≡×قائمة طعام

• بصلح
• بصلح
• تصميم داخلي
• حول كل شيء
• حول السباكة

كيفية طرد موظف بسبب التغيب عن العمل. الإبلاغ عن مذكرة من الرأس. تعليمات خطوة بخطوة لفصل موظف بسبب التغيب عن العمل

لفصل موظف على هذا الأساس ، يجب على صاحب العمل اتباع إجراءات الفصل بسبب التغيب. خلاف ذلك ، يمكن للموظف الطعن في الفصل في المحكمة.

التغيب عن العمل هو أحد أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. جاء ذلك في الفقرات. "أ" الفقرة 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. عند الفصل على هذا الأساس ، يجب على ضابط شؤون الموظفين وصاحب العمل مراعاة بعض التفاصيل الدقيقة التي تجعل الفصل قانونيًا.

إجراءات إقالة الموظف بسبب التغيب عن العمل

بادئ ذي بدء ، يجب على صاحب العمل تحديد ما إذا كان الموظف قد ارتكب التغيب. يرد تعريف التغيب في قانون العمل للاتحاد الروسي. هذا هو الغياب عن العمل بدون سبب وجيه ، أي:

• غياب الموظف عن مكان عمله طوال يوم العمل. في هذه الحالة ، لا تهم مدة المناوبة أو يوم العمل ؛
• غياب الموظف لمدة 4 ساعات متتالية في مكان عمله دون سبب وجيه ؛
• غياب الموظف الذي أبرم عقد عمل لفترة غير محددة في مكان عمله دون إخطار صاحب العمل برغبته في إنهاء عقد العمل ؛
• عدم وجود موظف في مكان العمل بعد كتابة خطاب الاستقالة ، دون أن يكون قد عمل لمدة أسبوعين المقررة. في الوقت نفسه ، ليس الموظف "مستفيدًا" ويجب أن يعمل خلال هذه الفترة ؛
• غياب الموظف الذي أبرم عقد عمل محدد المدة في مكان عمله قبل انتهاء هذا العقد ودون سابق إنذار بإنهائه ؛
• الاستخدام غير المصرح به للإجازة أو الإجازة غير المصرح بها. غير المصرح به هو استخدام الإجازة والمغادرة دون تحذير صاحب العمل ودون كتابة الوثيقة ذات الصلة.

من تحديد ما إذا كان غياب الموظف في مكان العمل هو التغيب ، تبدأ إجراءات الفصل بسبب التغيب وفقًا للقانون.

الفصل من العمل بسبب التغيب عقوبة تأديبية. لذلك ، فإن متطلبات الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لهذه المادة ، يجب على صاحب العمل أن يضع فعلًا يتم فيه تسجيل المخالفة. يجب أن يوقع القانون من قبل رئيس الوحدة الهيكلية وكذلك شاهدين.

بعد صياغة القانون ، يجب على رئيس الوحدة الهيكلية أن يطلب تفسيرات مكتوبة من الموظف. إذا رفض الموظف منحهم ، يجب عليك مرة أخرى صياغة قانون موقع من قبل رئيس الوحدة الهيكلية وشاهدين آخرين.

ثم يتم تقديم هذه الأوراق إلى صاحب العمل ، الذي يقرر ما إذا كان سيطبق عقوبة تأديبية على هذا الموظف. إذا قرر صاحب العمل إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف ، فيجب عليه إصدار أمر بهذا المعنى.

يجب على الموظف أيضًا قراءة الأمر والتوقيع عليه. إذا لم يرغب في القيام بذلك ، فأنت بحاجة إلى إعادة تمثيله مرة أخرى.

في يوم الفصل ، يجب على صاحب العمل أن يدفع للموظف بالكامل. يجب أن يدفع له:

• أجور نوبات العمل (الأيام) التي عمل فيها الموظف في شهر التسريح ؛
• تعويض عن إجازة غير مقررة.

لا يوجد ذكر لمكافأة نهاية الخدمة.

يجب على صاحب العمل عدم التسرع ، والاعتراف على الفور بغياب الموظف في مكان العمل ، والتغيب ، والأكثر من ذلك ، إصدار الفصل على هذا الأساس. تحتاج أولاً إلى انتظار الموظف والمطالبة بشرح منه. ربما كان في إجازة مرضية ولم يستطع تحذير صاحب العمل بأي شكل من الأشكال.

للقيام بذلك ، عليك أن تبذل قصارى جهدك للعثور على موظف. تحتاج إلى إرسال خطاب إلى عنوان منزله ، تطلب منه شرح أسباب الغياب. إذا لم يفلح ذلك ، فيمكنك كتابة إفادة للشرطة على قائمة المطلوبين.

غياب الموظف مكان العمليمكن أن يكون سببه أسباب مختلفة: من المرض أو المغادرة أو حادث إلى التغيب العادي. في بعض الأحيان ، ينسى المواطنون ، بعد مغادرة مكان عملهم أو تغييره ، إبلاغ صاحب العمل بذلك ، حتى دون أخذ دفتر عملهم من إدارة شؤون الموظفين. عندما يكون سبب التغيب غير معروف ، يجب على صاحب العمل الالتزام الصارم بالمتطلبات قانون العملالترددات اللاسلكيةوصف إجراءات إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف حتى لا يخسر التقاضي إذا نشأ.

ما هو التغيب عن المدرسة

التغيب هو التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه من 4 ساعات متتالية إلى يوم العمل بأكمله أو المناوبة. يعتبر التغيب عن العمل مخالفة انضباط العمل، لأنه يخلق عقبة أمام سير العمل أو يجعله غير قابل للتنفيذ تمامًا.

وفقًا للتشريعات الحالية ( المادة 81 من قانون العمل الاتحاد الروسي ) ، تعتبر الحالات التالية تغيبًا عن العمل:

• الغياب غير الناجم عن سبب وجيه ، عندما لم يتم إخطار صاحب العمل مسبقًا ؛
• تجاوز التأخير أربع ساعات دون سبب وجيه.

هناك بعض العوامل التي بموجبها لا يعتبر غياب المواطن عن العمل انتهاكًا صارخًا لانضباط العمل:

• تلقى الموظف الإسعافات الأولية اللازمة أو رعاية طبية;
• حصل الموظف على إجازة مرضية أو لعضو آخر من أفراد الأسرة المعاقين ؛
• أُجبر المواطن على الشهادة ، أو شارك في المحاكمة ، أو أصبح مشاركًا أو شاهدًا على حادث مروري.

مهم!إذا كان هناك سبب وجيه لعدم الحضور ، يجب على الموظف تقديم دليل موثق.

