de manageri de top, precum și de manageri de mijloc.

În astfel de cazuri, conducerea numește pe locurile vacante acei angajați care lucrează deja în organizație. Această metodă are o serie de avantaje. Ajută la creșterea nivelului de loialitate față de organizație și este, de asemenea, atractiv pentru că candidații nu trebuie să treacă pe calea integrării în echipă. Printre deficiențele metodei intraorganizaționale, se pot distinge restricții în alegerea solicitanților, lipsa posibilității de apariție a unor noi forțe, precum și încurajarea parohialismului în rândul șefilor diviziilor structurale.

Ajută muncitorii

Adesea, organizațiile solicită angajați pentru posturi obișnuite, precum și personal necalificat. Ce metode de recrutare pot fi folosite în astfel de cazuri? În același timp, serviciile de personal pot apela la ajutorul angajaților. Avantajele acestei metode includ un grad ridicat de compatibilitate. Dintre neajunsuri, se remarcă ignoranța angajaților care și-au oferit ajutorul, specificul postului vacant, precum și lipsa de experiență a acestora în selecția personalului.

Apel la mass-media

Metodele de căutare și selecție a personalului implică uneori utilizarea spațiului media. Acest lucru asigură acoperirea maximă posibilă a audienței potențialilor solicitanți. Mai mult, atunci când se folosește această metodă, organizația va necesita costuri financiare mici. Succesul unui astfel de eveniment, de regulă, depinde de frecvența de lansare, de circulație, de ușurința de înregistrare pe site, de ușurința de utilizare etc. Dar oricum ar fi, la plasarea unui anunț în mass-media, serviciile de personal trebuie să fie pregătite pentru apariția unui număr mare de candidați.

Tehnologiile de căutare și selecție a personalului nu stau pe loc. Metode care au funcționat bine acum câțiva ani, astăzi nu dau rezultatul dorit. Există multe motive pentru aceasta: situația demografică, o piață a muncii „dificilă”, schimbări în motivația tinerilor profesioniști etc. Esența rămâne aceeași. Găsirea candidatului potrivit devine din ce în ce mai greu.

În articolul meu vreau să mă opresc asupra a două componente ale procesului de recrutare - aceasta este căutarea (metodele de atragere) și selecția (evaluarea) personalului.

notez că descriere detaliata„Munca” tuturor metodelor (cine/cum/de ce/când să le aplic și cât costă) nu este sarcina mea.

Articolul s-a dovedit a fi voluminos, așa că nu vă voi plictisi cu o prefață lungă.

Căutare de personal

4 tehnologii principale de recrutare:

• Recrutare în masă (masarecrutare) - folosit pentru a recruta un numar mare de angajati. Practic, aceștia sunt specialiști la nivel de linie cu abilități și experiență profesională destul de bine definite;
• Recrutare (recrutare) - căutarea și selecția specialiștilor calificați. De regulă, se efectuează în rândul candidaților care sunt deja în căutarea unui loc de muncă;
• Căutare directă (cautare executiva - caută specialiști rari și/sau manageri de mijloc. Se desfășoară atât în ​​rândul liber profesioniști, cât și în rândul celor care lucrează încă;
• Vânătoare de capete - ademenirea unui anumit specialist care lucrează.

Metode de atragere a personalului (surse de căutare):

Vorbind despre metodele și sursele de căutare a personalului, este de remarcat faptul că unele dintre ele sunt folosite doar de angajatorii direcți (din cauza anumitor restricții), în timp ce altele sunt mai des folosite de agențiile de recrutare.

• Rezerva de personal- nominalizarea unui candidat dintre angajații organizației pentru un post vacant;
• Recrutare de recomandare Există două tipuri de recrutare de recomandare: intern și extern. Recomandări de recrutare în cadrul companiei - angajații recomandă candidați dintre cunoscuții lor; în afara companiei – candidatul este căutat la recomandare foști colegi, cunoscuți etc.;
• Formare țintită în universități- compania „crește” viitorii angajați prin oferirea de locuri de muncă după promovarea instruirii vizate;
• Centre de ocupare a forței de muncă la universități - atragerea tinerilor profesioniști pentru perioada respectivă practica industriala cu angajare ulterioară, relevantă în special pentru muncitori și specialități tehnice;
• Zilele deschise - aceasta este o cunoaștere a candidaților cu organizația „din interior”, o oportunitate de a evalua condițiile de muncă cu propriii ochi și de a comunica cu managerii. Principalul dezavantaj al acestei metode este lipsa garanțiilor de atragere a candidaților interesanți și procesul foarte laborios de organizare a unui eveniment;
• Târguri de locuri de muncă- cele mai interesante sunt industria, oportunitate buna face o prezentare a companiei și colectează contacte ale candidaților interesați de muncă;
• Centrele de stat de angajare - această metodă funcționează bine atunci când se atrage personal cu cerințe salariale scăzute;
• Recalificarea direcționată a specialiștilor în centre de formare - formarea angajaților promițători ai organizației cu promovarea ulterioară a acestora;
• Plasarea anunţurilor de post vacant în apropierea organizaţiei- una dintre metodele „guerrilă”, funcționează bine pentru cu amănuntulşi muncitori, specialităţi industriale;
• Agentii de recrutare- prin contactarea agentiei, angajatorul primeste garantia atragerii unui anumit numar de candidati care indeplinesc cerintele sale, dintre care poate alege pe cel mai potrivit;
• Afișarea posturilor vacante pe site-uri de locuri de muncă specializate- una dintre cele mai comune moduri pasive atragerea de personal, din minusuri voi remarca activitatea scăzută a candidaților și inconsecvența răspunsurilor primite cu cerințele enunțate;
• Cauta CV-uri pe site-uri de locuri de munca specializate- una dintre cele mai comune moduri active recrutarea de personal, adesea costisitoare și extrem de consumatoare de timp;
• Plasarea anunţurilor de post vacant în publicaţiile tipărite de specialitate - potrivite pentru găsirea de muncitori, specialități tehnice și industriale;
• Plasarea anunțurilor pentru posturi vacante în presa scrisă non-core– vă permite să ajungeți la candidați care nu sunt în prezent deschiși pe piață;
• Plasarea anunţurilor de post vacant în transportul public - principalul avantaj al acestei metode este o suprafață mare de acoperire și capacitatea de a interesa candidații care nu sunt deschiși pe piață;
• Plasarea anunţurilor de angajare la radio şi televiziune- perfect pentru oras mic, dar pentru o metropolă această metodă este prea scumpă.

Dacă vorbim în mod specific despre metodele moderne de căutare a personalului, putem distinge următoarele:

• Căutați candidați în în rețelele sociale - o metodă relevantă, ieftină, dar consumatoare de timp de a atrage personal. Este potrivit pentru găsirea tinerilor profesioniști și a profesioniștilor de nivel mediu.
• Căutați candidați pe internet (forumuri, comunități specializate) — metodă ieftină, dar destul de laborioasă. Vă permite să contactați un cerc restrâns de specialiști, precum și să obțineți recomandări pentru candidați interesanți.
• Publicarea anunțurilor de angajare pe internet în format video - una dintre cele mai populare metode astăzi. Costul creării unui videoclip despre o companie/post vacant este comparabil cu costul metodelor tradiționale de recrutare. Eficiența acestei metode este destul de mare. Datorită distribuției pe Internet, este asigurat numărul maxim de vizualizări.

Utilizarea activă a acestor metode de atragere a personalului este asociată cu dezvoltarea web-ului global. Recrutorii i-au urmărit pe candidați pe internet.

Recent, metode precum:

• Leasing de personal- utilizarea temporară resursă de muncă furnizate de agențiile de recrutare pentru o lungă perioadă de timp pentru a rezolva problemele de producție ale organizației;
• externalizarea– transferul către o organizație terță a unor procese de afaceri care nu sunt de bază pentru organizație;
• Personal temporar- spre deosebire de leasing, se foloseste in cazurile in care o organizatie are nevoie de angajati suplimentari pentru o perioada scurta (de la o zi la cateva luni);
• Numărul de personal- înscrierea în personalul unei agenții de specialitate a angajaților care lucrează într-o firmă care, dintr-un motiv sau altul, nu mai dorește să țină acest personal acasă.