أسباب الفصل بسبب التغيب

للتغيب عن العمل بدون سبب معقول أشد إجراءات تأديبية- الفصل بسبب التغيب بحسب المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي. لو نحن نتكلمعن التغيب الطويل ، التغيب لمدة أسبوع ، عدة أسابيع ، شهر ، إلخ. يتم تطبيق عقوبة صارمة - إنهاء عقد العمل وفقًا لـ الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة من قانون العمل للاتحاد الروسي رقم 81، أي. بمبادرة من المؤسسة.

في حالة التغيب الكلاسيكي (قصير الأجل) ، لا تعرف الإدارة عادة مكان وجود الموظف. يحدث هذا ، على سبيل المثال ، عندما يغيب أحد المواطنين يومًا ما ، لكنه مع ذلك يأتي إلى العمل ، أو عندما لا يحضر للعمل ، ولكنه كان على اتصال به وكان قادرًا على شرح ما كان يحدث عبر الهاتف ، من خلال الأقارب أو الزملاء. .

في هذه الحالة ، سيتعين عليه وضع تفسير مكتوب ، كما هو مذكور المادة من قانون العمل للاتحاد الروسي رقم 193. عند مرور يومي عمل ولم يتم تقديم مذكرة تفسيرية ، يلزم إجراء إصلاح هذا الوضع.

يجب تسجيل رفض تقديم تفسيرات حول حقيقة الغياب عن العمل في قانون مع توقيعات أولئك الذين كانوا في العمل. من الضروري أيضًا جمع أدلة أخرى على غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب: قد يكون هذا دليلًا على شهود ، مذكرة من مشرفه ، مقتطفات من السجل عند نقطة التفتيش.

إذا كانت أسباب الغياب التي قدمها الموظف في تفسير مكتوب لا تبدو مهمة لصاحب العمل ، أو إذا رفض المتغيب تقديم تفسيرات ، يكون للمدير كل الحق في اتخاذ قرار بشأن الفصل. يصدر بأمر بتوقيع عقوبة تأديبية.

يجب على الموظف التوقيع على المستند كدلالة على إلمامه بها ، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدور الأمر ، دون احتساب مدة غيابه عن مكان العمل. كما تم توثيق رفض الإلمام بالقانون ذي الصلة.

إذا لم يتواصل الموظف ولم يرد على المكالمات الهاتفية وكان من الصعب الحصول على شرح منه عن غيابه عن العمل ، فهذا يعتبر تغيبًا طويلًا عن العمل. في مثل هذه الحالات ، يحق لصاحب العمل أن يطلب إيضاحًا من الموظف بإرسال خطاب أو برقية إلى عنوان التسجيل أو الإقامة الفعلية (كما هو موضح في عقد العمل).

من المستحسن أن ترسل رسالة قيمةمع قائمة المرفقات وإخطار التسليم. يتم احتساب وقت تقديم الإيضاحات من تاريخ استلام الخطاب ، ولكن يجب إضافة بضعة أيام إلى هذه الفترة حتى تتاح للموظف فرصة تقديم خطاب توضيحي ردًا على ذلك.

نصيحة!في حالة مرور أكثر من يومي عمل ، ولم يتم تلقي تفسير مكتوب ، فمن الضروري إعداد مستند عدم استلام التوضيحات من الموظف. يتم التوقيع عليها من قبل دائرة شؤون الموظفين ، والمشرف المباشر على المتغيب ، وكذلك زملائه المتواجدين في مكان العمل.

تصرفات الغياب عن مكان العمل تصدر يوميا ، يوما بعد يوم ، خلاف ذلك ، في حالة النزاعات العمالية، فإن عدم وجود مثل هذه الأوراق سيعتبر مخالفة من قبل صاحب العمل ، وسيعتبر الفصل غير قانوني.

إذا تلقى الموظف خطابًا (بناءً على الملاحظة على الإخطار) ، لكنه لم يظهر في مكان العمل ، ولم يقدم تفسيرًا لسبب التغيب ، يتم اتخاذ قرار بالفصل. ثم يتم تحديد شروط الفصل وإنهاء عقد العمل. في هذه الحالة ، يتم إرسال الجاني إشعارًا كتابيًا بالفصل. في الوقت نفسه ، يحتفظ بالحق في الحصول على راتب عن مدة العمل والتعويض عنها إجازة غير مستخدمة.

في أي الحالات لا يمكن أن تطلق

بناءً على مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي والممارسة المقبولة عمومًا لسجلات الموظفين ، يتم تمييز الأسباب الصحيحة التالية للغياب عن مكان العمل:

• عجز؛
• حضور الواجبات العامة التي يكلف بها الموظف من قبل الهيئة سلطة الدولة;
• هبة؛
• يقبض على؛
• طارئبسبب احوال الطقس;
• عدم وجود المدفوعات في الوقت المناسب أجورلمدة تزيد عن 15 يومًا ، في ظل وجود رفض خطي تم استلامه من الموظف إلى صاحب العمل ؛
• يضرب.

يجب تسجيل كل هذه الحقائق بالوثائق ذات الصلة:

• شهادة التبرع بالدم كمتبرع ؛
• استدعاء المحكمة أو شهادة القبض ؛
• شهادة من شرطة المرور ؛
• تعليق؛
• توبيخ.

انتباه!بناء على المقال قانون العمل للاتحاد الروسي 261يحظر فصل المرأة الحامل. في هذه الحالة ، عليك أن تتبع المادة 192، والتي تنص على العقوبات التأديبية المسموح باستخدامها فيما يتعلق بهذه الفئة من الموظفين.

حقيقة أنه لا يمكن فصل المرأة الحامل بسبب التغيب عن العمل لا يلغي امتثالها للقواعد الداخلية جدول العملوحدوث العواقب نتيجة لانتهاك نظام العمل. إذا تكرر التغيب الطويل ، فسيتم تأجيل شروط قطع علاقات العمل إلى.

تعليمات خطوة بخطوة لفصل موظف بسبب التغيب عن العمل

يجب أن يتم إجراء الفصل بسبب التغيب في عدة خطوات. سيحمي التسجيل الصحيح للتغيب صاحب العمل من المطالبات المحتملة للغائب والنقابة وغيرها من السلطات التي تحمي حقوق العمال ، وكذلك في حالة رفع دعوى قضائية.

التحضير للعمل

إذا تم اتخاذ قرار بفصل موظف ، فيجب توثيق التغيب عن العمل وتنفيذه بشكل صحيح. الحقائق الداعمة هي:

• ورقة التوقيت؛
• شهادة الغياب من العمل موقعة من قبل الموظفين والخدمات الأخرى ؛
• إشعار كتابي يذكرك بالعودة إلى العمل.

يجب أن يحتوي نص القانون ، الذي يحدد غياب الشخص عن العمل ، على التاريخ والوقت والفاصل الزمني الدقيق للغياب ، كضمان ، يتم وضع توقيعات ثلاثة شهود على الأقل. لتغيب واحد - قانون واحد ، أي في حالة عدم وجود موظف لعدة أيام ، يتم وضع قانون يوميًا. عند إصدارها بعد فترة ، سيتم إبطال الوثيقة.

بعد عودة الموظف إلى المؤسسة ، يجب عليه تبرير غيابه ، معارضة المستندات ، في غضون يومين. إذا لم يتم استيفاء هذا الشرط ، يتم إنشاء عمل على عدم وجود تفسيرات مكتوبة. تحرر مذكرة باسم الرأس وترفق بها مذكرة تفسيرية.

طلب عينة

لإصدار أمر بإنهاء عقد العمل ، يمكنك أن تتخذ كأساس النموذج الموحد للأمر في حالة غياب الموظف. تنعكس المعلومات التالية في أمر الفصل.

الموظفين الذين ليسوا منصفين الواجبات الرسمية، ولا سيما المتغيبون عن المدرسة ، يصبحون مصدر إزعاج لإدارة معظم المؤسسات. بموجب قانون العمل ، يعتبر التغيب عن العمل ، على عكس التأخير ، انتهاكًا لنظام العمل ، ويعمل كسبب لاتخاذ إجراءات تأديبية وحتى إنهاء العمل ، ومع ذلك ، في الواقع ، ليس كل شيء بهذه البساطة. بالنسبة لصاحب العمل ، يتم تنظيم استخدام الإجراءات التأديبية القصوى بشكل صارم بموجب المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وكلا الطرفين بحاجة إلى معرفة الإنسان. في بعض الحالات ، يمكن أن تساعد الفروق الدقيقة في العملية الشخص الواعي على حماية نفسه من هجمات الإدارة غير المعقولة وعدم إفساد سمعته. ما يعتبر التغيب ، وما هي سمات الفصل المرتبطة به ، سننظر فيه أكثر.

تخطي ساعات العمل

مفهوم التغيب عن المدرسة في قانون العمل وأنواعه

التغيب وفقا لقانون العمل هو الغياب المتعمد للمرؤوس من مكان العمل (المادة 209) دون سبب وجيه لمدة 4 ساعات متتالية أو أكثر (الفقرة الفرعية "أ" ، الفقرة 6 ، الجزء 1 ، المادة 81). وأيضًا التغيب عن العمل هو خروج غير مصرح به من العمل دون سابق إنذار بقطع في التزامات العمل. يتم تعريف مفهوم التغيب (قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2 بتاريخ 17 مارس 2004). بالإضافة إلى ذلك ، فإن التغيب هو أفعال مثل: إجازة غير مصرح بها في إجازة بدون إذن من الرؤساء ؛ عدم الوفاء بالالتزامات بعد النقل القانوني إلى مكان عمل آخر ؛ تخطي المناوبات قبل نهاية الفترة المتفق عليها ، عند إصدارها بموجب عقد عمل محدد المدة ؛ مغادرة منطقة العمل دون الاتصال بالرئيس ، بالتعاون بموجب عقد عمل دون فترة محددة لصلاحيته ؛ التوقف عن العمل في حالة مخالفة صاحب العمل لحقوق العاملين. لفهم الموقف ، سيكون من الأصح الاتصال بالخدمات ذات الصلة.

يعتبر ترك العمل ، وكذلك أي تقصير في أداء الواجب ، تغيبًا عن العمل عندما لا يشير المتغيب إلى أسباب وجيهة ولم يرفق بها دليلًا.

عدم أداء الواجبات الموكلة هو التغيب عن العمل

هناك فئتان مشروطتان للتغيب:

1. المدى القصير(كلاسيك). هنا يتم تحذير صاحب العمل من مكان وجود المرؤوس ويمكنه دائمًا التحدث إليه. ما يجب القيام به للتغيب ، كما ورد في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 193. يُطلب من الشخص شرحًا لخدعته ، ويجب أن يتم وضع تبريره على الورق وتقديمه إلى السلطات في غضون يومي عمل. الأساس في ذلك هو مذكرة أعدت مسبقًا باسم السلطات وحقيقة موثقة تتعلق بساعات العمل المفقودة في يوم معين. في حالة عدم تلقي أي رد من شخص ما ، يتم وضع إجراء مناسب ، يتم توقيعه من قبل المترجمين وثلاثة شهود على الانتهاك. وبعد ذلك فقط يحق للرئيس إصدار قرار بتوقيع عقوبة تأديبية ، مع تحديد موعد الغياب في بطاقة المحضر على أنه تغيب عن العمل.
2. طويل الأمد(طويل). هنا لا يعرف صاحب العمل مكان المرؤوس ، عدة نوبات أو أسابيع. لذلك ، من المستحيل الاتصال به. يجب على صاحب العمل ، من أجل رفض المادة بسبب التغيب ، انتظار ظهور الإطار في مكان العمل وبعد ذلك المضي قدمًا في التصميم القياسي. في الوقت نفسه ، يسمح القانون بطلب توضيحات عن طريق البريد أو البرقية إلى العنوان المتاح في الملف الشخصي للمرؤوس. من الضروري إجراء التسجيل بشكل صارم وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، وإلا ، يمكن للغائب أن يعكس الوضع من خلال القضاءلصالحهم ، وإعادتهم وحتى استلام تكاليف التعويض.
   الوقت الإجمالي لتحصيل وإصدار الأمر ذي الصلة هو شهر واحد.

عواقب التغيب عن العمل

ما هو التغيب بموجب قانون العمل الذي حددناه ، سننظر الآن في ما يخلق تضاربًا مستمرًا في المصالح بين الطرفين. الحقيقة هي أن المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا تحتوي على قائمة بالأسباب الوجيهة. كقاعدة عامة ، يقرر المدير ما إذا كان السبب خطيرًا ، إن وجد الأعمال المحليةيتم تنظيم وقت بداية ونهاية المناوبة بصرامة ، فضلاً عن تحديد مكان العمل بوضوح. عند وجود مفهوم واضح لمكان العمل في الوثائق المعياريةلا ، يجب أن تعتمد على الفن. 209 من قانون العمل للاتحاد الروسي. تقول منه ذلك مكان العمل هو منطقة مخصصة لكل فرد وحدة الموظفينشركات. في ذلك ، يجب على الشخص البقاء وأداء العمل المنوط به ، المنصوص عليه في الوثائق التنظيمية والفنية.