Desigur, aceste metode nu sunt metode de atragere a personalului în organizație, dar rezolvă problema lipsei acesteia nu mai puțin eficient.

Selectarea personalului

Vorbind despre selecția candidaților, și anume tot felul de teste diferite, nu mai putem face distincții între angajatori direcți și agenții. Toate metodele de selecție sunt folosite de ei în in aceeasi masura, iar alegerea lor depinde de cunoștințele și experiența unui anumit recrutor.

Deci, principalele metode de selecție a candidaților:

• Analiza CV-urilor si a altor documente- abandonul școlar din motive formale;
• Interviu telefonic- screening conform cerinţelor formale, determinarea nivelului salariului aşteptat;
• Interviu- pe lângă competențele necesare, se evaluează și aspectul și comportamentul candidatului;
• interviu de stres- nivelul de rezistenţă la stres, schema de comportament într-o situaţie stresantă;
• Chestionar— respectarea procedurilor, disponibilitatea de a lua contact;
• Testare- psihologic, nivel de inteligență etc.;
• Eseu- capacitatea de a-și exprima gândurile în scris;
• Rezolvarea cazurilor de afaceri— model de comportament într-o situație dată;
• Sarcini logice și asociative- comportament, reacție la întrebări, capacitatea de a gândi logic;
• Infuzie în grupuri de lucru— evaluarea comunicărilor, propuneri de lucru;
• Culegere de recomandări— recomandări de la angajatori, colegi de la locurile de muncă anterioare;
• Colectarea de informații în rețelele sociale.

De asemenea, aș dori să notez câteva metode de selecție netradiționale și, în multe privințe, controversate:

Metoda de selecție antropologică

Antropologic- abilitățile candidatului, abilitățile sale intelectuale și creative sunt evaluate pe baza structurii craniului său: dimensiunea arcurilor supraciliare, poziția buzelor și a urechilor etc.

Metoda selecției grafologice

grafologic– se analizează scrierea de mână a solicitantului, pe baza acestei analize se trag concluzii despre caracteristicile individuale ale candidatului. Potrivit grafologilor, examinarea grafologică permite evaluarea calităților personale și de afaceri ale unei persoane. Trebuie să spun că această metodă este folosită mai ales în Europa. În Rusia, este slab distribuit, iar grafologia în sine este adesea denumită pseudoștiință.

Metoda de selecție astrologică

Astrologic- se analizează semnul zodiacal al candidatului. Se crede că prin semnul zodiacului se pot determina calitățile personale și de afaceri ale candidatului, succesul intrării lui în echipă, predispoziția la anumite tipuri de muncă, profesii și posturi. În Rusia, din nou, această metodă de selecție nu este obișnuită.

Este rar folosit de recrutorii profesioniști (bine, cu excepția curiozității feminine). Dar un lider de sex masculin poate recurge la ea în cel mai neașteptat moment și poate face o alegere în favoarea unui candidat în funcție de semnul său zodiacal.

Metoda de selecție numerologică

Numerologic- aceeași poveste cu numerologia. Candidatul este evaluat după data nașterii (numerele în sine, ordinea acestora, combinația etc.).

Chiromanţie

Chiromanţie- chiromanții evaluează abilitățile unei persoane după parametrii palmei. Ei spun chiar că chiromanții pot aprecia calitățile profesionale.

Boom-ul în atragerea de chiromanți, magicieni, psihici și alți oameni cu abilități remarcabile a căzut în anii 90 „fobitori”. Apelarea la astfel de „specialiști” înlătură responsabilitatea de a lua o decizie cu privire la alegerea unui candidat, dar este dificil de evaluat calitatea evaluării candidaților.

Poligraf

Poligraf (detector de minciuni)- metoda cea mai putin exotica, are o justificare stiintifica reala. Folosit de peste 100 de ani. Nivelul mediu de fiabilitate al detectorului de minciuni este de 95%. A devenit din ce în ce mai popular în ultima vreme.