بمعرفة الحقوق ، يمكن للغائب أن يتجنب العقوبة

عند التغيب عن العمل ، لا يجوز لصاحب العمل تقديم طلب فصل بموجب المادة للتغيب ، على الرغم من أن له كل الحق في القيام بذلك ، كل هذا يتوقف على مدى كفاءته في هذا الأمر. إذا كان الموظف ينتهك القواعد بشكل منهجي ، فإن هذه الطريقة ضرورية ببساطة لتنظيم العمل. يحق لصاحب العمل إبداء ملاحظة أو توبيخ أو تحصيل عقوبة من المتغيب في شكل حرمان من المكافآت ، على الرغم من أن عدم التشجيع ليس عقوبة. لاحظ أن التغيب عن العمل في قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على عقوبة واحدة فقط ، لذلك إذا تم تأنيب شخص ما ، فقم بإنهاء العمل به. علاقات العمللهذا التغيب عن المدرسة محظور بالفعل.

نسبة إعادة الموظف إلى مكان عمله السابق بعد فصله من العمل بسبب التغيب مرتفعة. في معظم الحالات ، يكون هذا بسبب انتهاك إجراءات الفصل. ستساعد الممارسة القضائية والخبرة المتراكمة للشركات في القضاء على "البقع البيضاء" في التشريع.

أسباب الفصل

حق صاحب العمل في فصل الموظف في حالة المخالفة الجسيمة الواحدة واجبات العمل، بما في ذلك بسبب التغيب ، منصوص عليه في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يُعرِّف المقال التغيب بأنه "التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية. خلال يوم العمل (وردية) ".

يمكن العثور على تفسيرات إضافية في الممارسة القضائية، على وجه الخصوص ، يمكن فصل الموظف في مثل هذه الحالات (الفقرة 39 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 ، رقم 2):

• التغيب عن العمل دون سبب وجيه ، أي التغيب عن العمل طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن طول يوم العمل (المناوبة) ؛
• حضور موظف دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل خارج مكان العمل ؛
• ترك العمل دون سبب وجيه من قبل موظف بموجب عقد عمل غير محدد المدة دون تحذير صاحب العمل بشأن إنهاء العقد ؛
• ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل محدد المدة قبل انتهاء العقد ؛
• الاستخدام غير المصرح به للإجازة أو الإجازة (أساسي ، إضافي).

تحديد فترة غياب الموظف عن العمل وصحة أسباب هذا الغياب هي لحظات إشكالية خاصة لصاحب العمل. وبالتالي ، لا يمكن للمحاكم ولا المتخصصين في قانون العمل أن يجيبوا بوضوح على مسألة ما إذا كان ينبغي تضمين استراحات الوجبات في فترة التغيب التي تبلغ أربع ساعات. هناك نوعان من وجهات النظر حول هذه المسألة.

المركز 1.يجب تضمين استراحة الغداء في فترة التغيب التي تبلغ 4 ساعات. إذا لم يتم ذلك ، فمن المستحيل تقريبًا فصل موظف بسبب التغيب عن العمل. الحقيقة هي أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد يوم عمل على أنه وقت العملقبل الغداء وبعده. وسائل، استراحة الغداءلا يمكن أن يقطع الفترة المنصوص عليها في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الفقرة الفرعية "أ" ، الفقرة 6 من الجزء الأول).

المركز 2.لا يتم تضمين استراحة الغداء في فترة التغيب التي تبلغ 4 ساعات. تصنف المادة 106 من قانون العمل في الاتحاد الروسي استراحة لتناول الطعام على أنها وقت راحة. وهذا يعني أن الموظف في هذا الوقت خالٍ من أداء واجبات العمل. لا يمكن إلقاء اللوم في التغيب عن مكان العمل في هذا الوقت على الموظف وينطوي على مسؤولية تأديبية.

وجهة النظر الثانية في الممارسة القضائية أكثر شيوعًا ، لكن القرار النهائي يبقى مع صاحب العمل.

التالي موضع الخلاف- أسباب وجيهة للتغيب. نظرًا لأن التشريع لا يحتوي على قائمة بهذه الأسباب ، يتم اتخاذ القرار من قبل صاحب العمل ، وإدراكًا لإمكانية التحقق من صحة الاعتراف بأن سبب التغيب صالحًا في المحكمة في حالة حدوث نزاع مع الموظف. وتجدر الإشارة إلى أنه في مثل هذه الحالات ، تأخذ المحاكم في الاعتبار خطورة سوء سلوك الموظف ، وموقفه من العمل ، وتأثير غياب الموظف على عملية العمل ، وظروف سوء السلوك. اعتبر القضاة الأسباب التالية لغياب الموظف محترمة:

• المشاركة في إجراءات المحكمة ؛
• إجازة بدون أجر ، بسبب الموظفوفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• التغيب عن العمل بعد انقضاء أسبوعين من تاريخ الإنذار الكتابي لصاحب العمل بشأن الرغبة في الإقلاع ؛
• الشعور بتوعك (موثق) ؛
• مرض الطفل ، الذي تم تأكيده بشهادة الطبيب ، مقتطفات من السجل الطبي (حتى عندما أجازة مرضيةافتح فقط في اليوم التالي)
• إجراء الطوارئ أعمال الترميمفي شقة الموظف (مؤكدة بشهادة من HOA ، مكتب الإسكان ، إلخ) ؛
• العثور على موظف في الطريق إلى مكان الدراسة والعودة ؛
• تعليق العمل بسبب تأخير صاحب العمل لأكثر من 15 يومًا من دفع الأجور (بناءً على المادة 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، حتى لو تم سداد الدين جزئيًا ؛
• يقضي عقوبة إدارية من قبل موظف (اعتقال إداري).

إذا نشأ نزاع حول شرعية الفصل ، فإن صاحب العمل ملزم بإثبات حقيقة التغيب عن العمل. لذلك ، من المنطقي اللجوء إلى الفصل بسبب التغيب فقط إذا كان هناك دليل لا جدال فيه على عدم الاحترام لأسباب الغياب عن مكان العمل ، وكذلك المعلومات الموثقة عن غياب الموظف خلال فترة 4 ساعات من الوقت. .

مهم!يعد فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل خلال فترة العجز المؤقت ، وإقامة الموظف في إجازة ، وكذلك أثناء حمل الموظف أمرًا غير قانوني (الجزء 6 من المادة 81 والجزء 1 من المادة 261 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

خوارزمية الفصل بسبب التغيب

لا يجوز فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل قبل ظهوره في العمل ، لأن سبب الغياب قد يكون صحيحًا ، ولا يمكن للموظف إبلاغ صاحب العمل به. فكر الآن في إجراء الفصل بسبب التغيب على مراحل للاستبعاد أسباب محتملةمن أجل نزاع عمالي مع موظف.

الخطوة 1. تحديد غياب الموظف. لا يعطي القانون توصيات محددة في هذا الصدد. يمكن لأي موظف في المؤسسة اكتشاف غياب الموظف: ضابط الوقت ، المشرف المباشر ، الزميل. إذا لم تكن هناك معلومات حول موقع الموظف أو أسباب الغياب ، يقوم أي من الموظفين المذكورين بإخطار إدارة المؤسسة كتابةً.

توثيق:مذكرة؛ جدول زمني (مع العلامة "" - الغياب لأسباب غير مفسرة).

الخطوة الثانية: قم بصياغة قانون حول غياب الموظف في مكان العمل.من المهم هنا تحديد فترة الغياب بشكل صحيح. يتم تحرير القانون في نفس اليوم الذي يتم فيه الكشف عن غياب الموظف ، وإلا فإن المحكمة لن تعترف بمصداقية الأدلة. سجل في الفعل: حقيقة الغياب ، ووقت الغياب ، ووقت تحرير الفعل ، واذكر تواقيع 3 أشخاص على الأقل من هؤلاء الموظفين الموجودين بالقرب من مكان العمل ولديهم الفرصة لمراقبة مكان الغائب . يرجى ملاحظة أنه في حالة تغيب الموظف لأكثر من يوم ، فيجب وضع الإجراءات يوميًا.

توثيق:فعل غياب الموظف في مكان العمل. يُنصح بإعداد وثيقتين - بحلول منتصف يوم العمل وبنهاية يوم العمل.

الخطوة 3: اسأل الموظف عن شرح.يمكن القيام بذلك أيضًا شفهيًا إذا قدم الموظف تفسيرًا على الفور. بخلاف ذلك ، قم بكتابة الطلب كتابيًا وتسليمه إلى الموظف بتوقيع شخصي. إذا رفض الموظف تلقي الطلب ، فقم بصياغة قانون رفض حر بتوقيع ثلاثة موظفين على الأقل في الشركة ، والذي سيشهد على حقيقة الرفض.

إذا لم يظهر الموظف في مكان العمل لفترة طويلة ، فأرسل إليه طلبًا بالبريد مع إيصال إرجاع ، والذي يجب أن يشير إلى تاريخ استلام الموظف للمستند.

توثيق:شرط تقديم تفسير مكتوب ؛ فعل رفض لتلقي مطالبة.

الخطوة 4. احصل على تفسيرات الموظف أو سجل رفض التوضيحات.بعد إرسال طلب شرح مكتوب ، أمام الموظف يومين لشرح غيابه. يبدأ العد التنازلي للأيام من اليوم التالي ليوم تحويل الطلب. خلال نفس الفترة ، يجوز للموظف تقديم دليل على أسباب جيدة للغياب. التفسير مكتوب. إذا لم يشرح الموظف نفسه بعد يومين ، فيجب وضع فعل رفض لتقديم التفسيرات. يتم التصديق على القانون بتوقيع ثلاثة موظفين على الأقل.

توثيق:شرح الموظف (ملاحظة توضيحية) ؛ فعل رفض لتقديم تفسيرات.

الخطوة 5. التحقيق الداخلي.يتم استخدامه عندما لا يعرف ما إذا كان سبب الغياب صحيحًا ، أو عندما لا يتصل الموظف. إذا لم يكن من الواضح ما إذا كان الموظف مخطئًا ، فمن الأفضل إنشاء لجنة للتحقيق. ستضع اللجنة إجراء تحقيق داخلي ، يشير إلى الظروف التي تم اكتشافها.

توثيق:أمر بتشكيل لجنة لإجراء تحقيق داخلي ، وهو إجراء تحقيق داخلي.

الخطوة 6تحديد مدى المسؤولية.يعتبر الفصل إجراءً من تدابير المسؤولية التأديبية ، لكن صاحب العمل ليس ملزمًا على الإطلاق بفصل مثل هذا الموظف. يمكنك تطبيق إجراءات تأديبية أخرى - ملاحظة أو توبيخ. أي قرار يتخذ من قبل صاحب العمل.

توثيق: فكرة المساءلة.

الخطوة 7الفصل.بواسطة قاعدة عامةيجوز لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك وفي موعد لا يتجاوز ستة أشهر من يوم ارتكابها. يعطي انتهاك هذه الشروط أسبابًا للاعتراف بالفصل باعتباره غير قانوني.

لذلك ، إذا تم اتخاذ قرار الرفض ، فمن المستحسن التحقق من أسباب ومدة الغياب مرة أخرى. بعد التدقيق وجمع الأدلة واستكمال المستندات المذكورة أعلاه ، يمكنك إصدار أمر بالفصل. تعرف الموظف على هذا المستند تحت التوقيع - يتم تخصيص 3 أيام لهذا من لحظة إصدار الأمر ، دون احتساب وقت غياب الموظف. في حالة رفض التوقيع ، قم بإعداد محضر. في يوم إنهاء عقد العمل ، أعط الموظف دفتر عمل وقم بإجراء عملية حسابية (في اليوم الذي يظهر فيه الموظف في العمل).

وتجدر الإشارة إلى أن التشريع لا ينص على المسؤولية عن عدم تطابق آخر يوم عمل مع يوم إنهاء عقد العمل. اليوم الأخير من عقد العمل هو اليوم السابق لليوم الأول للتغيب ، وهو اليوم الأخير من عمل الموظف.

ينص التشريع على حق صاحب العمل في إنهاء العقد مع الموظف ، بينما تعمل إدارة الكيان الاقتصادي كمنظم للإنهاء. يمكن القيام بذلك عندما يفشل الموظف بشكل متكرر في أداء مهام عمله أو عندما يكون هناك فصل بسبب التغيب عن العمل. في أي حال ، يتطلب إجراء هذا الإنهاء التوثيق الكامل للعملية برمتها. دعنا نلقي نظرة على كيفية القيام بذلك بشكل صحيح في عام 2019.

هذا التعريفالمنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي. التغيب عن العمل هو الغياب عن مكان العمل أثناء النهار لموظف الشركة ، أي أكثر من أربع ساعات دون ظروف صحيحة.

يمكن أن يطلق عليه:

• تغيب الشخص عن العمل.
• ترك الموظف مكان عمله لمدة تزيد عن أربع ساعات.
• التأخر عن العمل لأكثر من أربع ساعات ؛
• إنهاء العمل في حالة رفض العمل لمدة أسبوعين قبل الفصل ؛
• إنهاء العمل من قبل الموظف قبل انتهاء مدة العقد محددة المدة ؛
• استغل الموظف أيام إجازته ، لكنه لم يحذر صاحب العمل من ذلك.

من المهم جدًا إنشاء وإصلاح طريقة تشغيل المؤسسة في اللوائح المحلية ، على سبيل المثال ، في. يجب أن يعرف الموظف متى يبدأ يوم عمله ، ومتى ينتهي ، وكذلك وقت الراحة. تأكيد هذه المعرفة هو تعريف الموظف بجدول العمل مقابل التوقيع.