Rezumând metodele netradiționale de selecție a personalului, voi spune că am o imagine destul de distractivă a unui recrutor-astrolog-numerolog-chiromant cu un poligraf la îndemână. Trebuie să spun că un astfel de specialist nu îmi este familiar? Și tu? 🙂

Dintre toate cele de mai sus metode netradiționale nu există unul singur care să garanteze 100% corectitudinea alegerii (cu excepția, poate, a unui detector de minciuni). Dar de asemenea metode tradiționale nu oferă o astfel de garanție.

Concluzie

Alegerea modalităților de a atrage și selecta personal depinde de mulți factori: starea pieței muncii, profilul postului vacant, cultura corporativă a organizației și capacitățile sale financiare. În același timp, recrutorii, de regulă, nu se opresc la nicio metodă, ci le folosesc în combinație.

Departamentele de resurse umane folosesc în activitățile lor diverse metode de recrutare. De exemplu, atunci când selectează noi angajați în firmele americane, aceștia folosesc metoda analiza psihologica, pentru aceasta, de la candidat sunt solicitate următoarele documente: un chestionar completat la domiciliu; o scrisoare de cerere scrisă de mână (cel puțin 15 rânduri); fotografii (în față și în profil). Specialiștii în resurse umane analizează fotografii folosind tabele fizionomice care conțin 198 de caracteristici individuale. Chestionarul și scrisoarea de candidatură a candidatului pentru post sunt supuse în primul rând analizei grafologice, în cadrul căreia sunt identificate 238 de trăsături pentru a caracteriza parametrii personali ai solicitantului. Chestionarul conține 140 de întrebări, ale căror răspunsuri sunt analizate nu atât din punct de vedere al conținutului, cât din punct de vedere al stilului și naturii prezentării, unde se manifestă involuntar caracteristicile personalității candidatului. La selectarea lucrătorilor prin această metodă, sub un pretext plauzibil, antreprenorii refuză până la 80% dintre solicitanți.

În majoritatea companiilor străine, fiecare candidat este analizat cuprinzător. Selecția unui candidat în Japonia durează până la 48 de ore-om, în SUA - până la 16-18. Este larg dezvoltată o rețea de centre speciale de evaluare cu personal calificat și echipamente moderne, numeroase teste psihologice. La angajare, se acordă mai puțină atenție cunoștințelor formale ale candidatului și mai mult calităților sale umane și de afaceri. Cele mai serioase întrebări se fac despre fiecare candidat la fostul său loc de muncă. În Japonia, de exemplu, când este angajat un absolvent de universitate, reprezentanții companiei vorbesc cu foștii săi profesori.

Cele mai comune metode de evaluare a personalului în corporațiile japoneze sunt următoarele.

1. Studiul biografiei, unde principalele aspecte ale analizei sunt:
relații familiale;
natura educației;
dezvoltarea fizică;
nevoi și interese principale;
caracteristici ale inteligenței;
sociabilitate.

2. Datele unui dosar personal, care este un fel de dosar în care sunt introduse datele personale și informațiile obținute pe baza evaluărilor anuale. Potrivit dosarului personal, se urmărește cursul de dezvoltare a personalității salariatului, pe baza căruia se trag concluzii despre perspectivele acestuia.
3. Evaluări ale experților pentru a determina abilitățile și calitati personale manager sau candidat la promovare. Acestea se desfășoară pe baza prelucrării chestionarelor speciale care sunt completate pentru persoana evaluată de către managerii superiori, subordonați și el însuși (evaluarea tripartită a personalului). Formularul conține de obicei următoarele informații:
abilități (identificare calitati profesionale necesare îndeplinirii principalelor funcții de management: capacitatea de a lua decizii, planifica, organiza oamenii, controla activitățile subordonaților);
experienta in munca (corespondenta sau nerespectarea functiei ocupate; calitate activitate profesională; aspirație pentru viitor, un plan de avansare în carieră);
dezvoltare (pentru a evalua trăsăturile de caracter și a le îmbunătăți).

Chestionarul conține 24 de trăsături de caracter: perseverență, optimism, grosolănie, secret, vorbăreț, sârguință etc.
4. Finalizarea sarcinilor scrise: elaborarea proiectului, pregătirea scrisoare de afaceri, redactarea unui raport etc. Subiectul fie înaintează sarcina finalizată comisiei de experți pentru verificarea ulterioară, fie imediat după redactarea rapoartelor de lucru către examinatori despre aceasta.
5. Examene orale, care de obicei iau forma interviurilor, interviurilor, discuțiilor de grup. De regulă, subiectele lor sunt probleme de producție tipice postului ocupat de subiect.