يُسمح للمؤسسات الصغيرة بإدراج هذه المعلومات في. عندها فقط يمكننا أن نقول إنه ، مع العلم أنه كان لديه يوم عمل ، كان غائبًا عن مكان عمله.

عندما لا يكون الموظف حاضرًا في مكانه لمدة تقل عن أربع ساعات أو في نفس الوقت ، فمن المستحيل فصله على الفور بسبب التغيب بموجب المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة ، نحن نتحدث فقط عن عدم وفائه بواجبات العمل المقررة. لا يمكنك إنهاء العقد معه إلا إذا تكررت هذه المخالفة عدة مرات وتم الاعتراف بتكرارها.

مهم!الشرط الرئيسي للاعتراف بغياب الموظف على أنه التغيب هو التوثيق هذه الحقيقة. بدون وثائق وضعت وفقا ل القواعد المعمول بها، من المستحيل إصدار أمر بالفصل بسبب التغيب. ويمكن اعتبار الفصل غير قانوني.

في بعض الحالات ، إذا ثبت ذنب الموظف واعترف بذلك ، فقد يتوصل الطرفان إلى اتفاق ويمكنهما إضفاء الطابع الرسمي على مغادرة الموظف للشركة في شكله أو في النموذج. لا تفعل سجل سلبيالخامس دفتر العملوعدم القيام بإجراءات معقدة لإنهاء العقد.

التغيب القسري لأسباب وجيهة

إذا تبين أن الموظف غائب عن مكان عمله ، فيجب محاولة الاتصال به وتحديده أسباب محتملةماذا حدث. من الممكن أن يكون للموظف ظروف تستثني ، حسب القانون ، ذنبه ، ويكون الغياب عن مكان العمل التغيب القسري.

في الوقت نفسه ، يُعتبر أن الشخص العامل يريد أداء واجباته ، لكن لم تتح له هذه الفرصة. قد يكون هذا الغياب نتيجة لعوامل غير متوقعة أو قرار إداري. على أي حال ، يجب توثيق الأسباب الوجيهة للتغيب.

يعتبر التغيب عن العمل محترمًا ، وقد حدث ما يلي:

• إجازة مرضية مفتوحة.
• قام العامل بواجبات مدنية.
• حوادث المرور على الطرق.
• جنازة الأقارب المقربين.
• الكوارث الطبيعية والكوارث.

من خلال خطأ صاحب العمل ، يتم تمييز حالات التغيب القسري التالية:

• رفض لا أساس له للموظف عند التعيين - عندما يكون في أمر قضائيسيتم تأسيس حقيقة. إنه طوال الوقت من اللحظة التي هذا الموظفيجب أن يكون قد تم قبل دخول القرار حيز التنفيذ.
• فصل موظف بالمخالفة للقواعد قانون العمل، بما في ذلك الإنهاء غير القانوني للعقد ، وانتهاك قواعد إدخال المعلومات في العمل ، والتأخير في إصدارها ، وما إلى ذلك.
• بدأ الشخص العمل ، وصدر عقد العمل معه في وقت لاحق.
• تأخرت إعادة موظف تم فصله بشكل غير قانوني وإعادته إلى وظيفته بأمر من المحكمة.

مفهوم مكان العمل

هناك مفهومان قريبان جدًا من المعنى ، ولكن في نفس الوقت هناك فرق بينهما. هذا مكان عمل ومكان عمل.

مكان العمل مفهوم أوسع من التعريف الثاني. إنه يشير إلى عنوان موقع المؤسسة ككل ، حيث يتم تنفيذ جميع الأنشطة فعليًا وتشمل جميع أماكن العمل المتاحة في المؤسسة.

مكان العمل هو المكان الذي يؤدي فيه موظف معين العمل المنصوص عليه في عقد العمل الخاص به و وصف الوظيفةالمهام.

يمكن الإشارة إلى مكان العمل في الصياغة اتفاق العمل. إذا لم تكن هناك معلومات عنه ، فسيتم تحديد مكان عمل المؤسسة بأكملها.

هذا التمييز مهم بشكل خاص عند تسجيل تغيب الموظف ، لأنه قد يكون غائبًا عن مكان عمله ، ولكن في إقليم المؤسسة. إذا لم يتم تحديد مكان عمل الموظف في عقد العمل ، فلا يمكن في هذه الحالة فصله من العمل بسبب التغيب. بعد كل شيء ، كان حاضرًا بالفعل في مكان عمله.

ماذا لو كان هناك وقت غداء أثناء غياب الموظف؟

ينص التشريع على واجب توفير استراحات الغداء للموظف. يمكن أن تتراوح هذه الفترة من ثلاثين دقيقة إلى ساعتين. تنعكس بدايتها ونهايتها ومدتها في اللوائح الداخلية. لا يتم تضمين استراحة الغداء في وقت العمل.

قد يحدث أن يكون الموظف قد تغيب عن العمل لأكثر من أربع ساعات ، ولكن خلال هذه الفترة يكون هناك وقت غداء.

يوصى في هذه الحالة بتحديد الوقت الفعلي لتغيب الموظف وطرح منه فترة الغداء. هذا سوف يتجنب الكثير مواقف مثيرة للجدل. لأنه إذا تبين ، بعد الطرح ، أن الموظف لم يكن في العمل لمدة تقل عن أربع ساعات أو تساوي أربع ساعات ، فسيتم اعتبار الفصل بسبب التغيب عن العمل غير قانوني.

ومع ذلك ، هناك رأي مخالف ، بناءً على معلومات من قانون العمل للاتحاد الروسي ، والتي بموجبها يكون وقت العمل هو الفترة التي يؤدي فيها الموظف واجباته ، ولا يتم تقسيمها قبل الغداء وبعدها ، لذلك يتم تضمين وقت الاستراحة فيه . بناءً على ذلك ، من وقت غيابه الفعلي عن العمل ، ليس من الضروري طرح وقت استراحة الغداء.

الفصل بسبب التغيب عن العمل بنظام الإجراءات خطوة بخطوة مع نماذج من المستندات في عام 2019

يعتبر ترتيب خطوة بخطوةفصل الموظف بسبب التغيب عن العمل.

الخطوة الأولى: تحديد غياب الموظف

على المرحلة الأوليةمن الضروري المحاولة مع الموظف ومعرفة سبب تغيبه عن العمل. إذا لم يستطع شرح ذلك أسباب وجيهة، ثم يتم وضعها باسم المخرج.

يجب القيام بذلك بأي شكل ، بينما تشير الملاحظة إلى:

• الاسم الكامل. ومنصب العامل.
• تاريخ ووقت غيابه عن العمل.
• الإجراءات التي تم اتخاذها لتحديد مكان الموظف.

إذا قام موظف ليس في مكانه بإبلاغ المدير مباشرة ، فيمكنه توجيه الإدارات لملاحظة غياب الموظف في المستندات.

انتباه!كما يجوز للمدير ، بمبادرة منه ، محاولة الاتصال بالأقارب ، والاتصال بالشرطة ، والمستشفيات ، وما إلى ذلك. هذه الإجراءات ليست ضرورية ، ولكن في إجراءات المحكمة ستؤكد حسن نية صاحب العمل.

الخطوة 2. سجل غياب الموظف عن العمل

من أجل تسجيل غياب الموظف في مكانه ، يتم تطبيقه عادة. يتضمن معلومات حول تاريخ ووقت الفعل ، والشخص الذي أصدر المستند.

لا يوجد شكل منفصل للفعل ؛ لقد صيغ في شكل تعسفي. يمكن القيام بذلك من قبل كل من ضابط شؤون الموظفين والمشرف المباشر على الموظف.

buchproffi

مهم!عند صياغة الفعل ، يجب أن يكون هناك شخصان على الأقل. يتصرفون كشهود وفي النهاية يوقعون الوثيقة. عند الشروع في المحاكمة ، قد تكون شهادتهم دليلًا إضافيًا لصالح صحة إدارة الشركة.

الخطوة 3. ضع التغيب في الجدول الزمني

لإصلاح مظهر الموظف في مكانه أو غيابه ، يتم استخدام النماذج الخاصة T-12 و T-13.

عندما تبين أن الموظف لم يكن في مكانه ، ولكن سبب الغياب غير معروف ، يجب إدخال رمز الحرف "" أو الرقم 30 في الجدول الزمني.

يجب وضع هذه العلامات بالقلم الرصاص ، لأنه بعد تحديد السبب الحقيقي للغياب ، يجب تغييرها إلى علامات أخرى.

إذا تم تسجيل التغيب خلال يوم العمل بأكمله ، فبدلاً من رمز "" ، يتم إدخال رمز "PR" أو الرقم الرقمي 24.

انتباه!إذا استمر الغياب أقل من 4 ساعات ، فستحتاج في الأعمدة إلى كتابة الرمز "I" أو الرقم الرقمي 01 ، وفي العمود أدناه ضع عدد ساعات العمل الفعلية.

الخطوة 4: اطلب من الموظف تقديم تفسير

تحتاج الإدارة إلى أن تطلب من الموظف شرحًا لتغيبه كتابيًا. يجب أيضًا تقديم طلب للحصول على مثل هذه الإيضاحات كتابةً مقابل التوقيع ، أو إرساله بالبريد. عن طريق البريد المسجلمع المرفق الموصوف والإخطار بتسليمه إلى المرسل إليه.

في الطلب ، تحتاج إلى وصف الحدث الذي تم اكتشافه وتحديده الوقت بالضبطوالتاريخ ، وكذلك تحديد المدة التي يجب على الجاني خلالها تقديم إيضاحات.

انتباه!وفقًا لقانون العمل ، يجب إعطاء الموظف مهلة يومين لإعطاء الإيضاحات. إذا قدم الموظف ، بعد هذه الفترة ، دليلاً على أن تغيبه حدث لأسباب قسرية أو خارجة عن إرادة الشخص نفسه ، فسيكون الفصل لهذا السبب مستحيلاً.

إذا لم يتم تلقي أي تفسير من الموظف بعد الفترة الزمنية المحددة ، يتم وضع قانون بشأن ذلك. في الوقت نفسه ، يجب أن يفهم هو نفسه بوضوح أن رفض تقديم التفسيرات لن يكون سببًا لإلغاء إجراء الفصل ، بل تأكيدًا لذنبه.

الخطوة 5. إصدار أمر بالفصل

يعتقد روسترود أنه إذا تم فصل الموظف بسبب التغيب ، فلا داعي لإصدار أمر منفصل لتقديمه إلى المسؤولية التأديبية ، وبشكل منفصل عن الفصل نفسه. يمكنك فقط إصدار أمر بالفصل. ومع ذلك ، فإن الخيار الأول - مع تنفيذ أمرين في وقت واحد ، لن يعتبر خطأ.

مهم!وفقًا للقانون ، يجب إصدار الأمر في غضون شهر واحد من استلام المعلومات حول سوء السلوك. لا تشمل هذه الفترة أيام مرض الموظف ، والإجازة ، واستلام رأي الهيئة النقابية.

يجب إدخال الأمر المحرر في سجل أوامر المؤسسة.

الخطوة 6. قم بتعريف الموظف على أمر الفصل

بعد تعبئة المستند واعتماده من قبل رئيس الشركة ، يجب إظهار المستند للموظف المفصول. يجب أن يقرأها ويضع توقيعه في عمود خاص لتأكيد التعارف.

إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر ، فسيتم وضع ملاحظة حول ذلك في العمود. بعد ذلك ، يتم تشكيل لجنة من موظفين اثنين على الأقل من الإدارات الأخرى ، ويتم قراءة محتويات الأمر بصوت عالٍ ، ثم يتم وضع قانون يرفض التوقيع على المستند.

إذا أراد الموظف ، يمكنه أن يطلب كتابيًا إعطائه نسخة من هذا الأمر.

الخطوة 7. أدخل المعلومات في البطاقة الشخصية

انتباه!في حالة عدم رغبة الشخص المفصول في التعرف على المستند والتوقيع (على سبيل المثال ، لا يوافق على الفصل) ، يتم وضع عمل منفصل يتم تخزينه مع البطاقة.

الخطوة 8. قم بعمل إدخال في كتاب العمل

يحدد القانون الإجراء الذي يتم بموجبه إدخال المعلومات في كتب العمل.

إذا تم الفصل بموجب المادة بسبب التغيب ، فيجب أن يبدو الخط في العمل وفقًا لصياغة قانون العمل: "تم إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجبات العمل - التغيب ، الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ".

على الرغم من عدم ذكر سبب الفصل من العمل في حالات أخرى ، فإن "التغيب عن المدرسة" في هذه الحالة هو محتوى الفقرة المحددة في قانون العمل. في عمود الأسباب ، يتم إدخال معلومات حول أمر الفصل.

ضع في اعتبارك الفصل بسبب التغيب قيدًا في نموذج كتاب العمل:

1	2			3	4
				مجتمع مع ذات مسؤولية محدودة"Border" (LLC "Border")
7	20	02	2017	تم قبوله في القسم الاقتصادي كمقيم	أمر بتاريخ 20 فبراير 2017 رقم 16-L
8	11	01	2019	تم إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجبات العمل - التغيب ، الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي	أمر مؤرخ 11 يناير 2019 رقم 51-L
				أخصائية الموارد البشرية Aganova M.I.
				تعريف: Filipchuk G.I.