Recent, în țările industrializate s-au răspândit birourile de scris de mână, care analizează calitățile profesionale și personale ale lucrătorilor în scrisul lor. De exemplu, există deja sute de astfel de birouri în Statele Unite și au devenit o adevărată ramură a afacerilor. Cele mai reputate companii și agenții guvernamentale se bazează pe grafologi pentru a-și determina aspirațiile, gradul de autocontrol și inițiativă și, prin urmare, probabilitatea de succes sau pericolul unei alegeri nereușite, bazate literalmente pe câteva rânduri scrise de mână de candidații pentru poziții înalte. Analiza grafologică este cea mai simplă, mai ieftină și, cel mai important, cea mai fiabilă metodă de selecție pentru corporații și firme decât testele psihologice tradiționale.

În multe companii japoneze și occidentale, când apar posturi vacante în aparatul de management, se anunță mai întâi un concurs intern pentru ocuparea unui post (dintre angajații acestora) și numai în cazul rezultatelor negative, specialiștii externi sunt invitați să participe la concurs. Acest lucru îmbunătățește climatul moral în echipă, întărește încrederea în organizația lor. Se acordă multă atenție lucrului cu rezerva. În toate firmele mari, există așa-numitele matrici de relocare care reflectă poziția actuală a fiecărui manager, posibilele sale relocari și gradul de pregătire pentru a ocupa următoarea poziție (gata să ocupe imediat; va fi gata într-un an; va fi gata). în doi ani, dar pentru aceasta este necesară îmbunătățirea calificărilor în astfel de domenii etc.).

Cel mai important element de lucru cu personalul este deplasarea managerilor. Mișcarea corectă și intenționată permite nu numai asigurarea conformității angajatului cu postul, ci și depășirea stagnării și conservatorismului în gândire. În practica managerială a țărilor dezvoltate, există cel puțin trei tipuri de mișcare a liderilor: în primul rând, promovarea (sau retrogradarea) în poziție cu extinderea (sau îngustarea) cercului. atributii oficiale, o creștere (scădere) a drepturilor și o creștere (scădere) a nivelului de activitate; în al doilea rând, o creștere a nivelului de calificare, însoțită de o atribuire către manager a unor sarcini mai complexe și care nu implică o promovare, ci însoțită de o creștere a salariului; în al treilea rând, o schimbare a gamei de sarcini și responsabilități care nu este cauzată de pregătirea avansată, care nu presupune promovare și o creștere a salariului (rotație). Acest tip de rotație duce la o lărgire a orizontului, o creștere și extindere a calificărilor manageriale și, în cele din urmă, la creșterea carierei. Acest tip de mișcare este tipic în special pentru Japonia.

ÎN anul trecut procedurile de evaluare se schimbă semnificativ: angajații înșiși sunt din ce în ce mai implicați în ele. Cercetările efectuate la General Electric Corporation au relevat că aproximativ 90% dintre manageri și 86% dintre subordonați consideră că autoevaluarea trebuie luată în considerare ca fiind obligatorie componentă evaluări în general. Aceasta, în opinia respondenților, îi va spori eficacitatea, va implica angajații în procesul de management, iar evaluarea în sine va înceta să mai fie doar o expresie a opiniilor managerilor.

Metodele de selecție a personalului de conducere și îmbunătățirea acestora sunt astăzi în centrul teoriei și practicii managementului. Un sondaj al directorilor unui număr de corporații a arătat că interviul este remediu universal evaluarea calităților de afaceri și personale ale unui manager. De un interes considerabil este și numirea lui poziție de conducere pe baza feedback-ului și recomandărilor. Din ce în ce mai mult, analiza rezultatelor utilizării datelor biografice (obținute din răspunsuri care reflectă principalele etape drumul vietii viitor lider), ceea ce indică un grad ridicat de fiabilitate a acestuia.