انتباه!إذا كان الموظف المسؤول عن تجميع القيد في سجل العمل قد أدخل الإدخال الخاطئ ، أو في صياغة خاطئة ، فإنه مسؤول عن فعله. سيتعين عليه أن يدفع مقابل تلك الأيام التي لم يتمكن فيها المواطن ، بسبب خطأ ، من الحصول على وظيفة ، على أساس متوسط ​​الدخل.

الخطوة 9. عمل حساب الملاحظة

من أجل تحديد مبلغ الدفع عند الفصل ، تملأ الشركة حساب المذكرة. تم إنشاء نموذج خاص لها T-61.

يملأ كلا الجانبين. تحتوي الصفحة الأولى على بيانات عامة حول الموظف الذي تم فصله ، ومعلومات حول أيام الإجازة غير المستخدمة ، ويتم ملؤها من قبل ضابط شؤون الموظفين.

على الجانب العكسي ، يتم حساب التعويض وتحديده المبلغ الإجماليللتسليم. يتم ملؤها بواسطة محاسب - حاسبة .؛

تعويضات الإقالة ، إذا تم تحديدها من خلال المستندات الداخلية أو العمالة أو. ومع ذلك ، إذا نصوا على ذلك عند الفصل لسوء السلوك مكافأة نهاية الخدمةلا يتم أجره ، ولا يحق للموظف المطالبة به ، ولا يجوز للشركة دفعه.

في الممارسة العملية ، قد تنشأ قضية عندما يكون الموظف غائبًا عن المكان في يومه الأخير ، ومن المستحيل صرف الأموال له. في مثل هذه الحالة ، يجب على الإدارة أن تصدر له حسابًا كاملاً في اليوم التالي بعد إعلان الشخص المفصول عن رغبته في استقبالهم.

إذا تم تحويل الحساب إلى بطاقة راتب أو حساب مصرفي ، فيمكن نقل تاريخ الدفع إلى اليوم المصرفي التالي.

انتباه!عندما ينشأ نزاع بين المفصول والشركة حول المبلغ الذي يجب تسليمه ، ثم في اليوم المحدد موظف سابقيتلقى فقط الجزء غير المتنازع عليه. بالنسبة لبقية مالالمفاوضات جارية ، أو تم حل القضية من خلال المحاكم.

الخطوة 11. تسليم الوثائق اللازمة

بعد فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل ، يحتاج إلى تسليم المستندات التالية:

• كتاب العمل.في اليوم الأخير من العمل ، يقوم ضابط شؤون الموظفين بعمل سجل بالفصل فيه ويمرره إلى الموظف لمراجعته. بالإضافة إلى ذلك ، يتم إدخال قيد في دفتر محاسبة العمل حول استلام المستند ، ويؤكد الموظف ذلك بتوقيع. إذا لم يحضر الموظف في اليوم الأخير للكتاب (على سبيل المثال ، لم يوافق على الفصل) ، أو لم يستطع القيام بذلك (مرض) ، فأنت بحاجة إلى إرسال طلب مكتوب يطلب فيه الحضور إلى المستند ، أو السماح بإرساله عن طريق البريد. بعد إرسال هذا الطلب ، لا تتحمل الشركة والمسؤول مسؤولية عدم إصدار عمالة بأيديهم.
• ، والتي استقبلها الموظف عن العامين الماضيين وللعام الحالي. لهذه الوثيقة ، يتم استخدام نموذج خاص 182H.
• شهادة بقيمة أقساط التأمين التي تم احتسابها لكل موظف والمدرجة في صندوق التقاعد.
• نسخ من المستندات الداخلية التي تؤثر على الموظف. بناءً على طلبه الكتابي ، يجب على المنظمة إصدار نسخ من المستندات أو مقتطفات منها والتي تتعلق بعمل الشخص المفصول - أوامر القبول والنقل والفصل وما إلى ذلك. يتم إصدار النماذج خلال ثلاثة أيام من استلام الطلب.
• - يمكن أن تصل المسؤولية عن عدم إصدارها إلى 50 ألف روبل.

أيضا ، قد يحتاج الموظف إلى توفير. يتم إصدار هذه الوثيقة أيضًا في غضون ثلاثة أيام من الطلب. كمرجع ، هناك نموذج موصى به من Rostrud ، يمكن للسلطات الإقليمية تقديم أشكال الشهادات الخاصة بها ، كما يُسمح لها أيضًا بإعداد شهادة بأي شكل من قبل الشركة.

الخطوة 12. إذا لزم الأمر ، قم بإخطار مكتب التسجيل والتجنيد العسكري بالفصل

إذا كان الموظف المفصول لسوء السلوك ينتمي إلى فئة الأشخاص المسؤولين عن الخدمة العسكرية ، فيجب على الشركة إبلاغ مكتب التسجيل والتجنيد العسكري بذلك في غضون أسبوعين. تم تطوير نموذج الإخطار واعتماده من قبل المبادئ التوجيهية لإجراء التسجيل العسكري في الشركات.

في أي حالة يمكن اعتبار الفصل بسبب التغيب غير قانوني؟

عندما فصل صاحب العمل الموظف بسبب التغيب ، قد يحاول الأخير تحدي هذه الخطوة. لكن من أجل كسب هذه القضية ، من الضروري أن يقوم الأشخاص المسؤولون بإعداد وثائق تؤكد الفعل مع وجود أخطاء ، أو لا يقومون بإعدادها على الإطلاق.

تشمل الأسباب التي يمكن استخدامها للطعن في الفصل بسبب سوء السلوك ما يلي:

• لم يتم ملاحظتها الإجراءات الإلزاميةعند تحديد الغياب.
• المعلومات الواردة في القانون لا تتوافق مع الواقع. على سبيل المثال ، قد يحتوي المستند على أوقات أو تواريخ غير صحيحة عندما ، في رأي الإدارة ، لم يكن الموظف في مكانه ، ويمكنه تقديم دليل على عكس ذلك.
• إعداد المستندات بشكل غير صحيح إذا لم يوافق الموظف على نقله إلى مكان آخر ؛
• لا تحتوي المستندات على إيضاحات خطية للموظف المفصول عن سبب تغيبه عن مكان العمل. لن تقبل المحكمة كدليل على إرسال هذا الطلب إلى الموظف بالبريد العادي ، ولم يستجب له.
• لقد مرت أكثر من ستة أشهر على الحادث.

مهم!إذا تمكن الموظف من إثبات إحدى هذه الحقائق ، فستعيد المحكمة تصنيف عمله على أنه تغيب قسري ، وتجبر إدارة الشركة على إعادته إلى مكانه الأصلي. إذا كان هناك شخص جديد يعمل بالفعل في هذا المنصب ، فسيلزم نقله إلى مكان عمل آخر.