Luand in considerare utilizare largă metode „verbale” de selecție și plasare a personalului, cercetătorii occidentali acordă o mare atenție studiului greșeli comune, care permit candidații pentru un post în cadrul unui interviu cu angajații departamentului de personal sau cu managerii. Aceste erori includ:
pregătire insuficientă pentru interviu (candidatul ar trebui să aibă informații preliminare despre viitorul loc de muncă și să le folosească cât mai activ posibil în timpul conversației);
lipsa unui plan de conversație (candidatul trebuie să sublinieze în prealabil subiectele principale ale interviului și să fie pregătit să ofere orice informații necesare);
incapacitatea de a răspunde scurt și clar (în termen de trei fraze) la întrebări specifice;
incapacitatea sau lipsa de dorință de a pune întrebări (ceea ce indică o lipsă de interes pentru locul de muncă viitoare);
incapacitatea de a asculta interlocutorul (ceea ce duce la neînțelegeri, neînțelegeri, confuzie la răspuns la întrebări);
incapacitatea sau lipsa de dorință de a face o primă impresie favorabilă aspect(se recomandă modestia și un oarecare conservatorism în îmbrăcăminte, coafură, cosmetică etc.).

În toate cazurile de utilizare diverse metode selectarea și plasarea personalului, permițând să se determine corect ce calități merită o persoană atentie speciala, experții occidentali recomandă să studiați cu atenție responsabilități funcționale pentru fiecare post specific.

Personalul selectat în mod corespunzător este cheia pentru o productivitate ridicată a întregii echipe. În cazul tehnologiei de recrutare care nu a fost perfecționată până la cel mai mic detaliu, riscați să vă bazați pe muncă și să reduceți disciplina în rândul restului personalului. Pentru a crea unul de succes, vă sfătuim să studiați elementele de bază și metode netradiționale selectarea personalului care va face viața mai ușoară conducerii întreprinderii, precum și va economisi timp și nervi managerului de recrutare.

Reguli de aur pentru selectarea candidaților

Prima impresie a solicitantului, desigur, joacă mare rol, dar regulile de bază pentru căutarea candidaților pentru un post vacant conțin metode clare de recrutare, de care, în primul rând, este util să ținem cont de managerul HR însuși.

1. Determinați numărul de posturi vacante care vor îndeplini cerințele strategice dezvoltare cu succes treaba ta.
2. Pentru fiecare post vacant, desemnați un post specific și gradul de responsabilitate al angajatului angajat, sarcini, sarcini și pregătiți instrucțiuni pentru implementarea acestora.
3. Decideți cum veți căuta candidați, utilizați mai multe metode, inclusiv cele non-standard.
4. Alegeți ce metode de recrutare veți utiliza și informați solicitanții despre acestea: un interviu preliminar cu un candidat prin telefon, completarea unui chestionar, deținerea unui CV.
5. Stăpânește abilitățile de selecție secundară. După examinarea chestionarelor și a CV-ului, efectuați un interviu personal și testarea solicitantului.
6. Aceasta este urmată de decizia de a angaja un nou angajat și de a semna un acord cu acesta.
7. Ultimul punct este dezvoltarea unui program de adaptare a unui angajat nou angajat și implementarea cu succes a acestuia.

După cum puteți vedea, principalele metode de recrutare implică pregătire atentă la un interviu nu numai al solicitantului, ci și al angajatorului însuși, dar o căutare atent planificată a solicitanților reduce semnificativ riscul angajării unui specialist greșit.

Tehnici secrete de recrutare

• Logician. O persoană care este capabilă să gândească logic, supune totul unei evaluări obiective și aparține tipului gândirii. Sarcina lui este să pună totul în ordine, să elimine haosul.
• Etică. De asemenea, este capabil să evalueze obiectiv ceea ce se întâmplă, dar aparține tipului „sentiment”. Încearcă să creeze un mediu confortabil în cadrul echipei.
• Senzorici. Tip gânditor concret, „sensing”, capabil să producă lucruri specifice.
• Intui. Posedă un intuitiv, o persoană care generează idei.

Învățând să recunoască cu ușurință aceste 4 tipuri de personalitate, managerul de recrutare este capabil să creeze o echipă, fiecare membru al căreia se află la locul său, corespunzător tipului său de gândire.